招聘有效性研究_朱军
合集下载
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
Leabharlann Baidu
)* &* ……&’ 0 ! "% 1 )* &* ……&’
0)1 0&1
#23
其中： ! "……样本在第 " 个指标上的平均实际值； !"% ……第 % 个样本在第 " 个指标上的实际值； !"# ……样本在第 " 个指标上的最佳实际值。 参照统计学的一般计算方法，样本中每个组织人力资源 招聘的有效性得分为： !" ( * !" 0 ) $ ’. 4 5
!"#$%&’() *&$%&#)+ , 经营谋略
招聘有效性研究
!朱
!摘
军
童夏雨
旷开源
要 " 招聘是组织实现人力资源组合和更替的手段， 更是组织长期生存发展和实现战略目标的重要法宝。本文从分析招聘 有效性的基本内容和影响有效性的基本因素着手，在此基础上构建了人力资源招聘有效性评估的指标体系，并采用 了两种可行的方法使该指标体系投入运行， 以对实际的招聘工作进行指导。
"() &’
!"# $ !"% 1 )* &* ……&’ !"#" $ ! "
061
版社 * &’’). @ 6 A @ 美 A 雷蒙德・诺伊， 等 . 人力资源管理： 赢得竞争优 势 @ B A . 北京 C 中国人民出版社 * &’’). @ 4 A 谌新民 . 员工招聘成本收益分析 @ B A . 广州 C 广东经 济出版社 * &’’-. @ - A 唐志红 * 骆玲 . 人力资源招聘・培训・考核 @ B A . 北 京 C 首都经济贸易大学出版社 * &’’6. @ , A 杨剑 . 人力资源的量化管理 @ B A . 北京 C 中国纺织出 版社 * &’’&. @ D A 付兵儿 . 企业如何降低人才流失率—— — 从人才选聘 （)) ） 角度进行分析 @ E A . 南方经济 * &’’4* . @ 责任编辑： 昱 文A
企业经济
!"#$%&%’($ !)*"*+, !""# 年第 $ 期 % 总第 &’’ 期 (
!!
招聘有效性研究 足组织的需求。招聘的成本包括在招聘过程中的招募、 选拔、 录用、 安置、 适应性培训成本以及员工的单位招聘成本等。因 此，作为一种经济行为，招聘成本应该被列为评价行为有效 性的主要内容。 （三 ） 基于新员工的质量来评价招聘的有效性。招聘过程 中，组织对于应聘者只能是简单地接触和了解，加上信息的 不对称，组织只能通过简单的博弈选取理论上最合适和最优 秀的人员。然后通过员工进入组织后的专业技术能力、组织 协调能力、用人部门对员工的满意度等的分析来验证招聘工 作是否有效。这也是当前组织衡量招聘有效性的主要手段。 据调查显示，!"# $"% 的企业用新员工的质量，!"# &’% 的企 业用员工流失率， !(# )(% 的企业用部门经理满意度评价招 聘有效性。 （四 ） 基于招聘渠道、 方法来评价招聘的有效性。组织的 招聘渠道和方法很多，不同的渠道和方法在招聘工作中表现 出来的效率是不同的，例如不同的信息发布渠道、信息的覆 盖面、吸引的应聘者的人数和结构等都不相同；面试过程中 的甑选方法不同，所产生的效度即对最佳申请人预测的准确 程度也不同。收集各种招聘方法效度， 取得经验数据， 认为效 当 * 为 & 时， 表示预测结果 度的指标 * 一般介于 & + ( 之间， 与申请人实际工作不相关；当 * 为 ( 时，表示预测结果与申 请人实际工作完全相关。因此，组织在招聘过程中所采用的 渠道、 方法也影响着招聘的有效性。 三、 影响人力资源招聘有效性的基本因素 分析影响人力资源招聘有效性的基本因素是度量有效 性的基础工作，也是建立有效性评估指标体系的前提。综合 分析， 可以得出以下几个因素： （ 一 ） 招聘的 前提工作—— — 工作分析 。工作 分析 （,-. “科学管 又称职务分析， 是招聘工作的第一步， 始于 /0123454） 理之父 ” 泰罗 ($)6 年提出的工作时间和动作研究。它是有关 人员依据组织发展的目标，通过观察和研究，全面收集组织 某一工作的基本活动信息，明确每一工作在组织中的位置及 其相互关系，然后确定组织最必需的工作职位及其权责、任 职条件的过程。只有做好工作分析与设计，才能完成企业的 业务流程优化和组织结构设计等工作，并在定岗定编的基础 上， 明确企业内部各岗位的职务概况、 责任范围及工作要求、 任职资格等要素， 据此对各缺员岗位开展招聘。 （二 ） 规范而科学的招聘系统。招聘的质量取决于招聘工 作的实绩。在具体的工作中， 需要在确定招聘需求、 发布招聘 信息、寻求合适的评价手段、寻找合适的招聘人、背景调查、 告知聘用结果、对招聘工作本身的评估、新员工的追踪服务 等各个步骤上下工夫。如在发布招聘信息时，需要对不同的 职位考虑不同的渠道；评价招聘者时，要采取多种考核方法 如评价中心、 心理测验、 专业技能测试、 情景模拟等等组合使 用， 建立一个规范而科学的招聘系统。 !" （三 ） 结构化面试的过程。 结构化面试是指按预先确定的 问题次序对面试者进行提问的面试方法， 它是由一系列与工 作相关的问题构成。 据有关经验数据显示， 传统的面试方法有 而结构化面试的有效性系数可 效性的相关系数仅有 7 &# ’& ， 以达到 7 &# 88。 因此， 组织首先应该摸索出适合本企业特点的 招聘工作流程、 招聘要求等， 并将之标准化、 结构化、 程序化， 以便于规范地操作。 其次是科学的设置面试的问题， 根据少量 的可观察维度来对面试者进行量化等级评价， 在应聘者的回 答中捕捉企业所需要的信息。 最后根据所招聘岗位的特点， 在 面试中有选择地应用一些科学的测评工具， 如心理测试、 气质 和性格测评、 情景模拟等， 作为录用决策的参考信息。 （四 ） 信息不对称 。 ’& 世纪 "& 年代， 9 位美国经济学家乔 治 ・ 阿 克 洛 夫 （:;-<=; />;<2-?） 、 迈 克 ・ 斯 宾 塞 （@5AB1;2 （,-4;DB CE5=25EF） 和约瑟夫・斯蒂格利茨 奠定了关于市 CD;0A;） 场经济的非对称信息理论的基础。他们认为，就劳动力市场 而言， 应聘者和招聘者之间存在着严重的信息不对称。因此， 我们必须把招聘工作视为一种市场化的运作，招聘新员工是 最具风险性的工作之一。在信息不对称的现象普遍存在，学 历的信号作用日趋弱化的今天，组织需要建立一种能够让高 能者脱颖而出，低能者淘汰出局的招聘选拔机制。在招聘过 程中，招聘者和应聘者都应该开诚公布，客观地评价个人素 质能力和组织工作职位、目标任务之间的合适程度，实现信 息共享、 双向选择， 提高招聘的有效性。 （五 ） 招聘方法和招聘工具的效度与信度。在招聘选拔的 各个环节中， 比如面试、 人员测评和招聘效果评估等， 招聘者 选择各种科学的、行之有效的和现代的方法和技术工具，做 到定性分析和定量分析相结合、执行既定标准与具体问题具 体分析相结合，减少招聘过程中一些传统的做法带来的主观 “如果你能够倍 随意性。招聘方法和招聘效果是直接相关的， 增遴选方法的预估能力， 你就能够倍增自己的财务报偿 ” 。因 “一般来说， 为 甑选方法信度越高， 效度越高， 普遍适用性越 强， 则其效用也就越大， 此外， 即使是在信度、 效度和普遍适 用性均保持不变的情况下，特定的甑选背景中的许多特性也 会对甑选方法本身的效用产生促进和减损作用。 ” 四、 人力资源招聘有效性的评估 （一 ） 人力资源招聘有效性评估指标体系的建构。人力资 源招聘有效性的评估指标选择，要坚持全面性和代表性相结 合的原则， 科学的选择评估指标。因此， 其评估指标体系应作 如下建构G 见表 ( H 。 （二 ） 人力资源招聘有效性评估方法的选择及运用 即 (# 简单加权评估法。各个二级指标采用五级计分法， 分值分别为 ( 、 ’、 9、 8、 6 。假设一级指标的权重分别为 &# ’ 、 二级指标分别赋予不同的权重， 那么招聘有效 &# 9 、 &# ’ 、 &# 9 ， 性的最后得分就为 8 个一级指标的加权得分（各一级指标的 加权得分为各二级指标得分乘以各自权重 ）乘以各自的权重
! 关键词 " 人力资源； 招聘； 有效性 ! 中图分类号 " #$%$& ’$ ! 作者简介 " 朱 ! 文献标识码 " ( ! 文章编号 " )**+ , -*$. / $**+ 0 *% , **%% , *1 军， 杭州师范学院党委副书记、 讲师， 研究方向为人力资源管理；
童夏雨， 浙江财经学院研究实习员， 研究方向为人力资源管理、 市场营销； 旷开源， 浙江财经学院副教授， 博士生， 研究方向为人力资源管理、 管理哲学。 / 浙江 杭州 1)**)2 ）
!"#$%&%’($ !)*"*+, !""# 年第 $ 期 % 总第 &’’ 期 (
企业经济
招聘有效性研究 （"* #& ） 和分类。即组织人力资源招聘有效性得分服从 7 的分 布， 而且有： " ( !， #& ( /& 。 参看图 )
图)
正态分布示意图
根据概率论的原理，人力资源招聘有效性的得分密度函 数可表示为： 之后再相加而获得。其中 ) $ + 为低度有效， + $ )& 为中度偏 弱有效， )& $ ), 为中度偏强有效， ), $ &- 为高度有效。 首先采用随机抽样方法采集 &’’ 个 &. 函数分布评估法。 招聘工作作为样本。以各指标的实际值为基础，分别计算它 （/& ） （! ） 及其方差 。 并以样本的均值和方差代 们的算术平均值 替总体的均值和方差进行分析。计算过程为： !" ( !"# ( ) * !"% &’’ &’’
) % ( )* &* … &’’
。于是人力资源招聘有效性 ， 区间的可信度为 8’9 。以
的得分位于 ： 有效性得分为 :）
此为依据，可建立以下标准作为评估方法（设人力资源招聘 人力资源招聘工作高度有效性； ; 类： " < #- :-)’’ ， = 类： " - : - " < #，人力资源招聘工作中度偏强有效 性； > 类： " $ # - : - "，人力资源招聘工作中度偏弱有效 性； 人力资源招聘工作低度有效性。 ? 类： ’ - :- " $ #， 参考文献： @ ) A @ 英 A 多米尼克・库珀 * 伊凡・罗伯逊 . 组织人员选 聘心理 @ B A . 北京 C 清华大学出版社 * &’’&. @ & A @ 英 A 内维儿・贝恩 * 比尔・梅佩 . 人的优势—— — 通 过更好的遴选与业绩改善经营成果 @ B A . 北京 C 经济管理出
一、 问题的提出 当前组织之间的人才竞争，已经不是表面上人才使用权的竞争，而是本质意义上组织 长期生存与发展战略的竞争。而招聘工作不仅仅是组织实现人力资源组合和更替的手段， 更是组织长期生存发展和实现战略目标的重要法宝。组织如果能高效地招聘到最优质、 最 合适的人力资本， 就能获得竞争优势， 并能带来可观的经济效益。有关专家分析认为， 如果 具 聘用到合适的人员， 就会给组织带来相当于现有生产力水平 + , $*3 的经济效益。然而， 有讽刺意味的是， 目前许多组织依然存在着低效的人员聘用方式。 二、 人力资源招聘有效性的基本内容 综合美国学者乔治・4・米尔科维奇， 亚瑟・ 5・小舍曼等人对于招聘的定义可得出： 招聘是企业为了生存和发展的需要， 根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量和 任职资格的要求， 通过需求信息的发布来寻找、 吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职者， 通过科学甑选从中选出适宜人员予以录用， 并将他们安排到企业所需要的岗位上的过程。 （6789:;<8） 过程。而招聘的 从社会学意义上理解， 招聘实际上是招聘者与应聘者之间的互动 有效性是指组织在招聘的过程中， 利用决策、 组织、 协调等职能来优化招聘活动的过程， 合 理配置招聘工作过程中的各种资源要素，提高招聘的管理效率和水平，从而通过“有效管 理” = 最大限度地实现招聘目标。衡量人力资源招聘工作的有效性= 实质上就是要考察招聘 目标的实现程度。具体内容包括以下几个方面： （一 ） 基于招聘结果来评价招聘工作的有效性。 组织的运行需要一定的人力资源作为保 证， 而组织开展招聘工作正是因为职位有缺口或需要实现一定的资源更替。 因此， 衡量组织 招聘工作成效的最直接体现就是空缺职位填补数量、 及时性， 新招聘员工与组织、 职位的匹 配性等， 一般认为， 通过招聘行为使得组织的职位缺口越少， 空缺职位得到填补越及时， 新 招聘的员工与组织的职位、 文化、 制度越匹配， 招聘工作就越有效。 （二 ） 基于招聘成本来评价招聘的有效性。人力资源的招聘工作是组织的一种经济行 为， 必然要纳入组织的经济核算， 这就要求组织应用价值工程的原理， 即以最低的成本来满
)* &* ……&’ 0 ! "% 1 )* &* ……&’
0)1 0&1
#23
其中： ! "……样本在第 " 个指标上的平均实际值； !"% ……第 % 个样本在第 " 个指标上的实际值； !"# ……样本在第 " 个指标上的最佳实际值。 参照统计学的一般计算方法，样本中每个组织人力资源 招聘的有效性得分为： !" ( * !" 0 ) $ ’. 4 5
!"#$%&’() *&$%&#)+ , 经营谋略
招聘有效性研究
!朱
!摘
军
童夏雨
旷开源
要 " 招聘是组织实现人力资源组合和更替的手段， 更是组织长期生存发展和实现战略目标的重要法宝。本文从分析招聘 有效性的基本内容和影响有效性的基本因素着手，在此基础上构建了人力资源招聘有效性评估的指标体系，并采用 了两种可行的方法使该指标体系投入运行， 以对实际的招聘工作进行指导。
"() &’
!"# $ !"% 1 )* &* ……&’ !"#" $ ! "
061
版社 * &’’). @ 6 A @ 美 A 雷蒙德・诺伊， 等 . 人力资源管理： 赢得竞争优 势 @ B A . 北京 C 中国人民出版社 * &’’). @ 4 A 谌新民 . 员工招聘成本收益分析 @ B A . 广州 C 广东经 济出版社 * &’’-. @ - A 唐志红 * 骆玲 . 人力资源招聘・培训・考核 @ B A . 北 京 C 首都经济贸易大学出版社 * &’’6. @ , A 杨剑 . 人力资源的量化管理 @ B A . 北京 C 中国纺织出 版社 * &’’&. @ D A 付兵儿 . 企业如何降低人才流失率—— — 从人才选聘 （)) ） 角度进行分析 @ E A . 南方经济 * &’’4* . @ 责任编辑： 昱 文A
企业经济
!"#$%&%’($ !)*"*+, !""# 年第 $ 期 % 总第 &’’ 期 (
!!
招聘有效性研究 足组织的需求。招聘的成本包括在招聘过程中的招募、 选拔、 录用、 安置、 适应性培训成本以及员工的单位招聘成本等。因 此，作为一种经济行为，招聘成本应该被列为评价行为有效 性的主要内容。 （三 ） 基于新员工的质量来评价招聘的有效性。招聘过程 中，组织对于应聘者只能是简单地接触和了解，加上信息的 不对称，组织只能通过简单的博弈选取理论上最合适和最优 秀的人员。然后通过员工进入组织后的专业技术能力、组织 协调能力、用人部门对员工的满意度等的分析来验证招聘工 作是否有效。这也是当前组织衡量招聘有效性的主要手段。 据调查显示，!"# $"% 的企业用新员工的质量，!"# &’% 的企 业用员工流失率， !(# )(% 的企业用部门经理满意度评价招 聘有效性。 （四 ） 基于招聘渠道、 方法来评价招聘的有效性。组织的 招聘渠道和方法很多，不同的渠道和方法在招聘工作中表现 出来的效率是不同的，例如不同的信息发布渠道、信息的覆 盖面、吸引的应聘者的人数和结构等都不相同；面试过程中 的甑选方法不同，所产生的效度即对最佳申请人预测的准确 程度也不同。收集各种招聘方法效度， 取得经验数据， 认为效 当 * 为 & 时， 表示预测结果 度的指标 * 一般介于 & + ( 之间， 与申请人实际工作不相关；当 * 为 ( 时，表示预测结果与申 请人实际工作完全相关。因此，组织在招聘过程中所采用的 渠道、 方法也影响着招聘的有效性。 三、 影响人力资源招聘有效性的基本因素 分析影响人力资源招聘有效性的基本因素是度量有效 性的基础工作，也是建立有效性评估指标体系的前提。综合 分析， 可以得出以下几个因素： （ 一 ） 招聘的 前提工作—— — 工作分析 。工作 分析 （,-. “科学管 又称职务分析， 是招聘工作的第一步， 始于 /0123454） 理之父 ” 泰罗 ($)6 年提出的工作时间和动作研究。它是有关 人员依据组织发展的目标，通过观察和研究，全面收集组织 某一工作的基本活动信息，明确每一工作在组织中的位置及 其相互关系，然后确定组织最必需的工作职位及其权责、任 职条件的过程。只有做好工作分析与设计，才能完成企业的 业务流程优化和组织结构设计等工作，并在定岗定编的基础 上， 明确企业内部各岗位的职务概况、 责任范围及工作要求、 任职资格等要素， 据此对各缺员岗位开展招聘。 （二 ） 规范而科学的招聘系统。招聘的质量取决于招聘工 作的实绩。在具体的工作中， 需要在确定招聘需求、 发布招聘 信息、寻求合适的评价手段、寻找合适的招聘人、背景调查、 告知聘用结果、对招聘工作本身的评估、新员工的追踪服务 等各个步骤上下工夫。如在发布招聘信息时，需要对不同的 职位考虑不同的渠道；评价招聘者时，要采取多种考核方法 如评价中心、 心理测验、 专业技能测试、 情景模拟等等组合使 用， 建立一个规范而科学的招聘系统。 !" （三 ） 结构化面试的过程。 结构化面试是指按预先确定的 问题次序对面试者进行提问的面试方法， 它是由一系列与工 作相关的问题构成。 据有关经验数据显示， 传统的面试方法有 而结构化面试的有效性系数可 效性的相关系数仅有 7 &# ’& ， 以达到 7 &# 88。 因此， 组织首先应该摸索出适合本企业特点的 招聘工作流程、 招聘要求等， 并将之标准化、 结构化、 程序化， 以便于规范地操作。 其次是科学的设置面试的问题， 根据少量 的可观察维度来对面试者进行量化等级评价， 在应聘者的回 答中捕捉企业所需要的信息。 最后根据所招聘岗位的特点， 在 面试中有选择地应用一些科学的测评工具， 如心理测试、 气质 和性格测评、 情景模拟等， 作为录用决策的参考信息。 （四 ） 信息不对称 。 ’& 世纪 "& 年代， 9 位美国经济学家乔 治 ・ 阿 克 洛 夫 （:;-<=; />;<2-?） 、 迈 克 ・ 斯 宾 塞 （@5AB1;2 （,-4;DB CE5=25EF） 和约瑟夫・斯蒂格利茨 奠定了关于市 CD;0A;） 场经济的非对称信息理论的基础。他们认为，就劳动力市场 而言， 应聘者和招聘者之间存在着严重的信息不对称。因此， 我们必须把招聘工作视为一种市场化的运作，招聘新员工是 最具风险性的工作之一。在信息不对称的现象普遍存在，学 历的信号作用日趋弱化的今天，组织需要建立一种能够让高 能者脱颖而出，低能者淘汰出局的招聘选拔机制。在招聘过 程中，招聘者和应聘者都应该开诚公布，客观地评价个人素 质能力和组织工作职位、目标任务之间的合适程度，实现信 息共享、 双向选择， 提高招聘的有效性。 （五 ） 招聘方法和招聘工具的效度与信度。在招聘选拔的 各个环节中， 比如面试、 人员测评和招聘效果评估等， 招聘者 选择各种科学的、行之有效的和现代的方法和技术工具，做 到定性分析和定量分析相结合、执行既定标准与具体问题具 体分析相结合，减少招聘过程中一些传统的做法带来的主观 “如果你能够倍 随意性。招聘方法和招聘效果是直接相关的， 增遴选方法的预估能力， 你就能够倍增自己的财务报偿 ” 。因 “一般来说， 为 甑选方法信度越高， 效度越高， 普遍适用性越 强， 则其效用也就越大， 此外， 即使是在信度、 效度和普遍适 用性均保持不变的情况下，特定的甑选背景中的许多特性也 会对甑选方法本身的效用产生促进和减损作用。 ” 四、 人力资源招聘有效性的评估 （一 ） 人力资源招聘有效性评估指标体系的建构。人力资 源招聘有效性的评估指标选择，要坚持全面性和代表性相结 合的原则， 科学的选择评估指标。因此， 其评估指标体系应作 如下建构G 见表 ( H 。 （二 ） 人力资源招聘有效性评估方法的选择及运用 即 (# 简单加权评估法。各个二级指标采用五级计分法， 分值分别为 ( 、 ’、 9、 8、 6 。假设一级指标的权重分别为 &# ’ 、 二级指标分别赋予不同的权重， 那么招聘有效 &# 9 、 &# ’ 、 &# 9 ， 性的最后得分就为 8 个一级指标的加权得分（各一级指标的 加权得分为各二级指标得分乘以各自权重 ）乘以各自的权重
! 关键词 " 人力资源； 招聘； 有效性 ! 中图分类号 " #$%$& ’$ ! 作者简介 " 朱 ! 文献标识码 " ( ! 文章编号 " )**+ , -*$. / $**+ 0 *% , **%% , *1 军， 杭州师范学院党委副书记、 讲师， 研究方向为人力资源管理；
童夏雨， 浙江财经学院研究实习员， 研究方向为人力资源管理、 市场营销； 旷开源， 浙江财经学院副教授， 博士生， 研究方向为人力资源管理、 管理哲学。 / 浙江 杭州 1)**)2 ）
!"#$%&%’($ !)*"*+, !""# 年第 $ 期 % 总第 &’’ 期 (
企业经济
招聘有效性研究 （"* #& ） 和分类。即组织人力资源招聘有效性得分服从 7 的分 布， 而且有： " ( !， #& ( /& 。 参看图 )
图)
正态分布示意图
根据概率论的原理，人力资源招聘有效性的得分密度函 数可表示为： 之后再相加而获得。其中 ) $ + 为低度有效， + $ )& 为中度偏 弱有效， )& $ ), 为中度偏强有效， ), $ &- 为高度有效。 首先采用随机抽样方法采集 &’’ 个 &. 函数分布评估法。 招聘工作作为样本。以各指标的实际值为基础，分别计算它 （/& ） （! ） 及其方差 。 并以样本的均值和方差代 们的算术平均值 替总体的均值和方差进行分析。计算过程为： !" ( !"# ( ) * !"% &’’ &’’
) % ( )* &* … &’’
。于是人力资源招聘有效性 ， 区间的可信度为 8’9 。以
的得分位于 ： 有效性得分为 :）
此为依据，可建立以下标准作为评估方法（设人力资源招聘 人力资源招聘工作高度有效性； ; 类： " < #- :-)’’ ， = 类： " - : - " < #，人力资源招聘工作中度偏强有效 性； > 类： " $ # - : - "，人力资源招聘工作中度偏弱有效 性； 人力资源招聘工作低度有效性。 ? 类： ’ - :- " $ #， 参考文献： @ ) A @ 英 A 多米尼克・库珀 * 伊凡・罗伯逊 . 组织人员选 聘心理 @ B A . 北京 C 清华大学出版社 * &’’&. @ & A @ 英 A 内维儿・贝恩 * 比尔・梅佩 . 人的优势—— — 通 过更好的遴选与业绩改善经营成果 @ B A . 北京 C 经济管理出
一、 问题的提出 当前组织之间的人才竞争，已经不是表面上人才使用权的竞争，而是本质意义上组织 长期生存与发展战略的竞争。而招聘工作不仅仅是组织实现人力资源组合和更替的手段， 更是组织长期生存发展和实现战略目标的重要法宝。组织如果能高效地招聘到最优质、 最 合适的人力资本， 就能获得竞争优势， 并能带来可观的经济效益。有关专家分析认为， 如果 具 聘用到合适的人员， 就会给组织带来相当于现有生产力水平 + , $*3 的经济效益。然而， 有讽刺意味的是， 目前许多组织依然存在着低效的人员聘用方式。 二、 人力资源招聘有效性的基本内容 综合美国学者乔治・4・米尔科维奇， 亚瑟・ 5・小舍曼等人对于招聘的定义可得出： 招聘是企业为了生存和发展的需要， 根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量和 任职资格的要求， 通过需求信息的发布来寻找、 吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职者， 通过科学甑选从中选出适宜人员予以录用， 并将他们安排到企业所需要的岗位上的过程。 （6789:;<8） 过程。而招聘的 从社会学意义上理解， 招聘实际上是招聘者与应聘者之间的互动 有效性是指组织在招聘的过程中， 利用决策、 组织、 协调等职能来优化招聘活动的过程， 合 理配置招聘工作过程中的各种资源要素，提高招聘的管理效率和水平，从而通过“有效管 理” = 最大限度地实现招聘目标。衡量人力资源招聘工作的有效性= 实质上就是要考察招聘 目标的实现程度。具体内容包括以下几个方面： （一 ） 基于招聘结果来评价招聘工作的有效性。 组织的运行需要一定的人力资源作为保 证， 而组织开展招聘工作正是因为职位有缺口或需要实现一定的资源更替。 因此， 衡量组织 招聘工作成效的最直接体现就是空缺职位填补数量、 及时性， 新招聘员工与组织、 职位的匹 配性等， 一般认为， 通过招聘行为使得组织的职位缺口越少， 空缺职位得到填补越及时， 新 招聘的员工与组织的职位、 文化、 制度越匹配， 招聘工作就越有效。 （二 ） 基于招聘成本来评价招聘的有效性。人力资源的招聘工作是组织的一种经济行 为， 必然要纳入组织的经济核算， 这就要求组织应用价值工程的原理， 即以最低的成本来满