生命人寿基本法宣导(新人篇)-内陆版20160324
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中国人寿基本法培训
中国人寿基本法培训篇一：中国人寿基本法2022版2022版营销员管理办法（D类）委托报酬业务员系列1、佣金按《中国人寿保险股份有限公司保险营销员代理手续费支付规定》执行。
2、新人津贴【特别说明】1、营销员解约后重新签约者不享受新人津贴；2、签约时非业务员职级人员不享受新人津贴；3、新人津贴发放与早会参与率、培训参与率，以及新人培训完成情况等挂钩； 4、创业津贴：发放条件年龄在25（含）-40（含）岁，金额200元。
3、潜力新人奖新人签订代理合同后第7-9个月和第10-12个月达到一下条件，则在第10个月和第13个月时，公司分别按照一下标准向该新人计发潜力新人奖。
1、营销员解约后重新签约者不享受新人潜力奖。
2、累计直接推荐的举绩人力是指新人签约后直接推荐的，在第7-9个月和第10-12个月举绩且在核发该奖项时留存的人力。
4、推荐新人奖新人签订代理合同后的12个月中，如果在6个内晋升为业务主任，可按照新人累计FYC的10%（前六个月）/6%（第7-12个月）向直接推荐人发放推荐新人奖，如果不能在6个月内晋升为业务主任，则不发放该奖项。
5、伯乐奖新人签订代理合同后第7-12个月的个人累计FYC达到3600元，且最近一次考核达到业务主任职级维持条件（或当前职级高于业务主任），则向其推荐人发放1000元伯乐奖。
【特别说明】在核发伯乐奖之前新人或直接推荐人终止代理合同的，不发放该奖项。
6、展业津贴展业津贴=当月FYC×展业津贴比例×业务品质考核系数组经理级1、佣金，同业务员系列人员。
2、潜力新人奖，同业务员系列人员。
3、推荐新人奖，同业务员系列人员。
4、伯乐奖，同业务员系列人员。
5、直辖组津贴直辖组津贴=本组当月FYC×直辖组津贴比例×主管管理品质考核系数6、培育组津贴包括直接培育组津贴和间接培育组津贴直接培育组津贴=直接培育组经理（新组经理）直辖组当月FYC×直接培育组津贴比例 7、绩优组经理奖依据各档组经理直辖组中当月举绩人数（含本人），按下表发放绩优组经理奖8当主管的直辖组人员初次晋升为组经理时，向该主管发放800元培育组经理奖，分别在新组经理晋升当月和新组经理任职满6个月且达到组经理维持考核条件时各发放400元。
生命人寿经营基本法
16项收入来源 7项福利保障 1个利益保护方案
工作职责
1.拜访客户……； 2.送达保单……售后效劳； 3.参加早夕会……各项活动； 4.拟定方案……填写工作日志； 5.积极主动增员 ； 6.遵守公司各项规章制度；
7.分区日常管理,协助解决…各种纠纷； 8.管理、辅导及监视……，规划各项辅 导训练； 9.推动经营绩效与任务目标 ； 10. 对各项经营本钱、费用进展管控； 11.业务拓展、组织开展，育成新的营 业单位； 12.参与各项业务、会报活动；
生命人寿经营根本法
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主管感悟
历经几度风雨，我跻身营销主 管的行列，那份晋升的喜悦和荣 耀至今偶尔想起，还回味无穷。
营销 高级营销经理 经理 （含）以上层级
1%
2%
3%
4%
5%
6%
7%
8%
12000≤FYC＜15000 9%
10%
15000≤FYC
11%
12%
年度直辖组月均FYC FYC＜3000
3000≤FYC＜6000
营销经理
0 1.0%
高级营销经 理
0
1.1%
第三重：直辖组年终奖金〔面〕 做大做强，年终有奖
直辖组辅导津贴：12%
73%
直辖组年终奖:1.5%
分区职务津贴:2%
总监管理津贴:1.5%
营销管理奖金：30% 主管责任底薪：10% 直辖分区管理津贴:4良呢?
推荐奖金：被推荐人FYC的10%
工作职责
1.拜访客户……； 2.送达保单……售后效劳； 3.参加早夕会……各项活动； 4.拟定方案……填写工作日志； 5.积极主动增员 ； 6.遵守公司各项规章制度；
7.分区日常管理,协助解决…各种纠纷； 8.管理、辅导及监视……，规划各项辅 导训练； 9.推动经营绩效与任务目标 ； 10. 对各项经营本钱、费用进展管控； 11.业务拓展、组织开展，育成新的营 业单位； 12.参与各项业务、会报活动；
生命人寿经营根本法
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主管感悟
历经几度风雨，我跻身营销主 管的行列，那份晋升的喜悦和荣 耀至今偶尔想起，还回味无穷。
营销 高级营销经理 经理 （含）以上层级
1%
2%
3%
4%
5%
6%
7%
8%
12000≤FYC＜15000 9%
10%
15000≤FYC
11%
12%
年度直辖组月均FYC FYC＜3000
3000≤FYC＜6000
营销经理
0 1.0%
高级营销经 理
0
1.1%
第三重：直辖组年终奖金〔面〕 做大做强，年终有奖
直辖组辅导津贴：12%
73%
直辖组年终奖:1.5%
分区职务津贴:2%
总监管理津贴:1.5%
营销管理奖金：30% 主管责任底薪：10% 直辖分区管理津贴:4良呢?
推荐奖金：被推荐人FYC的10%
寿险基础知识新人班版.ppt
1、风险保障型人寿保险 2、投资理财型人寿保险
（7）
定期寿险
定期寿险是以被保险人在保单规定的期间（10年、20年或 者保障被保险人到指定年龄如60周岁时止)发生死亡，身故 受益人有权领取保险金，如果在保险期间内被保险人未死亡， 保险人无须支付保险金也不返还保险费。
特点：以非常低的缴费换取很高的风险保障。适合收入较低 或者一定期限内承担一定危险工作的人士购买。该保险不积 累现金价值，所以定期死亡寿险一般被认为无任何投资功能 的“纯净”的保险。
急性心肌梗塞、脑梗死、血友病、型糖尿病、甲亢、唇腭裂
按照保监会相关要求保险公司的重疾产品必须涵盖25种重
大疾病，各家保险公司重疾险产品会在此基础上增加重大疾
病的种类 。
（31）
大病医保与重疾险冲突吗？赔付条件不同
“大病医保”报销前提是参保人产生了实际住院花销且发生 了高额医疗费用才能报销。而商业重疾险是等待期后被保险 人患条款约定的重大疾病后，凭相关医学证明材料即可申请 重大疾病保险金。
（3）
保险合同的主体
当事人
保险人：保险公司
投保人：与保险人订立保险合同并负有交付保险费义务的保险 合同的另一方当事人。
注：投保人须具有民事行为能力
关系人
被保险人：受保险合同保障，享有保险金请求权的人 注：自然人、法人可作为财产险被保险人，人身险的被保险
人只能为自然人
受益人：被保险人或投保人指定的享有保险金请求权的人
程度而产生的盈余
费差益——即公司实际的费用率低于预计的费用率，产
生的费用盈余
利差益——即保险公司的实际投资收益率高于保单的预
定利率，产生的投资利润
一般来说，在规范的保险市场，保险公司之间死差和费差 差异不大，红利主要来源于利差收益。
生命人寿基本法介绍
业务主任 高级业务主任
课堂演算:1、一份保单绩优员工最高能计提几种利益？
初年度佣金、续年度佣、个人月度津贴、专业月度奖、个人年终 奖、续保奖金
课堂演算2、高级业务主任，当月FYC3600C且3件；算算小 A可计提的收入？（可不考虑续佣、续保奖）
1、初佣：3600元 2、个人月度津贴：3600元*20%=720元 5、个人年终奖：3600*10%＝360元 6、专业月度奖；3600元*10%*=360元
利益的明确和保护——收入
职业生涯规划和引导——发展
营销人两大利器
基本法
产品
基本法是根,产品是本,基本法聚人,产品聚财, 好 的基本法能打造好的一支优秀的职业经理人队伍.
《基本法》是营销发展的灵魂和精髓，是公司营 销文化的核心体现，更是公司的核心竞争优势。 因此，作为营销队伍各个层级的管理者、销售人
营销顾问
高级营销顾问
专业层
营销经理层
分区层
总监层
第二篇
基本法解析
（一）基本法待遇－营销顾问
新人津贴
项目 发放时 间 内容
新人责任津贴 推荐奖金 新人晋升奖 续佣RYC 首佣FYC
新人责任 津贴
入司起 三个月 (不含 二次入 司)
每月FYC(元)
600≤FYC＜900 900≤FYC＜1800 1800≤FYC＜3000
•营销总监 •高级营销总监
•高级业务主任 •业务主任
营销经理层 业务层
•营销顾问 •高级营销顾问 •营销经理 •高级营销经理
•分区经理 •高级分区经理
五类待遇
从团队管理 个人销售利益—直接佣金（首、续） 和经营的角 度，按照各 个人展业利益—新人责任津贴、晋升奖金、个人月度 项利益的不 津贴、续保奖、个人年终、专业月度奖 同功用来划 分
中国人寿银保新版基本法宣导(2012.10版本)
新单首年标准保费=∑新单保费×标保系数 标保系数： 趸交=1； 5年期以下期交=3； 5年期及以上期交= 5，其中美满至尊十年期交及康欣终身重大疾病十年期交为=8
四、资源最大限度向一线倾斜—增强市场竞争力
亮点一：基本法 确定主打险种佣 金率，让你展业 方向更明确！
四、资源最大限度向一线倾斜—增强市场竞争力
基本法修改的指导思想
资源倾斜一线，提升竞争力
增强队伍自主经营意识及能力
聚焦发展指标，考核方向更明确
鼓励高绩效人员和晋升，打造精英 大力拓展农信渠道，在资源上倾斜
3 3
新旧版基本法对比
一、简化考核指标 六、强化渠道经营 新基本法 二、简化委托报酬内容
五、增加公司忠诚奖
三、严格考核管理
同样的保费，收入增加了3540元，增幅高达49.4%
另外，还可以享受年底的“忠诚服务奖”
结论：1.同样保费新法收入较旧法大幅增加 2.新法较旧法考核更简化，导向更明确
17
客户经理收入举例——新、旧版对比（业绩中等者）
同样的保费，收入增加了2080元，增幅高达36.3%
另外，还可以享受年底的“忠诚服务奖”
亮点二：大幅提 升险种佣金率率， 让你进攻更有力！ 收入更胜一筹！
6.1-8.31险种结构图
期交险种 趸交险种
• 主打产品按以下标准执行(直接佣金，按百分比计算)
六、增加公司忠诚奖——让忠诚者收入锦上添花
忠诚奖面向所有客户经理及渠道经理发放，是 公司对销售人员服务年限的奖励。具体发放标准如 下： 年限 满二年 满三年 满五年 满八年 一次性发放（元） 500 1000 2000 3000
注：销售人员服务年限以签订代理合同之日起计算。
客户经理收入举例——新、旧版对比（纯趸交者）
生命人寿基本法宣导新人篇内陆版0324专题培训课件
《基本法》是营销工作、组织发展的基本游戏规则。只有掌握 了规则，才有可能成为赢家！
4项待遇
推荐奖金 新人责任津贴 续佣RYC 首佣FYC
营销顾问
8项待遇
长期服务津贴 基本养老补贴 推荐奖金 个人年终奖 季度销售奖金 续保奖金 续佣RYC 首佣FYC
高级营销顾问
丰厚的佣金收入
9项待遇
长期服务津贴 基本养老补贴 推荐奖金 个人年终奖 专业月度奖 季度销售奖金 续保奖金 续佣RYC 首佣FYC
选对公司让成功事半功倍
营销员管理基本办法 规范行为明确工作职责 规划职涯规定发展利益
答案：《基本法》
什么是基本法
基本法是规范保险销售人员行为的准则，是保险公司管理办 法中最重要的体制，基本法确定了晋升、降级、维持等关乎营销 员最基本利益的标准。
另一种说法
基本法是讲述如何争取 利益最大化的办法 基本法是讲述如何争取 利益长期化的办法
初年度佣金（简称FYC） 初佣=新单首年实收保险费*首年佣金率 考核、待遇的关键指标，该指标只与个人保费有关
营销顾问初年度佣金100%发放，不打折！
新人利益第二宝——续佣
续年度佣金（简称RYC） 续佣=续年度实收保险费*续年度佣金率
一份保单，五年收入 耕耘一年，收获五年
新人利益第三宝——新人一年津贴
初年度佣金 新人津贴
3000元 3000元
10,000
疾病身故保额 （元）
--
住院医疗保额 （元）
--
意外伤害医疗保额 （元）
1,000
高级营销顾问
30,000
30,000
3,000
3,000
业务主任
（高级业务主任
50,000
富德生命人寿《新人成长法则》培训课件
48000元(含)以上
假设6月份入司且当月转正 那在7、8、9三个月中每个 月FYC达到2000元，那这一 季度累计FYC6000元，依据 表格对应比率25%，即可拿 到: 6000X25%=1500元
2016/8/30
持续绩优的利益
3、可以享受钻星连钻，等于第二年又有了底薪
当月FYC1600元即成为钻星业务员，第一月达成为1星，连续2月达成为2星， 连续3月达成成为3星，依此类推； 新人享受新人津贴期间不享受钻星津贴。
每天访2访 转正从此变轻松 每天2访，难不难？ 不难！！
当月转正难不难？ 不难！！
转正的九大利益
• • • • • • • • • 100%佣金发放 转正奖500元 当月可以拿到最高底薪 享受继续率奖金 享受个人突出贡献奖 终身享受三代增员辅导津贴 享受钻星津贴 职级 享受长期服务奖 理财专员(M01) 个人保障升级 理财顾问(M02)
持续绩优的利益
4、可以拿到连续续佣及奖金，又增加一份底薪
继续率奖金：当月领取的第二年续期佣金×比率
继续率 80%以下 80%（含）—85% 比率 0 60% FYC2000需要保费10000元， 按平均续佣率8%，那续佣即： 10000X8%=800元 第二年，10000元的保费全 部收取，继续率100%，对 应奖金比率110%，那奖金即 为： 800X110%=880元 总计：800+880=1680元
绩优保障津贴 1000 1600
持续绩优的利益
2、可以拿到个人突出贡献奖,一年发16个月工资
档次 自然季个人累计FYC 比率
22%
25% 30% 35% 45%
一档
二档
4000≤FYC＜6000
6000≤FYC＜12000
假设6月份入司且当月转正 那在7、8、9三个月中每个 月FYC达到2000元，那这一 季度累计FYC6000元，依据 表格对应比率25%，即可拿 到: 6000X25%=1500元
2016/8/30
持续绩优的利益
3、可以享受钻星连钻，等于第二年又有了底薪
当月FYC1600元即成为钻星业务员，第一月达成为1星，连续2月达成为2星， 连续3月达成成为3星，依此类推； 新人享受新人津贴期间不享受钻星津贴。
每天访2访 转正从此变轻松 每天2访，难不难？ 不难！！
当月转正难不难？ 不难！！
转正的九大利益
• • • • • • • • • 100%佣金发放 转正奖500元 当月可以拿到最高底薪 享受继续率奖金 享受个人突出贡献奖 终身享受三代增员辅导津贴 享受钻星津贴 职级 享受长期服务奖 理财专员(M01) 个人保障升级 理财顾问(M02)
持续绩优的利益
4、可以拿到连续续佣及奖金，又增加一份底薪
继续率奖金：当月领取的第二年续期佣金×比率
继续率 80%以下 80%（含）—85% 比率 0 60% FYC2000需要保费10000元， 按平均续佣率8%，那续佣即： 10000X8%=800元 第二年，10000元的保费全 部收取，继续率100%，对 应奖金比率110%，那奖金即 为： 800X110%=880元 总计：800+880=1680元
绩优保障津贴 1000 1600
持续绩优的利益
2、可以拿到个人突出贡献奖,一年发16个月工资
档次 自然季个人累计FYC 比率
22%
25% 30% 35% 45%
一档
二档
4000≤FYC＜6000
6000≤FYC＜12000
中国人寿新版基本法宣导(业务员版)
业务员延长期
经理 高级业务经理 业务员---业务主任---业务经理---高级业务经理
考降业务主任 宿迁市分公司个险销售部
职级架构
2010年2季度考核结束后，业务员和业务员延长期职
级全部套转为业务主任职级。其中，业务员延长期职 级标识为“考降业务主任状态”； 2010年2季度考核结束后，“准组经理”职级人员全 部套转为“组经理”职级。
宿迁市分公司个险销售部
做好推荐的关键
1、规划人生 2、做好甄选 3、辅导培育 着眼长远 长期留存 共同成长
宿迁市分公司个险销售部
亮点三： 职级晋升 全面开花
• 组经理享受的奖励和津贴： 推荐新人奖 同业务人员 伯乐奖 同业务人员 直辖组津贴 培育组津贴 绩优组经理奖 培育组经理奖 宿迁市分公司个险销售部
17% 15% 12% 9% 6%
资组
20%
17% 15% 12% 9% 6%
宿迁市分公司个险销售部
组经理利益-直辖组津贴
主管品质考核系数的标准如下： 团队质态情况 达成优质组 达成健康组 达成标准组 其他 当月举绩率低于20％ 品质系数A 1.20 1.15 1.10 1.00 0.80
宿迁市分公司个险销售部
发放条件：
1、发放给直接推荐人 2、在新人第4、7、10、13月发放 3、新人在第1至6月内晋升为业务主任 4、发放时新人和推荐人同时在岗
宿迁市分公司个险销售部
组织发展利益-伯乐奖
新人第7-12个月累计FYC 4800 发放：
1、发放给直接推荐人，新人为首次签约 2、在新人第13月发放 3、发放时新人职级高于业务主任职级(含) 4、新人处于业务主任职级且最近一次维持考核合格
考核条件 上级任职时间 最近3个月FYC 晋升业 维持业 晋升业 维持业 晋升高级 维持高级
中国人寿新人手册最新版
中国人寿新人手册第一章寿险的基本知识第一节风险与保险第二节人身保险的特征与分类第三节人身保险合同要素与条款第四节人身保险的经营第二章寿险商品及其功能第一节寿险商品的功能第二节寿险商品条款要素第三章寿险核保核赔基础知识第一节寿险核保知识第二节寿险核赔知识第三节公司理赔服务介绍（平安保险公司）第四章寿险专业化推销流程第一节专业化推销第二节寿险专业化推销流程第五章主顾开拓第一节主顾开拓的意义第二节主顾开拓的方法第三节主顾开拓途径与技巧第六章接触前准备与接触第一节接触前准备第二节接触第七章说明第一节促成的时机第二节促成的方法第三节促成的话术第四节如何诱导客户鉴约第八章促成第一节拒绝的原因第二节拒绝处理的原则与方法第九章拒绝处理第十章售后服务第一节风险与保险一、风险的定义、分类与对策1、险的定义风险是指在特定客观情况下，在特定的期间内，某种损失发生的可能性。
例如，炒股票可能赚钱，也可能赔钱，这就叫有风险。
2、风险的分类按不同的标准分类，风险有许多种。
按性质划分，风险可分为两类：●纯粹风险：指造成兵贵神速可能性的风险，其所致结果有两种，即损失和无损失。
例如：水灾、火灾、疾病、意外等。
●投机风险：指可能产生收益和造成损害的风险，其所致结果有三种，即损失、盈利和无损失。
例如：赌博、股票买卖、市场风险等。
风险的出现是不能避免的，但我们可采取一些办法来防范风险。
3、防范风险的对策●避免风险是指设法回避损失发生的可能性，从根本上消除特定风险的措施。
例如：如果害怕出现航空事故，可以不乘坐飞机来避免此类事故的发生。
这是一种消极的对策，并不是所有的风险都可以用此种方法来避免的。
对于天灾、战争等人力不可抗拒原因所产生的风险，这种方法根本没有作用。
●控制风险采取有效手段来消除或减轻导致不幸事件的因素。
例如：通过改善道路和加强交通管理来减少车祸的发生。
●自留风险无视风险的存在，把风险保留下来。
此种作法适用于损失频率高而损失程度轻微的风险。
中国人寿基本法
（十六）、如何正确理解考核的标准
1、Q值的适当提高是增加业务员的收入， 留住业务员的必然要求。 2、 Q值的适当提高是增加主管的管理津贴， 是稳定队伍的必然要求。 3、 Q值的适当提高是净化团队，新陈代谢 的必然要求。 4、 Q值的适当提高是奖勤罚懒的必然要求。
（一）、组 织 架 构
如何收入最大化之依据 《基本法》组织架构 《基本法》考核指标 《基本法》两大核心
第三部分：基本法的内核
1、管理法 2、利益法 3、组织法 4、激励法 5、职涯规划法
一、基本法是管理法
1、14项奖项的设置与意义 2、 Q值的含义及意义 3、如何正确理解考核的标准
（一）、15奖项的设置与意义 待 遇
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 项目名称 佣 金 个人展业年奖 个人持续率奖 展业津贴 新人津贴 推荐新人奖 主管直接增员 奖 管理津贴 育成津贴 主管月奖 组经理特别津 贴 职务津贴 辅导津贴 业务员 √ √ 业务主 业务经 高级业 分处经 组经理 任 理 务经理 理 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ 处经 理 √ √ √ 分部经 理 √ √ √
六、正确理解《基本法》
1、什么是企业核心竞争力？ A、精算 B、资本运作 C、基本法 D、品牌 2、适合的是最好的
第二部分：快速记忆基本法
1、基本法考核的要素： 2、基本法记忆关键是人力数 3、正常晋升记忆法 4、正常晋升 5、快速晋升
一、基本法考核的要素：
1、人力指标：直管、间管、所辖 2、业绩指标：FYC、件数、综合持续率 3、其他指标：综合测评和培训考试
人寿保险公司基本法宣导版
就在我的眼前，就在这座山 顶上，就在这一片沟壑和树林灌 木间，有好几英亩的水仙花。各 色各样地黄花怒放着，从象牙般 的浅黄到柠檬般的深黄，漫山遍 野地铺盖着，像一块美丽的地毯， 一块燃烧着的地毯。
一大堆的疑问涌上我的脑海：是谁 创造了这么美丽的景色和这样完美的花 园？为什么？为什么在这样的地方？在 这个荒无人烟的地带？这花园是怎样建 成的？ 走进花园的中心，有一栋小屋，我 们看见了一行字：我知道您要什么，这 是给您的回答。
创业津贴发放条件 (当月FYC) 300元以下 300元(含)—600元 600元(含)—1200元 1200元(含)以上 前3个月 0 200 400 600 后3个月 0 100 200 300
五、个人季度奖
个人季度月均FYC(元) 1200以下 1200(含)—3600 3600(含)—6000 6000(含)以上 个人季度奖金 比例 0% 3% 7% 9%
4组主任5
5组主任5
业务员层级
行销专员
行销专员
行销专员
行销专员
行销专员薪酬待遇
初佣 续佣 创业津贴 长期留存奖 四、长期留存奖
新人入司9个月累计FYC4500元,次月一 次性发放270元，入司12个月累计FYC7200 元,次月一次性发放450元
个人季度奖
一、初佣(不打折) 二、续佣=续期保费×续期佣金率 三、创业津贴
五、续期佣金： 3000元 x 15% x 12月 = 5400元
六、持续率奖金：3000元 x 15% x 12月 x50% = 2700元
48852元
营业部经理A利益演示
一代部育成
二代部育成
营业部经理A
营业部经理B
营业部经理C
业务主任A1
国寿基本法新人利益介绍收展B版37页
✓ 年度展业奖 ✓ 推荐新人奖
27
培育类
✓ 培育部津贴 ✓ 培育总监津贴 ✓ 培育奖
✓ 培育组津贴 ✓ 培育部津贴 ✓ 培育奖 ✓ 主管晋升奖
✓ 培育组津贴 ✓ 主管晋升奖 ✓ 培育奖
✓ 主管晋升奖
增员类
✓ 推荐新人奖 ✓ 推荐新人奖
✓ 推荐新人奖 ✓ 推荐新人奖
服务类 ✓ 复效奖 ✓ 复效奖
✓ 复效奖 ✓ 复效奖
✓ 佣金 ✓ 职务津贴
✓ 年度展业奖
组经理
✓ 佣金 ✓ 职务津贴
✓ 年度展业奖
✓ 佣金 ✓ 培训津贴
收展员职级
（前三月）
✓ 服务津贴
新人
✓ 佣金
✓ 培训津贴 ✓ 服务津贴 （转正后）
管理类
✓ 区管津贴 ✓ 直辖部津贴
✓ 直辖组津贴 ✓ 直辖部津贴
✓ 直辖组津贴 ✓ 辅导津贴
✓ 年度展业奖 ✓ 月度展业奖
技能提升
做大团队
团队文化：学习文化
团队文化：企业家文化 团队系统：增员系统
团队产能
系统化管理
团队文化：感恩文化 团队系统：日常管理、销售支持、 辅导训练、绩效管理
三大文化、五大系统决定寿险从业收入
4
马云说：“改变世界的不是技术，而是技术
背后的梦想。如果是科技改变了世界，我
不会在这儿，我没有被训练成一个科技专家， 我对电脑一无所知，我对互联网也了解的不
22
做保险，本质上是借保险公司的招牌，打造 一个属于自己的永续经营的“企业”。
打工！ 创业 ！！
23
收展队伍的定位
推进个险队伍转型升级 提升未来主力消费市场占有能力 公司加快战略布局 实现重点区域竞争突破 强化资源整合、提升服务品质
27
培育类
✓ 培育部津贴 ✓ 培育总监津贴 ✓ 培育奖
✓ 培育组津贴 ✓ 培育部津贴 ✓ 培育奖 ✓ 主管晋升奖
✓ 培育组津贴 ✓ 主管晋升奖 ✓ 培育奖
✓ 主管晋升奖
增员类
✓ 推荐新人奖 ✓ 推荐新人奖
✓ 推荐新人奖 ✓ 推荐新人奖
服务类 ✓ 复效奖 ✓ 复效奖
✓ 复效奖 ✓ 复效奖
✓ 佣金 ✓ 职务津贴
✓ 年度展业奖
组经理
✓ 佣金 ✓ 职务津贴
✓ 年度展业奖
✓ 佣金 ✓ 培训津贴
收展员职级
（前三月）
✓ 服务津贴
新人
✓ 佣金
✓ 培训津贴 ✓ 服务津贴 （转正后）
管理类
✓ 区管津贴 ✓ 直辖部津贴
✓ 直辖组津贴 ✓ 直辖部津贴
✓ 直辖组津贴 ✓ 辅导津贴
✓ 年度展业奖 ✓ 月度展业奖
技能提升
做大团队
团队文化：学习文化
团队文化：企业家文化 团队系统：增员系统
团队产能
系统化管理
团队文化：感恩文化 团队系统：日常管理、销售支持、 辅导训练、绩效管理
三大文化、五大系统决定寿险从业收入
4
马云说：“改变世界的不是技术，而是技术
背后的梦想。如果是科技改变了世界，我
不会在这儿，我没有被训练成一个科技专家， 我对电脑一无所知，我对互联网也了解的不
22
做保险，本质上是借保险公司的招牌，打造 一个属于自己的永续经营的“企业”。
打工！ 创业 ！！
23
收展队伍的定位
推进个险队伍转型升级 提升未来主力消费市场占有能力 公司加快战略布局 实现重点区域竞争突破 强化资源整合、提升服务品质
(牛)生命人寿个险基本法
层 理 经 区 分
r e g a n a M t c i r t si D 理经区 分
re ga naM t ci rt si D roi ne S 理 经区分 级高
系体务业
3 e da rg r otc er iD s ela S 级 三 监总 销营
层 监 总 销 营
2 e da rg r otc er iD s ela S 级 二 监总 销营
�级职个 6 下以括包系体务业、一 。员人销营的作工务服户客和售 销品产司公责负要主是�层务业业专和层务业括包系体务业 条七第 责职 作工 员人 销营 节 二 第
7
�议建化理合出提作工的部务服销营 �六� �见意理处的员 人销营纪违章违对出提�纷纠种各的部务服销营在所决解助协�五� �上以%08 达率勤出�练训育教级 各部务服销营织组、划规�作工理管常日成完员人系体理管销营的成育其 导辅�况情行执的划计作工员人队团销营其督监及导辅、理管�四� �标指务任与效绩营经的达下 司公成完动推�度制章规项各及针方作工、念理营经司公彻贯�三� �展拓织组�展拓务业�二� �责职作工的员人系体务业同�一� 责职作工层监总销营及层理经区分、四 。标指核考作工的员人系体理管销营对司公成完�七� �度制章规项各的司公实落彻贯�神精件文司公行执及达传�作 工理管常日的部务服销营成完员人系体理管销营级高级各助协�六� �理管勤考、理管量动活、动活励 激、划策务业括包�理管动活务业常日行进队团销营其对责负�五� �等业展同陪�训培、导辅行进队团销营其对 �四� �上以%08 达率勤出�动活项各及训培 、议会务业、会夕、会晨、会早部干加参时准间时定规司公按�三� �展发织组的队团销营�二� �责职作工的员人系体务业同�一� 责职作工层理经销营、三 。�1DS�级一监总销营和�2DS�级二监 总销营、�3DS�级三监总销营括包层监总销营。�MDS�理经区分级高和 �MD�理经区分、�MDA�理经区分理助括包层理经区分。�MSS�理经销 营级高和�MS�理经销营、�MSA�理经销营理助括包层理经销营、二
fg生命保险基本法利益及亮点38页
合计当月收入：11692元
经理 3600C
3600C
1800C
1800C
900C
900C
900C
600C
600C
600C
600C
收入测算： 1、个人首佣FYC：3600元 2、个人月度津贴：3600×25%=900元 3、月均个人年奖：3600×10%=360元 4、主管责任底薪：1590元 5、直辖组辅导津贴：15900×11%=1749元（直辖组10人） 6、月均主管年奖：15900×1.4%=222.6元 7、推荐奖金：12300×10%=1230元（直接增员10人） 8、营销管理奖金:(直接增员10人·第一代） 3600×30%+1800×20%×2+900×15%×3+600×10%×4=2445元 9、伯乐奖：800元 另外还有基本养老补贴等…..
合计当月收入：14484.5元
分区 经理 3600C
直辖组2万P 1人900C 2人600C；1人300C
营销经理A3万P (个人3600C) 1人1800C 2人900C;3人300C
营销经理B 2万P (个人1800C) 1人1800C；1人900C 2人600C；1人300C
营销经理B 2万P (个人1800C) 1人1800C；1人900C 2人600C；1人300C
福利保障最全
养老金补贴
基本养老补贴： 对符合条件的主管及个人每月提供社会基本养老补贴,由主管个人负责向有关机构交纳社会基本养老费用.根据职级和标准执行。
发放对象： ① 满足相关条件的高级营销顾问及以上职级人员 ② 高级营销顾问及专业层，考核季度内个人累计FYC≥9000元 ③ 营销经理以上主管，考核季度内个人累计FYC≥1800元，则下季度内，公司提供的基本养老补贴标准为180元/人/月
经理 3600C
3600C
1800C
1800C
900C
900C
900C
600C
600C
600C
600C
收入测算： 1、个人首佣FYC：3600元 2、个人月度津贴：3600×25%=900元 3、月均个人年奖：3600×10%=360元 4、主管责任底薪：1590元 5、直辖组辅导津贴：15900×11%=1749元（直辖组10人） 6、月均主管年奖：15900×1.4%=222.6元 7、推荐奖金：12300×10%=1230元（直接增员10人） 8、营销管理奖金:(直接增员10人·第一代） 3600×30%+1800×20%×2+900×15%×3+600×10%×4=2445元 9、伯乐奖：800元 另外还有基本养老补贴等…..
合计当月收入：14484.5元
分区 经理 3600C
直辖组2万P 1人900C 2人600C；1人300C
营销经理A3万P (个人3600C) 1人1800C 2人900C;3人300C
营销经理B 2万P (个人1800C) 1人1800C；1人900C 2人600C；1人300C
营销经理B 2万P (个人1800C) 1人1800C；1人900C 2人600C；1人300C
福利保障最全
养老金补贴
基本养老补贴： 对符合条件的主管及个人每月提供社会基本养老补贴,由主管个人负责向有关机构交纳社会基本养老费用.根据职级和标准执行。
发放对象： ① 满足相关条件的高级营销顾问及以上职级人员 ② 高级营销顾问及专业层，考核季度内个人累计FYC≥9000元 ③ 营销经理以上主管，考核季度内个人累计FYC≥1800元，则下季度内，公司提供的基本养老补贴标准为180元/人/月
民生人寿基本法宣导解读
02
CHAPTER
基本法概述
基本法的定义与作用
定义
基本法通常指公司为规范员工行 为、明确工作职责和权利而制定 的基本规章制度。
作用
基本法是公司管理的基础，有助 于维护公司秩序、提高工作效率 ，保障员工的合法权益，促进公 司的稳定发展。
基本法的制定与修订
制定
基本法的制定需经过深入调研、充分 讨论和科学评估，以确保其合理性和 可行性。
建立绩效评估体系
建立科学的绩效评估体系，对员工的工作表现和 业绩进行客观、公正的评估，为奖励和晋升提供 依据。
业务培训与提升
提供专业培训
针对不同岗位和业务需求，提供专业培训课程， 提高员工的专业素质和技能水平。
鼓励自主学习
鼓励员工自主学习新知识、新技能，提供学习资 源和支持，培养员工的自主学习能力。
薪酬调整机制
公司设立了完善的薪酬调整机制， 根据员工的工作表现、市场变化和 公司发展需要，对员工薪酬进行适 时调整。
福利待遇
五险一金
公司为员工提供养老保险、医疗 保险、失业保险、工伤保险、生 育保险和住房公积金等五险一金
福利。
补充医疗保险
为了更好地保障员工健康，公司 为员工提供补充医疗保险，减轻
员工医疗费用负担。
06
CHAPTER
未来展望与总结
公司未来发展方向
深化保险业务创新
积极探索新型保险产品和服务 模式，满足客户不断变化的需
求。
加强科技应用
加大金融科技投入，提升保险 业务智能化水平，提高服务效 率和客户体验。
拓展国际市场
加强与国际保险机构的合作， 开拓海外保险业务，提升公司 的国际竞争力。
强化风险管理
培训与辅导
富德生命人寿最新基本法
季 度 奖 金
享受对象：高级营销顾问及以上职级人员
个人季度FYC FYC＜4000
计提系数 0
4000≤FYC＜7500
9%
7500≤FYC＜12000
12000≤FYC＜ 18000
18000≤FYC＜ 40000
FYC≥40000
13% 16% 21% 26%
继续率 继续率系数
M<80%
80%≤M<85 %
上
9%
13%
16%
10000≤FYC＜15000 18%
21%
15000≤FYC＜25000 26%
29%
25000≤FYC＜50000 50000≤FYC
33% 38%
36% 40%
继续率（M） M<80%
80%≤M<85% 85%≤M<90% 90%≤M<95%
M≥95%
继续率系数 50% 80% 100% 110% 120%
新人利益第三宝——新人责任津贴
计发时间
职级要求
第1-6月
营销顾问以上
第7-12月
高级营销顾问以上
个人FYC（每月）
1500≤FYC＜3000 3000≤FYC＜5000 5000≤FYC＜10000
FYC≥10000 1500≤FYC＜3000 3000≤FYC＜5000 5000≤FYC＜10000
公司每月还有额外给你钱经营团队 或者做方案奖励组员经营。
营销组类别
卓越营销组 优秀营销组 标准营销组 合格营销组
月度达标标准及奖励
月度达标标准
小组达成
年化标保（万元）
1+6实动
≥10
1+4实动
保险走进大时代-生命人寿宣导稿
甄选工程 刻画增员 目标的特 质，建立 甄选的体 系及专业 化工作流
新人工程 以任务为 导向构建 快速释放 新人产能 的培训体 系
营销员的职业成长阶段分三步进行培养
组织管理 人力发 展
SPAR 销售技术
销售培养
针对初阶销售构建以情境描述、关系建立、销售 行动、总结反馈为流程的销售技巧
针对中阶销售构建以销售准备、需求判断、方案 面谈、行动收尾为模型的顾问销售技巧
III IV
综合金融服 务
专属代理人
多渠道分销
产品线扩展
营销 增员
监管 代理人留存 和提高产能
保留专职代 理人并增加 新渠道
合并销售 公司
3、寿险业发展阶段性规律
第一阶段 第二阶段 第三阶段
发展模式
外延式（增量）
外延式+内涵式（增量+调结构）
内涵式（调结构）
业务模式
费用推动型
技术推动型（辅以费用推动）
【光明的发展前景】 【良好的发展环境】 【广阔的投资渠道】 【热销的费改产品】
行业前景这么好，我们想做不好都难！
向主席眼中的未来保险业
未来10到20年，我国保险市场有望实现保费收入跻身世界前2 位，行业总资产在金融业总资产的占比达到20%的发展目标。
未来中国保险业将会是
成熟的保险业
至2020年，中国的保险深度5%，保险密 度达3500元/人
2008年
2009年
2010年
2011年
2012年
2013年
积极培育另类投资市场
从10年的万亿保费到13年的万亿保费几乎没有增长，研其原因乃是缺乏推进的源动力
60.00% 50.00% 40.00% 30.00% 20.00% 14.17% 10.00% 0.00% -10.00% -20.00% 年度 21.86% 11.38% 12.20% 5.80% 2006 2007 1.90% 2008 4.80% 6.40% 2009 2010 10.99% 7.86% 4.16% 5.04% 3.40% 2012 2013 -8.96% 28.94%
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按照佣金率20%：45000元保费×20%=9000元佣金
案 例：
职级变化
顾问 高顾 见习
营销经理
月份
直增累计人数 人均保费 个人佣金 津贴 季度销售奖 推荐奖
见习经理津贴 主管职务津贴 主管管理津贴
个人年终奖 直辖组年终奖
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ1月
1.5W 3000 3000
0 -
2月 3月
2
4
1.5W 1.5W
3000 3000
我的富德梦
－－基本法宣导（新人篇）
总公司营销管理部 2016年3月
我们加入保险行业，为什 么选择富德生命人寿？
✓提升收入 ✓能力锻炼 ✓增强人脉 ✓氛围欢快
实力强 产品好 基本法优
2002年3月4日，生命人寿保险股份有限公司成立 2010年9月28日，公司首次年度规保突破100亿，顺利进入 “亚洲品牌500强排行榜” 2011年7月15日，生命保险资产管理有限公司获准开业 2012年5月7日，生命人寿控股子公司华信财产保险股份有限 公司开业，生命集团化建设迈出实质性步伐 2015年，富德生命元年，首次保费规模突破千亿
2880 -
1500 6732
-
8月
6 1.5W 3000 3000 1350 2880
1500 6732
-
9月 6 1.5W 3000 3000
2880 -
1500 6732
-
10月 7
1.5W 3000 3000
3360 -
1500 7680
-
11月
7 1.5W 3000 3000 1350 3360
转正
营销顾问最近3个月内达到以下条件，则在次月起可晋升高级 营销顾问： 1.新契约件数≥3 件; 2.个人累计 FYC≥2000 元; 3.通过晋升培训。
转正后的待遇
个人季度销售奖金
个人季度FYC
享受对象： 高级营销顾问及
FYC＜3000 3000≤FYC＜6000 6000≤FYC＜9000
41
跟 着 生命走
42
继续率系数 0% 50%
100% 110% 120%
个人业务品质好，奖上加奖！
起步曲
按照当月FYC3000元计算，当月转正，当月收入为：
架构
初年度佣金 新人津贴
3000元 3000元
A
合计
6000元
入司第一月 合计收入：6000元
成为“准主管”
高级营销顾问、专业层最近三个月内达到下列条件，次月起 晋升见习营销经理： 1.个人累计 FYC≥3000 元，新契约件数≥3 件; 2.本人直接推荐人数2人以上； 3.通过晋升培训及品质考核。
架构
B1
B2
B3
季度销售奖金：720元 见习经理津贴：500元 合计： 16100元
C1
入司2-3个月 合计收入：16100元
晋升营销经理
高级营销顾问、专业层及见习营销经理最近三个月内达到下 列条件，次月起晋升营销经理： 1.个人累计 FYC≥3000 元，新契约件数≥3 件; 2.辖下人力4人； 3.个人与辖下累计FYC≥9000元； 4.通过晋升培训及品质考核。
见习营销经理津贴
享受对象：
个人当月FYC
金额
晋升为见习营销
FYC≥1000
500
经理的人员
津贴
定额 见习经理专属，连续拿6个月
成长曲
按照月均FYC3000元计算，第二月增员2人晋升见习营销经理，第三月增员2人
达成晋升，新人入司2-3月收入为：
A
初年度佣金：6000元
新人责任津贴：6000元 推荐奖：2880元
以上职级人员
9000≤FYC＜15000 15000≤FYC＜30000
最高
FYC≥30000
30%
奖励系数 0 8%
12% 15% 20% 25%
继续率 M<80% 80%≤M<85% 85%≤M<90% 90%≤M<95% M≥95%
继续率系数 0% 50%
100% 110% 120%
个人业务品质好，奖上加奖！
职级
营销顾问
高级营销顾问
业务主任 （高级业务主任 见习营销经理）
营销经理 （高级营销经理）
分区经理 （高级分区经理）
营销总监 （高级营销总监）
意外伤残及身故保额 （元） 10,000
30,000
疾病身故保额 （元） --
30,000
住院医疗保额 （元） --
3,000
50,000
50,000
5,000
❖初年度佣金（简称FYC） ❖初佣=新单首年实收保险费*首年佣金率 ❖考核、待遇的关键指标，该指标只与个人保费有关
营销顾问初年度佣金100%发放，不打折！
❖续年度佣金（简称RYC） ❖续佣=续年度实收保险费*续年度佣金率
一份保单，五年收入 耕耘一年，收获五年
计发时间 第1-6月 第7-12月
职级要求 营销顾问以上 高级营销顾问以上
100,000 150,000 300,000
100,000 150,000 300,000
10,000 15,000 30,000
意外伤害医疗保额 （元） 1,000 3,000
5,000
10,000 15,000 30,000
初 佣（FYC） 续 佣（RYC) 新人责任津贴 推 荐 奖
分区、总监层
营销总监
分区经理
营销经理 见习营销经理
高级营销顾问 营销顾问
我们进入富德 生命的位置
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➢ 意外身故伤残保险 ➢ 意外伤害医疗保险 ➢ 疾病身故保险 ➢ 住院医疗保险
四险
长期养老补贴金
基本养老补贴金 长期服务津贴金
推荐奖金 新人责任津贴 续佣RYC 首佣FYC
营销顾问
长期服务津贴
基本养老补贴
推荐奖金 个人年终奖 季度销售奖金 续保奖金 续佣RYC 首佣FYC
长期服务津贴 基本养老补贴 推荐奖金 个人年终奖 专业月度奖 季度销售奖金 续保奖金 续佣RYC 首佣FYC
高级营销顾问
专业层
长期服务津贴 基本养老补贴 见习管理津贴 推荐奖金 个人年终奖 季度销售奖金 续保奖金 续佣RYC 首佣FYC
3000 3000
720
960 1920
- 500
-
-
-
-
-
-
-
-
4月 5 1.5W 3000 3000
2400 -
1500 4500
-
5月
5 1.5W 3000 3000 1350 2400
1500 4500
-
6月 5
1.5W 3000 3000
2400 -
1500 4500
-
7月 6 1.5W 3000 3000
选对公司让成功事半功倍
营销员管理基本办法 规范行为明确工作职责 规划职涯规定发展利益
基本法是规范保险销售人员行为的准则，是保险公司管理办 法中最重要的体制，基本法确定了晋升、降级、维持等关乎营销 员最基本利益的标准。
《基本法》是营销工作、组织发展的基本游戏规则。只有掌握 了规则，才有可能成为赢家！
个人FYC（每月）
700≤FYC＜1000 1000≤FYC＜2000 2000≤FYC＜3000
FYC≥3000 700≤FYC＜1000 1000≤FYC＜2000 2000≤FYC＜3000
FYC≥3000
津贴（元）
400 800 2000 3000 400 800 2000 3000
一年津贴三万六，月月双佣不是梦！
见习营销经理
长期服务津贴 基本养老补贴 直辖组年终奖 主管管理津贴 主管职务津贴 管理育成奖 推荐奖金 个人年终奖 季度销售奖金 续保奖金 续佣RYC 首佣FYC
营销经理层
长期服务津贴 基本养老补贴 总监职务津贴 总监管理津贴 分区管理津贴 分区年终奖 分区职务津贴 直辖组年终奖 主管管理津贴 管理育成奖 推荐奖金 个人年终奖 季度销售奖金 续保奖金 续佣RYC 首佣FYC
主管职务津贴
职务津贴是亮点 月月实动月月拿
职级
营销经理 高级营销经理
个人≥1000元
1000 1500
个人≥2000元
1500 2000
定额 月月
津贴
主管管理津贴 直辖组年终奖 组内育成团队，还有 育成奖金
每天工作六小时有效拜访3位客户 一个月拜访：3 位×30天=90位 按照10-3-1法则：90位÷10 ×3=27份计划书 按照10-3-1法则：27份计划书÷3=9件保单 按照件均保费5000元：5000元×9件保单=45000元保费
❖计发时间：自被推荐人入司起计发12个月
❖推荐奖金=被推荐人*8%，
如推荐人转正，则转正后的推荐奖按照以下标准计发
被推荐人FYC
奖励比例
FYC＜1000
8%
1000≤FYC＜2000
12%
2000≤FYC＜3000
14%
3000≤FYC＜5000
16%
FYC≥5000
18%
多增人、增好人，收入更多！
个人年终奖金
个人年度累计FYC
享受对象： 高级营销顾问及
FYC＜12000 12000≤FYC＜24000 24000≤FYC＜36000
以上职级人员
36000≤FYC＜60000 60000≤FYC＜120000
最高
120000≤FYC
12%
奖励系数 0 5% 6% 7% 8%
10%
继续率 M<80% 80%≤M<85% 85%≤M<90% 90%≤M<95% M≥95%
案 例：
职级变化
顾问 高顾 见习
营销经理
月份
直增累计人数 人均保费 个人佣金 津贴 季度销售奖 推荐奖
见习经理津贴 主管职务津贴 主管管理津贴
个人年终奖 直辖组年终奖
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ1月
1.5W 3000 3000
0 -
2月 3月
2
4
1.5W 1.5W
3000 3000
我的富德梦
－－基本法宣导（新人篇）
总公司营销管理部 2016年3月
我们加入保险行业，为什 么选择富德生命人寿？
✓提升收入 ✓能力锻炼 ✓增强人脉 ✓氛围欢快
实力强 产品好 基本法优
2002年3月4日，生命人寿保险股份有限公司成立 2010年9月28日，公司首次年度规保突破100亿，顺利进入 “亚洲品牌500强排行榜” 2011年7月15日，生命保险资产管理有限公司获准开业 2012年5月7日，生命人寿控股子公司华信财产保险股份有限 公司开业，生命集团化建设迈出实质性步伐 2015年，富德生命元年，首次保费规模突破千亿
2880 -
1500 6732
-
8月
6 1.5W 3000 3000 1350 2880
1500 6732
-
9月 6 1.5W 3000 3000
2880 -
1500 6732
-
10月 7
1.5W 3000 3000
3360 -
1500 7680
-
11月
7 1.5W 3000 3000 1350 3360
转正
营销顾问最近3个月内达到以下条件，则在次月起可晋升高级 营销顾问： 1.新契约件数≥3 件; 2.个人累计 FYC≥2000 元; 3.通过晋升培训。
转正后的待遇
个人季度销售奖金
个人季度FYC
享受对象： 高级营销顾问及
FYC＜3000 3000≤FYC＜6000 6000≤FYC＜9000
41
跟 着 生命走
42
继续率系数 0% 50%
100% 110% 120%
个人业务品质好，奖上加奖！
起步曲
按照当月FYC3000元计算，当月转正，当月收入为：
架构
初年度佣金 新人津贴
3000元 3000元
A
合计
6000元
入司第一月 合计收入：6000元
成为“准主管”
高级营销顾问、专业层最近三个月内达到下列条件，次月起 晋升见习营销经理： 1.个人累计 FYC≥3000 元，新契约件数≥3 件; 2.本人直接推荐人数2人以上； 3.通过晋升培训及品质考核。
架构
B1
B2
B3
季度销售奖金：720元 见习经理津贴：500元 合计： 16100元
C1
入司2-3个月 合计收入：16100元
晋升营销经理
高级营销顾问、专业层及见习营销经理最近三个月内达到下 列条件，次月起晋升营销经理： 1.个人累计 FYC≥3000 元，新契约件数≥3 件; 2.辖下人力4人； 3.个人与辖下累计FYC≥9000元； 4.通过晋升培训及品质考核。
见习营销经理津贴
享受对象：
个人当月FYC
金额
晋升为见习营销
FYC≥1000
500
经理的人员
津贴
定额 见习经理专属，连续拿6个月
成长曲
按照月均FYC3000元计算，第二月增员2人晋升见习营销经理，第三月增员2人
达成晋升，新人入司2-3月收入为：
A
初年度佣金：6000元
新人责任津贴：6000元 推荐奖：2880元
以上职级人员
9000≤FYC＜15000 15000≤FYC＜30000
最高
FYC≥30000
30%
奖励系数 0 8%
12% 15% 20% 25%
继续率 M<80% 80%≤M<85% 85%≤M<90% 90%≤M<95% M≥95%
继续率系数 0% 50%
100% 110% 120%
个人业务品质好，奖上加奖！
职级
营销顾问
高级营销顾问
业务主任 （高级业务主任 见习营销经理）
营销经理 （高级营销经理）
分区经理 （高级分区经理）
营销总监 （高级营销总监）
意外伤残及身故保额 （元） 10,000
30,000
疾病身故保额 （元） --
30,000
住院医疗保额 （元） --
3,000
50,000
50,000
5,000
❖初年度佣金（简称FYC） ❖初佣=新单首年实收保险费*首年佣金率 ❖考核、待遇的关键指标，该指标只与个人保费有关
营销顾问初年度佣金100%发放，不打折！
❖续年度佣金（简称RYC） ❖续佣=续年度实收保险费*续年度佣金率
一份保单，五年收入 耕耘一年，收获五年
计发时间 第1-6月 第7-12月
职级要求 营销顾问以上 高级营销顾问以上
100,000 150,000 300,000
100,000 150,000 300,000
10,000 15,000 30,000
意外伤害医疗保额 （元） 1,000 3,000
5,000
10,000 15,000 30,000
初 佣（FYC） 续 佣（RYC) 新人责任津贴 推 荐 奖
分区、总监层
营销总监
分区经理
营销经理 见习营销经理
高级营销顾问 营销顾问
我们进入富德 生命的位置
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➢ 意外身故伤残保险 ➢ 意外伤害医疗保险 ➢ 疾病身故保险 ➢ 住院医疗保险
四险
长期养老补贴金
基本养老补贴金 长期服务津贴金
推荐奖金 新人责任津贴 续佣RYC 首佣FYC
营销顾问
长期服务津贴
基本养老补贴
推荐奖金 个人年终奖 季度销售奖金 续保奖金 续佣RYC 首佣FYC
长期服务津贴 基本养老补贴 推荐奖金 个人年终奖 专业月度奖 季度销售奖金 续保奖金 续佣RYC 首佣FYC
高级营销顾问
专业层
长期服务津贴 基本养老补贴 见习管理津贴 推荐奖金 个人年终奖 季度销售奖金 续保奖金 续佣RYC 首佣FYC
3000 3000
720
960 1920
- 500
-
-
-
-
-
-
-
-
4月 5 1.5W 3000 3000
2400 -
1500 4500
-
5月
5 1.5W 3000 3000 1350 2400
1500 4500
-
6月 5
1.5W 3000 3000
2400 -
1500 4500
-
7月 6 1.5W 3000 3000
选对公司让成功事半功倍
营销员管理基本办法 规范行为明确工作职责 规划职涯规定发展利益
基本法是规范保险销售人员行为的准则，是保险公司管理办 法中最重要的体制，基本法确定了晋升、降级、维持等关乎营销 员最基本利益的标准。
《基本法》是营销工作、组织发展的基本游戏规则。只有掌握 了规则，才有可能成为赢家！
个人FYC（每月）
700≤FYC＜1000 1000≤FYC＜2000 2000≤FYC＜3000
FYC≥3000 700≤FYC＜1000 1000≤FYC＜2000 2000≤FYC＜3000
FYC≥3000
津贴（元）
400 800 2000 3000 400 800 2000 3000
一年津贴三万六，月月双佣不是梦！
见习营销经理
长期服务津贴 基本养老补贴 直辖组年终奖 主管管理津贴 主管职务津贴 管理育成奖 推荐奖金 个人年终奖 季度销售奖金 续保奖金 续佣RYC 首佣FYC
营销经理层
长期服务津贴 基本养老补贴 总监职务津贴 总监管理津贴 分区管理津贴 分区年终奖 分区职务津贴 直辖组年终奖 主管管理津贴 管理育成奖 推荐奖金 个人年终奖 季度销售奖金 续保奖金 续佣RYC 首佣FYC
主管职务津贴
职务津贴是亮点 月月实动月月拿
职级
营销经理 高级营销经理
个人≥1000元
1000 1500
个人≥2000元
1500 2000
定额 月月
津贴
主管管理津贴 直辖组年终奖 组内育成团队，还有 育成奖金
每天工作六小时有效拜访3位客户 一个月拜访：3 位×30天=90位 按照10-3-1法则：90位÷10 ×3=27份计划书 按照10-3-1法则：27份计划书÷3=9件保单 按照件均保费5000元：5000元×9件保单=45000元保费
❖计发时间：自被推荐人入司起计发12个月
❖推荐奖金=被推荐人*8%，
如推荐人转正，则转正后的推荐奖按照以下标准计发
被推荐人FYC
奖励比例
FYC＜1000
8%
1000≤FYC＜2000
12%
2000≤FYC＜3000
14%
3000≤FYC＜5000
16%
FYC≥5000
18%
多增人、增好人，收入更多！
个人年终奖金
个人年度累计FYC
享受对象： 高级营销顾问及
FYC＜12000 12000≤FYC＜24000 24000≤FYC＜36000
以上职级人员
36000≤FYC＜60000 60000≤FYC＜120000
最高
120000≤FYC
12%
奖励系数 0 5% 6% 7% 8%
10%
继续率 M<80% 80%≤M<85% 85%≤M<90% 90%≤M<95% M≥95%