杭州政府绩效评估模式(讲课版)(精)
案例26
案例26. 杭州政府绩效评估模式杭州市政府绩效考核的雏形始于1992年的目标管理责任制，由市政府办公厅的市“目标办”组织实施。
2006年，三个非常设机构——市目标办、市满意办、市效能办合并调整为综合考评委员会办公室，作为市考评委员会的常设办事机构，挂靠中共杭州市直属机关工作委员会，机构级别为正局级，主要职责有三项：一是负责市直单位综合考评、效能建设等工作;二是协调、管理市直单位各类工作检查、评比、考核事项;三是指导区、县(市)综合考评和效能建设工作。
首先是评估主体构成，即谁来评估。
绩效评估的参与性如何在评估主体的构成中得到直接体现，评估行为的组织者和发动者可以是上级政府、本级政府、部门内部、专家学者、独立的社会团体、普通公众等多种可能。
杭州市的综合考评是由一级政府组织的对本级政府各部门的考核，其功能定位不同于人大对本级政府的考核和监督，不同于专业的审计监察部门，也不同于各职能部门的上级主管单位主持的行业内部考核，更多的强调综合性和社会性。
在评估主体的设置上，杭州市的做法是社会评价、目标考核、领导考评、创新创优目标考核分别由不同的主体来执行，力图使“综合考评”的结果能够反应多个群体的意见。
每年一次的社会评价由党代表、人大代表、政协委员、省直机关、老干部、专家学者、行风评议代表、区、县(市)四套领导班子成员、区县(市)的部委办局及街道(乡镇)党政(包括人大)负责人、社区党组织和居委会负责人、企业代表、市民代表等九个群体的1万5人组成，其中普通市民10000人。
目标考核工作因其专业性和复杂性，需要由综合考评办工作人员与被考核部门共同完成目标设置工作，考核结果的审查也需要被考核部门的配合，考核主体为综合考评办的专职工作人员。
领导考评由市四套班子领导和法院、检察院两院院长打分。
创新创优目标考核主要由考评办工作人员核验、专家评估。
总的来说，杭州市综合考评机制在主体设置上实现了考核主体多元化原则。
其次，评估客体构成，即谁接受评估。
中国地方政府绩效评估ppt(精)
2.杭州市绩效评估的经验借鉴与理性思考 经验借鉴一，在整个绩效评估中，与绩效评估相 关的要件已基本完备。评估机构、评估主体、评 估对象、评估方式、评估标准、评估周期都较为 齐全； 经验借鉴二，成立了绩效考核的专门机构——杭 州市绩效考核委员会，作为整个绩效考核的指导 部门。在此方面，至少有一个机构来对绩效考核 工作进行管理落实； 经验借鉴三，以发放社会评价表（问卷调查）进 行评估，该方法虽老套、简单、但不失为一种适 用、简捷的方法。
权变理论认为，每个组织的内在要素和外 在环境条件各不相同，因而在管理活动中 不存在适用于任何情景的原则和方法，即 在管理实践中要根据组织所处的环境和内 部条件的发展变化随机应变，没有一成不 变，普遍适用的管理方法。
3.在目前中国所有绩效考核当中，部份重要人员被忽略— —组织绩效考核的基层人员 组织绩效考核的最基层人员应为直接评价主体接触的人。 这类人是绩效考核的一个初级管理者，这些人员在这一个 问卷发放、问卷调查、访谈过程中，更多的其实就是半个 “社会工作者”。他们在这一过程中直接面对考评人员， 参评人员填表的质量、评价的高低都会与他们有巨大的关 系。例如：这些人员在此过程中一系列对话会直接去“引 导”参评人员如何填表、评价，参评人员也会对这些人询 问评估对象的基本情况。 4.考核结果未充分运用 绩效评估运用合理与否直接关系整个绩效评估工作的成败。 中国政府行政体制正处于艰难改革之际，绩效评估运用得 好，有力推动当前行政体制的变革。
二、以杭州市为例，对政府绩效评估做一个基本分析 1.杭州市政府绩效评估简介与剖析 第一，评价机构。杭州市绩效考评机构为杭州市综合考评委员会，作 为市考评委员会的常设办事机构，挂靠中共杭州市直属机关工作委员 会，机构级别为正局级。其基本人员配置不详。 第二，评估主体。杭州市绩效评估主体为市党代表、人大代表、政协 委员、老领导和专家学者、省直机关、社区党组织和居委会负责人、 企业代表、市民代表等九个全体。 第三，评估对象。2007年杭州市综合考评办的工作对象为市直部、委、 办、局及有关单位，共计114家，根据本门工作性质和内容的不同， 这114个部门分为综合考评单位、非综合考评单位、国有企业类三类。 第四，评估方式。发放社会评价表。 第五，评估标准（内容）。杭州市绩效考评的内容分为三大类，即社 会评价、目标考核、领导考评。社会评价的内容为服务态度和工作效 率、办事公正和廉洁自律、工作实效和社会影响。目标考核的内容是 考核市级机关单位职能工作目标和共性工作目标的完成情况。领导考 评的内容是市直单位职能工作目标和市委、市政府交办任务的完成情 况，由市四套班子领导和发、检两长对市直单位总体工作实绩做出综 合考评。其中，目标考核占45分，领导考评占5分，社会评价占50分， 总分为100分。 第六，绩效考核周期。杭州市政府绩效考核周期为每年一次。
杭州市人民政府办公厅关于印发杭州市政府绩效管理试点工作方案(2011―2012年)的通知
杭州市人民政府办公厅关于印发杭州市政府绩效管理试点工作方案(2011―2012年)的通知文章属性•【制定机关】杭州市人民政府•【公布日期】2011.09.07•【字号】杭政办函[2011]233号•【施行日期】2011.09.07•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】机关工作正文杭州市人民政府办公厅关于印发杭州市政府绩效管理试点工作方案（2011-2012年）的通知（杭政办函〔2011〕233号）各区、县（市）人民政府，市政府各部门、各直属单位：《杭州市政府绩效管理试点工作方案（2011-2012年）》已经市政府同意，现印发给你们，请认真贯彻执行。
二○一一年九月七日杭州市政府绩效管理试点工作方案（2011-2012年）根据监察部《关于印发〈关于开展政府绩效管理试点工作的意见〉的通知》（监发〔2011〕6号）要求，为做好我市政府绩效管理试点工作，进一步提升我市政府绩效管理的制度化、规范化、科学化水平，特制定本方案。
一、指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观为统领，以共建共享“生活品质之城”为目标，以学习型、创新型、生态型城市建设为支撑，围绕推进服务政府、责任政府、法治政府和廉洁政府建设，以改善行政管理、提高行政效能、增强政府执行力和公信力为核心，在认真总结我市综合考评多年实践经验的基础上，根据政府绩效管理试点工作的要求，进一步完善考评指标体系，健全绩效管理制度，建立部门联动机制，强化结果运用，推动政府绩效管理持续深入开展，为全市经济社会又好又快发展提供有力保障。
二、基本原则按照“把握导向、分类指导，整合资源、突出重点，考评结合、综合评定，简便科学、公正合理，奖优罚劣、持续改进”的基本原则，突出战略导向、公民导向、绩效导向和创新导向，坚持绩效管理试点工作与深化综合考评工作相结合，扎实推进政府绩效管理工作。
三、总体目标通过试点工作，进一步深化综合考评，使绩效管理的理念和方法在政府管理工作中得到有效运用，政府绩效管理的体制机制和方式方法进一步改进，政府绩效考评指标体系和考评程序进一步深化，绩效管理规章制度进一步健全，力争到2012年年底，进一步确立科学规范、特色鲜明的杭州政府绩效管理模式，推动政府执行力和公信力明显提升，为全面实行绩效管理制度奠定坚实基础。
伍彬：杭州政府绩效管理的价值理念与实践探索
伍彬：杭州政府绩效管理的价值理念与实践探索开放民主责任绩效——杭州政府绩效管理的价值理念与实践探索对我国而言，政府绩效管理是公共管理领域的“舶来品”。
杭州在推进政府绩效管理的过程中，学习借鉴了国外的理论成果和实践经验，但是我们没有照抄照搬。
西方国家的政府绩效管理，主要是以财政预算控制来实施的，通过绩效预算、绩效评估和审计，达到控制政府绩效的目的，这非常适合于西方的政治体制。
由于国情不一样，中国的政府绩效管理显然难以复制这一路径。
在杭州，我们坚持社会公众在政府绩效管理中的主体地位，通过强化社会公众参与、引入外部评价监督，来控制或者推进政府绩效的改进和提升，这被很多专家誉为“公民导向”的政府绩效评估模式。
我们确立了“开放、民主、责任、绩效”四大价值理念，并通过制度设计，形成相应的工作机制，使这些理念在实践中落地。
2015年，经杭州市人大常委会审议通过、浙江省人大常委会批准，《杭州市绩效管理条例》正式颁布，自2016年1月起施行，从而以立法形式，将杭州市长期以来行之有效的实践成果固化下来，实现了政府绩效管理“于法有据、依法管理”。
首先是开放。
杭州政府绩效管理缘起上世纪90年代的目标责任制考核。
2000年，在市直机关推出“满意单位不满意单位”评选，使得杭州政府绩效管理从自上而下的内部考核，逐步向社会开放，直至2005年实施综合考评以后，形成了一个全方位、多维度、开放式的综合考评体系。
在这个体系内，既有组织内部的目标考核、领导考评，也有以社会公众为主体的社会评价、专家评估，整个过程公开透明，考评结果及相关的政务信息也都及时向社会公开。
在这个开放的体系内，社会公众不再是一个旁观者，而是城市治理的共同参与者。
这不仅尊重了公民的知情权，保障了公民的参与权，还体现出政府治理的开放性价值理念。
在“开放”理念的推动下，我们建立了社会公众参与政府绩效管理的制度化平台。
一方面，考评主体具有广泛性。
传统的综合考评参评主体有9大层面、1.2万名以上代表，既包括了市党代表、人大代表、政协委员等直接参政议政群体，也包括社会组织代表、社会监督代表、企业代表和包括外来务工人员在内的市民代表，是一个多元化的评价主体结构。
政府绩效评估方法及案例分析(PPT 35页)
• 二、360度绩效评估的优缺点 • 360度绩效评估主要具有以下方面的优点： • (一)360度绩效评估进行了全面的评估。它同传统的绩效 评估方法相比具有更多的信息渠道，能更好地了解员工的 优缺点、客观及时地发现问题，减少个人偏见及误差，使 评价结果更加准确、客观。 • (二)加强部门之间的沟通，有助于团队建设。360度绩效 评估通过各部门之间的自评、互评，增进了整个企业内员 工的相互了解，促进了员工在以后的工作中能从对方的角 度出发考虑问题，化解矛盾，相互配合。 • (三)促进员工的个人发展，增强员工特别是管理者的自我 发展意识。一般来说，在360度绩效评估的结果反馈中， 均设有专门的职业生涯规划和指导，这些咨询意见和建议 一旦被考评者接受，就能够改善个人的职业生涯规划，促 进员工的个人发展。 • (四)误差小。360度绩效评估的考评者不仅来自不同层次， 而且每个层次的考评者都有若干名，考评结果取其平均值， 从统计学的角度看，其结果更接近于客观情况，可减少个 人偏见及评分误差。
考核评价
分数整合 确认
绩效面谈
评估申诉
被评估部门 提交指标及标
准调整建议
确认考核结果、 绩效改进计划 提交评估申诉
相关部门 评估者
进行综合业 绩评价 组织协调
进行绩效面谈，协助评估结果 提出改进计划 复核 汇总评估结果，反馈并存留考 反馈并存留评 进行分数整合 核结果 估结果
协助评估者审 组织信息收集 和汇总工作 评估执行部门 核调整建议
• 实践中，也经常针对具体 的考核目标要求采用相应 的考核方法。
360度绩效评估法
• 20世纪90年代以来，国际上很多知名大企 业采用了360度绩效评估制度，其中包括通 用电气、美孚石油、杜邦等大型组织。近 几年来，国内的一些大型企业也开始使用 360度绩效评估方法，这一制度已经成为一 种重要的人力资源管理模式。
政府部门绩效评估研究——以杭州市直机关综合考评体系为例
20090228
上海交通大学 MPA 学位论文
地方政府绩效评估研究
政府部门绩效评估研究
摘要
纵观20世纪70年代以来，西方发达国家为迎接全球化、信息化、国际化加剧 的挑战，以及摆脱财政危机、管理危机和公众信任危机，提升政府竞争力，相续 掀起政府改革热潮。通过建立严明、可衡量的绩效评估机制，对政府管理进行创 新和改革。政府部门绩效评估作为评价和改进政府部门绩效的重要工具，受到世 界各国政府及学术界广泛关注和重视，并成为现代公共管理研究的一个前沿课 题。绩效评估在评价政府部门能力、监督政府部门行为、提高政府部门绩效、改 进政府公共部门与社会公众之间的关系等方面发挥了不可缺失的作用。
通过绩效评估研究对管理的效率能力服务质量公共责任和社会公众满意度等方面进行判断对政府公共管理过程中投入产出中期成果和最终成果所反映的绩效进行评定和划分等级来检验政府组织认定自身目标的能力和目标设置的科学性来衡量领导行为的合理性衡量领导者进行工作计划工作安排决策创新处理人际关系等的能力以及处理问题的技巧和领导下属的水平
我国政府部门绩效评估起步较晚，发展相对滞后，缺乏套完整科学的绩效评 估体系。以科学发展观为指导，推进政府部门绩效评估工作的全面发展，建立起 完整规范的政府绩效评估体系，对深化我国当前行政体制改革和提高政府部门绩 效具有重要的指导意义。因此，我们要借鉴先进国家在政府改革中的经验做法， 努力构建我国科学、完善的绩效评估体系，将服务型政府的先进理念融入以科学 发展观为指导的政府部门绩效评估体系中，通过绩效评估的牵引导向及激励作 用，推动政府管理创新，提高政府服务效率，改善政府服务质量，使政府成为一 个法治、民本、责任的高效政府，促进服务型政府的建设。
杭州政府绩效评估模式(讲课版)
各类企业代表
各类市民代表
参与代表的 权重
探索： 各层面参评人员权重相等
差别权重
市民代表权重＞其他八个层面
2003年对权重调 整时遵循的原则
群众认可的原则 适宜性原则 党政部门、窗口单位和非窗口单位适度区分原则
根据这三项原则,通过问卷调查、专家咨询和领导决策,最后形成一个
专门的评估机构
内部评估
社会公众
能够有效保 证综合考评 工作的客观、 公正，树立 考评权威性， 提高考评公 信度
自我评估、上 级评估、同级 评估、党的组 织和权力机关 (人大)的评估， 还包括相关专 业的专家评估。
运用社会调查、 民意测验等方 法，定期征求 社会公众对政 府工作的满意 度等，可以作 为对政府绩效 评价的最终依 据
深化发展时期
综合考评（目标考 核、社会评价、领 导考评）
杭州市综合 考评委员会
评估结果 的应用
评估方向
起初对先进单位只 进行精神鼓励，后 来把考核结果与奖 惩挂钩
自上而下
将结果与公务员 年度考核、与干 部奖惩、选拔任 用结合
自上而下和自 下而上相结合
奖优罚劣，连续三 年被评为不满意单 位，调整其领导班 子
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7、最具挑战性的挑战莫过于提升自我 。。20 22年3 月上午2 时42分 22.3.23 02:42 March 23, 2022
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8、业余生活要有意义，不要越轨。20 22年3 月23日 星期三2 时42分 45秒02 :42:452 3 March 2022
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9、一个人即使已登上顶峰，也仍要自 强不息 。上午 2时42 分45秒 上午2时 42分02 :42:452 2.3.23
杭州市预算事前绩效评估管理办法(2020)
杭州市预算事前绩效评估管理办法（2020）市级各有关部门（单位）：为提高预算资金分配决策的科学性和公正性，根据中央和省市关于全面实施预算绩效管理的意见精神及《浙江省事前绩效评估管理暂行办法》（浙财监督〔2019〕13号）规定，经市政府同意，制定《杭州市预算事前绩效评估管理办法》，现予以印发，请结合实际认真贯彻执行。
杭州市财政局2020年5月25日杭州市预算事前绩效评估管理办法第一章总则第一条为做好市级预算事前绩效评估工作，推动政策和项目科学立项和决策，根据《中《浙江省事前绩效评估管共杭州市委杭州市人民政府关于全面落实预算绩效管理的实施意见》理暂行办法》等有关规定，制定本办法。
第二条本办法所称预算事前绩效评估，是指市级相关部门（单位）或市财政局依据国家和省市相关政策、发展规划等内容，对拟新出台的重大政策和项目，运用科学合理的评估方法，就立项必要性、投入经济性、绩效目标合理性、实施方案可行性和筹资合规性等进行客观、公正的评估。
第三条事前绩效评估应当遵循依据充分、科学规范、精简高效、客观公正、权责对等的基本原则。
第四条事前绩效评估的主要依据为：相关法律法规、国家省市党委政府制定的重大战略决策部署、国民经济与社会发展规划和方针政策；部门（单位）的职责、年度工作计划和中长期发展规划等；行业主管部门出台的相关行业政策、行业标准及专业技术规范；预算管理制度、资金及财务管理办法等。
第二章事前绩效评估对象第五条事前绩效评估对象为拟新出台且需财政预算资金安排的2亿元及以上的基建投资项目和1000万元及以上的其他政策和项目。
部门单位拟新增上述政策和项目应按照本办法规定开展事前绩效评估，评估结果作为申请预算的必备要件。
事前绩效评估报告分别报送行业主管部门和市财政部门审核。
审核通过后提交市政府常务会议或市长办公会议决策。
应急、抢险、救灾等急需项目可不进行事前绩效评估。
第六条事前绩效评估应结合预算评审、项目审批等现有决策程序开展。
“公民导向”的政府绩效评估模式
“公民导向”的政府绩效评估模式作者：萧林来源：《杭州（下半月）》 2018年第13期文萧林2018 年 5 月 8 日，2017 年度杭州综合考评社会评价意见报告及社会评价意见“十大热词” 发布。
这是杭州市第十一次向社会公开发布社会评价意见报告，也是第二次发布社会评价意见“十大热词”。
2017 年度杭州市综合考评社会评价，共收到各类意见建议41664条，其中市直单位29646条，区、县（市）12018 条。
这些意见建议，来自于市本级和区、县（市）两级党代表、人大代表、政协委员、企业代表、市民代表，以及网上市民代表共 42500 余名参评人员。
从这数万条意见建议中梳理出的“十大热词”，分别是“跑改” “降费” “地铁” “环保” “教育” “拥堵” “电费” “食药” “单车”“垃圾”，集中反映了当前城市发展中的主要问题。
根据程序，这“十大热词”涉及的有关问题将会被相关责任单位回应，并提出整改措施落实解决。
时代是出卷人，我们是答卷人，人民是阅卷人。
这已是杭州综合考评工作的第 17 个年头。
在这十多年的时间里，杭州综合考评在改革中创新，在创新中跨越，逐渐形成了“公民导向”的政府绩效评估模式。
回顾这段发展历程，它经历了三次跨越。
一是从机关目标责任制考核向满意不满意单位评选的跨越。
2000 年，杭州在全国率先推出“满意单位和不满意单位”评选活动，以根治门难进、脸难看、话难听、事难办机关“四难”综合症，促进机关作风转变，由此迈出了让社会公众评议党政机关绩效的关键性一大步。
二是从满意不满意单位评选向综合考评的跨越。
2005 年，杭州市将目标责任制考核（目标考核）与满意评选活动（社会评价）结合，并增设领导考评，对市直单位实行全方位、多维度的综合考核评价，由此形成“三位一体”的杭州综合考评；2006 年 8 月，全国首家正局级常设绩效考评机构——杭州市综合考评委员会办公室正式成立，标志着杭州综合考评走向制度化、规范化、专业化；2008年，杭州市对下辖13个区、县（市）实施综合考评，由此综合考评实现了全覆盖。
由“杭州模式”探索地方政府绩效评估存在的问题及改进对策
区域经济摘要：公共部门绩效评估作为一种管理新潮，越来越受到人们的重视，并在我国地方政府管理中得到应用和推广。
实践证明，完善和加强政府绩效管理，是提高地方政府管理水平的有效途径。
杭州市政府的绩效评估模式是实行科学执政与民主执政的一项创新举措，它的实践为杭州经济社会发展与和谐社会构建注入了强劲动力，也为地方政府管理提供了一个可资借鉴的途径。
本文结合杭州市绩效评估与管理的实践经验，旨在从观念冲突、制度障碍等方面分析我国地方政府绩效评估存在的问题，并针对这些问题提出相应的改进对策。
关键词：杭州模式；地方政府；绩效评估；对策张 楠◆由“杭州模式”探索地方政府绩效评估 存在的问题及改进对策20世纪80年代中后期，我国党政机关、国有企事业单位等开始实行目标责任制与效能监察，这是公共部门绩效评估的开端。
当时地方政府正面临着行政效率低下、人浮于事、资源浪费等问题，因此，绩效评估作为政府管理体制改革的重要内容，不仅为提高公共部门绩效提供了动力支持，也对提高政府信誉和形象大有裨益。
进入90年代，各级党政机关尤其是地方政府纷纷采取多种形式展开政府绩效评估实践，在探索中逐步形成了一些具有地方特色的政府绩效评估与管理模式。
这些绩效管理模式不仅提高了当地政府的行政管理水平，也为其他地区的管理实践提供了可资借鉴和参考的途径。
一、“杭州模式”带来的创新与思考“杭州模式”在地方政府绩效评估与管理实践中极具代表性。
它以公民导向为基础，呈现以下三个特点：一是整合 “自上而下”和“自下而上”两种评估模式，坚持公民满意原则；二是推进绩效评估从“重结果”向“过程与结果并重”的方向转化；三是考评维度多样化，体现创新性。
杭州市政府自1992年起开展绩效评估实践，并在此后的20多年里不断创新和完善绩效评估方法和管理体制机制，形成了“三位一体”的综合绩效评估和管理体系。
从最初单一的目标责任制考核，到社会评价与目标考核相结合，并增加领导考评。
其中社会评价比重占到了50%，真正实现让百姓做政府工作的“判卷人”；设立专门的机构组织和指导绩效评估工作，实现政府绩效评估制度化、规范化和专业化。
政府绩效评估讲座2.1
政府绩效评估专题研究一、政府绩效评估内涵的初步理解（一）政府绩效与评估1、政府绩效理解绩效=“结果”说伯纳丹认为“绩效是在特定时间内，由特定的工作职能、活动或行为产生的产出记录”绩效=“行为”说坎贝尔认为“绩效不是活动的结果，而是活动的本身，是人们实际做的、与组织目标有关的并且可以观察到的行动或行为”绩效=“多维”说博尔曼和莫托维提出“任务绩效”和“关系绩效”，任务绩效与特定活动有关，能直接提高效率；关系绩效是自发行为，与特定任务无关，可以为特定任务活动提供广泛的组织、社会和心理环境浙大范柏乃将绩效分解为经济发展绩效、行政管理绩效、社会稳定绩效、教育科技绩效、社会质量绩效、生态环境绩效政府绩效就是指政府部门及其公务人员在依法履行职能或岗位职责过程中投入所获得的初期的和最终的结果及其社会影响。
（二）绩效评估（1）西方国家学者的观点：谢尔登·西尔弗（Sheldon Silver）和马蒂·卢斯特（Marty Luster）认为，“政府绩效评估是一个适用于为评估政府活动、增强为进展和结果负责的一切有系统的努力的术语”。
詹姆斯·Q·威尔逊（James Q. Wilson）认为，政府绩效评估意味着这样一种制度设计：在该制度框架下以取得的结果而不是以投入要素作为判断政府部门的标准。
奥斯本（Osbom D.）与盖布勒（T. Gaebler）认为，政府绩效评估就是改变照章办事的政府组织，谋求有使命感的政府；就是改变以过程为导向的控制机制，谋求以结果为导向的控制机制。
（2）以美国为代表颁布的一系列政府报告、法案：《美国标杆管理研究报告》：“绩效评估是评估达到预定目标的过程，包括以下信息：资源转化为物品和服务（输出）的效率，输出的质量（提供给顾客的效果，顾客满意程度）和结果（与所望目的相比项目活动的后果），政府在对项目目标特定贡献方面运作的有效性”。
《政府绩效与结果法案》指出，进行政府绩效评估和颁布该法案的目的就是为了在提高政府效率和管理能力的同时，提高公共服务的质量，建立和发展公共责任机制，提高社会公众的满意程度，改善社会公众对政府部门的信任。
杭州市政府科技投入绩效评估体系研究
１９ ９ ４年 的 ５ ． ５ ５ ６ ％降 至 ２ ０ ０ ４年 的
总 量 和 质 量 处 于 领 先 地 位 ，杭 州 市 政 府 用 于 科 技 投 入 的 人 力 资 源
禀赋 相对 较 高 。 （）杭 州 市 政 府 科 技 投 入 中 ２
万 人 ） 则 是 这 五 个 地 市 市 区 数 据
６ ９ ７７
其 中科 技 三 项 费 累 计投 入 １．８ ６ ６
亿 元 ＇＿ ８ ． ％； 学 事 业 费 累 计 ｌ ０９ 科 投 入 为 ３９ ． ５亿 死 ， ｌ ． ％。 随 占 ０１ 着 科 技 体 制 改 革 的 断 深 入 ， 科
研 院 所 转 制 的逐 步 推 进 ，科 学 事
８ ．９ （ 表 ２ 。 ４ ５％ 见 ）
％
３科 技 活 动 成 果 ．
１９ ９ ４～ ２ ０ ０ ４年 问 杭 州 市 由
人 力 资 源 投 入 量 在 浙 江 省 占有 绝
对 优 势 基 于“从 事 科 技 活 动 人 员 数 ” 统 计 指 标 来 看 ，杭 州 市 在 浙 江 省
１ ９４ ９ １ ９５ ９ １ ９６ ９ １ ７ ９９ １ ８ ９９ １ ９ ９９ ２ ４ ６５ ３１ ６ ７ ２ｌ ４ｌ ５ ５
ＧＰ Ｄ
科技经费投入 占财政
（ 元） 万
５ ５ ９ ８５ ２３
量支出的比重 （＿ ｔ 量 ｅ ｔ Ｃ ％ ＿ｅ ） ２￡ 量 窬＿ ｌ
总 和 （ ． ９万 人 ） 约 １ ５倍 。 １７ 的 ．
１ ． １ ； 时 ， 着 政 府 对 科 技 活 ５ ４％ 同 随 动 重 视 程 度 的 提 高 ， 科 技 三 项 费 上 升 的 趋 势 ， 由 ４ 、 ５ Ｌ升 至 ４ ３％
杭州政府绩效综合考评的实践与探索
余名参评代表到 目前的 ９ 个层面 １ 万余名参评代 ． ５ 表 ，这些代表均从社会评价人员信息库中随机抽样
而产 生 ，具有广 泛 的代 表 陛。他们 对政府部 门工作 进行 独立 的评 价 ，并提 出各类意 见和建议 。杭 州综 合考 评坚持社 会公众 的主体地位 ，建立健 全 了 “ 评 价一 整改一 反馈 ”的工 作机制 。评价 、整 改 、反馈
评单 位社会 评 价 占 ５ 分 ，主要 是按 比例 随机 抽取 ０
市民、 企业 、 市党代 表 、市人大代 表 、市政协委员 、
专家学者等 ９ 个层面约 ｌ 万名投票人员，对市直 － ５
单位 进行 满意度 评 价 ；目标 考 核 占 ４ 分 ，主 要是 ５ 对市直单位 职能工作 目标 、领导班子 和党风廉政建 设等共 Ｉ 生工作 目标进行 考核 ； 领导考评 占 ５分 ，由
新 年 度工 作 目标 检 查方 式 。确 立 以 “ 现存 在 问 发
题， 帮助查 找 差距 ， 动绩效 改进 ， 进 目标完 成 ” 推 促
式， 及时上报 目 标完成进展情况及绩效改进信息。
建立 了 “ 绩效信 息库 ” ，以 《 绩效 改进 通知 书 》形
式 向责 任单 位 通 报有 关 问题 。开展 年 度工 作 目标
为 目的 的抽 查 工 作 制度 ，形 成 常 规 检 查 与 暗访 、 测 评 三 种方 式 并用 的检查 工 作机 制 。二 是逐 步扩 大绩 效 评估 的范 围 ，积极 探 索第 三 方 评估 。对市 直 单 位 ，将 绩效 评 估 逐 步扩 大 到专 项 目标 、职能 目标 及 共性 目标 的考 核 ； 区 、县 （ ） 合 考 在 市 综
杭州市财政厅救助类绩效评价指标体系
目标完成质量
目标完成质量=实际达到的效果/预定目标>=100%：7分；90%-100%：5分；80%-90%：3分；70%-80%：1分；70%以下：0分
7
完成的及时性
及时完成：7分；未及时完成，主要系存在客观原因工作部分延误：5分；未及时完成，主要系存在主观原因不能及时完成：0分
7
组织管理水平（8分）
救助类绩效评价指标体系
一、社会医疗救助专项资金绩效评价指标
评价指标
具体指标
评价标准
指标分值
一级指标
二级指标
三级指标
业务指标（60分）
目标设定情况（10分）
依据的充分性
地方政府出台的资助政策文件，考核项目资金设立的依据是否充分
4
目标的明确度
项目预算书，考核项目资金使用的预定目标是否明确
3
目标的合理性
项目资金使用的预定目标设置是否客观、科学，能否体现财政支出的经济性、效率性和有效性等
4
社会效益
项目实施后，群众对社会医疗救助工作开展的反响与感受
5
业务指标得分
60
财务指标（40分）
资金落实情况（10分）
财政资金到位率
（报告期实际到位财政资金/计划投入财政资金总额）*100%，考核各级财政对实施项目的重视程度
5
资金到位及时性
考核各项资金是否按项目进度及时到位
4
财政投入乘数
财政投入（含公益金）后带动其他资金投入总额/财政投入（含公益金）投入金额
3
目标完成情况（10分）
目标完成率
（目标完成数/预定目标数）*100%，考核单位目标完成情况
5
完成的及时性
项目资金使用的预定目标是否如期完成，未完成的理由是否充分
第五章政府绩效评估方法
• 3、行为观察评估法
• 第一步是收集关键事件，描述每项工作的有效行为、一般 行为和无效行为。
• 第二步是确定被评估者某一行为的频率。
• （四）结果取向绩效评估法
• 员工与目标之间的比较主要是指目标管理法（MBO）， 也是目前管理实践和理论研究方面较为深入的一种方法。 目标管理力法是由美国加州克莱蒙特研究生院著名的管理 专家彼得·德鲁克博士于1954年在《管理的实践》一书中 提出来的。自此以后，目标管理成为美国和欧洲私营企业 所熟悉和广为采用的管理方式，并在全世界推广。
• 对于某个公共部门来说，排序法会比较适合，但如果公共 部门内部工作内容差异太大，则不一定适合。如同一部门 的科长与处长工作内容差异很大，就很难比较。对于公共 服务性质的操作部门，如行政审批中心的工作人员就会现 对适合。可见，排序法适应于工作内容简单的基层人员， 对管理层的适用性则较低。
• 2、配对比较法
政府绩效评估方法
一、岗位绩效评估方法
• （一）员工与员工之间的比较 • 对绩效评估结果进行横向比较——员工与员工之间的比较
是组织一贯的做法，对激励员工努力工作、改进绩效具有 一定的意义。衡量比较的方法主要有两两比较法、排序比 较法、强迫分配法等。
• 1．排序比较法
• 排序评价法是一种古老而简单的考评方法，它类似于学校 里的“学生成绩排名单”。这种方法根据某一指标，将全 体员工的绩效按从好到坏的次序进行排列。排序评价法简 单、直接，而且它要求考核者区分不同水平的绩效。
• ·工作不认真，疏忽操作规则
()
• ·严格遵循操作规则，并推动和改进操作规范 ( )
• ·工作勤奋，有时能超额完成工作任务 ( )
• ·工作懈怠，不能按时完成任务
()
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二、杭州市“三位一体”综合考评机制中 的公民参与状况
宗旨：创一流业绩，让人民满意 对象：市直单位 2000年“满意不满意单位评选活动”
2005年“三位一体”综合考评机制
促进机关工作作风转变 改善了公共服务的质量，提高了公共服务的效率 促进了政府治理模式的转变
从“三位一体”综合考评机制看，公众参与主要体现在：
参与代表的 确定
参与代表的 权重
公众参与的 环节
参与代表的 确定
党代表 人大代表
代 表 性
适 宜 性
广 泛 性
公 正 性
经济 上的 合理 性
政协委员 省直机关、老干部、专 家学者和行风评议代表 区(县)市四套班子成员
九个层面
区(县)市的部委办局和区(县)市 及杭州经济开发区、西湖风景 名胜区的街道(乡镇)党政(包括 人大)的负责人
市直有关单位 社会服务相对较多的政府部门 综合考评单位 非综合考评单位 社会服务相对较少的政府部门 其他单位和党群部门
根据单位的性质和职责，分为
杭州市经过几年的实践，力图扩大市直单位综合考评的范围，将其他承担公共服 务和管理职能的企事业单位主管部门纳入考评体系，并考虑将综合考评延伸至各 区、县(市)，建立健全覆盖全市的综合考评体系。
（1）地方政府高层领导的积极倡导和大力推动 （2）政务公开，人民群众能够便利地获取政府绩效 信息 （3）建立了一套相互协作、相互促进的工作机 制
（4）不断延伸人民满意单位评选活动，形成 整体推进的争创氛围
Part2.杭州综合考评与别地域的比较
比较结论
通过上表不难发现，作为在中国现行体制框架 下的具有代表性的地方政府绩效评估实践，杭州市 综合考评、福建综合效能建设、甘肃第三方评价政 府绩效和青岛目标责任制，存在许多共同点，同时 也有一定的差异性。
区、县(市)的社区党组织 和居委会负责人 各类企业代表 各类市民代表
探索：
参与代表的 权重 各层面参评人员权重相等
差别权重
市民代表权重＞其他八个层面 群众认可的原则 适宜性原则 党政部门、窗口单位和非窗口单位适度区分原则
2003年对权重调 整时遵循的原则
根据这三项原则,通过问卷调查、专家咨询和领导决策,最后形成一个 新的权重配置。
◎为不同层面规定了不同权重 ◎对不同评价对象投票时，权重比例也不一样
问卷调查和评比
公众参与的 环节
争创整改 监督检查
市领导机关的监督 专门监督机关的监督 参评单位的自我监督
社会监督
新闻媒体的监督
“96666”投诉电话的监督
杭州市“三位一体”综合考评体系
1.框架结构和考评指标 2.考评对象
考核评价的范围和对象： 市直机关各部、委、办、局
4.等次确定
社会评价 目标考核 领导考评 优胜单位(满意单位) 15% 先进单位 20% 达标单位 未达标单位 未达标末位单位(不满意单位)
综合考评单位
非综合考评单位
目标考核 领导考评
成绩显著单位 工作先惩办法
综合考评单位 优胜单位(满意单位) 先进单位 达标单位 未达标单位 未达标末位单位(不满意单位) 非综合考评单位 成绩显著单位 工作先进单位 合格单位 不合格单位
三、杭州市政府绩效评估存在的问题
绩效评估指标体系未能建立在准确的政府职能定位基础上 政府绩效评估体系缺位 评估方法单一，缺乏科学性 尚未建立健全的法律保障机制 信息化及开放程度不高，缺乏有效的监督和沟通
四、对杭州市政府绩效评估的建议和思考
完善绩效评估指标体系
构筑更具“广度”和“深度”的社会公众参与平台， 实现评估主体多元化 创新考评方法，坚持定性与定量相结合 建立制度化的监督沟通机制 健全法律法规，加强制度保障
3.方法程序
综合考评采用“考评结合、同步进行、综合评定”的方法 (1)社会评价 沿用原有满意单位不满意单位的评选办法，由满意办组织九个投票层 面对综合考评单位进行社会评价，并从增强可比性、防止策略投票行 为等方面对方法作适当修改。 (2)目标考核 目标考核以平时考核为基础，以年终目标任务的完成情况为主要依据， 结合社会评价中社会各界反映的意见和建议，采取按项评估、以项计分 的考核方法，由市目标办会同有关部门组织实施。经市级机关各单位自 评、系统初评、目标办审核、反馈公示后确定。 (3)领导考评
予以通报表彰并给予适当的物质奖励
对综合考评未达标单位的工作人员，按不同职务的系数扣发当年年 终奖。对综合考评未达标末位单位(不满意单位)和非综合考评不合格单位， 予以通报，并扣发其工作人员当年年终奖。连续3年的，依照有关规定和 干部管理权限，对其领导班子进行调整。
6.综合考评所取得的成效与比较
Part1.综合考评所取得的成效
杭州市政府绩效评估模式研究
2010年7月7日
框架结构
公民参与和群众评议政府绩效的背景 杭州市政府绩效考核概况
杭州市政府绩效评估存在的问题
对杭州市政府绩效评估的建议和思考
一、公民参与和群众评议政府绩效的背景
前综合考评时期 1992-2000
第一阶段：1992-1997 1992年市直属单位推行 目标责任制 做法：年底或次年年初， 市直机关召开各单位负 责人会议，由参会人员 根据介绍的情况投票选 出先进单位 第二阶段：1998-2000 1998年提出具有杭州特 点的目标管理考核办法， 调整考核内容、办法， 考核结果与奖惩挂钩 2005年，为整合各类考评 资源，全面、准确反映和 评价市直单位工作
2000年，为适应改善机关 作风、转变政府职能、建 立服务型政府的职能要求
目标责任制和满意单位评选 两种考评形式相对独立运行
增设 “领导考评”
比较内容
时期 前综合考评时期
目标考核
初步发展时期
目标考核、社 会评价并行
深化发展时期
综合考评（目标考 核、社会评价、领 导考评） 杭州市综合 考评委员会 奖优罚劣，连续三 年被评为不满意单 位，调整其领导班 子 自上而下和自 下而上相结合 最多
评估方式
评估机构 评估结果 的应用 评估方向 被评估单 位的数量
各系统的各个单位、 市目标办、市满 市目标办联合系统 意办、市效能办 牵头各单位 起初对先进单位只 进行精神鼓励，后 来把考核结果与奖 惩挂钩 自上而下 部分单位 将结果与公务员 年度考核、与干 部奖惩、选拔任 用结合 自上而下和自 下而上相结合 较多