【11-30】年终绩效考核与薪酬激励
年终绩效考核与激励性薪酬设计(中英文版)
Measurement 总经理一次批准
达到国产新药质检标准
制造总监 (业务目标+管理目标)
Target Time 10/1/2001
31/5/2001
加强人员管理
加强部门内部 沟通
加强部门之间 沟通
•培训企业理念 •开展技能比武 •减少违纪率
远远 景景 与与 战战 略略
财务 的角度
客户 的角度
内部流 程的角度
学习与发 展的角度
价价 值值 创创 造造
--
平衡记分卡常用考核指标
–财 务 指 标
• 收入增长 • 成本下降 • 投资回报率 • 资产回收率 • 创利能力
–客 户 指 标
•市 场 占 有 率 •客 户 保 有 率 •客 户 创 利 能 力 •客 户 满 意事
•岗位职责 •确定衡量标准和 理
想结果
•沟通奖励方案
监控以保证结果 •反馈 •辅导 •授权 •鼓励
评估结果
•评估取得的结果 •及时执行奖励 •找出差距，制定 改
进计划
•面谈沟通 •计划下一目标
两熊赛蜜---考核方法
黑熊想: – 蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的“访问量” – 它买来一套昂贵的测量蜜蜂访问量的绩效管理系统 – 在它看来，蜜蜂所接触的花的数量就是其工作量。每过完一个季度， 黑熊就公布每只蜜蜂的工作量； – 同时，黑熊还设立了奖项，奖励访问量最高的蜜蜂 – 但它从不告诉蜜蜂们它是在与棕熊比赛，它只是让它的蜜蜂比赛访 问量。
•与质量部Team Building
•上岗一周内 •3，6，9月 •本考核周期内 •每月 •Ongoing •31/12/2001
薪酬激励与绩效考核
薪酬激励与绩效考核薪酬激励与绩效考核工作总结：近期，我在公司的薪酬激励与绩效考核工作中付出了大量的时间和精力，并取得了一些成果。
通过仔细分析和研究，我对薪酬激励与绩效考核在提高员工工作动力和绩效的重要性有了更深刻的理解。
以下是我在此方面的一些收获和总结。
一、薪酬激励的重要性薪酬激励是推动员工工作动力和潜力发挥的重要手段。
通过正确设置薪酬激励机制，可以激励员工积极主动地投入工作，提高工作效率和质量。
在我的工作经验中，我发现合理的薪酬激励能够激发员工的工作激情，提升团队整体的绩效表现。
二、绩效考核的意义绩效考核是评估员工工作表现的重要方式。
通过绩效考核，可以客观地评估员工在工作方面的表现，并为激励和晋升提供依据。
在我的工作中，我积极参与了绩效考核的制定和实施工作，确保了考核过程的公正性和科学性。
同时，我也与员工进行了及时的沟通和反馈，帮助他们了解自己的工作表现，并开展改进。
三、薪酬激励与绩效考核的有效性为了确保薪酬激励与绩效考核的有效性，我参与了相关数据分析和研究，寻找适合公司特点的激励机制和考核标准。
通过对比分析，我发现不同岗位的工作性质和工作目标的不同，需要采取不同的激励方式与考核指标。
因此，我提出了根据员工职责和贡献设定差异化的薪酬激励与绩效考核方案的建议，并得到了领导的认可和采纳。
四、面临的挑战和解决方法在薪酬激励与绩效考核工作中，我也面临了一些挑战。
其中之一是如何公正地评估员工的贡献和表现。
为了解决这个问题，我参考了公司的业绩评价体系、客户反馈和同事评价等多个维度，全面考量员工的绩效，以确保评估结果的客观性和公正性。
另一个挑战是如何根据绩效考核结果合理分配薪酬。
我主张根据员工绩效的高低和职位的不同，给予不同的薪酬奖励。
同时，我也提出了基础薪酬和绩效奖金相结合的方式，既保障员工的稳定收入，又鼓励绩效优秀者进一步提高绩效。
总结：通过这段时间的工作实践，我对薪酬激励与绩效考核有了更深入的理解和认识。
年终绩效考核、薪酬激励与绩效面谈技巧培训
年终绩效考核、薪酬激励与绩效面谈技巧培训年终绩效考核、薪酬激励与绩效面谈技巧培训绩效管理是企业管理的重要组成部分，它以对员工绩效进行评估、激励和管理为核心，能够提高员工工作动力、促进企业发展。
年终绩效考核、薪酬激励与绩效面谈是绩效管理中的重要环节。
为了提高企业的绩效管理水平，我们开设了关于年终绩效考核、薪酬激励与绩效面谈技巧的培训课程。
一、年终绩效考核的重要性年终绩效考核是对员工工作表现进行综合评估的核心环节。
通过年终绩效考核，可以衡量员工的工作成果和绩效，并据此做出相应的激励措施和决策，为员工提供晋升、福利和培训机会。
年终绩效考核的结果不仅关系到员工的个人发展，也关系到企业的发展和竞争力。
二、薪酬激励的原则和策略薪酬激励是对员工工作表现给予经济回报的方式。
合理的薪酬激励可以激发员工的工作热情和积极性，提高员工的工作效率和质量。
在薪酬激励方面，我们需要遵循公平、透明、灵活和可持续发展的原则，制定合理的薪酬政策和发放标准。
三、绩效面谈的目标和技巧绩效面谈是管理者与员工之间进行沟通和交流的重要方式。
通过绩效面谈，可以及时了解员工的工作困难和需求，解决问题，改善工作环境，激发工作动力。
绩效面谈需要注意以下几个关键技巧：建立良好的沟通氛围，尊重和听取员工意见，及时提供积极反馈，明确绩效目标和发展方向。
四、培训方法和评估体系为了提高培训的效果和满足不同职业发展阶段和需求的员工，我们采用多种培训方法，包括讲座、案例分析、角色扮演等，通过实践和互动，帮助员工掌握年终绩效考核、薪酬激励与绩效面谈的技巧和知识。
培训结束后，我们还将通过问卷调查和考试等方式进行评估，以评估培训效果和收集员工反馈意见，不断改进和完善培训内容和方式。
综上所述，年终绩效考核、薪酬激励与绩效面谈是绩效管理中的重要环节，对于企业和员工的发展都具有重要意义。
通过开设相关的培训课程，帮助员工了解相关知识和技巧，提高绩效管理水平，有助于激发员工的工作动力和积极性，进一步提升企业的效益和竞争力。
年终绩效考核与薪酬激励
年终绩效考核与薪酬激励
量化定性KPI：
• 现实工作中，一些支持性部门和管理人员职位，由于 岗位工作的性质，使得对其的考核指标，大部分甚至 全部都是定性KPI，定性KPI的考核又成为一些管理 者绕不开的问题。
年终绩效考核与薪酬激励
案例分析:拟订可考核的年度目标(续)
中层经理们对自己的领导人经过考虑提出的这些可考核的目 标，以及如此明确和自信地来陈述这些目标感到惊讶，一时 不知怎么说好。 “春节前，我要求你们每个人完成全年工作考核,并把考评情 况总结转换成你们自己部门明年可持续发展的目标。不用说， 这些目标对财务、营销、生产、工程和人事将是不同的。但 是，我希望你们都能用数字来表达，我希望把你们的数字加 起来就实现了公司的目标。” 说完，刘总接了个电话，就匆匆出去了。
年终绩效考核与薪酬激励
企业年终考核的十大病症
五、只关注员工本人绩效，而忽视企业总 体绩效、部门组织绩效与员工个人绩效的
战略统一，各人自扫门前雪，不管他人瓦 上霜。
年终绩效考核与薪酬激励
• 企业的年终绩效目标可以分为三个层次
✓一是公司绩效，没有大锅里的,就没有小碗里的，与 全员挂钩—由总经理下达给各部门；
• 成本维度：可以分为节省、正好和超支三个等级。
年终绩效考核与薪酬激励
第二、设定具体明确的考核标准
• 考核维度的确定后就要针对每一考核维度，制定相应 的考核办法和设立相应的考核标准，使得考核具有可 操作性，同时尽量减少主观因素对打分的影响。
• 考核标准的制定方法可以参照以下三种方法： – 等级描述法 – 关键事件法 – 确定里程碑法
2. 注意不同岗位考核指标之异（胜 任能力评价）
绩效考核与薪酬激励方案效果评估工作总结
绩效考核与薪酬激励方案效果评估工作总结工作总结：绩效考核与薪酬激励方案效果评估一、引言在当今竞争激烈的市场环境下，建立科学合理的绩效考核与薪酬激励方案对于企业的发展至关重要。
本文将总结我所参与的绩效考核与薪酬激励方案的效果评估工作，并分析其中的得失与不足之处，以期为今后的工作提供参考。
二、背景介绍绩效考核与薪酬激励方案是公司管理体系中的重要组成部分，旨在激励员工提高业绩，同时为员工提供公正透明的奖励机制。
我所参与的工作是对公司现行绩效考核与薪酬激励方案的效果进行评估，并提出改进方案。
三、工作内容1. 评估指标的设计与确定在评估过程中，我们首先明确评估的目标和指标，以确保绩效考核与薪酬激励方案的科学性和有效性。
我们参考了现有的文献和相关研究成果，结合公司的实际情况，制定了一套符合公司要求的评估指标体系。
2. 数据收集与分析通过对员工绩效考核结果和薪酬激励方案执行情况进行数据收集和整理，我们获得了大量的数据，包括绩效评分、薪酬水平、员工满意度等。
通过对这些数据进行统计和分析，我们得出了一些初步结论，并与参考数据进行比较，以进一步评估方案效果。
3. 方案效果评估基于数据分析的结果，我们对绩效考核与薪酬激励方案的效果进行了评估。
通过与公司设定的目标进行对比，我们发现了方案中存在的一些问题和不足之处，例如评分标准的主观性、薪酬差距的过大等。
同时，我们也发现了一些方案的优点和亮点，如良好的激励效果、员工对薪酬制度的认可度等。
4. 改进方案提出基于评估结果，我们提出了一些改进方案，以期进一步优化绩效考核与薪酬激励方案。
我们建议加强考核标准的公正性和客观性，提高员工对方案的认知度和满意度，并调整薪酬结构以缩小薪酬差距，促进全体员工的积极性和工作动力。
四、工作成果与启示通过对绩效考核与薪酬激励方案的效果评估，我们得出了一些有价值的结论和启示。
首先，科学合理的评估指标是确保方案有效性的基础。
其次，数据分析和评估工作可以帮助我们及时发现问题并提出改进方案。
绩效考核与薪酬激励考核
绩效考核与薪酬激励考核绩效考核与薪酬激励考核是现代管理中重要的两个环节。
绩效考核旨在评估员工工作表现，确定其贡献程度；薪酬激励考核则是基于绩效考核结果，为员工提供合理的奖励和激励措施。
本文将探讨绩效考核与薪酬激励考核的关系以及其在组织中的应用。
一、绩效考核的重要性绩效考核是评价员工工作绩效的一种手段，它能够为组织提供关于员工工作表现的真实、客观的反馈。
通过绩效考核，组织可以了解到员工的工作量、质量以及工作态度等方面的情况，从而确定员工的工作能力和潜力。
同时，绩效考核还可以帮助组织发现员工存在的问题，为员工提供改进的机会和方向。
因此，绩效考核在组织管理中具有重要的意义。
二、薪酬激励考核的作用薪酬激励考核是基于绩效考核结果进行的，它旨在通过激励措施推动员工的积极性和动力。
薪酬激励考核能够向优秀的员工提供合理的薪酬回报，使其保持高度的工作积极性和投入度。
同时，薪酬激励考核也能够让员工认识到自己在组织中的价值和成就感，进而激发其对工作的更高追求。
因此，薪酬激励考核在激发员工潜力、提升员工满意度和维护组织竞争力等方面发挥着重要的作用。
三、绩效考核与薪酬激励考核的关系绩效考核与薪酬激励考核相辅相成，是管理中两个相互联系的环节。
绩效考核是薪酬激励考核的基础，通过绩效考核的结果来确定员工的薪酬奖励和激励措施。
绩效考核结果的客观和准确性直接关系到薪酬激励考核的公平性和合理性。
只有将绩效考核制度与薪酬激励制度有机结合起来，才能更好地激励和激发员工的工作动力和积极性。
绩效考核和薪酬激励考核在实施时需要注意以下几点：1. 建立合理的绩效评价指标体系。
绩效考核指标应涵盖员工的工作目标、工作质量、工作效率、工作态度等方面，并与组织的战略目标和价值观相契合。
2. 设定合理的薪酬激励制度。
薪酬激励制度应该根据绩效考核结果合理确定员工的工资水平、绩效奖金、晋升机会等激励措施，并采取激励与风险相结合的方式，既激励员工的努力，又有效控制组织的成本。
绩效考核与薪酬福利激励工作总结
绩效考核与薪酬福利激励工作总结一、前言在过去的一年里，作为公司人力资源部门的一员，我全面负责了绩效考核与薪酬福利激励相关工作的策划与执行。
通过对员工的绩效评估和合理薪酬激励措施的实施，有效地提高了团队的工作效率和员工的工作积极性。
以下是我对这一工作的总结和反思。
二、创建科学的绩效评估体系为了实现公平、公正的绩效评估，我致力于创建一个科学的评估体系。
首先，我参考了一些国际上通行的绩效评估指标，并结合公司自身情况进行了调整。
其次，我与各部门负责人进行了深入沟通，明确了各个岗位的关键绩效指标和相应的权重。
最后，我组织了相关培训课程，帮助员工了解绩效评估的标准和流程。
三、绩效考核的全面实施为了确保绩效考核的实施效果，我制定了详细的绩效考核计划，并与各部门密切合作，确保员工能够按时参与绩效评估。
我还建立了一个绩效考核信息系统，方便员工提交绩效自评和领导评估，并及时给予反馈。
在实施过程中，我还组织了绩效考核结果的分析和解读会议，以帮助员工更好地理解评估结果，并提出改进意见。
四、激励措施的科学设计在绩效考核的基础上，我制定了一系列薪酬福利激励措施，旨在激励员工不断提高自身绩效和工作质量。
首先，我制定了差异化的薪酬制度，根据员工的绩效等级和贡献程度进行差异化激励。
其次，我推行了一些特殊奖励制度，如员工月度最佳表现奖、团队协作奖等。
同时，我注意到员工福利是激励的重要组成部分，因此我与公司其他部门合作，提供了丰富多样的员工福利，如节假日福利、培训机会等。
五、效果评估与改进为了评估绩效考核与激励措施的效果，我开展了相关调研和员工满意度调查。
根据调查结果，我们的绩效评估体系和激励措施得到了员工的广泛认同和支持。
但同时，我也注意到了一些问题和不足之处，比如评估指标的设置和权重分配有待继续优化，激励措施的多样性需要进一步完善等。
因此，我计划在下一阶段的工作中进一步改进和完善我们的绩效考核和激励机制。
六、反思与展望通过这段时间的工作，我深刻认识到绩效考核和激励对于公司的发展和员工的激情是至关重要的。
绩效考核与薪酬激励制度
绩效考核与薪酬激励制度绩效考核与薪酬激励制度是现代企业管理中的两个重要方面。
有效的绩效考核能够帮助企业评估员工的工作表现，而薪酬激励制度则能够激发员工的积极性和工作动力。
本文将从不同角度探讨绩效考核与薪酬激励制度的关系，以及它们对企业和员工的影响。
一、绩效考核的重要性绩效考核是对员工工作表现进行全面评估的过程。
通过设定明确的绩效指标和标准，企业能够判断员工的工作成果是否达到预期目标，为进一步提高员工工作效率和整体业绩奠定基础。
绩效考核的重要性主要体现在以下几个方面：1. 促进个人发展：通过绩效考核，员工可以了解自己的工作表现，找出不足之处，并采取相应的改进措施，提升个人能力和素质。
2. 调动积极性：明确的绩效考核标准可以激发员工的工作动力和积极性，使员工更加专注地投入到工作中，提高工作效率和质量。
3. 优胜劣汰：通过绩效考核，企业可以识别出工作表现优秀的员工，为他们提供更好的晋升机会和发展空间，同时也能够及时发现工作表现不佳的员工，采取相应的改进或解决措施。
二、薪酬激励制度的作用薪酬激励制度是通过给予合理的薪酬回报来激励员工的一种管理手段。
正确有效的薪酬激励制度对于企业和员工都具有重要的意义，主要体现在以下几个方面：1. 激励工作动力：薪酬作为一种直接的激励手段，能够激发员工的工作动力和积极性，使其更加努力地工作，为企业创造更多的价值。
2. 激发创新能力：在薪酬激励制度中，除了基本工资外，还可以设立奖金激励机制。
通过奖金的设立，能够激发员工的创新能力和工作热情，提升企业的创新竞争力。
3. 调节内外平衡：合理的薪酬激励制度可以调节企业内外部薪酬的差距，保持员工与企业之间的利益平衡，提高员工的归属感和忠诚度。
三、绩效考核与薪酬激励制度的互动绩效考核与薪酬激励制度是相辅相成的，二者之间存在着紧密的互动关系。
1. 绩效考核为薪酬激励制度提供依据：绩效考核结果是确定薪酬分配的主要参考依据之一。
绩效考核的好坏直接影响着员工的薪酬待遇，优秀的绩效能够获得更好的薪酬回报，而差劣的绩效则可能受到相应的惩罚。
绩效考核与薪资激励目标
绩效考核与薪资激励目标绩效考核与薪资激励目标协议书本协议书由以下双方共同订立，即雇主（以下简称“公司”）和雇员（以下简称“员工”）。
双方就绩效考核与薪资激励目标达成一致，并签署本协议。
一、协议目的本协议的目的在于明确公司对员工的绩效考核标准及薪资激励目标，以提高员工的工作效率、激发员工的工作积极性，从而促进公司的发展和员工个人的成长。
二、绩效考核标准1. 公司将根据业务需求和员工所在部门的工作职责，制定相应的绩效考核指标和评估体系，确保评估过程公正、透明。
2. 员工将根据公司要求参与绩效考核，积极配合公司的评估工作，并及时提供相关工作数据和绩效资料。
三、薪资激励目标1. 公司将根据员工的绩效评估结果，制定相应的薪资激励政策，包括但不限于基本工资、绩效奖金、年终奖金等，并确保薪资激励的公平性和透明度。
2. 公司与员工一起制定明确的薪资激励目标，并设定相应的达成指标和时间节点。
员工需全力以赴，完成既定目标。
四、绩效考核过程1. 公司将在每个考核周期内，通过定期的绩效评估与员工进行沟通，及时反馈员工的工作表现，提供建设性意见和指导。
2. 员工有权了解自己的绩效考核情况，并对评估结果提出异议。
双方将通过沟通与协商解决可能存在的分歧。
五、薪资激励发放1. 公司将根据绩效考核结果和薪资激励政策，在规定时间内发放相应的薪资激励给予员工。
2. 公司将通过合法合规的方式支付薪资激励，确保款项及时安全到账，同时员工应提供准确的财务信息以便公司进行薪资发放。
六、保密义务双方在履行本协议过程中，需对所涉及的商业机密和公司机密信息进行保密。
未经授权，任何一方不得向未经授权的第三方披露或使用该等机密信息。
七、违约责任1. 如一方违反本协议约定，给对方造成经济损失的，应承担相应的赔偿责任。
2. 在执行本协议期间，如出现争议或纠纷，双方应首先通过友好协商的方式解决。
如协商不成，双方同意提交争议给相关法律机构进行处理。
八、协议生效与变更本协议自双方签字盖章或正式确认后生效，并在协议执行期间有效。
管理制度中的绩效考核与薪酬激励
管理制度中的绩效考核与薪酬激励一、绩效考核的重要性绩效考核是衡量员工工作表现和实际成果的有效手段，对于企业的发展至关重要。
通过绩效考核，可以评估员工的能力、态度和表现，进而发现问题，激发工作动力，并为员工提供成长和发展的机会。
二、绩效考核的对象绩效考核的对象应该是针对全体员工而言的，而不仅仅是对顶层管理人员的评估。
每个岗位都有其特定的职责和要求，因此绩效考核应该根据不同岗位的不同考核指标和标准，确保公平公正。
三、绩效考核的指标绩效考核的指标应该具体、明确、量化和可衡量。
常见的绩效考核指标包括工作目标完成情况、工作质量、工作效率、团队合作、自我学习和成长等。
这些指标既要与企业的长远目标相符合，同时也需要与员工的个人目标一致。
四、绩效考核的周期绩效考核应该定期进行，一般可以选择每年一次或半年一次。
在考核周期内，应该按时对员工的工作表现进行记录和评估，及时发现问题，并对优秀的表现给予及时的肯定和奖励。
五、薪酬激励的作用薪酬激励是一种对员工努力和贡献的奖励机制，能够激发员工的工作积极性和创造力。
适当的薪酬激励可以帮助企业留住人才，提高员工的幸福感和归属感，促进组织的稳定和发展。
六、薪酬激励的设定原则薪酬激励的设定应该遵循公平、公正、合理的原则。
考虑员工的岗位、能力及贡献，制定差异化薪酬激励政策，确保员工的付出得到公平回报。
七、薪酬激励的形式薪酬激励可以以固定薪资、绩效奖金、股权激励、福利待遇等多种形式存在。
鉴于不同员工对于激励形式的偏好不同，企业应根据员工的需求和情况选择适当的激励方式。
八、薪酬激励的注意事项在设计和实施薪酬激励时，企业需要注意一些关键因素，例如在设定薪酬激励政策时要考虑负面效应的可能性，避免不公平和偏私导致员工的不满，以及根据企业实际情况进行合理的财务投入。
九、绩效考核与薪酬激励的关联绩效考核和薪酬激励应该相互结合，绩效考核结果是薪酬激励的重要依据。
通过绩效考核，对员工的工作表现进行评估，进而决定是否给予薪酬奖励和晋升机会。
绩效考核与薪酬激励方案工作总结
绩效考核与薪酬激励方案工作总结工作总结：绩效考核与薪酬激励方案一、引言在过去的一年中，我作为公司绩效考核与薪酬激励方案的负责人，致力于建立并完善公司的绩效考核体系，以及制定合理的薪酬激励方案。
本文将对我所负责的工作进行总结，包括工作目标、完成情况和改进提升等方面。
二、工作目标1. 建立科学合理的绩效考核体系：通过制定适当的目标和指标，将员工的绩效量化，使绩效考核更加客观公正。
2. 制定激励方案：根据绩效考核结果，制定薪酬激励方案，提高员工的积极性和工作动力。
3. 定期评估绩效考核与激励方案：根据实际情况，不断改进和优化绩效考核体系与激励方案，确保其有效性和可操作性。
三、完成情况1. 建立绩效考核体系：我深入了解各部门的工作特点和员工的实际情况，与部门负责人和员工进行沟通交流，结合公司的战略目标和员工的职责，制定了一套适合公司的绩效考核体系。
该体系明确了各项指标的权重和评分标准，确保了绩效考核的公正与客观。
2. 制定薪酬激励方案：根据绩效考核的结果，我制定了相应的薪酬激励方案。
在制定方案时，我充分考虑了员工的个人发展需求和公司的发展目标，并采取了灵活多样的激励方式，如奖金、晋升、培训等，以提高员工的参与度和积极性。
3. 定期评估与改进：为确保绩效考核与激励方案的有效性，我定期组织各部门对绩效考核结果和激励方案进行评估。
通过对评估结果的分析，我及时调整和改进相关指标和激励方式，进一步提高了绩效考核与激励方案的可操作性和针对性。
四、改进提升1. 完善绩效考核指标：在实际操作中，我发现部分绩效考核指标存在一定的不合理性和不完善性。
在未来的工作中，我将深入了解各部门的工作特点，与部门负责人和员工密切配合，进一步完善绩效考核指标的设计。
2. 强化绩效考核的沟通与培训：绩效考核对员工而言是一个相对较新的概念，对此的了解和认识有一定的差异性。
在下一阶段的工作中，我将加强对员工的沟通与培训，提高员工对绩效考核的理解和接受度，从而进一步提高绩效考核的效果。
绩效考核与薪资激励
绩效考核与薪资激励绩效考核是现代企业管理中非常重要的一个环节，它通过对员工工作成果和工作表现的评估，为企业提供员工价值的衡量标准，并为员工提供薪资激励。
薪资激励是一种根据员工的表现和贡献程度，通过调整工资水平来激励员工的工作动力和积极性的激励方式。
在进行绩效考核与薪资激励时，企业首先需要制定明确的考核指标和标准。
这些指标和标准应该与企业的战略目标和核心价值观相一致，能够客观、科学地评估员工在工作中的表现。
例如，可以考核员工的工作量、完成质量、工作效率、团队合作等方面的表现指标。
通过制定具体的考核指标和标准，可以使考核结果更加公正和客观。
在绩效考核结束后，根据员工的绩效表现，企业可以进行薪资激励的制定。
薪资激励可以包括基本工资、绩效奖金、年终奖金等形式的报酬。
根据员工的表现，可以调整员工的工资水平，使员工能够感受到自己的工作得到认可和回报。
激励形式可以根据企业的实际情况进行灵活设计，但需要保证公平性和透明度，避免因薪酬差异产生不满和冲突。
同时，薪资激励还需要与员工个人发展计划相结合。
企业可以制定个人发展计划，根据员工的能力和潜力，为其提供培训机会和晋升通道，以提高其工作能力和发展空间。
通过与薪资激励相结合，可以增加员工的职业发展动力，提高员工的工作积极性和效率。
此外，企业还可以考虑引入绩效考核与薪资激励的数据分析。
通过对员工的绩效数据进行统计和分析，可以发现一些隐藏在数据背后的规律和问题，为企业提供更加具体和有效的管理决策。
例如，可以通过数据分析找出绩效优秀的员工，为其提供更高的薪资激励，进一步激发其工作动力，提高整体绩效水平。
绩效考核与薪资激励是企业管理中一项非常重要的任务，它可以帮助企业激励员工、提高工作效率，从而推动企业实现战略目标。
通过制定明确的考核指标和标准、合理的薪资激励机制，结合员工个人发展计划和数据分析，企业可以建立起一个有效的绩效考核与薪资激励体系，提升整体绩效和竞争力，实现长期稳定的发展。
绩效考核与薪酬激励精细化设计及整体解决方案
绩效考核与薪酬激励精细化设计及整体解决方案
绩效考核与薪酬激励的精细化设计及整体解决方案，需要从以下几个方面入手：
1. 明确考核目标和指标：根据企业的战略目标和业务特点，确定绩效考核的指标和目标，确保考核结果能够真实反映员工的绩效表现和价值贡献。
2. 设计合理的薪酬结构：薪酬结构要与员工的职位等级、工作性质、市场水平等因素相匹配，同时要体现出激励作用，激发员工的积极性和创造力。
3. 制定科学的考核周期和标准：根据企业的实际情况和业务特点，制定合理的考核周期和考核标准，确保考核结果公正、客观、透明。
4. 强化绩效沟通和反馈：通过有效的绩效沟通和反馈机制，帮助员工了解自己的绩效状况，发现问题并制定改进措施，提高员工的绩效水平和工作能力。
5. 建立完善的薪酬调整机制：根据市场变化、企业业绩、员工表现等因素，定期对薪酬进行调整，确保薪酬的竞争力和激励作用。
6. 结合非物质激励：除了物质激励外，非物质激励也是非常重要的，如晋升机会、培训机会、荣誉证书等，可以激发员工的归属感和忠诚度。
7. 建立考核和薪酬数据库：通过建立数据库，实现对考核和薪酬数据的实时监控和动态管理，提高管理效率和精度。
8. 遵守法律法规和政策规定：在进行绩效考核与薪酬激励的设计时，要遵守相关法律法规和政策规定，确保设计的合理性和合法性。
总之，绩效考核与薪酬激励的精细化设计及整体解决方案需要全面考虑企业的实际情况和业务特点，从多个方面入手，确保设计的合理性和有效性。
年终绩效考核与薪酬激励绩效面谈务实
年终绩效考核与薪酬激励绩效面谈是企业管理中非常重要的一项工作。
这项工作的目标是通过对员工的全面评估，确定其在过去一年中的工作表现，并以此为基础制定和调整员工的薪酬激励方案。
本文将从实务角度给出年终绩效考核与薪酬激励绩效面谈的一些建议。
一、了解员工需求与期望在进行年终绩效考核与薪酬激励绩效面谈前，管理者应提前了解员工的需求和期望。
通过工作中的日常观察以及与员工的沟通交流，了解他们对绩效考核和薪酬激励的期望以及对自身职业发展的追求。
这样做有助于管理者更准确地评估员工的实际绩效，并制定相应的激励方案。
二、明确评估指标和标准为了确保年终绩效考核和薪酬激励的公正性和客观性，管理者应事先明确评估指标和标准，并将其告知员工。
这些指标和标准应与员工所从事的具体工作紧密相关，并能够客观地反映出员工的工作表现和成就。
同时，管理者还应确保评估过程公开透明，避免主观评价和个人偏见的影响。
三、细致记录员工绩效在日常工作中，管理者应细致记录员工的工作表现和绩效，包括工作质量、工作效率、团队合作等方面。
这些记录将作为评估员工绩效的重要依据。
同时，管理者还应与员工进行定期的绩效反馈，及时指出改进之处，帮助员工提升绩效。
四、及时反馈与沟通在绩效面谈中，管理者应及时向员工反馈绩效评估结果。
面谈时，应坦诚地告知员工其在各项指标上的得分和排名，并解释评分的依据和标准。
同时，要与员工深入沟通，了解他们对绩效评估结果的理解和感受。
如果员工有异议，应尊重其意见，并耐心解释。
通过反馈与沟通，可以增强员工对绩效评估的认可度和满意度。
五、灵活调整薪酬激励方案绩效面谈不仅是对员工绩效的评估，也是设定薪酬激励方案的机会。
管理者应根据员工的绩效评估结果，合理调整其薪酬激励方案。
对于表现优异的员工，可以给予适当的薪资调整和奖金激励，以激励其继续保持高水平的工作表现。
对于表现中等的员工，可以给予与绩效相匹配的薪资调整和奖金，鼓励其持续进步。
对于表现不佳的员工，可以通过培训、辅导等方式帮助其改进，同时酌情调整其薪酬。
绩效考核与薪酬激励的工作总结
绩效考核与薪酬激励的工作总结绩效考核与薪酬激励是现代企业管理中的重要组成部分，对于激励员工、提高企业绩效具有重要意义。
本文将从绩效考核和薪酬激励两个方面进行总结和分析，以期给企业管理者提供一些有益的参考。
一、绩效考核绩效考核是对员工工作表现进行评价和量化的过程。
对于一个组织来说，有效的绩效考核可以帮助管理者更好地了解员工的工作状况，发现问题并及时解决，提高企业整体绩效。
以下是我在绩效考核工作中的总结和体会：1. 设定明确的目标和标准在绩效考核过程中，设定明确的目标和标准是至关重要的。
每个员工都应知道自己的工作职责和目标，并且与其上级制定相应的绩效指标。
这样一来，员工在工作中就可以更加明确自己的方向，提高工作效率和质量。
2. 关注实际表现而非个人因素绩效考核是对员工工作表现的评价，应该关注实际表现而不是个人因素。
在评价过程中，应客观公正地分析员工的工作业绩和成果，不能受到个人情感的影响。
只有这样，才能准确评估员工的工作表现，确保绩效考核的公正性和有效性。
3. 及时反馈和沟通绩效考核不仅仅是对员工进行评价，也是一个帮助员工改进的过程。
在绩效考核结束后，我会根据评估结果与员工进行面谈，向其详细解释评价依据，并提出建议和改进方案。
此外，还要充分听取员工的意见和反馈，鼓励员工参与改进工作。
二、薪酬激励薪酬激励是通过给予合理的薪酬回报来激励员工积极工作和提高绩效的方法。
良好的薪酬激励机制可以激发员工的工作热情和积极性，促进员工个人能力的发展和企业整体竞争力的提升。
以下是我在薪酬激励方面的一些总结和思考：1. 建立完善的薪酬体系一个合理完善的薪酬体系对于激励员工起到至关重要的作用。
薪酬体系应该基于员工的工作表现和工作贡献进行设定，使员工可以获得公平合理的薪酬回报。
此外，还可以根据员工的岗位职责和能力进行薪酬分级，激励员工不断提升自己的能力和价值。
2. 引入绩效奖金和提成制度绩效奖金和提成制度是一种常见的薪酬激励方式。
年终绩效考核与激励性薪酬设计方案
项目奖金
针对完成特定项目或任务 的员工发放项目奖金，激 励团队合作。
绩效奖金
根据员工个人绩效表现和 目标完成情况发放绩效奖 金。
福利制度设计
法定福利
按照国家法律法规为员工提供五 险一金、带薪年假等福利。
补充福利
提供商业保险、健康体检、节日福 利等补充福利，提高员工满意度。
培训发展
为员工提供培训和发展机会，促进 个人成长和职业发展。
02
激励性薪酬设计方案
薪酬体系设计
01
02
03
基本工资
根据员工岗位、能力和市 场水平确定基本工资水平 。
绩效工资
根据员工工作表现和业绩 完成情况确定绩效工资， 体现激励性。
奖金制度
设立年度奖金、项目奖金 等，激励员工完成目标任 务。
奖金制度设计
年度奖金
根据员工年度绩效表现和 公司整体业绩发放年度奖 金。
激励员工努力工作
合理的薪酬体系能够激励员工更加努力地工作，提高工作积极性和绩效表现。
促进团队合作
通过薪酬激励，可以激发团队成员之间的合作精神，共同达成团队目标。
绩效改进与薪酬提升的互动关系
绩效改进是薪酬提升的前提
只有当员工的绩效表现得到明显提升时，才有可能获得薪酬的提升。
薪酬提升促进绩效改进
通过薪酬激励，激发员工进一步改进绩效的动力，形成良性循环。
失败案例反思
案例一
某制造企业设计的绩效考核方案过于复杂，导致员工难以理解和操作，同时奖励机制也不够明确，导 致员工缺乏工作动力。
案例二
某银行推出的激励性薪酬方案未充分考虑市场情况和内部公平性，导致部分员工的不满和流失。
案例对方案设计的启示
启示一
绩效考核与薪酬激励整体解决方案
绩效考核与薪酬激励整体解决方案
《绩效考核与薪酬激励整体解决方案》
在现代企业管理中，绩效考核和薪酬激励是两个非常重要的方面。
企业需要通过科学合理的绩效考核机制，激励员工发挥出更大的工作潜力，从而提升企业整体的绩效水平。
在这一过程中，薪酬激励又是一个非常重要的手段，能够有效地激励员工的工作积极性和创造性，提高员工的工作动力和效率。
为了解决绩效考核和薪酬激励带来的问题，在企业管理中，需要建立一套完整的整体解决方案。
首先，企业需要建立一套科学合理的绩效考核体系。
这个体系需要包括明确的考核指标和考核标准，能够客观公正地评价员工的工作绩效。
同时，这个体系还需要能够及时反馈员工的工作情况，帮助员工发现自身的不足并及时改进。
在建立了科学合理的绩效考核体系之后，企业需要建立一套激励机制，将绩效考核与薪酬激励有效结合起来。
薪酬激励不仅仅是要根据员工的工作绩效来确定薪酬水平，更重要的是要让员工感受到薪酬与绩效之间的明确关系，激励员工通过不断提高工作绩效来获得更高的薪酬回报。
除了薪酬激励之外，企业还可以考虑其他非金钱的激励措施，如晋升机会、培训机会、工作环境等。
这些激励措施同样能够有效地激励员工，提高他们的工作积极性和工作效率。
总的来说，绩效考核与薪酬激励整体解决方案需要建立科学合
理的绩效考核体系，并结合有效的薪酬激励机制，让员工感受到薪酬与绩效之间的直接关系。
同时，除了金钱激励之外，还可以考虑其他非金钱的激励措施，为员工提供全方位的激励。
只有通过绩效考核与薪酬激励整体解决方案的建立，企业才能更好地激发员工的工作潜力，提升企业的整体绩效水平。
绩效考核与薪酬激励整体解决方案
绩效考核与薪酬激励整体解决方案绩效考核与薪酬激励是企业管理中的重要环节，能够有效地提高员工的工作积极性和生产效率，促进企业的发展。
本文将从绩效考核、薪酬激励两个方面出发，提出一套全面的详细的方案。
一、绩效考核1. 设定目标在制定绩效考核方案之前，首先需要明确企业的目标和战略规划。
根据企业目标和战略规划，确定相应的绩效指标和量化方法。
同时，在设定目标时应该充分考虑员工实际情况和能力水平，确保目标具有可达性和挑战性。
2. 确定评估周期评估周期可以根据企业实际情况进行选择。
通常情况下，评估周期为半年或一年。
在每个评估周期结束后，及时对员工进行评估，并及时反馈结果。
3. 定义评估方式绩效考核方式可以分为定量和定性两种方式。
在定量评估中，可以采用KPI（关键绩效指标）等指标进行量化评估；在定性评估中，则需根据员工表现进行主观判断。
同时，还可以采用360度评估、自评和上级评估等方式进行评估。
4. 实施绩效考核在实施绩效考核时，需要建立完善的绩效考核流程和制度。
流程包括目标设定、评估、反馈和改进等环节。
制度包括考核标准、权责分配、奖惩机制等方面。
5. 反馈与改进在完成绩效考核后，需要及时将结果反馈给员工，并对员工的表现进行具体的解释和说明。
同时，还需要对绩效考核方案进行总结和改进，不断提高绩效考核的科学性和有效性。
二、薪酬激励1. 设定薪酬策略薪酬策略应该根据企业发展战略和绩效目标来确定。
在设定薪酬策略时，应该充分考虑市场行情、员工能力水平以及企业经济状况等因素。
2. 确定薪酬结构薪酬结构应该根据企业的组织结构、岗位职责以及员工能力水平来确定。
通常情况下，薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴等方面。
3. 设定薪酬标准薪酬标准应该根据员工的能力水平和绩效表现来确定。
在设定薪酬标准时，需要充分考虑市场行情和企业经济状况。
4. 实施薪酬激励在实施薪酬激励时，需要建立完善的薪酬管理制度和流程。
制度包括岗位职责、绩效评估、薪酬调整等方面。
【11-30】年终绩效考核与薪酬激励
年终绩效考核与薪酬激励【课程背景】年终到了，考核、总结、计划一样都不能少，各级主管最感焦虑的问题之一，就是如何客观公正评价部门和个人工作绩效、如何合理分配奖金？激励的初衷虽好，然而操作不当，却会带来许多负面影响。
【课程特色】课程以原华为人力资源副总裁、培训总监吴建国先生十年成功运作优秀企业绩效管理的实战经验，从国内企业所面临的实际问题出发，通过华为等各种典型案例的讲解和分析，以及模拟现实环境的操作演练，与学员们一起分享考核与分配问题的解决方案。
【课程大纲】一、年终绩效考核（6.5小时）☆年终考核中的普遍苦恼与困惑→案例：都是考核惹得祸☆影响绩效考核公允性的天然因素→管理经典：考核不是万能的，但没有考核却是万万不能的☆绩效考核为什么总会流于形式？→案例：影响考核制度执行的四大因素→案例：华为如何有效推进绩效考核☆绩效目标设计对考核结果的影响→案例：“标尺”的不同，产生不同的考核结果☆年初没有设定计划和目标时如何进行考核☆“量化”的神话——二线考核的不解之谜→案例：可量化与可衡量——航空小姐的微笑☆考核方式与步骤的选择→案例：是否所有企业都需要360度？→问题：年终考核与月度、季度考核的基本关系☆考核的八大误区→案例：韦尔奇“活力曲线”的内涵☆如何减小考核中人为因素的负面影响二、绩效结果的反馈☆绩效结果面谈的九个基本步骤☆绩效面谈的六个要点→案例：绩效面谈应该关注哪三类人？→案例：绩效面谈中的表扬与批评→案例：绩效面谈中争执的处理三、考核结果与薪酬分配的对接☆绩效考核成绩与绩效浮动薪酬→案例：浮动薪酬究竟应该占多大的比例？☆组织、团队、个人绩效与绩效奖金的关系→案例：解决部门考核尺度不一对奖金分配的影响☆由岗位价值确定奖金基数→演练：根据奖金总额和考核成绩确定部门和个人的奖金数额☆根据考核成绩决定职位晋升和工资调整【讲师简介】吴建国（Jim Wu）澳大利亚悉尼大学MBA，中科院研究员，日本东北大学客座教授，清华大学、华为大学特聘教授，《IT经理世界》、中国企管网资深顾问。
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年终绩效考核与薪酬激励
【课程背景】年终到了，考核、总结、计划一样都不能少，各级主管最感焦虑的问题之一，就是如何客观公正评价部门和个人工作绩效、如何合理分配奖金？激励的初衷虽好，然而操作不当，却会带来许多负面影响。
【课程特色】
课程以原华为人力资源副总裁、培训总监吴建国先生十年成功运作优秀企业绩效管理的实战经验，从国内企业所面临的实际问题出发，通过华为等各种典型案例的讲解和分析，以及模拟现实环境的操作演练，与学员们一起分享考核与分配问题的解决方案。
【课程大纲】
一、年终绩效考核（ 6.5 小时）
☆ 年终考核中的普遍苦恼与困惑
f案例：都是考核惹得祸
☆影响绩效考核公允性的天然因素
f 管理经典：考核不是万能的，但没有考核却是万万不能的
☆绩效考核为什么总会流于形式？
f 案例：影响考核制度执行的四大因素
f 案例：华为如何有效推进绩效考核
☆绩效目标设计对考核结果的影响
f 案例：“标尺”的不同，产生不同的考核结果
☆年初没有设定计划和目标时如何进行考核
☆“量化”的神话——二线考核的不解之谜
f 案例：可量化与可衡量——航空小姐的微笑
☆考核方式与步骤的选择
f 案例：是否所有企业都需要360 度？
f问题：年终考核与月度、季度考核的基本关系
☆考核的八大误区
f案例：韦尔奇“活力曲线”的内涵
☆如何减小考核中人为因素的负面影响
二、绩效结果的反馈
☆绩效结果面谈的九个基本步骤
☆绩效面谈的六个要点
f案例：绩效面谈应该关注哪三类人？
f案例：绩效面谈中的表扬与批评
f案例：绩效面谈中争执的处理
三、考核结果与薪酬分配的对接
☆ 绩效考核成绩与绩效浮动薪酬
T案例：浮动薪酬究竟应该占多大的比例？
☆组织、团队、个人绩效与绩效奖金的关系
T案例：解决部门考核尺度不一对奖金分配的影响
☆由岗位价值确定奖金基数
T演练：根据奖金总额和考核成绩确定部门和个人的奖金数额
☆根据考核成绩决定职位晋升和工资调整
【讲师简介】吴建国（Jim Wu ）
澳大利亚悉尼大学MBA中科院研究员，日本东北大学客座教授，清华大学、华为大学特聘教授，《IT经理世界》、中国企管网资深顾问。
留学回国之后，曾多次深入通用电气（中国）、摩托罗拉（中国）、中国联通等著名企业从事人力资源管理的项目研究，研究领域包括公司战略、组织机构变革、企业文化、绩效管理、薪酬与激励等。
1996 年-2002 年，任职华为技术有
限公司，历任人力资源部副总裁兼培训总监、产品策略总监、公司总裁助理等，主持参与华为薪酬改革项目、绩效管理项目，任职资格管理项目，私募与上市筹备项目等。
2002 年7 月-迄今，专职于企业人力资源管理咨询行业，先后为三一重工、玉柴机器、鲁能电力等数十家企业进行薪酬改革方案设计、绩效改进方案设计、职业发展规划设计、企业培训体系设计等。
接受过吴建国先生培训客户包括：IBM （中国）、西门子（中国）、华为技术、联想集团、中国
电信、中国网通、中国移动、中国联通、中兴通讯、美的集团、金蝶软件、长城电脑、中海油、万科地产、中海地产、华侨城地产、联合证券、清华大学等。
吴建国以其扎实的理论功底、生动实用的企业案例分析、风趣幽默的语言风格，获得客户企业的高度评价。
• 客户评价
“吴老师不仅理论功底扎实，对中国企业人力资源管理所存在的问题也有非常准确的把握，他所分析的案例，在我们公司基本上都遇到过。
”——三一重工总经理助理宁文伟“技术和专业人才的职业发展，一直是困扰我们的难题，吴老师讲授的岗位激励与考评方案，非常便于操作，我们终于找到了一个很好的解决办法。
”——玉柴机器常务副总经理梁和平
“我们以前的薪酬制度一直是“二张皮”，钱花了不少，但激励效果却没有体现，如果早一点请吴老师给我们讲解一下的话，可以少走很多的弯路。
”——银佳科技总经理邹立坚著名人力资源专家为国内企业详解诺基亚高效选才六步法
【为什么要学习本课程】
正如松下幸之助所说：企业即人，成也在人，败也在人。
商场竞争日趋激烈的几天，优秀的人才无疑是企业最宝贵的资源。
对于正处于转型关键期的中国企业来说，更为迫切的需要更多更优秀员工的加盟。
作为负责选聘人才的HR 人员，承担着在数以百计的求职简历重挑选最适合人员的重任。
因此，HR 人员不仅需要掌握有效的甄选与面谈技巧，更为关键的是要建立起规范的企业招聘与选拔体系，为人才的选、聘、育、留建立科学的流程，从而达到发现人才、引进人才、培育人才、发掘人才潜力的目的，为企业的健康持续发展提供有力的人才保障。
由著名人力资源专家、原诺基亚人力资源经理张晓彤女士主讲的《高效选才六步法》课程，着眼于中国企业人才选聘的现状，结合最先进的人力资源管理成果和顶级跨国公司选聘人才的成功经验，系统地阐述了实用的招聘理念和操作技巧，从而帮助HR 人员解决人才选聘过程的问题，帮助中国企业建立起规范
完善的人才招聘选拔体系。
【本课程具有的独特优势】
♦诺基亚公司以严格的招聘选拔体系为业界所称道，其公司内部的每一个重要职位都必须经过招聘主管、人力资源经理、CHO 的层层筛选与严格的心理测评。
诺基亚的成功，很大程度上可以归结于人力资源管理，尤其是招聘选拔体系的规范与完善。
♦作为诺基亚中国公司的人力资源经理，张晓彤女士在长期的人才选聘中积累了丰富的招聘经验与人才选聘体系的建设经验。
张晓彤女士在NOKIA 任职期间累计直接面试及测评的候选人超过2000 名，涉及诺基亚下属部门的数十种职位。
♦在对国内企业招聘选拔状况进行充分调研的基础上，张晓彤女士结合在诺基亚就职期间积累的丰富经验，独立开发出人才招聘和面试方面的课程。
经过近十年的讲授与不断完善，该课程已成为业界公认的优秀课程之一。
♦从95 年开始，张晓彤女士为国内大型企业进行人才选聘方面的培训，帮助企业解决不同类型的选才问题，受训学员多多达两万余人。
张晓彤女士还对中国企业的典型现象进行了系统追踪研究，将诺基亚的人力资源经验与中国企业管理现状进行了完美结合，有效避免了外企经验在国内企业中的水土不服现象。
【课程目标】
♦明晰招聘的科学流程，制定可行的选才方案
♦了解基本岗位的素质模型，准确判断求职者的适配度
♦掌握科学面试的相关技能，提高选才判断的准确率
♦了解行为面试的科学知识，洞悉简历背后的信息
♦掌握科学的评估方法，准确判断求职者的综合素质
♦学习先进的人才测评工具，考察求职者的发展潜力
【讲师介绍】
张晓彤女士著名人力资源管理专家、培训专家，北京大学心理学硕士，国家二级心理咨询师。
张晓彤女士曾长期任诺基亚中国公司人力资源经理、诺基亚学院非技术课课程经理等职务，后任金蝶软件 (中国) 有限公司北方区人力资源总监，现为专业培训顾问及管理咨询顾问，系中国人力资源开发网( )专家团成员。
张晓彤女士有着长期的跨国公司人力资源管理从业背景与丰富的人才选聘与培养经验，其主讲的课程既有深厚的理论深度，又有名企经验的系统总结，内容贴近中国企业实际，深受学员的好评。
张晓彤女士先后为北大方正集团、宁波方太厨具公司、中国东方通信公司、中国纺织进出口总公司、中国国际电子商务公司等几十家企业提供过咨询和内训。
【课程大纲】
一、“可以量化的才是可以管理的”—彼得德鲁克
招聘体系的有效性是怎样被考核的？
招聘质量
招聘数量
招聘成本
招聘合格率
用平衡计分卡来管理及考核我们的招聘体系!
二、“集体负责=集体免责”
招聘过程中的职责分清
三、选材前的招聘体系建立
制定招聘战略
招聘需要有预算吗
招聘录用程序的制订思路与原则
弥补工作空缺的技巧
人才招聘录用、人才面试评价的流程
四、 "如何看人不走眼”一目标选材六部曲
第一步组织整个选材过程
全面培训主考官
挑选招聘渠道
挑选面试方法
挑选测评方式
第二步确定胜任某工作岗位所需的预期业绩
预期业绩的三个组成成分：目标；工作障碍；能力素质
素质及素质模型的介绍（通用素质介绍）
确定预期业绩时的问题及克服方法
第三步准备与工作岗位相关的面试问题与回答
如何设定面试维度
导致无效面试提问的错误假设
避免无效提问的方法
第四步通过行为面试法预测应聘者是否具备达到预期业绩的能力
如何根据各个职位的胜任素质模型问问题一STAR行为面试法一一演练
候选人在夸大自己？还是根本在撒谎？--身体语言告诉你的信息
会说话容易还是会听话容易？---做个有效的倾听者
好记性不如烂笔头一面试笔记如何做
掌控面试速度
双赢思维--维护候选人自尊
如何注意自己的非语言性的信号
第五步运用测评中心( Assessment Center , AC) 为选材把关
测评中心的组成成分
测评中心的设计原则简要概述
测评中心的信度
测评中心的效度
现场演练：测评中心体验
现场辅导：
面试组织者如何实施“测评中心”
业务部门经理如何作为观察者参与“测评中心”
第六步准确地评价
如果不会评估候选人一整场面试等同于“作秀” 面试过程中常见10大误区及避免方法
如何做岀公正客观的评价面试报告
五、完成选材过程后的后续工作及评估
录用/辞谢对整个流程的评估(样本)。