公平理论
6. 谈判理论—公平理论
公平理论•公平理论是美国心理学家亚当斯在1965年提出来的，也称为社会比较理论，这一理论最初是讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。
•该理论认为,正因为人们感到不公平才有了谈判。
因此,谈判就是人们为了各自的目的在一起相互协商，取得某种程度的一致或妥协的行动过程。
这个协调行为，必须遵循公平的原则，才会更有成效。
•人们工作的积极性不仅受到绝对报酬的影响，更受其所得到的相对报酬的影响，也就是说，人们报酬的分配是否感到公平密切相关。
•人总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价与所得到的报酬同他人进行比较，并对公平与否做出判断。
比较的结果，将直接影响其工作的积极性。
•公平理论认为，当人们与他人进行比较感到公平时，其心态就容易平衡。
当他人的所得超过了自己的所得，但只要他人的投入相应大，就不会有太大的不满。
•公平理论认为，人会为公平合理而感到满意，从而积极努力地工作，也会为受到不公平的待遇而影响工作情绪，产生矛盾。
第一，在谈判中，必须找到一个双方都能接受的公平的标准。
只有按此标准进行谈判，谈判结果对双方来讲才是可接受的、公平的；人们进行谈判就是要对合理的公平分配的标准达成共识。
谈判成功后，人们之所以会对所获得的利益感到公平，关键在于参与分配的双方事先找到了一个共同认可的利益分配标准。
第二，公平不是绝对的，在很大程度上受人们主观感受的影响。
所以，我们在谈判中不应盲口地追求所谓的绝对公平，而是应该去寻找对双方都有利的感觉上的相对公平。
•有时谈判一方做出了很小的让步，但却觉得不公平；而有时一方做出了很大的牺牲，仍觉得很公平。
这主要是由感觉上的相对公平感所造成的。
第三，公平是主观的意识，是心理现象，因此在谈判应当从心理方面着手，提升谈判对手的公平感，促成合作。
比如在谈判过程中，要使用礼貌策略，获得对方的好感等。
更重要的是，谈判必须坚持公平原则，双方才有可能达成共识，最终达成谈判结果。
三、如何消除不公平感？•一旦出现了不公平，感觉到不公平的人一般都会设法消除不公平。
公平理论
(ˇˍˇ） 想～想 为什么小白刚开始来公司觉得挺好的？ 小白为什么对公司的制度不满？
问题一
在案例中，小白刚毕业时， 没有经过专门的训练，小白的实 力一般，公司实行的是固定工资 的制度，他和其他人的报酬是一 样的时候，觉得这很正常，很" 公平"，有利于提高他的工作积 极性，这个时候小白的QP/IP和别 人的QX/IX相等。 几年之后。小白的销售额已经 非常突出了，此时小白自己的 QP/IP小于别人的QX/IX，虽然自己 和别人的报酬一样，但自己付出 的比别人多，所以小白觉得不公 平，他向老板提出建议，希望实 行佣金制，以提高自己的收入来 达到公平。
应对措施
亚当斯认为：公平感是员工是否对奖励感到满意的一个中介 因素，只有当人们认为奖励是公平的，才会产生满意感，激 发工作的积极性。激励与绩效挂钩是公平理论的一条基本原 则，如何做到让每一个开发人员感到公平?
首先绩效评估体系应该科学合理。
①评估时要建立多层次考核目标，目标的设定应把握 SMART原 则，即"S"是明确的(Specific)，"M"是可衡量的(Measurable)，"A"是 可操作的(Attainable) ， "R"是相关的(Relevant)，"T"是有时限的 (Time-defined)。摩托罗拉公司在其员工业绩考核方面设定的目标不 仅包括财政、客户关系、员工关系以及合作伙伴之间的表现，也包 括对员工的领导能力、战略计划、客户关注程度、个人发展、过程 管理方法等的考察，考察的目标具有多层次性、明确性、可量化性 特征。
公平理论局限性
公平并不是决定人们积极主动性的根本因素，起决定性作用的，是人们
公平理论
秘密薪酬模式指薪酬的决策，分配，发放过 程均不公开，每个员工的报酬情况不可被了
解。
秘密薪酬模式可以避免组织内成员互相攀比，消除某种程 度上的不公平感，最重要的是可以缓解员工的心理压力， 当然秘密模式也有缺点，如可能造成员工与员工之间，员 工与管理者之间猜忌，造成不信任感，模糊心理和身处局 外的感觉，也可能造成管理者凭个人主观好恶分配报酬的
公平的复杂性
❖ 我们看到，公平理论提出的基本观点是客 观存在的，但公平本身却是一个相当复杂 的问题，这主要是由于下面几个原因：
❖ 第一，它与个人的主观判断有关。在现实生活 中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感 觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别 人的投入估计过低。特别地，目前许多软件开发 人员刚从单打独斗的作坊式开发环境脱离出来， 还带有那种对个人能力十分崇拜的情结。这使他
们就认为公平，从而产生较强的激励作用。
B 薪酬的透明易于改善组织的人际关系。 C 公开发薪有利于先进推动后进，优秀开发人员当众领取高
额报酬对其本身是很好的激励，同时对非优秀开发人员也 是一种促进
D 公开发薪可以减少项目经理凭个人主观代替客观标准发放 薪资的暗箱行为，
❖ (2)缺点: A 公开发放可能会造成员工主观上的
暗箱行为，产生不公平，这样就弱化了薪酬的激励作用。
公平理论局限性
公平并不是决定人们积极主动性的根本因素，起决定性作用的，是人们 基本需求和信仰与其所能接触到的任务目标相统一的结果
个体对公平的理解有差异 ➢ 不完全信息往往使“比较”脱离客观实际 ➢ “主观评价”易使“比较”失去客观标准。既然公平感是一种主观感受，
问题一总结
公平理论阐明，每一个人不仅关心自己的工作 努力所得到的绝对报酬，而且还关心自己的报 酬与他人报酬之间的关系。他们在比较这些关 系中做出判断，如果发现自己付出与所得之比 和其他人相比不相等，就会产生迫求公平的动 机与行为，其结果可能会降低生产效率，降低 产出质量，缺勤率或自动离职率会上升。因此 ，要调动人的工作积极性，不仅要实行按劳分 配的原则，而且要进行同类型、相似性工作报 酬的相对比较，尽量使分配制度公平合理，否 则会挫伤人的工作积极性。
名词解释公平理论
名词解释公平理论公平理论是指人们对于资源分配或权利分配的判断是否公平的一种理论。
公平理论源于对社会正义和道德伦理的研究和探讨，关注的是在社会交往中个体行为的公平性问题，旨在实现公正和平等。
公平理论有多种不同的观点和理论框架，但它们都关注一种公平感和公正感，即人们对于资源、权利和机会的分配是否公平的评判标准。
不同的理论对于公平的定义和评判标准可能有所不同，但它们都试图寻求一种公认的公平原则。
在公平理论中，有两个主要的观点。
一是平等观点，认为公平意味着资源应该平等地分配给每一个个体或者每一个群体，没有任何差别或者偏好。
平等观点主张人们应该平等地分享资源和机会，以实现社会正义和道德伦理。
二是差异观点，认为公平并不意味着资源分配的绝对平等，而是根据个体的不同需求和贡献来进行分配。
差异观点主张根据个体的特点和情况进行差别化的资源分配，以实现最大程度的效益和公正。
公平理论在不同领域和社会问题中得到了广泛的应用和研究。
在经济学中，公平理论涉及到资源和财富的分配问题，包括税收政策、社会保障和福利体系等。
在法律和政治学中，公平理论涉及到权利和权力的分配问题，包括人权保护、政治参与和司法公正等。
在教育和就业领域中，公平理论涉及到机会和教育资源的分配问题，包括教育公平、就业歧视和职业晋升等。
公平理论的研究和应用对于社会发展和社会公平具有重要的意义。
通过研究公平理论，可以为政府和社会机构制定公正的政策和措施提供依据。
同时，公平理论也能够引导个体的行为，促进社会和谐和公共利益的实现。
总之，公平理论是对资源和权利分配问题进行研究和探讨的一种理论。
通过这种理论，人们可以对社会交往中的行为和资源的分配进行评价和判断，以实现公正、公平和协调的社会秩序。
经济心理学之公平理论
公平理论的应用Leabharlann 对于公司或企业需要建立完备的制度保障员工的公平感，激励 员工的积极性。
先进的管理方式
完善的监督机制
良好的运作体系
公平
积极的企业文化
正确看待公平
公平感是相对的 公平感是主观的
分析原因，寻找差距
调整心态，积极向上
客观评价自己，准确认识自己
公平理论的影响
公平理论的应用
在一个公司内老板两种不同的激励措施，哪一种更能激励员工。 A. 工资保密制度 B. 工资公开制度
公平理论的应用
有证据表明，过程公平相对结果公平来讲，更容易影响员工的，组织承诺度、对管 理者的信任和流动意图。如果张三看到公司的薪酬政策制定的程序非常公平，即使 他比李四每月少拿200元，虽然有些不满意，但他可能会以积极的态度对待管理者 和企业，可能会反观自我找出一些自己在经验、能力或者业绩等方面与李四的差距， 从而来安慰自己。如果张三认为公司的薪酬政策制定的程序不公平，那么他与李四 每月200元的工资差距就会导致他对管理者产生不信任感，感觉到自己受到歧视， 这时，张三往往就会采取辞职的方式来表达自己的不满。
公平理论简介
公平理论简介
当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而 且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否 合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。比较有两种：
横向比较 纵向比较。
公平理论简介
横向比较
一个人要将自己获得的“报偿”(包括金钱、工作安排以及获得的赏识等)与自己的“投 入”(包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等)的比值与 组织内其他人作社会比较，只有相等时他才认为公平。
简述公平理论的主要内容
简述公平理论的主要内容
公平理论是指在社会和经济活动中，对于资源的分配和利益的
分配应当是公正和合理的。
这一理论的主要内容包括公平的概念、
公平的原则和公平的实现方式。
首先，公平的概念是指在资源和利益的分配过程中，应当考虑
到各方的权利和利益，不偏袒任何一方，使得每个人都能够获得应
有的权利和利益。
公平的概念是社会公正的基础，也是社会稳定和
和谐的重要保障。
其次，公平的原则主要包括平等原则、需求原则和功绩原则。
平等原则是指每个人在资源和利益的分配中应当平等对待，不因其
社会地位、财富状况或其他因素而偏袒或歧视。
需求原则是指资源
和利益的分配应当根据个体的需求来进行，满足每个人的基本需求。
功绩原则是指资源和利益的分配应当根据个体的贡献和努力来进行，给予应有的回报和奖励。
最后，公平的实现方式主要包括制度安排、政策措施和社会文化。
制度安排是指建立公平的法律制度和规范，保障每个人的权利
和利益。
政策措施是指通过政府和组织的政策来促进资源和利益的
公平分配，包括税收政策、福利政策等。
社会文化是指通过教育、舆论引导等手段来培养公平的社会文化和价值观，促进公平意识的普及和提升。
总之，公平理论是现代社会发展的重要理论基础，其主要内容包括公平的概念、公平的原则和公平的实现方式。
通过深入理解和贯彻公平理论，可以促进社会公正、社会和谐和社会稳定的实现。
希望我们可以共同努力，建设一个更加公平和美好的社会。
亚当斯的公平理论
其中： OP——自己对所获报酬的感觉 OC——自己对他人所获报酬的感觉 IP——自己对个人所作投入的感觉 IC——自己对他人所作投入的感觉
Oc ＜ O p
Ic
Ip
Oc ＞O p
Ic
Ip
当出现这种情况时，人也会有 不公平的感觉，这可能导致工 作积极性下降。
当出现这种情况时，人不会因 此产生不公平的感觉，但也不 会觉得自己多拿了报偿，从而 主动多做些工作。
亚当斯公平理论
公平理论又称社会比较理论
。 20世纪60年代由美国心理学家、北卡罗来纳大学教授斯达
西·亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的 关系》、（1962，与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作 质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的 不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。这一理 论是在社会比较中探讨个人所作出的贡献与其所得到的报酬之 间如何平衡的一种理论。它侧重于研究报酬分配的合理性、公 平性对组织成员积极性的影响。公平理论认为，人的工作动机 和积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且也受到相对报 酬的影响。这就是说，一个人既关心自己收入的绝对值，即自 己的实际收入，也关心自己收入的相对值，即自己收入与他人 收入的比较。人们往往通过纵向比较和横向比较来判断其所获 报酬。
(6)改变环境。当自己无法改变投入、成果或“参照人”， 长时间难以消除不公平感时，员工可能离开现有环 境，寻找新的更公平的环境。
3.局限性
（1）它与个人的主观判断有关。 （2）它与个人所持的公平标准有关。 （3）它与绩效的评定有关。 （4）它与评定人有关。 （二）在管理上的应用
1.正确诱导，改变认知 2.科学考评，合理奖励 3.各有依据，适当分配
公平理论
公平理论公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出。
该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，理论认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。
目录简介公式要点及内容不公平原因不公平行为横向比较纵向比较实用意义局限性根本因素公平理解公平理论公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家斯塔西·亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森合写），《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
编辑本段公式公平理论可以用公平关系式来表示。
设当事人a和被比较对象b，则当a感觉到公平时有下式成立：0p/ip=oc/ic其中：op——自己对所获报酬的感觉oc——自己对他人所获报酬的感觉ip——自己对个人所作投入的感觉ic——自己对他人所作投入的感觉当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：(1)op/ip<oc/ic趋于相等。
此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。
(2）op/ip>oc/ic除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，只有相等时他才认为公平，如下式所示：0p/ip=0h/ih其中：0p——自己所获报酬的感觉oh——自己对过去所获报酬的感觉ip——自己对个人投入的感觉ih——自己对个人过去投入的感觉当上式为不等式时，也可能出现以下两种情况：公平理论调查和试验的结果表明，不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自己报酬过低而产生的；但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。
第一，它与个人的主观判断有关。
第二，它与个人所持的公平标准有关。
第三，它与绩效的评定有关。
公平理论(亚当斯)
• 公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的 不仅有报酬的绝对值，还有报酬相对值。其次，激励时应 力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差， 也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意 对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一 是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比， 三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循 环的主要杀手。 • 为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往采取各种手段， 在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观 上的公平感。如有的企业采用保密工资的办法，使职工相 互不了解彼此的收支比率，以免职工互相比较而产生不公 平
公平理论(亚当斯)
基本概念
• 公平理论又称社会比较理论，由美国心理 学家约翰· 斯塔希· 亚当斯(John Stacey Adams)于1965年提出。该理论是研究人的 动机和知觉关系的一种激励理论，认为员 工的激励程度来源于对自己和参照对象的 报酬和投入的比例的主观比较感觉。
主要特点
• 该理论的基本要点是：人的工作积极性不 仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们 对报酬的分配是否感到公平更为密切。人 们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动 代价及其所得到的报酬与他人进行比较， 并对公平与否做出判断。公平感直接影响 职工的工作动机和行为。因此，从某种意 义来讲，动机的激发过程实际上是人与人 进行比较，做出公平与否的判断循公正原则。 • 领导行为是否公正将直接影响职工对比较对象的正确选择，如领导处 事不公，职工必将选择受领导“照顾者”作比较基准，以致增大比较 结果的反差而产生不公平心理。因此，组织管理者要平等地对待每一 位职工，公正地处理每一件事情，依法行政，避免因情感因素导致管 理行为不公正。同时，也应注意，公平是相对的，是相对于比较对象 的一种平衡，而不是平均。在分配问题上，必须坚持“效率优先，兼 顾公平”的原则，允许一部分人通过诚实劳动和合法经营先富起来， 带动后富者不断改变现状，逐步实现共同富裕，否则就会产生“大锅 饭”现象，使组织运行机制失去活力。 • 四、报酬的分配要有利于建立科学的激励机制。 • 对职工报酬的分配要体现“多劳多得，质优多得，责重多得”的原则， 坚持精神激励与物质激励相结合的办法。在物质报酬的分配上，应正 确运用竞争机制的激励作用，通过合理拉开分配差距体现公平，在精 神上，要采用关心、鼓励、表扬等方式，使职工体会自己受到了重视， 品尝到成功的欣慰与自我实现的快乐，自觉地将个人目标与组织目标 整合一致，形成无私奉献的职业责任感。
管理学公平理论通用课件
考核评价的公平性
01
考核标准明确
制定明确的考核标准和流程，确 保员工了解考核要求和评价标准 。
02
考核过程公正
03
考核结果反馈及时
确保考核过程公正无私，不受人 为因素干扰，客观反映员工绩效 。
及时向员工反馈考核结果，帮助 员工了解自己的不足和改进方向 。
组织文化的公平性
倡导公平理念
在组织文化中倡导公平理念，让员工认识到公平的重要性。
公平的相对性
公平的相对性是指人们对于公平的判 断往往是在比较中产生的，因此对于 同一件事情，不同的参照对象可能会 有不同的公平感。
在管理实践中，管理者需要明确参照 对象，制定合理的比较标准，以便更 好地评估员工的贡献和表现，并给予 相应的奖励和激励。
公平的复杂性
公平的复杂性是指公平的判断涉及到多个方面和因素，包括分配公平、程序公平、互动公平等，这些 方面和因素之间可能存在相互影响和制约的关系。
通过应用公平理论，企业可以更好地理解员工的需求和期望，制定合理的薪酬和 奖励制度，提高员工的工作满意度和忠诚度。
02
公平理论的主要内容
公平的判断标准
个人主观判断
公平的判断标准因人而异，受到个人经历、价值 观和认知的影响。
客观标准参考
除了主观判断，人们也会以客观标准为参考，如 市场行情、行业标准和法律法规等。
归因分析
人们会对自己的行为和结果进行归 因分析，以解释自己是否得到了公 平的待遇。
公平的心理感受
不公平感
当人们认为自己受到了不公平的待遇 时，会产生不公平感，这种心理感受 可能会导致消极情绪和行为反应。
公平感
心理失衡
当人们认为自己的付出与回报不成比 例时，可能会产生心理失衡，这种心 理状态可能会导致消极情绪和行为反 应。
公平理论
315出品
壹
公平理论的基本观点 公平理论的基本模式
公平 理论
贰 叁
消除不公平的方法
（一）公平理论的基本观点
1.公平理论的提出
公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰· 斯 塔希· 亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出。该 理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，理 论认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报 酬和投入的比例的主观比较感觉。
比较
横向比较
纵向比较
公平比较的对象(参照对象)一般有四种类型
(1)自我－内部：员工自己在同一组织内不同职位上的经验，比如今年
和去年的比较。 (2)自我－外部：自己若不在同一个组织中工作可得到的收益，比如不 在此公司，而在其他公司中可能得到的报酬，也就是劳动力市场上的 市场价格。 (3)别人－内部：与自己在同一组织中的其他同事进行比较。 (4)别人－外部：第四类比较对象是不在同一组织中工作的朋友、亲友、 同学等。
公平的原因
第一，它与个人的主观判断有关。
第二，它与个人所持的公平标准有关。
第三，它与绩效的评定有关。
第四，它与评定人有关。
（三）消除不公平的方法
壹
采取一定的行动，谋求增加自己的报酬。
贰
采取一定行动，谋求降低他人的报酬。
方 法
叁 肆 伍
通过自我解释，达到自我安慰。
另换一个比较对象已获得主观上的公平感。
6、科学考评，合理奖励。 7、各有依据，适当分配。三种分配率： ①贡献率。亚当斯的公平公式是建立在贡献率基础上。
②平均率。
③需要率。 每种分配率都有使用的条件，应适当选取。如，没有有效的 绩效考核办法或者分配者认识能力差，就不能采用贡献率； 不了解下级具体需要，也用不成需要率。实际上，往往是同 时采用几种不同的分配规范。
(完整)公平理论
公平理论公平理论是美国行为科学家斯塔西·亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》(1962,与罗森合写），《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》(1965）等著作中提出来的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响不公平的原因我们看到，公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于下面几个原因：一、它与个人的主观判断有关。
上面公式中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投人估计过低。
二、它与个人所持的公平标准有关.上面的公平标准是采取贡献率,也有采取需要率、平均率的.例如有人认为助学金应改为奖学金才合理，有人认为应平均分配才公平,也有人认为按经济困难程度分配才适当。
三、它与绩效的评定有关。
我们主张按绩效付报酬,并且各人之间应相对均衡.但如何评定绩效？是以工作成果的数量和质量，还是按工作中的努力程度和付出的劳动量？是按工作的复杂、困难程度，还是按工作能力、技能、资历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果。
最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量,但这在实际工作中往往难以做到，有时不得不采用其他的方法。
四、它与评定人有关.绩效由谁来评定，是领导者评定还是群众评定或自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。
由于同一组织内往往不是由同一个人评定,因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。
然而，公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬相对值。
其次，激励时应力求公平,使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差,也不致造成严重的不公平感。
再次,在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观,一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。
公平理论
简介
要点及内容
公式
公平理论指出：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为 密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判 断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较， 做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。公平理论研究的主要内容是职工报酬分配的合理性、公平性及其 对职工产生积极性的影响。
二、职工的公平感将影响整个组织的积极性。
事实表明，职工的公平感不仅对职工个体行为有直接影响，而且还将通过个体行为影响整个组织的积极性。 在组织管理中，管理者要着力营造一种公平的氛围，如正确引导职工言论，减少因不正常的舆论传播而产生的消 极情绪；经常深入群众中，了解职工工作、生活中的实际困难，及时帮助解决；关心照顾弱势群体，必要时可根 据实际情况，秘密地单独发奖或给予补助等。
用公平关系式来表示。设当事人a和被比较对象b，则当a感觉到公平时有下式成立： Op/Ip=Oa/Ia 其中：Op——自己对所获报酬的感觉 Oa——自己对他人所获报酬的感觉 Ip——自己对个人所作投入的感觉 Ia——自己对他人所作投入的感觉 当上式为不等式时，也可能出现以下两种情况： （1）Op / Ip<Oa/Ia 在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二 种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小，趋于相等。此外，他 还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。 （2）Op/Ip>Oa/Ia
公平理论
心理学术语
目录
01 简介
03 不公平原因
公平理论的名词解释
公平理论的名词解释公平理论是指人们对于公正和平等的看法和评价所形成的思想体系。
公平理论旨在研究和解释个体和群体对公正和不公正现象的感知、评价和反应。
公平理论的主要观点是，个体关注社会资源和机会的分配是否公正，并根据自己所认可的公平原则来评价和判断。
公平理论基于人们对公正的普遍认知，认为公正是一种人类社会行为的基本要求。
公平理论可以分为实证公平理论和规范公平理论两个方面。
实证公平理论注重对公正和不公正现象的描述、解释和预测，主要使用社会心理学的研究方法和技巧。
规范公平理论则侧重于对个体和群体对公正和不公正现象的评价和反应进行伦理道德的分析和阐释，探讨公平原则的规范性和适用性。
公平理论的核心概念包括比较水平和比较过程。
比较水平主要研究个体对于资源和机会分配的绝对公平和相对公平的感知和反应。
个体会根据自己的感受，比较自己所得资源和机会与他人的得与失，以评价其公正性。
比较过程则关注个体在分配过程中的参与程度和公平原则的贯彻程度。
公平理论还提出了公平原则的几种解释和理论模型。
其中最有代表性的是奖励-公正模型，认为个体会根据自己的贡献程度来评价得到的奖励是否公正。
另外，还有需求-公正模型、能力-公正模型等，都是以个体的个人因素为基础来解释公平判断的。
公平理论的研究对于理解和改善社会公正具有重要意义。
公平理论的研究成果可以促进公平的实践，并为建立公正的社会制度和政策提供理论指导。
公平理论不仅关注社会中的不公正现象，也关注个体在面对不公正时的主观感受和情绪反应，为个体提供公正心理上的支持和帮助。
总的来说，公平理论是人们对公正和平等的看法和评价的综合体系。
公平理论的研究有助于深入理解和改善社会公正，为个体提供公正的支持和帮助。
作为一个复杂的社会心理学领域，公平理论还需要进一步研究和探索。
公平理论
-每一个人都在进行着比较
1、相关背景
公平理论又称社会比较理论，美国行为科 学家、心理学家亚当斯（J．S．Adams) 在 1963年发表了他的论文《对于公平的理解》， 1965年又发表了《在社会交换中的不公平》， 从而提出了公平理论的观点。
亚当斯的公平理论
（1）人是社会的人，进行社会比较是人的 ）人是社会的人， 天性，追求公平是人的基本要求。 天性，追求公平是人的基本要求。
（2）职工的工作动机，不仅受其所得的绝 ）职工的工作动机， 对报酬的影响，而且还受到相对报酬的影响。 对报酬的影响，而且还受到相对报酬的影响。
• 亚当斯提出“贡献率”的公式
QP / IP=QX / IX
横向比较— 横向比较 每个人都会自觉或不自觉地把自己付出的劳动和所得报酬同他 人付出的劳动和所得报酬进行社会比较 纵向比较— 纵向比较 把自己现在付出的劳动和所得报酬同自己过去付出的劳动和所 得报酬进行历史的比较
（4）一旦感到不公平，会产生挫败感和 ）一旦感到不公平， 内疚感，使人极度不安，想办法排除。 内疚感，使人极度不安，想办法排除。
• 不公平的后果及消除方式 • 1、个体可以采用增加或减少投入以达到其 所认为的公平水平 • 2、个体可以通过改变其产出以恢复公平感 • 3、心理曲解 （1）对自己 （2）对他人 • 4、离职或要求调离 • 5、更换参照对象
横向比较过程 横向
QP / IP QX / IX
QP / IP <QX / IX
不公平
QP / IP=QX / IX
公平
QP / IP
> QX / IX
不公平
减少贡献 或增加报酬
工作满意
增加贡献 或减少报酬
QP / IP
员工心理管理工具之：公平理论 (一)
员工心理管理工具之：公平理论 (一)公平理论是一种重要的员工心理管理工具，它认为人们对“公正”有着固有的需求和信仰，能够帮助企业更好地管理员工心理，促进组织的稳定和发展。
本文将详细介绍公平理论的基本概念、原理及应用。
一、公平理论的基本概念公平理论是由美国心理学家亚当·福斯特（Adams）在1965年提出的，它认为人们在组织内部的行为和决策，都必须遵循一种基本的公正原则，人们希望获得的回报与他们所付出的努力是成正比的。
如果人们感觉到自己被对待不公或不合理，就会出现一些潜在的负面影响，例如失望、不满和离职等。
二、公平理论的原理1. 相对公平原则这一原则认为人们对薪酬与奖励的看法是相对于他人而言而不是与自身的预期收益。
当人们感到自己的付出多于他人却获得的回报相对较少时，就会形成一种相对的不满和抵触情绪。
2. 对等公平原则对等公平原则认为薪酬奖励应该与员工所付出的努力及贡献相平衡。
一个员工若付出更多的努力，则应该获得比他人更多的回报。
3. 需求公平原则需要公平原则则认为薪酬和奖励的分配应该基于员工所需求的比例。
不同的员工在需求上是不同的，若能满足员工在生理、安全、社会等各方面的需求，就能更好地激励员工的工作积极性。
三、公平理论的应用1. 制定公平且透明的薪酬政策公司应在薪酬分配上根据员工的工作内容、工作时间、绩效评价等因素进行科学合理的分配，并在分配过程中保持透明，避免偏袒。
2. 建立公正的晋升机制公平的晋升机制能够有效地激发员工的工作积极性和创造力。
为了实现公平，晋升应该基于员工的工作业绩、技能和才干等因素，而不是公司的好感度，这能够确保员工关于晋升的公正评价。
3. 建立公平的绩效评估体系绩效评估是员工能否得到合理薪酬和晋升的关键所在。
公司应该建立基于员工工作质量和成果的绩效评估体系，精确地评估员工的贡献，并且让员工对评估结果有所了解和认可。
四、结论公平理论是管理员工心态的有效工具，它能够帮助企业实现薪酬、晋升、绩效评估等方面的合理分配，让员工工作更加积极主动，促进企业的持续发展。
简述公平理论
简述公平理论公平理论是分析和评价社会制度和社会行为的重要概念，是某种社会定义和社会需要的基本原则和准则。
它可以理解为社会行为有必要依据一定的标准、原则而定，唯有以公平、公正、人人平等作为衡量行为才令人满意，这样的公平标准即为公平理论。
公平理论也可以指社会经济理论中的一种，它根据公平性的要求，从经济制度的角度探究一切社会关系的建立和运作。
它是一种人们共识的要求，涉及社会责任决定分配、社会生产劳动和分配，以及市场经济中的资源分配，强调社会经济领域活动要符合公正原则。
公平理论从不同角度做出了重要探讨，它以一套统一的标准和标签，追求相同的公正理念，构建一种“社会正义”共识系统。
例如，以可变因素作为理论基础，理解社会中各种不平等原因与社会制度之间的联系，依据公平理论探究社会的建构和转变；以有限的资源，以及有效的资源分配原则，探讨全社会的财富分配和收入差距问题；以精神贡献和行为补偿，从新秩序的角度探讨恢复和促进公共福祉的可能性，这些都是公平理论的核心思路。
再如，在社会事务处理方式上，公平理论的标准体现为尊重利益的平等竞争，按照理解、协商、调整的思维逻辑，原则上实现以此来共同制定应尽责任的社会利益；在法律运行的正当性上，公平理论的标准体现在客观正义的行益原则，这就意味着：任何人都应该在触及别人权利——包括弱势群体的权利——时，都要征求他人的同意；在对待社会罪行和不公平现象上，公平理论的标准体现在社会公共秩序的保护和加强，任何人都不能通过行政手段实施侵害和报复，而要通过公正和理性的法则来处理社会矛盾，消除非正义，来改善社会现状。
公平理论虽然学界几乎各有不同解释，但其本质大致都相同：就是对公正的理解，以及在不同社会范畴中实现公正的标准和原则。
公平理论虽然不能定义社会的公平，但却可以同时分析评估社会中的公平性行为，为尊重和维护人的权利，促进社会平等、充分发展提供要义。
亚当斯-公平理论
调查和试验的结果表明，不公平感的产生，绝 大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低 而产生的;但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。
我们看到，公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于下面几个原因：
公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（J．S．Adams） 在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、（1962，与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
第四，它与评定人有关。绩效由谁来评定，是领导者评定还是群众评定或自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。由于同一组织内往往不是由同一个人评定，因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。
然而，公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按 旮独停 按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。
公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平，如下式所示。
公平理论
公平理论公平理论是美国行为科学家斯塔西·亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森合写），《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响不公平的原因我们看到，公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于下面几个原因：一、它与个人的主观判断有关。
上面公式中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投人估计过低。
二、它与个人所持的公平标准有关。
上面的公平标准是采取贡献率，也有采取需要率、平均率的。
例如有人认为助学金应改为奖学金才合理，有人认为应平均分配才公平，也有人认为按经济困难程度分配才适当。
三、它与绩效的评定有关。
我们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对均衡。
但如何评定绩效？是以工作成果的数量和质量，还是按工作中的努力程度和付出的劳动量？是按工作的复杂、困难程度，还是按工作能力、技能、资历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果。
最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量，但这在实际工作中往往难以做到，有时不得不采用其他的方法。
四、它与评定人有关。
绩效由谁来评定，是领导者评定还是群众评定或自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。
由于同一组织内往往不是由同一个人评定，因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。
然而，公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬相对值。
其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。
再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。
公平理论
我们认为，作为一个项目经理，如何衡量开发人 员的业绩并给予物质上的激励，在决定工作满意 感，激发员工工作动机，增强团队凝聚力等方面 起着重要的作用。合理的激励制度不但能有效地 激发员工的积极性，主动性、促使员工不遗余力 地为团队目标奋斗，提高项目开发效益，而且能 在人力资源竞争日益激烈的知识经济下吸引和保 留住一支高素质，具有竞争力的软件开发队伍。 激励制度要有效发挥其激励作用有一个前提，那 就是建立在公平基础上。亚当斯认为：公平感是 员工是否对奖励感到满意的一个中介因素，只有 当人们认为奖励是公平的，才会产生满意感，激 发工作的积极性。激励与绩效挂钩是公平理论的 一条基本原则，好的激励方案一定是公平的。
怎 样 树 立 正 确 的 公 平 观
一是要认识到绝对的公平是不存在的； 二是不要盲目攀比；
三是不要按酬付劳
程序公平的6条规则：
（1）、一致性规则：对不同人员或在不同时间应该保持 一致。 （2）、避免偏见规则：应该摒弃决策者个人的私利和偏 见。
Hale Waihona Puke （3）、准确性规则：应该依据正确的信息。
（4）、可修正规则：有修正的机会及修改错误结果的申 诉程序。
减少不公平感的6种方法：
（1）、改变投入：人们可以选择对组织增加或减少投入的方 式来达到平衡。 （2）、改变报酬：由于人们一般不会主动要求降低报酬，因 此报仇的改变主要是正向的，即通过增加报酬来达到平衡。
（3）、改变对自己投入和报酬的知觉：在实际报酬和投入没 有发生变化的情况下，人们可以通过改变对这些要素的知觉来 达到比较的平衡。
对这一辞职事件，公司里的人议论纷纷。有的人说，尽管这两位年轻 人所得报酬的绝对量高于行业平均水平，但他们的表现那么出色，这 样的报酬水准是很难令人满意的。也有的人质疑，公司人事部门的主 管明显地反对该项提薪要求，但是否与公司雇用和保留优秀人才的需 要相适应呢？公司是否应当制定出特殊的条例来吸引优秀的人才，或 者还是让那些破坏现行制度的人离开算了？这些议论引起了公司总经 理的注意，他责成人事部门牵头与技术、生产、销售、财务等各部门 人员组成一个专案小组，就公司酬劳计付方式广泛征求各部门职工的 意见，并提出几套方案，供下月初举行的公司常务会讨论和决策之用。
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理论公式
除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把 自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同 自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比 较。只有相等时他才认为公平，如下式所示:
0p／ip=0h／ih 0p ip=0h ih
其中：0p——自己对现在所获报酬的感觉 0h——自己对过去所获报酬的感觉 ip——自己对个人现在投入的感觉 ih——自己对个人过去投入的感觉
公平理论
公平理论认为，当员工感到不公平时，可 以预计他们会采取以下六种选择中的一种： 1.改变自己的投入； 2.改变自己的产出； 3.歪曲对自我的认知； 4.歪曲对他人的认知； 5.选择其他参照对象； 6.离开该领域。
刺猬理论
刺猬理论，源于刺猬在天冷时彼此靠拢取暖， 刺猬理论，源于刺猬在天冷时彼此靠拢取暖，但 保持一定距离，以免互相刺伤的现象。 保持一定距离，以免互相刺伤的现象。在管理学 刺猬理论强调的就是人际交往中的“ 中，刺猬理论强调的就是人际交往中的“心理距 离效应” 运用到管理实践中， 离效应”。运用到管理实践中，就是领导者如要 搞好工作，应该与下属保持亲密关系，但这是“ 搞好工作，应该与下属保持亲密关系，但这是“ 亲密有间”的关系，是一种不远不近的恰当合作 亲密有间”的关系， 关系。与下属保持心理距离， 关系。与下属保持心理距离，可以避免下属的防 备和紧张，可以减少下属对自己的恭维、 备和紧张，可以减少下属对自己的恭维、奉承等 行为，可以防止与下属称兄道弟、吃喝不分。 行为，可以防止与下属称兄道弟、吃喝不分。这 样做既可以获得下属的尊重， 样做既可以获得下属的尊重，又能保证在工作中 不丧失原则。一个优秀的领导者和管理者， 不丧失原则。一个优秀的领导者和管理者，要做 到疏者密之，密者疏之，这才是成功之道。 到疏者密之，密者疏之，这才是成功之道。
情绪测验
情绪测验
小知识
小知识
小知识
饮食营养不仅是维持生命的必需，更是增进记忆所不可缺少的一部分，适当补 充有助于记忆的食物，可提高记忆力，增强智力，防止大脑老化，研究表明： 1．葡萄糖、蛋白质、维生素B族、维生素C、铁、锌 这些营养物质都是脑 细胞所必需的营养素，每日适量的摄入，有助于维持中枢系统的动作，增强记 忆力。维生素E更是公认的能使人年轻的抗氧化物质，它能延缓人体衰老。 2．多进食一些含有胆碱的食物 人脑中含有大量乙酰胆碱，记忆力减退的 *脑中乙酰胆碱的含量明显减少，老年人更是如此。补充乙酰胆碱是改善记忆 力的有效方法之一。 3．补充卵磷脂 营养学家们把卵磷脂誉为“智慧之花”，除了是合成神经 递质——乙酰胆碱的重要原料，它还能增强脑部活力，提高记忆力和思维能力 ，延缓脑细胞老化，并控制脑细胞的死亡，其中蛋黄卵磷脂的吸收利用率则要 较其他的卵磷脂高好几倍。缺乏乙酰胆碱的话即使你的记忆是完整的，你也无 法将不同形式的记忆联系起来。比如，你记得这张脸，却无法想起他的名字。 4．多食碱性的食物 碱性食物对改善大脑功能有一定作用，因而多吃此类 食物，使身体经常自律地调节成弱碱性对于头脑的发育和智力的开发是大有益 处的。 5．补充含镁食品 核糖核酸是维护大脑记忆的主角，也就是维护大脑记忆 的主要物质，而镁这种微量元素能使核糖核酸进入脑内，使脑内的核糖核酸增 强。另外锌也是极其重要的一种物质，需要额外补充 。
理论公式
公平理论可以用公平关系式来表示。 假设当事人a和被比较对象b，则当a感觉到 公平时有下式成立： 0p／ip＝oc／ic 其中：op——自己对所获报酬的感觉 oc——自己对他人所获报酬的感觉 ip——自己对个人所作投入的感觉 ic——自己对他人所作投入的感觉
理论公式
当上式为不等式时，可能出现以下两种情况： (1)op／ip＜oc／ic 在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或减小自 己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种 办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后 增大努力程度以便使右方减小，趋于相等。此外，他还可 能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。 (2）op/ip＞oc/ic 在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始 时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技 术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇， 于是产量便又会回到过去的水平，同时积极性下降。
案 例
法国总统戴高乐就是一个很会运用刺猬理论的 人。他有一个座右铭：“保持一定的距离” ！这也深刻地影响了他和顾问、智囊和参谋 们的关系。在他十多年的总统岁月里，他的 秘书处、办公厅和私人参谋部等顾问和智囊 机构，没有什么人的工作年限能超过两年以 上。他对新上任的办公厅主任总是这样说： “我使用你两年，正如人们不能以参谋部的 工作作为自己的职业，你也不能以办公厅主 任作为自己的职业。”这就是戴高乐的规定 。
距离产生美
“距离产生美”实际是说保持恰当的距离容易 让人产生审美经验。“审美经验”是心里学上的一 个专有名词，它的内涵是指人在审美活动中的特殊 感受和状态。具体地说，如果距离太远，审美活动 中的双方就会脱离联系，审美主体就不会感受到审 美客体蕴含的美感，审美客体就不容易发挥自己的 感染力；如果距离太远，审美活动中的主体又会给 对方造成压迫感和威胁感，更不利于主客体的交流 。 为什么会这样呢？要回答这个问题，我们有必 要先了解一下心理学上的几个有关距离的概念—— 亲密距离、个人距离、社交距离和公共距离。
距离产生美
亲密距离一般间隔在15~45厘米之间。处于这一距离 中的两人，很容易就能接触到对方的身体，所以，这一距 离只适用于情人、夫妻、父母与子女或绝对要好的朋友之 间。可想而知，这种距离是绝对私人化的，是绝对禁止外 人进入的。 个人距离一般在45厘米至1米之间。处于这一距离中 的两人，不容易接触到对方的身体，只有握手时才可以接 触到对方。这一距离通常是用于熟人的朋友。如果想向对 方未来表示一种亲近感时，也可以采用这种距离。 社会距离比较灵活，可进可远，可在1米左右，亦可在 3米以上。这种距离通常适用于关系一般的人际交往，处于 这一距离中的两人，通常隔几步远打招呼或寒暄几句便又 分开。 公共距离一般都在3米以外。人们在公共场合经常采取 这种距离，如公园散步、路上行走等。这种距离带被演讲 者和教师采用。
案例分析
这一规定出于两方面原因：一是在他看来，调动是 正常的，而固定是不正常的。这是受部队做法的影 响，因为军队是流动的，没有始终固定在一个地方 的军队。二是他不想让“这些人”变成他“离不开 的人”。这表明戴高乐是个主要靠自己的思维和决 断而生存的领袖，他不容许身边有永远离不开的人 。只有调动，才能保持一定距离，而惟有保持一定 的距离，才能保证顾问和参谋的思维和决断具有新 鲜感和充满朝气，也就可以杜绝年长日久的顾问和 参谋们利用总统和政府的名义营私舞弊。
案例分析
刺猬理论告诉我们：人与人之间的交往也应 该像刺猬一样保持适当的距离。因为每个人 的观念、文化、知识、性格等方面的差异必 然会影响到自身的处世态度和交际方式。如 果人与人之间的交际过于亲密，这时的个性 差异就会明显起来、突出起来，就免不了会 发生碰撞、摩擦。因此保持适当的距离，会 减少不必要的摩擦，使彼此少受伤害。
公平理论
该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅 与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报 酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会 自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其 所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与 否做出判断。公平感直接影响职工的工作动 机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的 激发过程实际上是人与人进行比较，做出公 平与否的判断，并据以指导行为的过程。
心理健康
公平理论
公平理论又称社会比较理论， 公平理论又称社会比较理论，由美国心理学 家约翰斯塔希 亚当斯（ 斯塔希亚当斯 家约翰 斯塔希 亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出。该理论是研究 ） 年提出。 年提出 人的动机和知觉关系的一种激励理论， 人的动机和知觉关系的一种激励理论，理论 认为员工的激励程度来源于对自己和参照对 象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。 象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。
Hale Waihona Puke 理论公式当上式为不等式时，也可能出现以下两种情况： (1) op/ip＜oh／ih 当出现这种情况时，人也会有 不公平的感觉，这可能导致工作积极性下降 (2) op/ip＞0h／ih当出现这种情况时，人不会因 op/ip 0h ih 此产生不公平的感觉，但也不会觉得自己多拿了报 偿，从而主动多做些工作。 调查和试验的结果表明，不公平感的产生，绝 大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低而 产生的;但在少数情况下，也会由于经过比较认为 自己的报酬过高而产生。