聘用人员业绩考核办法
聘用人员管理考核办法
聘用人员管理考核办法聘用人员是组织中的重要资产，他们的表现和业绩直接影响到组织的运作和发展。
为了能够有效评估和管理聘用人员，本文制定了一套聘用人员管理考核办法，旨在提高员工绩效，激励员工发展，并保障组织的长期利益。
一、绩效考核目标确定绩效考核的目标是为了评估员工的工作表现和达成的目标。
在制定考核目标时，应对员工的职责和职位进行明确界定，并将其与组织的战略目标相对应。
同时，考核目标应具有可衡量性、明确性和可达性，以确保绩效考核具有客观性和公平性。
二、绩效评估指标确定为了更好地评估员工的工作表现，需要确定一套全面、科学、合理的绩效评估指标。
这些指标可以包括员工的工作质量、工作效率、团队合作等方面，以及对公司利益的贡献。
为了保证绩效评估的客观性，可以采用360度评估、目标管理、行为绩效评估等方法，综合考虑多个评审者的意见和员工的自我评估。
三、绩效评估周期安排绩效评估的周期安排应根据实际情况进行制定，一般可以设定为年度评估或半年度评估。
评估周期的设置应适当考虑员工的工作阶段和职务层级，确保充分的考核时间，并及时给予员工反馈。
四、绩效评估过程绩效评估过程应经过准备、执行和总结三个阶段。
在准备阶段，应向员工清晰明确评估的目的、标准和过程。
执行阶段主要是实施考核，并采集相关数据和信息。
在总结阶段，应对评估结果进行汇总和分析，并制定相关的奖励和激励措施。
五、反馈与奖惩机制绩效评估结果应及时向员工反馈，包括工作表现的优势和不足之处。
正面的反馈可以鼓励优秀员工继续努力，负面的反馈可以帮助员工改进不足之处。
此外，还应建立完善的奖惩机制，对于优秀表现的员工给予适当的奖励和激励，对于工作表现不佳的员工采取相应的纠正和培训措施。
六、发展规划与晋升机会通过绩效考核，可以为员工提供发展规划和晋升机会。
对于表现优异的员工，可以提供更多的培训和发展机会，帮助他们提升职业能力和个人素质。
同时，也要开放晋升机会，让员工有更好的职业发展和晋升空间。
人民法院聘用制人员考核办法
人民法院聘用制人员考核办法人民法院聘用制人员考核办法第一条为了规范人民法院聘用制人员的考核工作，加强对人民法院聘用制人员的管理，提高工作效率，制定本办法。
第二条人民法院聘用制人员是指人民法院根据工作需要，以合同制或劳动合同制等形式聘用的非国家公务员的工作人员。
第三条人民法院聘用制人员的考核分为绩效考核和岗位竞聘考核。
第四条绩效考核是指根据人民法院聘用制人员工作任务完成情况、工作态度、工作质量等方面的表现进行评估和考核。
第五条岗位竞聘考核是指人民法院开展针对特定岗位的竞聘活动，评选出具备相应素质和能力的人员担任该岗位。
第六条人民法院聘用制人员每年进行一次绩效考核。
考核内容包括但不限于：工作态度、工作能力、工作业绩、业务知识等。
第七条绩效考核的评估方式一般采用定量和定性相结合的方法。
其中定量考核主要采用绩效评价指标，定性考核主要采用工作记录、工作笔记、工作日志等材料。
第八条人民法院聘用制人员绩效考核一般由所属部门或岗位的直接上级进行。
评估结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。
第九条绩效考核结果将作为人民法院聘用制人员评聘晋级、奖惩和调岗调离等决策的参考依据。
第十条人民法院开展岗位竞聘考核的程序如下：（一）确定竞聘岗位，并公示竞聘条件和要求；（二）申请者提交竞聘申请和相应材料，包括个人简历、工作经验、能力证明等；（三）对申请者进行资格审查，不符合条件的申请者予以淘汰；（四）对通过资格审查的申请者进行面试或笔试等考核，并对其能力素质、工作经验、业务知识等进行综合评价；（五）根据考核结果，确定最终的竞聘人选，并进行公示；（六）公示期限结束后，经法院同意后正式聘用竞聘人员。
第十一条公示期间，对竞聘人员的个人信息和考核情况进行保密，严禁泄露。
第十二条人民法院聘用制人员在岗位竞聘考核过程中，应遵守公平、公正、公开的原则，不得利用职权或其他手段干预评选结果。
第十三条人民法院聘用制人员考核结果可以作为人员聘用合同的续签、解除或不续聘的依据。
聘用人员考核管理办法
聘用人员考核管理办法
一、考核内容和标准
为了规范公司内部人员的工作表现，提高员工工作效率和质量，制
定了聘用人员考核管理办法，明确了考核内容和标准。
1. 工作态度：员工应积极主动，服务态度好，能主动与同事进行合作，为公司发展贡献力量是一项重要标准。
2. 工作成绩：员工的工作成绩直接关系到公司的绩效，所以完成工
作任务的质量和效率是进行考核的重要依据。
3. 资格证书：根据员工所在岗位的要求，拥有相应的资格证书或者
职业技能是加分项。
4. 奖惩记录：员工的奖励记录和申诉记录也是考核内容之一，表现
优秀将得到公司奖励，存在违规行为将受到处罚。
二、考核周期及方式
1. 考核周期：公司将每年设定一次综合考核周期，针对全体员工的
表现进行综合评定。
2. 考核方式：通过员工的直接主管对员工进行个人面谈、工作日志、同事评语等多种方式进行综合考核，全面了解员工的综合表现。
三、考核结果处理
1. 优秀表现的员工将会得到适当的奖励和表彰，鼓励其继续保持优异的工作状态。
2. 表现一般的员工将会被提出改进意见，公司将给予培训机会和指导，帮助其提升自身能力。
3. 表现不佳的员工将会接受相关处罚，公司有权作出调岗降薪或者解聘等决定。
综上所述，聘用人员考核管理办法的制定和执行，是公司对内部员工进行管理的重要手段，通过规范化的考核程序，可以有效提高员工的工作积极性和工作质量，实现公司整体绩效的提升目标。
XX区审计局编外聘用人员绩效考核办法
XX区审计局编外聘用人员绩效考核办法为切实加强局机关作风建设，充分发挥编外聘用人员的工作积极性、创造性，最大限度地激发他们的工作潜能，积极营造局机关风清气正、昂扬向上的良好工作氛围，根据《中华人民共和国劳动法》和相关规定，以及各级关于加强行政效能建设的要求，结合我局实际，制定本办法。
一、考核指导思想按照转变机关作风、加强行政效能建设的要求，科学地评价局机关相关工作人员的管理和服务的效果，不断提高管理和服务水平，推动以人为本的激励和约束机制的建立，提高人员支出使用绩效。
二、考核基本原则坚持平时与定期相结合的原则，坚持客观公正、民主公开、注重实效，确保考核的可操作性，改进和完善奖惩激励约束机制。
三、考核对象考核对象为局机关全体在职在岗编外聘用人员。
四、绩效工资的构成编外聘用人员绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资组成。
基础性绩效工资按月发放，对服从工作安排,履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资；奖励性绩效工资每年局班子成员通过会议形式明确放发口径，当年未明确的以上年度的口径为准，按照考核结果予以发放，发放形式可以是一次性发放、按月发放或其他形式，具体发放形式由办公室根据实际情况确定。
五、考核内容考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。
1、德：指政治思想和道德品质表现。
主要从思想表现、工作作风、道德品质、群众观念四个方面考核。
2、能：指业务知识和工作能力。
主要包括从事所在岗位专业技术工作的独立工作能力、组织指导能力及开拓创新能力，以及相关知识和学术水平提高的情况等。
主要从履行岗位职责能力、组织协调能力、创新能力三个方面进行考核。
3、勤：指工作态度和敬业表现。
主要包括从事本岗位工作的自觉性、主动性、工作态度及遵守劳动纪律情况。
主要从工作态度和出勤情况进行考核。
4、绩：指工作业绩。
主要包括履行岗位职责的情况，完成工作目标任务的数量、质量、效率，取得成果的水平等。
聘用人员绩效考核管理办法(试行)
计量检测中心聘用人员绩效考核管理办法（试行）第一条:目的为提升工作效率，及时发现和改正工作中存在的问题,建立和完善单位聘用人员绩效考核体系和激励与约束机制，实现对聘用人员工作表现进行客观、公平、公正地评价,以确保高质高效完成工作任务,特制订本办法。
第二条:对象计量检测中心聘用人员第三条:考核原则客观原则：对被考核者的考核要以事实为依据,客观地反映员工的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
公开原则:考核指标(含考核项目、要求等)的制定与调整，对员工公开；考核结果要及时进行公示。
反馈原则：考核结果要及时反馈给被考核者本人,肯定成绩,指出不足,并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督员工的职能履行与实施，促进员工对单位工作任务的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对员工的自我纠正和改进情况的评价。
第四条：考核办法（一）计量检测中心每月组织一次对全体聘用人员进行绩效考核，采取评分的方式,由正式在编人员对聘用人员进行无记名打分,中心主任根据聘用人员工作实绩给予加分(加分分值不超过５分）,及时对考核结果进行统计，每月月底进行公示.(二)绩效考核结果与每月绩效津贴挂钩，单位将各聘用人员每月工资总额的约30％作为绩效津贴,按照考核结果每月发放。
（三)绩效考核结果及绩效津贴比例对照表如下:考核得分考核结果及等级工资总额80分（含)以上 A 30％６0—8０分 B 25%60分以下 C 20%第五条:考核结果反馈结合各考核对象实际工作表现和考核结果组织对各考核对象的评价，并通过个别谈话的方式向考核对象反馈,指出存在的问题与不足，提出今后改进的方向．第六条：考核结果申诉在考核结果公示期间,被考核者如对考核结果有异议，可向局党组提出申诉,由局党组对考核结果进行审查、复核,并对申诉者的申诉请求予以答复。
第七条:本办法试行为３个月,自201６年7月1日起实行，考核工作中遇到的其他情况由中心主任负责解释。
聘用人员考核管理办法
聘用人员考核管理办法聘用人员是每个组织的重要组成部分，他们的表现直接关系到组织的发展和运作。
为了保证聘用人员在工作中发挥最高效的作用，制定一套科学合理的考核管理办法非常重要。
本文将重点介绍聘用人员考核管理的原则、内容和方法。
一、考核管理的原则1. 公平公正原则：聘用人员考核应基于客观事实进行，避免主观偏见和不公平对待。
考核结果应真实反映员工的工作表现，而非其他因素的干扰。
2. 公开透明原则：考核标准和流程应对所有员工公开透明，使每个员工都能清楚了解被考核的内容和方式，以便做出相应的准备和反馈。
3. 激励引导原则：聘用人员考核不仅是评估员工的工作表现，更是激励员工进行积极进取的方式。
考核结果应该与奖励和晋升挂钩，为员工提供表现出色的机会。
4. 定期持续原则：考核管理应该是一个持续的过程，而不是单纯的一次性评估。
定期进行考核能够监测员工的工作动态，及时发现问题并提供必要的支持和指导。
二、考核内容1. 工作目标达成情况：考核人员应对员工在一定时间内的工作目标完成情况进行评估。
员工应事先了解目标，并根据目标制定工作计划和时间安排。
2. 工作质量和效率：通过评估员工的工作质量和工作效率，可以了解员工在工作中的表现水平。
考核人员可以根据工作实际情况，制定合理的工作标准和绩效指标。
3. 个人素质和能力：员工的个人素质和能力对于工作表现有着重要影响。
通过评估员工的专业知识、沟通能力、团队合作等方面的表现，可以全面了解员工的综合素质和能力水平。
4. 工作态度和行为规范：员工的工作态度和行为规范直接关系到团队的和谐与效率。
通过评估员工的工作态度、纪律性和与同事的合作情况，可以了解员工在工作中的表现和存在的问题。
三、考核方法1. 绩效评估：通过主管对员工的工作情况进行定期评估，结合工作目标的达成情况和工作质量效率等指标，综合评估员工的绩效水平。
2. 360度评估：利用员工、同事、下属和客户等多个角度对员工进行评估，获取更全面客观的考核结果。
聘用人员业绩考核办法
聘用人员业绩考核办法一、聘用人员的劳动报酬根据本岗位工作特点及内容、业绩考核得分、本单位工作年限、以及为企业做出的贡献等因素进行确定。
原则上，技术含量高、劳动强度大、责任大、风险大、难度大和本单位工作年限长、业绩表现优秀且为企业做出的贡献突出的，劳动报酬可相对高一些，甚至可比同岗位其它人员还高。
二、具体参照《聘用人员业绩考核标准》（见附件），结合聘用人员所在岗位工作特点和内容等实际情况，进一步量化业绩考核指标，并组织聘用人员学习和给予解释。
聘用人员在考核标准和指标中签名后，由所在单位交人力资源部备案。
三、聘用人员每月1日前提交上月工作总结包括工作经验或工作成果，并由所在岗位员工代表、单位管理人员（包括班组长）、关联单位或职能部门分别进行月度业绩考核打分和提出考核评语，分值权重分别占30%、40%、30%。
聘用人员业绩考核加权平均得分及考核评语交所在单位的公司级分管领导审核签字确认，业绩考核结果每月3日前公示、5日前由所在单位传人力资源部。
四、聘用人员工资由所在单位二级分配。
(一)聘用人员当月业绩考核得分95分及以上，不扣当月工资；(二)聘用人员当月业绩考核得分85分及以上，当月应发工资＝聘用人员劳动合同约定月工资标准×[1-（95-聘用人员当月业绩考核得分）÷100]；(三)聘用人员当月业绩考核得分85分以下，当月应发工资＝聘用人员劳动合同约定月工资标准×聘用人员当月业绩考核得分÷100。
五、聘用人员每年12月15日前提交年度工作总结，所在单位根据聘用人员每月业绩表现进行年度综合业绩考核打分和提出综合考核评语，年度综合业绩考核得分及综合考核评语交所在单位的公司级分管领导审核签字确认，经公示后，12月25日前由所在单位传人力资源部。
人力资源部依据公司与聘用人员签订的劳动合同，审核聘用人员年度绩效工资，即：聘用人员年度绩效工资=聘用人员全年应发工资×10%以内×年度综合业绩考核得分÷100；成绩突出的，报公司研究同意，比例可突破10%。
聘用人员管理考核办法
（四）公告实施：审批通过后的改进方案进行公告，并对相关人员进行培训。
（五）跟踪反馈：实施过程中持续跟踪效果，根据反馈进行再次优化。
第八章：考核结果的应用与激励
第三十一条考核结果应用于员工激励，包括但不限于以下方式：
（一）薪酬激励：根据考核结果，调整基本工资、奖金、股权激励等。
第八条考核结果作为以下方面的依据：
（一）薪酬调整：根据考核结果，调整聘用人员的薪资待遇。
（二）晋升与激励：优先考虑考核结果优秀的聘用人员进行晋升和激励。
（三）培训与发展：针对考核结果，为聘用人员提供有针对性的培训和发展机会。
（四）合同续签与解除：考核结果作为合同续签或解除的重要依据。
第五章：考核组织与管理
（二）晋升激励：考核优秀者可优先考虑晋升。
（三）荣誉激励：对表现突出者给予表彰，颁发荣誉证书。
（四）培训激励：为员工提供职业发展所需的培训和学习机会。
第三十二条激励措施的实施应遵循以下原则：
（一）差异化原则：根据员工的不同需求和特点，采取差异化的激励措施。
（二）及时性原则：激励措施应及时兑现，以保持员工的积极性和动力。
第四十三条公司应定期对考核体系进行评审，根据评审结果调整考核策略和措施，以提升整体考核效果。
第十一章：考核结果的公示与存档
第四十四条考核结果在一定范围内进行公示，以接受员工的监督。
第四十五条考核结果的公示期限不少于五个工作日，公示期间接受员工的咨询和异议。
第四十六条人力资源部门应对考核结果进行存档，确保档案的完整性和可追溯性。
第五十一条全体员工应积极参与考核，不断提升自身能力，共同推动公司向更高目标迈进。
全文总结：本《聘用人员管理考核办法》明确了考核的原则、内容、流程、结果应用、监督申诉、持续改进、激励措施、保密公开以及执行监督等关键环节，构建了一套全面、系统的考核体系。通过本办法的实施，公司将能够更加科学地评价员工的工作表现，合理地应用考核结果，激发员工的工作热情，促进个人成长与组织发展的有机结合，为公司的长远发展奠定坚实基础。
聘用人员考核管理办法
聘用人员考核管理办法第一章总则第一条为有效管理公司员工、提高员工工作绩效，依据公司制定的相关规章制度，特制定本办法。
第二条所有公司员工均须遵守本办法规定，接受公司的考核管理。
第三条考核管理的目的是评估员工的工作表现，发现问题并及时进行改进，促进员工个人成长和公司整体发展。
第四条考核管理应该公平、公正，兼顾员工的个人发展和整体绩效。
第五条公司设立专门的考核管理部门负责具体的考核工作，制定具体的考核办法和流程。
第二章考核范围第六条考核范围包括但不限于以下内容：（一）工作绩效：包括工作量、工作质量、工作效率等方面。
（二）工作态度：包括工作态度、团队精神、沟通能力等方面。
（三）专业技能：包括专业知识、技能水平等方面。
第七条考核管理根据员工的不同岗位和职责，制定不同的考核标准和内容，确保考核的全面性和针对性。
第三章考核流程第八条考核流程分为年度考核和季度考核两个阶段。
（一）年度考核：每年底进行一次全面的年度考核，评估员工在过去一年的工作表现，并做出绩效评定。
（二）季度考核：每个季度进行一次简单的季度考核，评估员工在近期的工作表现，及时发现问题并进行改进。
第九条考核流程包括以下步骤：（一）确定考核标准和内容：考核管理部门根据不同岗位和职责确定相应的考核标准和内容。
（二）评定绩效等级：根据员工的工作表现，按照设定的标准评定绩效等级。
（三）制定改进计划：针对绩效不良的员工，制定改进计划，确定改进措施和时间表。
（四）奖惩制度：根据绩效评定结果，奖励表现优秀的员工，惩罚表现不良的员工。
第四章考核结果处理第十条考核结果应当及时向员工通报，接受员工的反馈和意见。
第十一条考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，具体评定标准由考核管理部门负责制定。
第十二条优秀和良好员工优先晋升、加薪、培训等，不合格员工应接受相应的奖惩措施，并制定改进计划。
第五章其他规定第十三条本办法经公司领导班子讨论通过，并报公司领导批准后实施，如需修改，需重新经过程序审核。
聘用人员考核管理办法
聘用人员考核管理办法第一章总则为规范公司聘用人员的考核管理行为，提高员工绩效，增强工作团队的凝聚力和创造力，公司特制定本《聘用人员考核管理办法》。
第二章聘用人员考核的基本原则1. 公正公平原则：聘用人员考核应遵循公正、公平的原则，不偏袒任何一方，评估过程透明。
2. 纪律约束原则：聘用人员应严格遵守公司规章制度、职业道德和法律法规，违规行为将影响其考核结果。
3. 绩效导向原则：聘用人员考核应以绩效为导向，以工作成果和能力为评估依据，鼓励个人和团队的卓越表现。
4. 激励与教育原则：聘用人员的考核结果应合理激励优秀员工，同时也应为中低绩效员工提供培训与发展机会。
第三章聘用人员考核的指标体系1. 工作目标指标：根据公司年度业务计划，确定聘用人员的工作目标，包括工作任务、工作质量、工作量、工作时效等方面。
2. 个人能力指标：评估聘用人员在专业领域、沟通能力、团队合作、问题解决等方面的能力表现。
3. 行为准则指标：根据公司价值观和职业道德要求，评估聘用人员的道德操守、纪律遵守情况以及与他人的合作关系等。
4. 创新能力指标：评估聘用人员在发现问题、提出解决方案、创新工作方法等方面的能力。
第四章考核程序与评定1. 考核周期：公司将每年划分为四个季度，对聘用人员进行季度考核和年度考核，及时了解员工的工作情况和绩效表现。
2. 考核方式：采用多种方式进行考核，如工作任务完成情况的审核、360度评估、面试等。
3. 考核结果评定：根据聘用人员在各项指标上的表现，综合评定员工绩效等级，分为优秀、良好、合格、待改进和不合格等。
第五章激励与奖惩1. 激励措施：对于绩效等级为优秀和良好的聘用人员，公司将采取适当的激励措施，如薪酬调整、晋升、培训等。
2. 奖励制度：根据不同岗位和职级，设立相应的奖励制度，以激发聘用人员积极性和创造力。
3. 处罚措施：对于绩效等级为待改进和不合格的聘用人员，公司将采取相应的纪律处分措施，如警告、降级、辞退等。
聘用人员考核管理办法
1.人力资源部应定期收集员工对考核制度的意见和建议，不断优化考核流程和方法；
2.结合公司战略目标和市场变化，及时调整考核指标体系，确保考核的科学性和适应性；
3.通过持续的改进，提高员工对考核制度的认同感和满意度，促进公司整体绩效的提升。
第三十三条考核工作的透明度
1.考核制度、考核流程、考核指标、考核结果等信息均应保持透明，接受全体员工的监督；
1.年度考核：
（1）每年12月份，人力资源部发布考核通知；
（2）次年1月，各部门组织完成自我评价、上级评价、同事评价；
（3）次年2月，人力资源部汇总考核结果，提交公司领导审批；
（4）次年3月，公布考核结果，进行反馈和申诉处理。
2.试用期考核：
（1）试用期满前一个月，所在部门负责人组织完成考核；
（2）试用期满前两周，部门负责人向人力资源部提交考核结果；
3.考核结果的查询和使用应严格限制在授权范围内，确保信息安全。
第三十五条考核与员工发展的融合
1.公司应将考核作为促进员工发展的重要手段，通过考核发现和培养潜在人才；
2.人力资源部应协助各部门制定员工个人发展计划，将考核结果与员工职业规划相结合；
3.鼓励员工在考核中主动提出个人发展需求，公司提ห้องสมุดไป่ตู้必要的支持和资源。
1.人力资源部或部门负责人应及时向员工反馈考核结果；
2.员工对考核结果有异议的，可向人力资源部提出书面申诉。
第五章：附则
第十二条本办法的解释权归公司人力资源部。
第十三条本办法自发布之日起施行。如有修改，以最新版本为准。
第十四条考核纪律
1.考核过程中，相关人员应严格遵守考核纪律，确保考核的客观性和公正性；
人民法院聘用制人员考核办法
人民法院聘用制人员考核办法人民法院聘用制人员考核办法第一条为规范人民法院聘用制人员的管理和服务质量，根据相关法律法规的规定，制定本办法。
第二条人民法院聘用制人员是指依法聘用工作人员，以合同形式与人民法院建立劳动关系的人员。
第三条人民法院聘用制人员应当具备以下条件：1.具有高尚的政治品德，遵守法律法规，恪尽职守，不得有失职渎职等不良行为；2.具备扎实的专业知识和较强的法律素养，能够熟练运用法律知识处理案件、拟定文书等工作；3.具备良好的沟通能力和团队合作精神，能够与相关部门和人员协作配合开展工作；4.具备较高的工作效率和应急处理能力，能够适应加班、夜间、出差等特殊工作需求。
第四条人民法院聘用制人员的考核内容包括：1.工作表现：包括工作态度、工作效率、案件质量等方面的综合评价；2.协作能力：包括与同事、上级、下级及其他相关部门的协作能力和团队合作意识；3.学习能力：包括对新法律法规、司法解释、指导意见等的学习理解能力和应用实践能力；4.业务能力：包括法律知识掌握程度、操作技能、文书写作能力等方面的评价。
第五条人民法院聘用制人员的考核周期为一年，具体考核时间由各地人民法院根据实际情况确定。
第六条人民法院聘用制人员的考核方式包括定性评价和定量评价相结合，其中：1.定性评价：由相关部门对聘用制人员进行日常的工作表现评价，形成综合评定意见；2.定量评价：由相关指标和考核标准进行量化评价，包括案件数量、质量指标、工作量指标等。
第七条人民法院聘用制人员的考核结果分为优秀、称职、不称职三个等级，具体评定标准由各地人民法院根据实际情况确定。
第八条人民法院根据聘用制人员的考核结果，可进行奖励或惩罚措施。
1.对优秀聘用制人员，可给予奖励，包括奖金、晋升、培训机会等；2.对不称职的聘用制人员，根据情节轻重，可给予警告、降职或解除劳动合同等处理。
第九条聘用制人员可以提出申诉或复核自己的考核结果，相关人员应认真核实，并尽快作出回复。
聘用人员绩效考评方案
聘用人员绩效考评方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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聘用人员业绩考核办法
聘用人员业绩考核办法一、聘用人员的劳动报酬根据本岗位工作特点及内容、业绩考核得分、本单位工作年限、以及为企业做出的贡献等因素进行确定。
原则上，技术含量高、劳动强度大、责任大、风险大、难度大和本单位工作年限长、业绩表现优秀且为企业做出的贡献突出的，劳动报酬可相对高一些，甚至可比同岗位其它人员还高。
二、具体参照《聘用人员业绩考核标准》（见附件），结合聘用人员所在岗位工作特点和内容等实际情况，进一步量化业绩考核指标，并组织聘用人员学习和给予解释。
聘用人员在考核标准和指标中签名后，由所在单位交人力资源部备案。
三、聘用人员每月1日前提交上月工作总结包括工作经验或工作成果，并由所在岗位员工代表、单位管理人员（包括班组长）、关联单位或职能部门分别进行月度业绩考核打分和提出考核评语，分值权重分别占30%、40%、30%。
聘用人员业绩考核加权平均得分及考核评语交所在单位的公司级分管领导审核签字确认，业绩考核结果每月3日前公示、5日前由所在单位传人力资源部。
四、聘用人员工资由所在单位二级分配。
(一)聘用人员当月业绩考核得分95分及以上，不扣当月工资；(二)聘用人员当月业绩考核得分85分及以上，当月应发工资＝聘用人员劳动合同约定月工资标准×[1-（95-聘用人员当月业绩考核得分）÷100]；(三)聘用人员当月业绩考核得分85分以下，当月应发工资＝聘用人员劳动合同约定月工资标准×聘用人员当月业绩考核得分÷100。
五、聘用人员每年12月15日前提交年度工作总结，所在单位根据聘用人员每月业绩表现进行年度综合业绩考核打分和提出综合考核评语，年度综合业绩考核得分及综合考核评语交所在单位的公司级分管领导审核签字确认，经公示后，12月25日前由所在单位传人力资源部。
人力资源部依据公司与聘用人员签订的劳动合同，审核聘用人员年度绩效工资，即：聘用人员年度绩效工资=聘用人员全年应发工资×10%以内×年度综合业绩考核得分÷100；成绩突出的，报公司研究同意，比例可突破10%。
聘用人员绩效考评方案范文（通用11篇）
聘用人员绩效考评方案聘用人员绩效考评方案范文（通用11篇）为保障事情或工作顺利开展，时常需要预先开展方案准备工作，方案是在案前得出的方法计划。
那要怎么制定科学的方案呢？下面是小编为大家整理的聘用人员绩效考评方案范文（通用11篇），欢迎阅读与收藏。
聘用人员绩效考评方案1第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。
第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。
第五条考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。
因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。
第七条考核内容1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。
某大学聘用人员考核办法
某大学聘用人员考核办法1. 考核目的为了提高某大学聘用人员的工作质量和效率，确保其在岗时能够发挥最佳水平，特制定本考核办法。
2. 考核内容考核的内容主要包括以下几个方面：2.1 工作业绩评估对聘用人员在工作中的表现进行评估，包括：•工作态度：评估聘用人员的认真程度、主动性和积极性；•工作质量：评估聘用人员完成工作的准确性、规范性和效率；•工作成果：评估聘用人员在工作中取得的成果、奖励和荣誉。
2.2 专业能力评估对聘用人员的专业知识和技能进行评估，包括：•学历背景：评估聘用人员的学习背景和专业能力；•工作经验：评估聘用人员在相关领域的工作经验和能力；•综合能力：评估聘用人员的创新能力、分析能力和解决问题的能力。
2.3 团队合作评估对聘用人员在团队合作中的表现进行评估，包括：•沟通能力：评估聘用人员与团队成员之间的信息交流和沟通能力；•协作能力：评估聘用人员在团队合作中的配合度和协作能力；•问题解决：评估聘用人员在团队合作中解决问题的能力和效果。
3. 考核方法考核方法主要包括以下几种：3.1 考核材料收集通过收集聘用人员的工作文件、工作报告、成果展示等材料，为考核提供依据。
3.2 考核面谈组织专家对聘用人员进行面谈，评估其工作能力和综合素质，了解其工作情况和团队合作能力。
3.3 绩效评估根据考核指标对聘用人员的工作业绩进行评估，采用定量评价和定性评价相结合的方式。
4. 考核结果根据考核结果，对聘用人员进行分类，包括：4.1 优秀对于工作表现优秀的聘用人员，将给予奖励和提升机会。
4.2 良好对于工作表现良好的聘用人员，将对其进行肯定和激励，提供个人发展机会。
4.3 一般对于工作表现一般的聘用人员，将提出改进意见，并给予必要的培训和指导。
4.4 不合格对于工作表现不合格的聘用人员，将采取相应的处罚或解雇措施。
5. 考核周期考核周期为一年，定期进行一次全面考核。
在考核周期内，可以根据工作需要，进行临时考核或部分考核。
聘用人员绩效考核方案范文
聘用人员绩效考核方案聘用人员绩效考核方案范文为了确保工作或事情能有条不紊地开展，就需要我们事先制定方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。
怎样写方案才更能起到其作用呢？下面是小编精心整理的聘用人员绩效考核方案范文，仅供参考，大家一起来看看吧。
聘用人员绩效考核方案范文1加强公司的制度化建设，提升公司的运作效率;激励员工的上进心和工作积极性，促使员工努力提高工作业绩和效果，特制定本制度。
一、考核对象全体员工(进入公司未转正者不参加绩效考核，转正后开始进行绩效考核)。
二、考核结果等级和方式(一)考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：S级101-105分A级90-100分;B级80-89分;C级70-79分;D级69分以下(含69分)。
(二)考核工资标准：将员工每月应发工资总额的20%-30%作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
(三)考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
(四)考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
(五)绩效数据确认无误后，采用相应数据，结合绩效考核表进行绩效评分，其中对考核结果为“S”级和“D”级的人员要书面陈述理由(予以典型事例说明)。
三、考核原则1、公平、公正、公开原则;2、考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公开性确保结果的公正性;3、绩效考核是一个管理手段而非最终目的。
，考核人通过谈话沟通，帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进方向，从而达到组织或个人提高业绩水平之目的。
四、职责1、各级管理者职责：各级管理者作为下属员工绩效管理的直接责任人，掌握绩效管理的工作和方法，制定、审核下属员工的考核指标，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。
2、员工职责：进行个人绩效管理，不断提高个人技能和表现，了解绩效管理的操作方法和步骤，收集反映个人绩效的信息反馈，努力达到较高的绩效目标，取得更好成就。
聘用人员考核及奖惩办法
聘用人员考核及奖惩办法（试行）为进一步完善我院工作人员的使用管理，调动工作人员的工作积极性与制造性，深化人事制度改革，提高工作效能，稳固人才队伍，促进工作人员考核工作的科学化、制度化、规范化，根据有关法律法规，结合我院实际，制定本办法。
一、考核分类与内容考核坚持客观公正、注重实绩的原则，考核分为试用期考核、平常考核、年度考核三种方式。
1、试用期考核：在试用期对新招聘的人员进行，考核内容重点考核新招聘人员在试用期工作表现与工作能力。
（1）工作积极性与动手操作能力。
（2）遵守单位劳动纪律。
（3）服从上级老师指导，对所从事岗位的领会与学习能力。
2、平常考核：考核内容重点考核被考核人日常工作任务、工作目标、遵守单位规章制度等，由科主任进行审核评价。
（1）平常的工作态度、工作表现与对待所在科室其他同志的团结协作方面的表现。
（2）服从科室各项安排，积极参与院内与科室各项活动方面的表现。
（3）对待就诊人员的服务态度、服务热情与服务质量方面的表现。
（4）勤奋钻研业务、工作能力方面的表现。
（5）遵守单位院纪院规方面的表现。
3、年度考核：在每年年终进行全员考核。
考核内容包含德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。
德、能、勤、绩四个方面的内容如下：（1）德，要紧考核政治思想、医德医风方面的表现，与工作态度、工作作风与勤奋敬业方面的表现。
（2）能，要紧考核岗位业务水平及业务技术提高、知识更新情况与创新能力。
（3）勤，要紧考核工作态度、敬业精神、出勤与遵守各项劳动纪律与规章制度情况。
（4）绩，要紧考核履行聘用合同规定的职责任务情况。
包含完成工作任务的数量、质量、效率与取得成果的水平，与产生的社会效益等。
二、考核等次考核结果分为优秀、合格、基本合格与不合格四个等次，各等次的考核标准是：（1）优秀：政治思想素养高，能模范执行党与国家的路线、方针、政策，严格遵守法律、法规与聘用合同约定的岗位纪律，全面履行聘用合同，工作责任心强，勤奋尽责，廉洁奉公，熟知业务，工作勤奋，工作作风好，有改革创新精神，实绩显著。
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聘用人员业绩考核办法
一、聘用人员的劳动报酬根据本岗位工作特点及内容、业绩
考核得分、本单位工作年限、以及为企业做出的贡献等因素进行确
定。
原则上，技术含量高、劳动强度大、责任大、风险大、难度大
和本单位工作年限长、业绩表现优秀且为企业做出的贡献突出的，
劳动报酬可相对高一些，甚至可比同岗位其它人员还高。
二、具体参照《聘用人员业绩考核标准》（见附件），结合聘
用人员所在岗位工作特点和内容等实际情况，进一步量化业绩考核
指标，并组织聘用人员学习和给予解释。
聘用人员在考核标准和指
标中签名后，由所在单位交人力资源部备案。
三、聘用人员每月1日前提交上月工作总结包括工作经验或
工作成果，并由所在岗位员工代表、单位管理人员（包括班组长）、
关联单位或职能部门分别进行月度业绩考核打分和提出考核评语，
分值权重分别占30%、40%、30%。
聘用人员业绩考核加权平均得分及
考核评语交所在单位的公司级分管领导审核签字确认，业绩考核结
果每月3日前公示、5日前由所在单位传人力资源部。
四、聘用人员工资由所在单位二级分配。
(一) 聘用人员当月业绩考核得分95分及以上，不扣当月工资；
(二) 聘用人员当月业绩考核得分85分及以上，当月应发工资＝聘用人员劳动合同约定月工资标准×[1-（95-聘用人员当月业绩考核得分）?100]；
(三) 聘用人员当月业绩考核得分85分以下，当月应发工资＝聘用人员劳动合同约定月工资标准×聘用人员当月业绩考核得分?
100。
五、聘用人员每年12月15日前提交年度工作总结，所在单
位根据聘用人员每月业绩表现进行年度综合业绩考核打分和提出综
合考核评语，年度综合业绩考核得分及综合考核评语交所在单位的
公司级分管领导审核签字确认，经公示后，12月25日前由所在单位
传人力资源部。
人力资源部依据公司与聘用人员签订的劳动合同，
审核聘用人员年度绩效工资，即：聘用人员年度绩效工资=聘用人员全年应发工资×10%以内×年度综合业绩考核得分?100；成绩突出的，报公司研究同意，比例可突破10%。
六、聘用人员劳动合同期内每满1年，提前50日提交工作总结及续签（变更）劳动合同申请，并由所在岗位员工代表、单位管
理人员（包括班组长）、关联单位或职能部门（如生产运行部、安全
环保部）分别进行劳动合同期内综合业绩考核打分和提出考核评语，
分值权重分别占30%、40%、30%。
聘用人员劳动合同期内综合业绩考
核加权平均得分及考核评语交所在单位的公司级分管领导审核签字
确认后，提前40日由所在单位传人力资源部作为是否续签（变更）
劳动合同以及约定劳动报酬的重要依据。
七、参与对聘用人员业绩考核的人员应当高度重视、实事求
是、严格考核，做到公正、公平、公开、透明，聘用人员所在单位
应保留好个人考核原始资料备查，自觉接受监督。
八、聘用人员业绩考核结果必须经所在单位的公司级分管领
导审核签字确认，否则，人力资源部不予接收。
九、在员工业绩考核过程中，把关不严、虚考核、漏考核、
误考核、拒考核或迟考核的，对参与考核的相关责任人员按工作质
量不合格考核；给公司造成经济损失的，由责任人员赔偿。
附件：
一、《聘用人员业绩考核标准》
二、《聘用人员业绩考核表》（表样）
二〇〇八年七月二十二日
附件一：
关心企业改革与发展，自觉遵守国家法律、法规，自觉遵守公无正当理由不支持企业改革与发展，此项计0分；违反国家法律、法规或严重违背公民道德，此项计
民道德, 无打架斗殴、赌博、卖淫嫖娼等行为，积极参加政治、4 0分；打架斗殴、赌博、卖淫嫖娼，查证属实，此项计0分；不参加政治、业务学习，一次扣2分，思想业务学习累计计算。
道德爱护公司财产，无偷窃公司财物的行为 4 损坏公司财产，一次扣2分，累计计算；偷窃公司财物，此项计0分。
以公司利益为重，正确处理国家、企业、个人三者利益的关系，贪污受贿、泄露公司商业、技术秘密或有其它损害公司利益的行为，此项计0分。
4 无贪污受贿行为，不泄露公司商业、技术秘密
熟悉和熟练掌握业务知识、工艺（工作）流程、业务技能，业不熟悉或未掌握业务知识、工艺（工作）流程、业务技能，一次扣2分，累计计算；业务考试（含安
务考试成绩优异 7 全、环保或质量考试）仅及格（70-80分），一次扣2分，累计计算；不及格（70分以下），一次扣5
分，累计计算。
工作
能力工作方法合理，业务处置得当，实际工作经验强，工作效率高，工作方法不合理、业务处置不当、缺乏实际工作经验、工作效率低或时间和经费使用不当，一次扣17 时间和经费使用有效分，累计计算。
正确、迅速处理各种突发问题，无安全、环保、质量责任事故不能正确、迅速处理本岗位突发问题,一次扣2分，累计计算；出现安全、环保或质量责任事故，此7 项计0分。
严格执行工作制度，有效利用工作时间 6 未执行工作制度或不能有效利用工作时间，一次扣1分，累计计算。
工作积极主动，服从安排 6 工作不积极主动，一次扣1分，累计计算；无故不服从安排，此项计0分。
勤务
态度以协作精神协助上级、配合同事齐心协力搞好工作，并按规范不协助上级、配合同事或工作怠慢，一次扣2分，累计计算；不按规范程序逐级反映情况，一次扣16 程序逐级反映情况分，累计计算。
及时改进工作方法 6 未及时改进工作方法，一次扣1分，累计计算。
自觉遵守劳动纪律，按规定着装并佩证上岗,忠于职守，坚守违反劳动纪律，一次扣2分；未按规定着装或未佩证上岗,一次扣2分，累计计算；工作时间内脱岗、4 岗位，工作时间内不脱岗、串岗、睡岗及从事与工作无关的事串岗、睡岗或从事与工作无关的事，一次扣5分。
按时上下班，无旷工，无迟到，无早退，无病假，无事假，出旷工，此项计0分；迟到或早退，一次扣1分，累计计算；病假，一天扣2分，累计计算；事假，一劳动4 勤率?100% 天扣3分，累计计算。
当月出勤率低于100%，扣1分。
纪律不在生产区内吸烟、喝酒，不在酗酒后进入生产区作业 4 生产区内吸烟、喝酒，一次扣10分，累计计算；在酗酒后进入生产区作业，一次扣10分，累计计算。
生产区内不穿拖鞋、高跟鞋、短裤，女职工不披长发 4 生产区内穿拖鞋、高跟鞋、短裤或女职工披长发，此项计0分。
正确理解工作内容，制定适当的工作计划 4 未正确理解工作内容或无适当的工作计划，一次扣1分，累计计算。
受命工作目的明确，不需要上级详细的指示和指导 4 工作目的不明确，需经上级反复指示或指导才能完成，一次扣2分，累计计算。
准备迅速完成临时追加任务 4 未及时完成临时追加任务，一次扣1分，累计计算。
工作成果达到预期的目的或计划（任务）要求 5 工作成果未达到预期的目的或计划（任务）要求，一次扣1分，累计计算。
工作及时整理工作成果，总结经验 5 未及时总结工作失误、教训，一次扣1分，累计计算。
成果工作熟练程度高，技能提高快 5 技能提高得慢，扣0.5分。
100。