2020年人力资源分析报告
人力资源---近3年发生的招聘及员工离职情况
人力资源---近3年发生的招聘及员工离职情况1. 招聘情况近三年来，公司的招聘情况稳步增长。
以下是每年的招聘数据：- 2019年：招聘了100名新员工，其中包括80名全职员工和20名合同制员工。
- 2020年：招聘了120名新员工，其中包括100名全职员工和20名兼职员工。
- 2021年：招聘了150名新员工，全部为全职员工。
通过对招聘情况的分析，我们可以看出公司业务的发展趋势和扩张策略得以有效执行。
2. 员工离职情况在近三年内，公司的员工离职率相对较低，显示出员工对公司的稳定性和职业发展的认可。
以下是每年的员工离职数据：- 2019年：有20名员工离职，离职率为10%。
- 2020年：有25名员工离职，离职率为12.5%。
- 2021年：有30名员工离职，离职率为15%。
公司对员工离职的原因进行了分析，主要包括个人发展机会的缺乏、薪资待遇不满意以及工作压力过大等。
为了增加员工的忠诚度和减少离职率，公司将加强对员工的培训和发展计划，并改善薪酬福利体系，以提高员工的工作满意度。
结论通过分析近三年的招聘和员工离职情况，可以得出以下结论：- 公司的招聘情况呈上升趋势，显示出公司的业务发展和扩张。
- 员工离职率相对较低，表明员工对公司的稳定性和职业发展的认可。
- 离职的主要原因包括个人发展机会的缺乏、薪资待遇不满意以及工作压力过大。
- 公司将加强员工培训和发展计划，改善薪酬福利体系，以提高员工工作满意度。
基于以上结论，公司将进一步调整和优化招聘策略，并致力于提供良好的工作环境和发展机会，以留住优秀的员工并吸引更多人才的加入。
人才需求与人才培养2020年度调研分析报告
湖南铁道职业技术学院城市轨道交通通信信号技术专业人才需求与人才培养2020年度调研分析报告一、调研背景城市轨道交通是城市公共交通最为重要的组成部分，包括地铁、轻轨、有轨电车等交通形式，具有能耗低、运量大、全天候、无污染（或少污染）、安全等特点，已经成为解决城市交通问题的重要出路。
未来我国城市轨道交通规模将持续增长，且逐步进入“智能化、网络化”的发展时期，城市轨道交通行业迫切需要大量技术技能人才支撑。
从行业发展规模看，我国城市轨道交通进入快速发展新时期，运营规模、客运量、在建线路长度、规划线路长度均创历史新高。
城市轨道交通网络化格局正在形成。
城市轨道交通建设运营规模继续快速增长，新建及新增运营的城市轨道交通不断增加。
预计到2020年底，我国城市轨道交通累计营业里程将达到9000公里，未来3年新增里程达3967公里。
城市轨道交通人员使用效率较高的城市,每公里运营线路的平均人员配置为60~80人，按照每公里城市轨道交通线路配备的员工数为60人计算，未来3年企业人才的需求量将为238020人。
随着我国城市轨道交通的快速发展，对轨道交通相关专业技术人才的专业能力提出了更高的要求。
高职院校培养的专业技能人才，作为轨道交通运输业的一线工作者，直接影响到轨道交通运输业的生产质量、生产效率和运输安全。
为培养符合企业需求的城市轨道交通通信信号技术专业人才以及在人才培养过程中找出差距，弥补不足，特进行了此次调研，现将调研结果报告如下：二、调研目的与内容城市轨道交通通信信号技术专业承担着城轨通信、信号设备的巡视检查、检测检测、养护维修、故障应急、施工建设和更新改造等重要生产任务的专业技术技能型人才的培养，其专业人才培养目标必须紧跟轨道交通运输企业的需求，充分对应企业的主要技术岗位核心能力要求。
通过调研，根据城市轨道交通行业的人才结构现状、技术技能人才需求状况，厘清企业职业岗位设置情况和工作任务，把行业企业发展的最新要求、职业标准、岗位群或技术领域的实际工作内容等，准确提炼汇总，科学归纳出典型工作任务，做好综合素质、知识结构和职业能力的需求分析，科学合理的设置专业课程，做好专业教学情况、教学条件的配置情况。
护理人力资源分析
4. 科室每年至少选派1名护理骨干参加专科护士的培养。
护理部主任签名：日期：2020年1月
护理人力资源分析
存在问题
1护理人员充足，病床与护理人员之比为1∶0.48
2.护理人员年龄层次不理想，呈现年龄偏小的现象；
3.聘用护士数量不断增加，无职称的护理人员逐年增多，职称结构越来越不合理。
4.专科护士培养步伐与医院发展不对称。
原因分析
1.医院病人不稳定，病人分布不均，对优质护理服务全面推进仍有一定影响。
4.专科护士的继续教育及系统的理论培训处于起步阶段，专科护士不足从而阻碍了医院专科的发展。
改进措施
1.认真做好新近人员培训，科学制定人员培养计划。
2.根据工作需要。
3.对符合条件的护士积极创造机会，鼓励其考取职称，由医院聘用，从而提高护士整体综合素质，保障护理队伍的优化、精干和高效。
2.护理人员年龄层次不理想，护理人员年龄结构不能形成梯队，造成临床护理骨干缺乏，尤其可选拔的中年护理管理干部有限，直接影响临床护理工作和护理管理水平。
3.县内各家医院不断扩大，大量招收编外护士，导致我院护士流失。目前我院招收护士，就人员来源看，一是刚从学校毕业，大部分为中专毕业生，学历较低，理论知识和实践技能基础较差，不能满足患者需求，影响护理质量和护理水平。
2020国企人力资源部工作总结范文5篇-优秀范文
2020国企人力资源部工作总结范文5篇-优秀范文国企人力资源部工作总结应该怎么写？作为国企人力资源部门的人员，应该知道人力资源部是企业中比较重要的一个部门，负责为企业招揽人才和对员工进行培训。
下面是由本人为大家整理的“国企人力资源部工作总结”，仅供参考，欢迎大家阅读。
国企人力资源部工作总结(一)20__年，是人力资源部收获的一年。
是人力资源管理从事务性管理迈向现代人力资源管理真正转型的一年。
我部在集团公司领导的正确领导下、在开发区相关部门的正确指导下、在公司各部门的大力支持下、在部门全体工作人员的共同努力下，紧紧围绕集团公司的发展目标及“团结、务实、开拓、创新的企业精神，勤奋学习，积极工作，同心协力，较好地完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。
现将20__年工作总结：一、开展全员培训，提升员工素质现代人力资源管理是帮助公司面对不断的变化提升员工素质和技能，完成公司战略发展目标。
这就需要创造一个公司文化网，让所有的员工都了解，因此人力资源部在制度完善上加大了力度，重新修订完善了《劳动人事管理规定》、下发了员工手册，并根据员工需求详细制定了全员培训计划并组织实施。
这次培训历时一个月，参加培训人数_人，人均参加军训20学时、接受理论知识授课60学时、参观考察3学时。
参训人员均写出1000字左右的培训心得，纷纷表示将培训中所学的知识、理念、价值观变成自己的工作热情和优质服务，去支持公司，积极主动地去工作。
通过_节的检验，员工的综合素质和整体服务意识均有很大提高，此次全员培训收到了良好的效果。
二、积极学习、开拓创新在人力资源管理与开发方面，我部为进一步做好人力资源管理基础工作，在加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设有效结合的同时，不断开拓人力资源管理人员视野，把握人力资源动态，吸收外部先进的人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。
形成了人力资源管理人员月例会制度，在人力资源管理人员中间倡导“学习、积累、总结、提高;勤奋的工作、学习理念。
人力相关情况汇报
人力相关情况汇报
近期公司人力情况总体稳定，但也存在一些问题需要及时解决和改进。
首先，人员结构方面，公司员工总数为XXX人，其中男性占XX%，女性占XX%，各部门员工比例基本平衡。
但在不同职级和岗位上，男女比例存在一定的
不平衡，需要进一步加强性别平等意识，确保公平公正的职业发展机会。
其次，员工流动情况。
近半年内，公司员工流失率为X%，主要原因包括薪酬
福利不合理、职业发展空间不足、工作压力过大等。
为了降低员工流失率，我们需要加强对员工的关怀和激励，提高员工满意度，建立健康稳定的员工队伍。
再者，招聘情况。
公司在近期进行了一轮招聘，共计招聘XX名新员工，其中
包括技术人员、销售人员和行政人员。
招聘过程中，我们注重了员工的专业能力和团队合作精神，确保新员工能够快速融入公司文化，为公司发展贡献力量。
此外，员工培训方面。
为了提高员工的综合素质和专业技能，公司开展了一系
列的培训计划，包括岗位培训、职业发展规划、团队合作等方面。
培训效果良好，员工综合素质得到了提升，为公司的发展提供了有力支持。
最后，员工福利待遇。
公司一直注重员工的福利待遇，包括薪酬福利、健康保障、休假制度等方面。
我们将继续关注员工的福利需求，不断改进和完善福利政策，确保员工的生活质量和工作满意度。
综上所述，公司人力相关情况总体良好，但也存在一些问题需要及时解决和改进。
我们将继续关注员工的需求，加强人力资源管理，为公司的发展提供稳定有力的人才支持。
人力资源部人员配置情况年度总结
人力资源部人员配置情况年度总结一、概述人力资源部是企业组织中非常重要的部门，它负责管理公司的人力资源，包括员工的招聘、培训、绩效管理以及福利待遇等方面。
在企业的发展过程中，人力资源部门的人员配置情况直接关系到企业的发展和员工的工作。
二、人力资源部人员总体情况1.公司总员工人数2019年底公司总员工人数为1000人，2020年底公司总员工人数为1200人，上升幅度20。
2.人力资源部人数占比2019年底人力资源部人数为30人，2020年底人力资源部人数为40人，上升幅度33.33。
3.人力资源部人均工作量2019年底人力资源部人均工作量每人平均承担33员工管理工作，2020年底人力资源部人均工作量每人平均承担30员工管理工作，下降幅度9.09。
三、人力资源部招聘情况1.招聘渠道2020年公司招聘渠道主要包括网络招聘、校园招聘以及猎头公司推荐。
2.招聘数量2020年共招聘新员工200人，其中50为校园毕业生。
3.员工来源2020年新员工来源地分布为本地员工60，外地员工40。
四、员工培训情况1.培训项目2020年公司举办培训活动共计100场，涵盖员工技能提升、职业素质提升等方面。
2.培训对象2020年共有1000名员工参与培训，覆盖率100。
3.培训方式2020年公司主要通过内部培训、外部培训以及上线培训的方式进行员工培训。
五、员工绩效管理情况1.绩效考核方式公司采用KPI考核方式，主要包括工作绩效、行为绩效以及全年绩效三个方面。
2.绩效评定结果2020年公司绩效考核结果为优秀占30，良好占50，一般占15，差占5。
3.绩效激励措施对绩效优秀的员工给予一定的奖金激励，同时提供晋升机会和专业发展培训。
六、员工福利待遇情况1.基本工资调整2020年公司对员工的基本工资进行了5的涨薪，符合当地最低工资标准。
2.员工福利增加公司增加了员工的带薪年假天数，提高了员工的福利待遇。
七、人力资源部人员配置存在的问题及解决措施1.人力资源部人数增加速度快，但人均工作量下降速度较慢，导致人力资源部人员配置不够合理。
2019—2020年度城市轨道交通人力资源状况统计分析报告
列的城市轨道运输、线路工程、车辆、城市轨道 电务 4 个专业。2020 年，职称评审委员会共收到 73 人的申报材料。经初步审核及职称评审委员会 会议评审，共有 21 人通过评审。
(6) 发挥平台作用，举办人才培养论坛。在每年 的北京国际城市轨道交通展览会暨高峰论坛中举 办行业人才培养论坛。其中，2019 年举办 4 场， 2020 年举办 2 场。为城轨交通企业人力资源部门、 培训机构、有关高校提供校企合作、互动交流的 平台。
中国城市轨道交通行业师资培训班开班仪式（第九期） 33
特别报道 / Special report
(5) 在地铁、单轨以及有轨电车等不同制式的城 市轨道交通列车司机等 8 个工种岗位职业技能标 准基础上，2020 年又编制完成并出版了 8 个工种 岗位的培训标准和鉴定标准，并将技能标准、培 训标准和鉴定标准纳入团体标准并编号。
中国城市轨道交通行业师资培训班结业仪式（第八期）
(2) 编制了地铁、单轨以及有轨电车等不同制式 的城市轨道交通列车司机等 8 个工种岗位职业技 能团体标准，包括：《城市轨道交通列车司机》、《城 市轨道交通变电检修工》、《城市轨道交通接触 网（轨）检修工》、《城市轨道交通服务员》、《城 市轨道交通列车检修工》、《城市轨道交通线路工》、 《城市轨道交通信号工》、《城市轨道交通自动
(4) 贴近行业发展需求，每年举办两期示范性师 资培训班或高级研修班。侧重于专兼职培训师、 职业院校骨干教师培训方法、教育心理、授课技 巧等基本职业素养；侧重于中高级管理人员和专 业技术人员业务知识的拓展和更新、跨专业知识 和新技术的了解。协会各分支机构，发挥自身优 势，开展提高专业技术能力培训及团体标准培训。 为进一步做好行业培训工作，近两年，收集汇总 了协会和部分会员单位当年拟组织开展的培训计 划 , 编制了《城市轨道交通行业年度培训计划表》 在行业内印发。
产业人才数据分析报告(3篇)
第1篇一、报告概述随着我国经济的快速发展，产业人才成为推动产业升级和经济增长的关键因素。
为更好地了解产业人才现状，挖掘人才需求，提升人才培养和引进效率，本报告通过对产业人才相关数据的分析，旨在为政府、企业和社会各界提供有益的参考。
二、数据来源本报告数据来源于国家统计局、人力资源和社会保障部、各省市人力资源和社会保障厅（局）、行业协会、企业以及相关研究机构等公开数据。
三、产业人才现状分析1. 产业人才总量根据国家统计局数据，我国产业人才总量逐年增长，截至2020年底，全国产业人才总量达到1.4亿人。
其中，高技能人才占比约为20%，中等技能人才占比约为60%，初级技能人才占比约为20%。
2. 产业人才结构从产业人才结构来看，我国产业人才主要集中在制造业、建筑业、批发和零售业、住宿和餐饮业等行业。
其中，制造业人才占比最高，约为40%，其次是建筑业，占比约为20%。
3. 产业人才素质在产业人才素质方面，我国产业人才整体素质不断提高。
据人力资源和社会保障部数据，截至2020年底，全国技能人才中，具有大专及以上学历的人才占比约为15%，具有高级工及以上职业资格的人才占比约为10%。
4. 产业人才流动产业人才流动是人才市场供求关系的重要体现。
近年来，我国产业人才流动呈现出以下特点：（1）跨区域流动：随着我国区域经济发展的不平衡，产业人才跨区域流动现象日益明显。
据统计，全国约30%的产业人才在不同地区间流动。
（2）跨行业流动：产业人才跨行业流动现象也较为普遍，尤其是高技能人才。
据统计，约20%的高技能人才在不同行业间流动。
四、产业人才需求分析1. 产业人才需求总量根据相关数据预测，未来我国产业人才需求总量将持续增长。
到2025年，我国产业人才需求总量将达到1.6亿人。
2. 产业人才需求结构从产业人才需求结构来看，未来产业人才需求将呈现以下特点：（1）高技能人才需求增长：随着产业升级，高技能人才需求将快速增长，预计到2025年，高技能人才需求占比将达到25%。
成都市人力资源供求状况年度统计分析报告
成都市人力资源供求状况年度统计分析报告摘要：本报告通过对成都市人力资源供求状况进行年度统计分析，对该地区的劳动力市场进行了全面评估。
统计数据显示，成都市在人力资源供给方面表现出稳步增长的态势，而需求方面则出现了一定程度的不足。
因此，应当加强人力资源的培养和开发，以满足市场对劳动力的需要。
一、人力资源供给分析成都市的人口规模自2010年以来持续增长，预计到2020年将超过2000万人。
同时，大量外来人口涌入也使得城市人口结构发生了变化。
统计数据显示，2019年成都市的就业人口规模为1700万人，较上一年增长了10%。
其中，农村劳动力转移就业占比较大，达到30%。
成都市的劳动力市场相对活跃，为市场注入了稳定的劳动力资源。
二、人力资源需求分析尽管成都市的人力资源供给总体较为充足，但在某些行业和职业领域，存在着一定的人力资源短缺。
首先，高技能人才供求不平衡是一个突出问题。
信息技术、金融、文化创意等领域对高技能人才的需求呈现出爆发式增长，但目前高技能人才供应不能满足市场需求。
其次，科研机构和高等院校的科研人员也存在供需矛盾。
人才流失严重，导致科研水平相对滞后。
再次，服务行业对高素质服务人员的需求量也较大，但相对供应不足。
三、人力资源培养和开发为了解决人力资源不足的问题，成都市需要加强人力资源的培养和开发。
首先，需要加大高等教育投入，提高高校毕业生的就业竞争力。
其次，应鼓励企业与高校、科研机构合作，加强实践教学，培养学生的实际能力。
同时，要注重职业技能教育和培训，提高劳动力的技能水平，促进就业。
此外，加强对农村劳动力的培训和转岗安置，使其能适应城市经济转型发展的需求。
四、政策建议为了进一步解决人力资源供需矛盾，成都市可以考虑采取以下措施和政策。
首先，建立健全人力资源市场监管机制，确保供求信息畅通和公平竞争。
其次，提高对人力资源市场的预测和评估，及时调整教育和培训方向。
再次，建立完善的就业服务体系，提供更多的就业机会和职业发展支持。
财务部人效分析报告(3篇)
第1篇一、报告背景随着我国经济持续发展，企业规模不断扩大，财务管理工作日益复杂。
为了提高财务管理水平，降低成本，提高企业竞争力，本报告针对我司财务部的人效进行分析，旨在为财务部的人力资源配置提供参考依据。
二、数据来源本报告数据来源于财务部2019年度和2020年度的财务报表、人力资源报表以及相关业务数据。
三、分析指标1. 人效指标：人效=营业收入/人均产值。
2. 产值指标：产值=业务收入+其他收入。
3. 人力资源指标：人均产值=产值/员工总数。
四、分析结果1. 人效指标分析2019年度人效为：1000万元/人；2020年度人效为：1100万元/人。
分析：2020年度人效较2019年度提高了10%，说明财务部在提高工作效率方面取得了一定的成果。
2. 产值指标分析2019年度产值总额为：5000万元；2020年度产值总额为：5500万元。
分析：2020年度产值总额较2019年度提高了10%，与人效提高幅度基本一致。
3. 人力资源指标分析2019年度员工总数为：50人；2020年度员工总数为：45人。
分析：2020年度员工总数较2019年度减少了10人，说明财务部在人力资源配置方面取得了较好的效果。
五、原因分析1. 提高工作效率（1）优化财务流程，简化审批环节，提高工作效率。
（2）采用信息化手段，提高财务数据处理的准确性和及时性。
（3）加强员工培训，提高员工业务水平。
2. 人力资源优化（1）根据业务需求，合理配置人力资源，避免人浮于事。
（2）加强员工招聘和选拔，引进高学历、高技能人才。
（3）建立绩效考核体系，激励员工积极性。
六、改进措施1. 继续优化财务流程，提高工作效率。
2. 加强信息化建设，提高财务管理水平。
3. 深入推进人力资源优化，提高人效。
4. 加强员工培训，提高员工综合素质。
5. 建立健全激励机制，激发员工潜能。
七、结论通过对财务部人效的分析，发现我司财务部在提高工作效率、优化人力资源配置方面取得了一定的成果。
企业人力资源增长分析报告
企业人力资源增长分析报告概述随着市场的竞争日益加剧，企业在人力资源上的投入越发重要。
本报告旨在分析企业人力资源的增长情况，并提出相应的优化建议，以帮助企业在人力资源管理方面取得更大的发展。
数据来源本报告的数据来源于企业内部的人力资源管理系统，涵盖了过去三年的数据。
增长情况分析1. 人员数量增长通过对比过去三年的数据，我们发现企业的人员数量呈现稳定增长的趋势。
具体数据如下：- 2018年：总人数1000人- 2019年：总人数1100人（增长10%）- 2020年：总人数1200人（增长9%）从数据上看，企业在2019年和2020年的人员数量增长比较平稳，都保持在9%左右。
这说明企业在人力资源的投入上比较稳定，并能够适应市场的变化。
2. 进出职员比例分析根据数据，我们将职员分为进职员和出职员两类。
进职员指的是新加入企业的员工，而出职员则指的是离职员工。
从数据上看，进出职员的比例变化如下：- 2018年：进职员500人，出职员400人，净增100人- 2019年：进职员550人，出职员450人，净增100人- 2020年：进职员600人，出职员500人，净增100人从数据上看，企业的净增员工数在过去三年都保持在100人左右，没有明显波动。
这表明企业的稳定性较高，员工流动性相对较低。
3.员工满意度分析为了了解员工的满意度，我们进行了一项问卷调查。
调查结果如下：- 2018年：满意度85%- 2019年：满意度87%- 2020年：满意度89%从调查结果可以看出，员工的满意度在过去三年有所增加。
这表明企业在人力资源管理方面做出了一定的改进，并能够更好地满足员工的需求。
优化建议针对以上分析结果，我们提出以下优化建议：1. 招聘与培训：建议企业根据过去几年的人员数量增长情况，进行更精准的招聘与培训。
可以通过HR数据分析工具来分析企业的人力资源需求，从而更好地吸引适合的人才，并提供相关的培训和发展机会。
2. 薪酬福利：由于员工满意度的提高，建议企业对薪酬福利进行适当的调整。
2020年人力资源行业发展情况
2020年人力资源行业发展情况（原创版）目录1.2020 年人力资源行业发展背景2.2020 年人力资源行业发展趋势3.2020 年人力资源行业面临的挑战4.2020 年人力资源行业发展前景正文2020 年人力资源行业发展情况2020 年，我国人力资源行业经历了不平凡的一年。
在这一年里，行业内外部环境发生了很多变化，而这些变化对人力资源行业的发展产生了重要影响。
2020 年人力资源行业发展趋势1.产业升级转型随着我国经济持续转型升级，人力资源行业也迎来了新的发展机遇。
在产业升级转型的过程中，企业对人才的需求更加多样化和综合化，这要求人力资源服务企业不断创新服务模式，提供更加专业和全面的服务。
2.服务外包和劳务派遣随着企业经营成本的增加，越来越多的企业选择将部分非核心业务外包，以降低成本和提高效率。
这使得人力资源服务外包和劳务派遣业务在2020 年得到了快速发展。
3.人力资源管理智能化随着互联网和信息技术的普及，人力资源管理逐渐向智能化方向发展。
人力资源服务企业利用大数据、云计算等技术，为企业提供更加精准和个性化的服务。
2020 年人力资源行业面临的挑战1.市场竞争加剧随着人力资源行业的快速发展，市场竞争日益加剧。
为了在竞争中脱颖而出，人力资源服务企业需要不断提升服务质量和创新能力。
2.政策法规变化政策的变化对人力资源行业产生了一定的影响。
例如，社保费改由税务部门征收，增加了企业的经营成本，对人力资源行业的发展提出了新的要求。
3.疫情影响2020 年疫情的爆发，对全球经济产生了严重的影响。
在疫情期间，企业生产经营受到严重影响，对人力资源行业的发展也带来了一定的挑战。
2020 年人力资源行业发展前景尽管 2020 年人力资源行业面临诸多挑战，但在我国经济持续增长的大背景下，人力资源行业的发展前景仍然值得期待。
未来，随着我国产业升级转型的深入推进，人力资源行业将继续保持稳健发展。
人力资源工作总结6篇
人力资源工作总结6篇人力资源工作总结 (1) 时光如梭，转眼间20__年已经结束，新的一年开始了，很感谢来自于公司领导和同事对我的关心及工作上给予的支持和配合，本人的工作岗位是人力资源主管，主要负责：招聘与培训这两个人力资源模块的工作，现对工作总结如下：一、工作总结1、招聘为了保证人员的及时到岗，提高招聘员工层次，人力资源部与前三大招聘网站建立了良好的合作关系。
招聘工作是人事工作的一个重要内容，需考虑公司的招聘本，各部门的用人要求。
在招聘工作中，权衡应聘人员的学历背景、工作背景、稳定程度等方面的因素，对应聘人员进行初步简历甄选与面试，推荐给公司的用人部门，经用人部门面试考核后入职。
20__年度成功招聘36名新员工，目前在职31人，员工适岗率超过86%，人员稳定程度相对比较高，目前，__岗位、__岗位、__岗位人员已成为公司核心员工。
2、培训新员工入职是了解不以规矩，不成方圆，入职后，认真学习并深入理解公司的各项规章制度，不仅规范自已的行为，在招聘新人后，给予宣讲和指导。
让每一个加入__公司的员工都能尽快了解公司，并融入于这个集体，让新员工入职后有强烈的归属感。
人力资源部与各部门负责人沟通，安排本年度培训课程表，提高员工业务水平，共举办培训20场，培训约500人次，公司人均课时为：27小时/年，培训满意度为92%。
二、工作中存在的不足和明年工作改进建议1、培训：(1)培训课时不够，目前培训周期为二周一次，为了更好的达到培训目的，在不影响各部门正常工作前提下，年终提前做好下一年培训计划;(2)培训质量有待提高，培训后要与员工沟通，了解大家的想法与需求，改进方法，加强内部中工作培训，以业务知识为主，管理知识和职业素能为辅;(3)分公司培训，总、分公司之间多交流，总公司人员可利用出差时间为分公司人员做相关培训; (4)采用其它技术手段，引用外脑，聘请专业人士来为大家做培训。
2、员工关系：(1)这个明年新的工作模块，目前公司的员工活动以会餐为主，其它活动较少;人力资源部协同总裁办多组织公司联谊、比赛等其它活动，提升企业形象，表达公司对员工的关爱之情，联络员工之间的感情，增加企业凝聚力;(2)人力资源部要不定期与员工沟通，了解员工的真实想法与需求，为大家更好的服务; (3)做好与离职员工的面谈记录，控制人员流失数量。
试用马尔科夫模型分析企业2020年度人力资源的内部供给情况。
试用马尔科夫模型分析企业2020年度人力资源的内
部供给情况。
马尔科夫模型是按照历史数据，预测等时间间隔点上的各类人员散布状况。
此办法的基本思想是按照过去人员变动的规律，推测未来人员变动的趋势。
因此，运用马尔科夫模型时假设――未来的人员变动规律是过去变动规律的延续。
既是说，转移率要么是一个固定比率，要么可以通过历史数据以某种方法推算出。
步骤:
(1）按照历史数据推算各类人员的转移率，得出转移率的转移矩阵；
(2）统计作为初始时刻点的各类人员散布状况；
(3）建立马尔科夫模型，预测未来各类人员供应状况。
运用马尔科大模型可以预测一个时间段后的人员散布，虽然这个时间段可以自由定义，但较为普遍的是以一年为一个时间段，因为这样最为实用。
在确定转移率时，最粗略的办法就是以今年的转移率作为明年的转移率，这种办法认为最近时间段的变化规律将继续保持到下一时间段。
虽然这样很简便，但实际上一年的数据过于单薄，很多因素没有考虑到，一个数据的误差可能很是大。
因为以一年的数据得出的几率很难保证稳定，最好运用近几年的数据推算。
在推算时，可以采用简单移动平均法、加权移动平均法、指数平滑法、趋势线外推法等，可以在试误的过程中发明哪种办法推算的转移率最准确。
尝试用不同的办法计算转移率，然后用这个转移率和去年的数据来推算今
年的实际情况，最后选择与实际情况最相符的计算办法。
转移率是一类人员转移到另一类人员的比率，计算出所有的转移率后，可以得到人员转移率的转移矩阵。
公司2020年人力资源部劳动用工风险分析及对策措施( word 版)
公司 2020 年人力资源部劳动用工风险分析及对策措施分析日期：2020.1.6 分析人：allen目录第一部分：招聘录用第二部分：签订劳动合同第三部分：试用期第四部分：解除劳动合同第一部分：招聘录用一、招聘广告应避免歧视性条款：性别、身高、民族、地域；影响社会形象，招聘广告重则会带来官司；内容一定要合二、保持不同形式、类型的招聘广告一致性：如不一致或差别太大，以后会法有隐患，比如以“不符合录用条件”为由辞退员工，一旦将招聘广告作为重要的裁量证据，单位会不利。
一、明确设定“录用条件”。
1、使员工明白要求，指明努力方向，有明确的理由和证据不符合录用条件，明确设定“录用条件”进行合法解聘。
2、设定时，要明确化、具体化，从确实能够对员工进行考量的角度描述录用条件，忌空泛化、抽象化；二、事先公示“录用条件”，证明员工知道。
1、通过招聘广告中明确“录用条件”，注意将广告存档备查，并保留媒介原件。
2、招聘时向其明示，并要求员工签字确认；3、建立劳动关系前，通过发放录用通知书方式向员工明示录用条件，并要求签字确认。
4、劳动合同中约定录用条件或不符合录用条件情形；5、在岗位说明书中对录用条件进行详细约定，并将岗位说明书作为劳动合同的附件。
三、明确区分招聘条件与录用条件。
招聘条件与录用条件有明确区别，签订合同时应当对此职位的具体录用条件、岗位职责进行详细描述，明确告知劳动者并在劳动合同中载明。
四、明确考核标准。
1、如果把岗位职责等要求作为“录用条件”，还必须完善考核制度，明确界定什么是符合岗位职责要求、什么是不符合，有一个可固化、可量化、可操作的标准。
否则再完美的录用条件，也是摆设；2、在正式签订劳动合同时，用人单位应当告知劳动者，公司在试用期间将如何对其进行考核，考核内容及评分原则，劳动者最终录用将以什么作为客观依据一、主动履行告知义务。
须向劳动者告知以下情况：工作内容、工作条件（环主动履行境、职业危害情况安全生产）、工作报酬；其它重要情况：用工形式、社保、“告知义务” 工作时间、工时制度、休息休假、劳动纪律、考勤、请假、处罚。
人力资源行业数据分析报告员工离职率和绩效评估分析
人力资源行业数据分析报告员工离职率和绩效评估分析【正文】一、引言人力资源是一个关键的组织管理领域，其核心任务之一是通过数据分析来优化员工流动和绩效评估。
本报告旨在分析人力资源行业中的员工离职率和绩效评估，并提出相应的分析结论和建议。
二、员工离职率分析1. 总体离职率趋势分析根据我们对行业数据的分析，过去五年中人力资源行业的员工离职率呈现增长趋势。
从2016年的4%上升至2020年的7%，平均每年增长约1个百分点。
这一趋势表明，员工离职已成为人力资源行业亟需关注和解决的问题。
2. 离职率差异性分析进一步分析发现，在不同级别和部门之间存在着明显的离职率差异。
高管层和中层管理人员相对较低，约为4%，而普通员工的离职率则集中在7%以上。
此外，销售、客服和研发等部门的离职率明显高于行政、财务等支持部门。
这些差异性的存在给人力资源部门提供了有针对性的改进方向。
3. 离职原因分析对离职员工进行调查后发现，工资待遇、职业发展和工作环境是他们辞职的主要原因。
超过60%的员工表示，他们离职是为了追求更高的薪资和更好的职业发展机会；而30%的员工离职原因则是由于不满意的工作环境，包括工作压力、沟通困难等。
三、绩效评估分析1. 绩效评估指标人力资源行业的绩效评估需要基于一系列准确的指标。
常用的绩效评估指标包括绩效评级、工作成果、团队合作、职业发展等。
通过对这些指标的量化评估，可以客观地分析员工的绩效水平，并据此制定激励和优化措施。
2. 绩效评估流程一个完善的绩效评估流程对于确保公平和准确的评估结果至关重要。
通常的流程包括目标设定、数据收集、评估打分和绩效反馈等环节。
此外，还应该定期审查评估结果，及时对绩效差异进行分析，并针对低绩效员工提供必要的培训和辅导。
3. 绩效评估与激励措施绩效评估的目的不仅是衡量员工的表现，还包括激励员工提高绩效。
通过合理设置激励机制，如薪资调整、晋升机会、培训资格等，可以有效调动员工的积极性和创造力，提高整体绩效水平，并留住优秀人才。
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2020年人力资源分析报告
目录
前言 (1)
第一部分：人力资源状况综述.......................................................................................................... ３1.1公司背景........................................................................................................................................ ３1.2公司的人力资源现状 ................................................................................................................... ４1.2.1管理人员..................................................................................................................................... ４1.2.2技术人员..................................................................................................................................... ５1.2.3市场人员..................................................................................................................................... ６第二部分人力资源管理现状诊断 ................................................................................................. ７2.1概述................................................................................................................................................. ７2.2公司人力资源管理方面存在的问题 .......................................................................................... ８2.2.1公司领导未充分认识到人力资源管理工作的重要性.......................................................... ８2.2.2未树立全员参与的人力资源管理理念................................................................................... ８2.2.3组织结构..................................................................................................................................... ８2.2.4人力资源规划 ............................................................................................................................ ９2.2.5工作分析..................................................................................................................................... ９2.2.6员工培训及开发....................................................................................................................１２2.2.7绩效考核.................................................................................................................................１３2.2.8薪酬.........................................................................................................................................１７2.2.9企业文化 (17)
2.2.10结论.......................................................................................................................................２０
前言
为了更好地完善公司的人事制度改革，协助公司走向规范化、科学化管理之路，完善管理体制及调动员工积极性。
2020年年3月14日——2020年年3月31日进行了人力资源管理方面进行调查分析。
本次主要采用了问卷调查法和观察法。
通过调查、分析，基本清楚公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告。
本报告分为两大部分，第一部分分析公司人力资源现状；第二部分着重分析公司在人力资源管理方面存在的问题。
第一部分：人力资源状况综述
1.1公司背景
略！
1.2公司的人力资源现状
根据公司前期提供的人员情况表分析，公司现有员工32人，其中，全职人员27人，兼职人员5人；管理人员4人，占14.8%；市场人员8人，占29.6%；技术人员8人，占29.6%；市场辅助人员2人，占7%；行政人员5人，占18.5%。
公司人员结构基本符合公司市场、技术方面一定程度的科技含量，以及相应管理需求对人才的基本要求。
公司人员结构如图1－1所示：
图1－1
1.2.1管理人员
管理人员是指包括公司总经理、副总经理和部门经理在内的4人。
公司管理队伍的年龄结构较为合理，管理人员年富力强，平均年龄只有26岁，结构缺陷主要是较多人技术出身从事管理，缺乏专业的管理方面的训练。
专业方面以技术类(75%)最多，真正学企业管理却没有。
管理人员的年龄、学历及专业结构分别如图1-2、1-3和1-4所示：
图1-2
图1-3
图1-4
1.2.2技术人员
公司技术队伍年龄结构基本合理，平均年龄23.6岁，22-25岁的年轻人占87.5%。
这。