市场推广类人员的素质模型
腾讯产品经理能力素质模型图
基本素质 素质模型 素质
关键素质
市场能力 产品能力 知识技能 运营能力
能力模型
市场能力
客户导向 产品能力
运营能力
领导力 领导能力
产品运营经理能力素质模型
评估要素
P1（初作者）
P2（有经验者）
P3（骨干）
P4（专家）
基础等 普通等 专业等 基础等 普通等 专业等 基础等 普通等 专业等 基础等 普通等 专业等
对外商务沟通(BD\P3以
行业认知
上)
提炼能力 办公技能
P2（专业等）
执行力/IQ
关联专业知识
沟通能力/trade off
行业融入感/ownership
技术理解 AQ/EQ（心态/胸怀） 对外商务沟通(BD\P3… 行业认知
P3（普通等） 提炼能力
办公技能 执行力/IQ 关联专业知识 沟通能力/trade off 行业融入感… 技术理解 AQ/EQ（心态/胸怀）
技术理解
AQ/EQ（心态/胸怀） 对外商务沟通(BD\P3以上) 行业认知
市场/用户的调研与…
危机预测与控制/预… 营销与推广策略 运营数据分析
行业认知
P3(基础等)
项目管理 渠道管理 产品规划（版本计划/… 用户需求理解/80/20/…
学习/提炼能力
4
办公技能
3
执行力/IQ
2
关联专业知识
1
沟通能力/trade off
9
5
3
5
学习/提炼能力
3
办公技能
P1（专业等）
带人的能力/知识传学习3/提炼能力
项目管理 渠道管理 产品规划（版本… 用户需求理解…
学习/提炼能力
【腾讯各职位能力模型图】腾讯-产品经理能力素质模型图(策划 运营5个岗位)
用户需求理解/80/20/细节
0
行业融入感/ownership
市场/用户的调研与分析
技术理解
学习 带人的能力/知识传…4
项目管理
3.5 3
渠道管理
2.5 2
1.5
产品规划（版本计划/…
1
0.5
0 用户需求理解/80/20/…
市场/用户的调研与分析
市场/用户的调研与分析
危机预测与控制/预见性 营销与推广策略 运营数据分析
项目管理
2.5
渠道管理
1.5
产品规划（版本计划/
节奏）
0.5
用户需求理解/80/20/ 细节
市场/用户的调研与分
析
危机预测与控制/预见
性 营销与推广策略 运营数据分析
P2（普通等）
学习/提炼能力
带人的能力/知识传…4
办公技能
项目管理
3
执行力/IQ
渠道管理
2
关联专业知识
产品规划（版本计划/节…
1
沟通能力/trade off
能力项
基本素质 素质模型 素质
关键素质
市场能力 产品能力 知识技能 运营能力
能力模型
市场能力
客户导向 产品能力
运营能力
领导力 领导能力
产品运营经理能力素质模型
评估要素
P1（初作者）
P2（有经验者）
P3（骨干）
P4（专家）
基础等 普通等 专业等 基础等 普通等 专业等 基础等 普通等 专业等 基础等 普通等
1
1
2
2
2
3
3
3
4
4
4
9 对外商务沟通(BD\P3以上)
销售“三力”模型
销售“三力”模型——根据《成为五“心”销售冠军》整理提起销售，大家往往各有各的想法。
有些人看来，销售人员能够有机会走南闯北，这样的工作无疑会增长阅历；有些人则认为，销售工作往往需要付出辛苦和汗水，需要承受压力，这项工作对一般人来说，实在难以胜任。
销售工作＝体力＋智力＋耐力销售工作要求销售人员必须付出辛劳，跑到销售市场一线，深入客户开展扎实细致的工作。
为了得到客户的信任和认可，销售人员在承受体力和情感煎熬的同时，还需要开动脑筋，找到好的方法，以便将产品推广给客户。
有时，为了赢得一个客户，他们往往要绞尽脑汁，找到一个适当的途径，赢得客户的青睐，达成一笔业务。
用一位资深销售人士的话说：“销售人员为了达成一笔交易，有时确实是跑断了腿，磨破了嘴，费尽了心思，绞尽了脑汁。
每一笔交易背后，都渗透着销售人员的汗水和心血。
”销售工作容不得半点虚假。
人们常说“一分耕耘，一分收获”，但在销售领域，销售人员常说的一句话是：“百分耕耘，百分收获。
”也就是说，销售是一个日积月累的工作，需要我们付出百分百的汗水，才有可能换回百分百的收获。
销售不像其他工作，付出却不一定会赢得市场回报。
毕竟这一领域竞争激烈，客户有一个认识和接受的过程，如果销售过程存在缺憾，没有达到百分百的完美，是难以撬动市场，享受到市场丰厚回报的。
作为连接公司和客户的一座桥梁，销售往往会受到种种因素的影响和制约，有时外界一点儿细小的变化，都会使原本要达到的交易化为泡影。
同时，在销售领域，各项任务指标都是实实在在的，每一笔业务最终都会以“真金白银”的形式表现出来，掺不得一点儿水分。
面对这种严峻的现实，销售人员唯有谨慎对待，努力工作，才有可能取得成功。
这也难怪，很多人在进入销售行业后，面临严酷的销售现状，往往心生倦怠，感到压力重重，不知该如何应对。
据一项心理健康方面的调查显示，在各个职业的心理压力测试中，销售人员面临的心理压力居于前列。
除了体力、智力的付出，销售人员在承担巨大心理压力的情形下，还难以抽出足够的时间陪伴家人。
胜任素质模型案例
胜任素质模型案例目录一、内容简述 (2)1.1 背景介绍 (2)1.2 研究目的与意义 (3)1.3 研究方法与数据来源 (4)二、胜任素质模型理论概述 (5)2.1 胜任素质模型的定义 (6)2.2 胜任素质模型的构成要素 (7)2.3 胜任素质模型的构建流程 (8)三、企业胜任素质模型案例分析 (9)3.1 案例一 (11)3.1.1 公司背景简介 (12)3.1.2 胜任素质模型构建过程 (13)3.1.3 应用效果评估 (14)3.2 案例二 (15)3.2.1 公司背景简介 (16)3.2.2 胜任素质模型构建过程 (17)3.2.3 应用效果评估 (18)3.3 案例三 (20)3.3.1 公司背景简介 (21)3.3.2 胜任素质模型构建过程 (22)3.3.3 应用效果评估 (24)四、胜任素质模型在企业中的应用 (25)4.1 人才招聘与选拔 (26)4.2 培训与发展 (28)4.3 绩效管理 (29)4.4 薪酬激励 (30)五、胜任素质模型优化与升级 (31)5.1 持续改进与完善 (33)5.2 应对变革与挑战 (34)5.3 跨行业借鉴与融合 (36)六、结论与展望 (37)6.1 研究总结 (38)6.2 研究不足与局限 (39)6.3 未来研究方向与应用前景展望 (40)一、内容简述胜任素质模型的构建：分析如何结合组织战略需求、岗位特点及员工能力，构建胜任素质模型。
实施过程与效果：阐述胜任素质模型在招聘选拔、培训发展、绩效管理等领域的具体应用，以及实施后取得的成效。
挑战与优化策略：探讨在胜任素质模型实施过程中遇到的困难与挑战，并提出相应的优化策略。
经验启示：总结案例中的成功经验和教训，为其他组织或个人提供借鉴和启示。
1.1 背景介绍随着市场竞争的日益激烈，企业对员工的胜任能力要求越来越高。
为了更好地选拔、培养和管理人才，许多企业开始构建和实施胜任素质模型。
本案例旨在通过分析某企业的胜任素质模型构建过程，帮助企业更好地理解胜任素质模型的概念、作用及实施方法。
产品经理的五大能力素质模型
产品经理的五大能力素质模型要成为一名卓越的产品经理，应当具备哪些能力与素质呢？现对产品经理所需的能力素质模型进行如下官方、严谨且理性的阐述，包括核心技能、产品设计能力、产品管理能力、运营能力以及管理能力五大方面。
1.核心技能产品经理的核心技能是其在职业生涯中得以入门的关键要素，这些核心技能主要包括文档撰写、流程设计、原型设计以及产品测试四项。
（1）文档撰写不仅是产品经理的基本能力，更是每一位职场人士应当具备的重要技能。
在进行文档撰写时，一款高效便捷的工具是不可或缺的，例如市面上广泛使用的Office软件以及Axure RP等，这些工具在过去的产品经理工作中得到了广泛应用。
（2）流程设计作为产品经理的第二项核心技能，其主要目的在于进行业务流程的规划和设计。
在实践中，产品经理通常会借助Visio和Axure等软件，通过精心设计和规划，最终产出一份清晰明了的流程图，以指导后续的产品开发工作。
（3）原型设计是产品经理必须掌握的第三项核心技能，它主要用于UI框架的设计。
在原型设计过程中，产品经理可能会借助手绘板等工具软件，以更加直观和形象地呈现产品设计思路。
为了提高原型设计的能力，产品经理还需要不断提升自己的绘画和设计水平。
（4）最后一项核心技能是产品测试，它对于确保产品质量具有重要意义。
产品经理通常会使用IEtest和firebug等测试工具，对产品进行全面的功能测试和性能测试，以确保产品符合预期要求。
最终，产品经理需要撰写一份详尽的产品验收报告，以供相关部门进行审查和评估。
2. 产品设计能力产品设计作为产品经理的核心技能之一，涵盖了产品规划、竞品分析、用户细分、需求提炼以及数据分析等多个关键领域。
（1）在产品规划前，竞品分析是产品经理不可或缺的工作环节。
竞品分析旨在深入剖析同一行业内的各类产品，包括但不限于竞品价格策略、市场定位、目标用户群体等方面的细致考察。
通过对竞争对手的全面分析，产品经理能够洞察市场趋势，识别潜在机遇，并据此制定差异化的产品策略，从而确保自身产品在激烈的市场竞争中脱颖而出。
企业营销岗位素质模型研究
度 的责任心 ， 安心在企业一线工作 ， 忠于企业 ， 不断进取 。 知识 素 质 是 指 营 销 人 员 完 成 岗 位 工 作 所 需 的 系 统 的认
摘
要： 随着市场竞争的 日趋激 烈和企业经 营水 平的不断提 升 ， 营销 岗位 上人 员所应具备 的素质要 求也越来越
高。 营销 岗位 素 质 不仅 关 系到 营销 人 员对 岗位 素质 的认 知 和 职 业 发展 的认 同 ， 且 也影 响到 企 业 营 销人 力 资 源 管理 的 而 方 方 面面 。 主要 在 对 企 业 营 销 岗位 素 质进 行 了深 入 分 析 的 基 础 上 ， 出 了营销 岗位 的 素 质 构 建 流程 。 提 关键 词 ： 销 岗位 ； 业 ； 营 企 岗位 素 质 模 型 中 图分 类 号 ：７ Ｆ２ 文 献标 志码 ： Ａ 文章 编 号 ：６ ３ ２ １ ２ １ ）５ ０ ９ — ２ １７ — ９Ｘ（０ ０ ２ — １５ ０
二、 营销 岗位素 质分析
营 销 岗 位 具 有 很 强层 级 性 ， 同层 级 营 销 岗位 的 职 责偏 不 重不 同 ， 应 的胜 任 素质 要求 也 不 同 。即使 是 同在 一 个营 销 岗 相 位上 的营 销 人员 ， 也往 往 呈 现 出较 大 的 业绩 完 成 能力 的差 异 。 １ 线 的 营 销 岗位 素 质 ． 一
德 素 质 表 现 在 以下 几 个 方 面 ： 想 品 德好 ， 信 守 纪 ， 岗敬 思 诚 爱 业， 学会 做 人 ， 与 人 相 处 ， 易 协调 能力 强 ， 苦 耐 劳 的 精 神 ； 吃 高
户； 设定 目标——对各种类 型的客户进行合理设定并在 他们
之间分配有限 的工作时问 ； 信息沟通——熟练地 向客户传播 公 司产品和服务的信息 ； 推销产 品——把推销 艺术运用 于与
HR必备 员工素质模型矩阵图
集团总部中层
胜任级
权重
3
★★★★
3
★★★
3
★★★★
3
★★★
4
★★★★★
3
★★★★
3
★★★★★
3
★★★★★
项目公司中层
胜任级
权重
4
★★★★★
3
★★★★
3ห้องสมุดไป่ตู้
★★★★
4
★★★★★
3
★★★★
3
★★
3
★★★
项目公司高层
胜任级
权重
4
★★★★
3
★★
4
★★★★★
4
★★★
4
★★★★
3
★★★
3
★★
3
★★★★★
素质模型矩阵图（2）
素质模型矩阵图（1）
1.01团队领导 1.02战略规划 2.01计划执行 2.02决策能力 2.03培养指导 2.04影响能力 2.05组织协调 3.01成本意识 3.02客户导向 3.03专业性 4.01创新能力 4.02分析式思维 4.03归纳思维 4.04信息收集 4.05学习领悟 5.01成就动机 5.02沟通能力 5.03关注细节 5.04积极主动 5.05坚持不懈 5.06灵活性 5.07人际交往 5.08自控能力 5.09自信心 6.01诚信正直 6.02敬业精神 6.03全局观念 6.04团队合作 6.05责任心 6.06组织承诺
预审类
胜任级
权重
3
★★★
3
★★★★★
3
★★★★
3
★★★
3
★★
4
★★★★★
3
★★★★
人力资源素质模型
实施招聘
通过各种招聘渠道发布招聘信息，吸引符 合条件的应聘者，并按照招聘计划进行筛 选、面试和评估。
培训与开发
分析培训需求
通过对员工现有素质和能力的评估，确定员工与岗位要 求之间的差距，进而分析培训需求。
实施培训
按照培训计划，采用适当的培训方法和手段，对员工进 行有针对性的培训。
ABCD
制定培训计划
模型验证与优化
01
02
03
04
数据验证
通过对员工绩效、满意 度等数据的收集和分析， 验证模型的有效性和准 确性。
专家评审
邀请行业专家或学者对 模型进行评审，提出改 进意见和建议。
员工反馈
通过员工调查和访谈， 了解员工对模型的认可 度和改进建议。
持续改进
根据验证结果和反馈意 见，对模型进行不断优 化和完善，确保其适应 企业和员工的发展需求。
确定企业战略目标和核心价值观
通过对企业战略目标和核心价值观的深入分析，明确企业对员工素质 和能力的要求。
调研与分析
通过员工访谈、问卷调查、专家咨询等方式，收集员工和企业对人力 资源素质的看法和需求，并进行深入分析。
设计素质模型
根据调研结果和企业战略要求，设计包括知识、技能、能力和其他特 质在内的人力资源素质模型。
明确评价标准
制定具体、可量化的评价标准， 减少主观因素对评价结果的影响， 提高评价的客观性和准确性。
拓展应用领域
将人力资源素质模型应用于更多 领域，如绩效管理、员工发展等， 提升其在人力资源管理中的整体 价值。
未来发展趋势
个性化定制
随着企业对人才的需求日益多样化，人力资源素质模型将 更加注重个性化定制，满足不同岗位和业务的特定需求。
腾讯产品经理能力素质模型
项目管理
2.5
学习/提炼能力
带人的能力/知识3…
办公技能
项目管理
执行力/IQ
渠道管理
2
关联专业知识
产品规划（版本计…
1
沟通能力/trade off
用户需求理解…
0
行业融入感…
市场/用户的调研…
危机预测与控制/… 营销与推广策略 运营数据分析
技术理解
AQ/EQ（心态/胸怀） 对外商务沟通… 行业认知
0
0
1
1
1
2
2
2
3
3
3
16 产品规划（版本计划/节 17 奏 渠） 道管理
0
1
1
2
2
2
3
3
3
4
4
0
1
1
2
2
3
3
3
4
4
4
18 项目管理
0
1
1
2
2
3
3
3
4
4
4
19 带人的能力/知识传递
0
0
1
1
1
2
2
3
3
3
4
能力点变化
8
12
9
9
6
7
6
6
9
5
3
学习/提炼能力
带人的能力/知识3…
办公技能
P1（专业等）
学习 带人的能力/知识传…3
P4（专业等）
学习/提炼能力
知识传…5
办公技能
4
执行力/IQ
3
关联专业知识
2
1
沟通能力/trade off
人力资源开发五大模型模型
研究不同职类人员的特征 绘制素质曲线图
专业人员
管理者
领导者
成
亲
影
成
亲
影பைடு நூலகம்
成
亲
影
就
和
响
就
和
响
就
和
响
导
力
力
导
力
力
导
力
力
向
向
向
素质模型举例：
优秀的生产经理具备的八大素质
激励和领 导团队
制定决 策与解 决问题
质量管理并 关注顾客
结果 导向
优秀的生产业绩
项目 管理
关注技 术运营
关注环境、 健康与安全
正直与 信任
寻求帮助与指导。 – 避而拒绝晋升并离开了海军，因为那样的话，他就必须上
高等技术学校，可他不喜欢读书。
• 这五个事件告诉我们什么信息了呢？
主题分析（续）
• 上述五个关键事件说明了以下三个主题：
事件
支持资料
说明的主题
1
比尔总是喜欢把东西拆拆装装
4
比而被视为最棒的机械工
2
比二十他所在的棒球队的队长
4
同事们都喜欢向他寻求帮助与指导
行为特征，设计个人特征的职业规划。
确定 研究 职位
明确 绩优 标准
甄选 绩优者 与一般 员工
素质模型的建立流程
分组进行 行为事件访谈
•招聘 •绩效管理 •培训开发 •继任计划等
信息 归类 编码
包括： 关注的对象有何不同 待人接物的方式有何不同 思维方式有何不同 工作方式有何不同 情绪控制能力有何不同等）
4
恰当地运用已有的概念、方法、技术等手段 找出 最有效的解决问题的方法，面对非常棘手的问题，
岗位胜任力模型案例
岗位胜任力模型案例在当今竞争激烈的职场环境中，岗位胜任力模型被广泛应用于人才选拔、培训和评估。
通过对员工的知识、技能、能力和行为进行全面评估，岗位胜任力模型可以帮助企业更好地了解员工的综合素质，从而更好地匹配岗位需求，提高员工的工作绩效和满意度。
下面我们将结合实际案例，探讨岗位胜任力模型在人才管理中的应用。
案例一，销售岗位胜任力模型。
某公司招聘销售人员，通过岗位胜任力模型的分析，确定了销售人员需要具备的胜任力素质，良好的沟通能力、销售技巧、市场分析能力、团队合作精神和抗压能力。
在面试过程中，公司对应聘者进行了多方面的评估，包括个人面试、案例分析和行为面试等。
最终，公司选定了一位具有丰富销售经验、能够灵活运用销售技巧、并且具备优秀的团队合作精神和抗压能力的候选人。
这位销售人员在入职后，凭借着优秀的胜任力素质，迅速适应了工作环境，取得了优异的销售业绩，为公司带来了可观的业绩提升。
案例二，管理岗位胜任力模型。
另一家公司在选拔管理人员时，也采用了岗位胜任力模型。
他们确定了管理人员需要具备的素质，领导能力、团队建设能力、决策能力、沟通协调能力和目标达成能力。
在招聘过程中，公司通过结构化面试、能力测试和模拟演练等方式，全面评估了应聘者的胜任力素质。
最终，公司选定了一位具有丰富管理经验、能够有效领导团队、并且具备优秀的决策能力和沟通协调能力的候选人。
这位管理人员上任后，通过优秀的胜任力素质，成功地带领团队完成了公司制定的目标，取得了显著的业绩成果。
通过以上两个案例，我们可以清晰地看到岗位胜任力模型在人才选拔和管理中的重要作用。
通过对员工胜任力素质的全面评估，企业可以更准确地匹配岗位需求，提高员工的工作绩效和满意度。
因此，建议企业在人才管理中，积极采用岗位胜任力模型，以提升企业的人才质量和竞争力。
结语。
岗位胜任力模型作为一种科学的人才评估工具，能够有效地帮助企业了解员工的综合素质，从而更好地匹配岗位需求，提高员工的工作绩效和满意度。
员工能力素质模型[HR必备]
![员工能力素质模型[HR必备]](https://img.taocdn.com/s3/m/301bfbe0aef8941ea76e0533.png)
某某中央平台核心能力－积极进取
积极进取
• 充满激情：
– 拥有为客户提供最优质旅游产品及服务的坚定信念，充满热情和精力，对出色完 成任务、取得工作成果有强烈的渴望
• 积极主动：
– 能主动采取合适的行动发掘机会、解决问题，而不是消极等待指令，成 功体验主要来源于做好工作本身所带来的乐趣，而不依赖于外在的荣誉 和报酬
• 压力管理：
– 在压力下保持冷静和良好情绪，而不是变得情绪低落 和满腹怨言；在压力下能够进行合理决策和采取行动； 在压力下能保持稳定的绩效
• 能够认知在应用该方面能力时可能遇见的潜在风险和机会 • 能够在作出决定的时候参考应用自己在该领域的过去经验
• 能精通某一方面的知识、流程或是工具的使用 • 能够应用该方面能力处理富有挑战性的和复杂的事项 • 能够指导小范围的团队展现该方面的能力
专家级水平（4分） Expert
• 能被征询意见，解决与该方面能力相关的复杂技术问题 • 能够对其所掌握的知识、流程或是工具提出战略性的建议或做出调整 • 能对事物的发展趋势及隐含的问题有足够的预见性和洞察力
基本素质
组织认知 个人管理 绩效导向 可靠性
人际关系
口头沟通 书面沟通 人际交往 谈判能力
领导能力
领导力 团队管理 员工管理
分析思考
分析/解决问题 计划能力
某某中央平台通用能力－组织认知
组织认知
• 了解行业：
– 了解网上旅游行业发展状况、发展趋势、业务特点 以及主要产品和服务，并能清晰描述和表达
• 维护公司利益：
– 廉洁奉公、对知识产权和机密信息保持高度敏感，积极维护公司利益
目录
• 能力素质模型概述 • 能力素质模型在人力资源管理中的应用 • 某某中央平台能力素质模型库
华为优秀客户经理模型(完整版)
优秀客户经理模型The Model Business Development Manager主审：张建国编写：汤圣平、王震、刘文元、张秋实深圳市华为技术有限公司市场部序——在激烈的战斗生活中百炼成钢营销人员是公司的先锋队。
在沙漠里，在草原上、在繁华的都市里、在贫穷的乡村里等待我们的——都是困难！我们的责任就是披荆斩棘，用生命、用热血去铺就华为的发展之路。
在飞速发展的高科技领域中，每天都是对昨天的否定和改进。
我们时时都会面临新的挑战，速度是企业制胜的关键，我们只有不断地超越对手才能有生存的机会。
对于我们每一位营销人员来说，不但要面对世界级的强大竞争对手，还要面对“自我”这个强大的敌人。
我们只有不断地向别人学习、向书本学习、向成功学习、向失败学习，在学习中思考，在思考中编织思维，在思维中锤炼思想。
目 录第一部分 销售人员的使命 (1)一、振兴民族通信工业二、促进企业持续发展三、勇于善于开拓市场第二部分 市场部文化 (3)一、烧不死的是凤凰（一）集体大辞职（二）干部竟聘上岗二、胜负无定数，敢搏成七分三、胜则举杯相庆，败则拼死相救四、大胆地设想，小心地求证第三部分 角色与工作 (6)一、角色二、工作目标（一）销售目标（二）市场目标（三）利润目标（四）公关目标三、例行工作（一）业务工作（二）制定计划（三）工作总结与汇报（四）求助（五）建立文档第四部分 考核与评价 (13)一、考核内容（一）考核态度（二）工作绩效（三）任职资格二、考核关系与认证关系（一）任职资格的认证关系（二）绩效考核的考核关系三、考核方式四、沟通（一）共同确定工作计划（二）勤于请教上级（三）自我评价（四）考核沟通五、考核结果第五部分 做人 (18)一、有理想二、尊重与自重三、开放自我四、谦虚五、艰苦奋斗第六部分 素质 (24)一、素质冰山模型（一）社会角色（二）自我定位（三）品质（四）动机二、必备素质（一）成就导向（二）适应能力（三）主动性（四）人际理解（五）关系建立（六）服务精神（七）收集信息第七部分 必备知识 (40)一、公司概况二、公司企业文化三、公司与市场部的管理制度四、市场部组织结构与工作流程五、业务基本知识（一）电信基础（二）网络发展六、熟悉公司产品（一）产品的基本特点（二）市场现状与发展前景七、营销基础知识（一）市场营销学（二）客户的基本信息（三）竞争对手八、广博的知识面第八部分 行为规范与职业道德 (52)一、引子二、劳动态度（一）责任心（二）敬业精神（三）奉献精神（四）团队精神三、行为规范（一）仪表（二）引见（三）握手（四）名片（五）接待（六）交谈（七）电话（八）馈赠（九）坐车（十）住宿（十一）饮酒（十二）谈判（十三）保密（十四）勤俭节约、廉洁奉公（十五）节约工作时间（十六）规范化销售（十七）强健体魄第九部分 技能与绩效 (70)一、人际理解与沟通（一）坦诚交流（二）高层次倾听（三）利人利己的人际观二、关系平台（一）考察与交流（二）产品准入（三）重大项目支持（四）战略产品与战略市场（五）利益共同体与战略伙伴三、信息平台（一）善于采集（二）有效的信息四、项目发掘与推动（一）市场预测（二）市场规划与策划（三）组织与实施（四）项目管理（五）商务谈判五、提升客户满意度（一）售前满意（二）售中满意（三）售后满意第十部分 职业通道 (91)一、国内营销专家二、国际营销专家（一）对公司产品的较深刻了解及宣讲能力（二）对当地文化的深刻了解（三）较强的政府公关能力（四）适应能力（五）扎实的外语功底三、驻外机构管理岗位（一）精通管理艺术（二）优秀的高层公关能力（三）更强的市场预测规划能力（四）更强的心理承受能力四、机关管理岗位（一）某岗位的专业知识及技能（二）熟练的管理技巧（三）内部客户的服务精神第十一部分 发展与创新 (94)一、做实（一）为什么要做实（二）如何做实二、创业（一）创业需要狼性（二）创业规则三、创新四、开放自我，不断学习（一）不断总结（二）自我学习（三）参加培训第一部分 销售人员使命＊信仰使我们坚定，使命是我们的动力，背负使命，就是背负荣誉与希望……只有在振兴民族通信的旗帜下，你才能永远不偏离方向。
人力资源管理模型汇总
制定有前瞻性的员工队伍解决方案
保证以战略为导向的员工队伍
建立健全世界一流的运作方案/流程
通过流水线式的流程优化产品/服务交付
人才
能力 (符合战略要求的素质)
建设基于绩效的企业文化/组织氛围
组织一体化
领导班子
增加人力储备 招聘,同化和保留关系人才 组织更新 潜能开发 减少离职率
人员甄选规划 人员培训规划 关键继承人方案 人力资源技能规划 职业开展规划
日常事务性管理
人员招聘、鼓励、保存与离任管理 人力配置管理 考勤管理 薪资核算 人事档案管理
策略性
操作性
高频率
低频率
埃森哲人力资源管理四维模型
普华永道人力资源管理模型
人力资源管理最核心的内容是它的流程体系。根据多年的咨询经历和国内外先进案例的参考，普华永道所推广的人力资源管理模型共有六大核心流程。
岗位评估
后备干部培养方案
人力资源规划
招聘与选拔
培训与开展
绩效管理体系
薪酬政策和体系
指导力开展
业务流程和组织架构
GTE人力资源模型
为股东创造价值
人力资本最大化
人工成本最小化
业务合作伙伴 (战略支持)
组织健康程度 与竞争能力
技术、素质 和领导能力
低成本提供商
人力 资源
业绩管理
培训开展
人员配置
员工敬业
客户满意
组织管理
企业的财政、运营、客户、学习与创新目的， 以及企业方案如何施行这些目的
为实现目的和建立持久的竞争优势， 企业应擅长于哪些方面
翰威特的人力资源管理 ——“通过人来改善经营结果(IBR)形式〞
翰威特人员价值管理
市场部经理胜任素质模型与任职资格
市场部经理胜任素质模型与任职资格
岗位胜任特征是根据岗位的工作要求，确保该岗位的员工能够顺利完成该岗位工作的个人特征结构。
本书结合市场部经理的工作职责及企业实际，制定了市场部经理胜任素质模型，具体内容如图4-1所示。
图4-1 市场部经理胜任素质模型
市场部经理的任职资格条件如表4-1所示。
表4-1 市场部经理任职资格条件
关键行为与结果要求
工作标准与规范
指标界定与目标值
市场调研管理
制订市场调研管理办法、调研计划方
案，组织实施分析、诊断并提交报告
报告提交及时率达 % 报告提交及时率＝
%100 实际调研次数
及时提交报告次数
市场策划管理
负责编制企业形象手册以及品牌定
位、营销战略、公关活动方案等规范 主要考核市场策划各方案的达成情况
市场推广管理
撰写市场调研分析报告、市场推广方
案，并进行开拓产品或服务销售渠道
主要考核推广活动费用控制率、推广活动销售增长率、推广活动效果核
全局观念（3级）
营销知识（3级）
公司知识（3
主动性（3级） 市场信息分析能力
（3级）
产品知识（3级）
计划管理能力
（3级）
市场导向能力
（3级） 培养他人能力
（3级） 团队建设能力（3
成就导向（3
关系网建立能力（3
级）
市场策划实施能力（3级）
公共关系知识（3
级）
客户意识（3
技能／能力
技能／能力
知识
职业素养
职业素养
知识
创新能力 （3级）。
建立企业员工的能力模型
建立企业员工的能力模型建立各岗位员工的能力素质模型几乎所有的企业家们都在高谈人才，但并没有弄明白自己的企业到底需要什么样的人才？各企业的人才价值观各不相同。
海尔公司认为：相马不如赛马；只有在自己岗位上脱颖而出的这才是人才。
蒙牛公司认为：人才就是德才兼备。
有德有才，放手使用，有德无才，培养使用；有才无德，限制使用，无才五德，坚决不用。
这些人才价值观看似有几份道理，但在实际运用中仅仅停留在理论的层面，过于地抽象不具有可操作性。
蒙牛的诬陷门事件的背后不难发现蒙牛在商业道德上的缺陷；这对满口仁义道德的蒙牛公司也是一个极大的讽刺。
不要忘了，不论企业的规模大于小，都是一个浓缩的小社会；我们不能以一个近似于完美的要求去衡量员工。
不同的岗位对员工的能力素质的标准自然不同。
企业要选拔，招纳，培养人才；首先比较对不同的岗位建立标准化的岗位能力素质模型。
何谓能力素质模型？能力素质是一个组织为了实现其战略目标、获得成功，对组织内个体所需具备的品格、能力和知识的综合要求。
能力素质模型是将这些能力素质按内容、按角色或是按岗位有机的组合在一起。
每项品格、能力和知识都会有相关的行为描述，通过这些行为描述来体现对于某项品格、能力和知识的掌握程度。
有了各岗位员工的能力素质模型，企业就能清晰知道在不同的岗位上需要什么样的才人；现行的员工与企业的标准是否匹配？如不匹配，在那些方面有所欠缺？企业又该如何去培养？通常员工的能力素质模型包括了三个维度：知识，能力和品格。
知识包括行业知识，专业知识。
能力有基础能力和专业能力。
品格包括：工作态度，职业道德，个人品德等。
不同的岗位，对这三个维度的能力要求概不相同；同样延伸出的能力模型也不相同。
如一个仓库保管员，往往对品格的要求大于要高于普通的操作工。
营销人员对能力的要求要高于其他职能部门的员工。
同样不能级别的员工的能力模型依然不一样。
级别越高，三个维度的要求点也就越高。
如普通的销售人员在能力要求上就低于销售经理。