新旧劳动合同协议书法的区别
新旧劳动法的区别
原规定
新规定
主要区别
四、劳动合同的条款
1、劳动合同期限；2、工作内容；3、劳动保护和劳动条件；4、劳动报酬；5、劳动纪律；6、劳动合同终止的条件；7、违反劳动合同的责任。
除上述必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。
（《劳动法》第十九条）
1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效证件号码；3、劳动合同期限；4、工作内容和工作地点；5、工作时间和休息休假；6、劳动报酬；7、社会保险；8、劳动保护和劳动条件；9、法律、行政法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
3、规章制度和重大事项实施过程中，工会或职工认为不适当的有权向单位提出，通过协商予以修改完善。
4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
（《劳动合同法》（第四条、第四十六条、第八十条）
1、新规定要求用人单位必须建立完善劳动规章制度，并对直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项在制定、修改及实施过程中从程序上予以严格规范，核心是民主协商与劳资共议。分为两个步骤：1经职代会或全体职工讨论，提出方案和意见；2与工会或职工代表平等协商确定。即在充分听取意见，经过民主程序后，由用人单位确定。也就是：“先民主，后集中”。这是不分所有制的，对全民所有制企业，按《全民所有制工业企业法》的规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项，仍应由职代会审议通过。
项目
原规定
新规定
主要区别
五、劳动合同试用期
1、劳动合同期限6个月以下的，试用期不得超过15天；
2、合同期6个月以上1年以下的，试用期不得超过30天；
3、合同期1年以上2年以下的，试用期不得超过60天；
旧版劳动合同法
旧版劳动合同法简介旧版劳动合同法指的是1995年5月3日颁布的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“旧法”），与现行版本的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“新法”）有所不同。
旧法是中国劳动合同法规体系中的一部分，是中华人民共和国划时代意义的一部劳动法律法规，对于保障劳动者的合法权益，实现劳动者和用人单位的平等合作具有重要意义。
旧法的主要内容旧法共分为9章，68条，主要包含以下内容：第一章总则第一章主要条款规定了劳动合同的定义，双方当事人的权利和义务，以及制定本法的根本原则。
第二章劳动合同的订立第二章规定了劳动合同的订立必须是公平的，必须遵守法律法规和国家的规定，并规定订立合同的程序和要求。
第三章劳动合同的履行和变更第三章规定了劳动合同的履行和变更必须遵守法律法规和国家的规定，并规定了变更合同的各种条件。
第四章劳动合同的期限第四章规定了劳动合同的期限，包括固定期限合同、无固定期限合同、以及不定时工作的合同。
第五章劳动报酬第五章规定了劳动者的工资和奖金，以及其他报酬。
第六章劳动保护第六章围绕着保护劳动者的健康，制定了安全措施以及有害物质传染病防治等条款。
第七章工会组织和劳动争议处理第七章规定了工会组织和劳动争议处理制度，以及相关程序和要求。
第八章法律责任第八章规定了相关违约责任和侵权责任。
第九章附则第九章包括了以下内容：本法实施日期、工作合同法与本法的关系、本法的修订程序和条文等规定。
旧法的现状旧法已于2008年1月1日被新法所取代，成为历史文献。
新法对于劳动者的权益保护力度更大，更符合国家现行法律法规，体现了国家对劳动者的保护力度逐步加强的趋势。
但同时新法的适用范围更广，要求更高，在具体实施过程中，还存在一些难以适应现实的问题。
结语旧版劳动合同法虽然已经不再被实施，但是作为一个具有里程碑意义的法律文献，它对于劳动者的权益保护具有重要的历史意义。
我们需要认真学习旧法的条款，借鉴其中对于处理实际劳动争议和保护劳动者权益等方面的经验，适应时代的发展和变化，为劳动者的权益保护走向更加健康和公平的未来贡献自己的力量。
劳动法修订案解读：新旧劳动法的对比与解读
劳动法修订案解读：新旧劳动法的对比与解读近期，劳动法修订案在我国确立并实施，引起了广泛关注和热议。
这一修订案对原有的劳动法做出了一系列的改动和补充，旨在更好地保护劳动者的权益，促进劳动关系的和谐与稳定。
本文将对新旧劳动法进行对比与解析，以便更好地了解劳动法修订案的重要意义和影响。
一、权益保护方面的对比分析1.劳动合同制度旧劳动法明确规定了劳动者与用人单位签订有效劳动合同的义务，但对合同期限、合同订立、变更和解除等方面的规定相对简单。
而在新劳动法修订案中，进一步完善了劳动合同制度，对合同的期限、内容、解除等方面进行详细规定，进一步加强了劳动者的权益保护。
2.工资福利保障新劳动法修订案明确规定了工资支付的时间、方式和标准，并提出了加强工资保障和福利待遇的措施。
同时，修订案还规定了对于劳动者违法行为的处罚力度，以进一步维护劳动者合法权益。
3.劳动时间和休假制度新劳动法修订案进一步明确了劳动者的工作时间和休假制度。
对于劳动者超时工作和加班安排，修订案提出了更严格的限制和要求，确保劳动者的合法权益不受侵害。
二、劳动关系调整方面的对比分析1.劳动争议处理机制新劳动法修订案明确了劳动争议处理的程序和机制，鼓励用人单位与劳动者以对等的身份协商解决争议。
同时，修订案还加强了对劳动仲裁和劳动争议仲裁委员会的权力和规范，保障了劳动者的合法权益。
2.劳动合同解除制度在劳动合同解除方面，新劳动法修订案提出了更加灵活和公平的规定。
修订案明确了解除劳动合同的条件和程序，对于用人单位恶意解雇劳动者等违法行为，也提出了明确的处罚措施，从而减少了劳动纠纷的发生。
三、劳动法修订案的意义和影响1.加强了劳动者权益保护新劳动法修订案的实施，加强了对劳动者的权益保护，为劳动者提供了更加公平、公正的劳动环境。
修订案的出台将有助于改善劳动力市场的秩序，提高劳动者的工作积极性和生产效率。
2.促进了劳动关系的和谐稳定劳动法修订案的推行，有利于平衡雇佣关系，提高用人单位与劳动者之间的信任度，促进劳动关系的和谐稳定。
新旧劳动合同法对比
新旧劳动合同法对比新旧劳动合同法在以下方面存在差异：1. 合同定义与期限：旧版劳动合同法将劳动合同定义为“劳动者为了劳动报酬，接受用人单位安排工作，受用人单位管理和监督的法律关系”。
而新版劳动合同法则修订为“劳动者取得劳动报酬，受用人单位按照国家规定的劳动时间和劳动强度提供劳动条件和环境，并对劳动者进行管理和监督”。
新法更加强调劳动者的权益保护，要求用人单位提供合理的劳动条件和环境。
新法取消了旧版中对劳动合同期限的划分，引入了无固定期限劳动合同。
新法要求用人单位与劳动者应当签订无固定期限劳动合同，只有在特定情况下才能订立固定期限劳动合同。
这一改变使得劳动者的工作权益得到更好的保护，降低了用人单位滥用劳动合同期限的可能性。
2. 法定情形与解除合同：新法增加了劳动者解除合同的法定情形，包括在用人单位未及时足额支付劳动报酬或未依法为劳动者缴纳社会保险费的情形下，以及用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。
新法也增加了用人单位法定解除劳动合同的情形，例如：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出后拒不改正；或者劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。
3. 裁员与优先留用：用人单位进行生产性裁员时，需优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
4. 期限与试用期：同一个劳动者和同一个用人单位只能签订一次试用期，且具体时间根据签订的劳动合同实现来计算。
如果只是和劳动者签订了三个月但是不满一年的合同，那么这个试用期不能超过一个月；如果签订的劳动合同在1~3点，那么这个试用期不能超过两个月；最长的试用期都是不能超过六个月的。
新旧劳动合同法对比
新旧劳动合同法对比随着社会经济的发展和劳动关系的复杂化，劳动合同法在不同时间段发生了一系列变化，旧劳动合同法逐渐被新劳动合同法所取代。
本文将对新旧劳动合同法进行对比，以便大家更好地了解这些变化。
一、合同签订方式旧劳动合同法规定，劳动合同必须采用书面形式，并由双方签字或者盖章确认。
但是，新劳动合同法在保留了书面形式的基础上，增加了电子合同的签订方式。
根据新规定，劳动合同可以通过互联网、电子邮件等方式签订并具备合同效力。
二、合同期限和试用期旧劳动合同法规定，劳动合同的期限不得超过3年，但是可以有一次性续约，合同续约不得超过3年。
而新劳动合同法对合同期限做了进一步调整，合同期限可以根据劳动者的需求和用人单位的实际需要灵活确定，双方可以约定固定期限或者无固定期限。
此外，新法规定劳动合同试用期原则上不得超过6个月，对于技能特殊、岗位特殊的劳动者，试用期最长不得超过12个月。
三、劳动报酬和福利待遇旧劳动合同法规定，劳动者的工资、福利待遇由用人单位决定；新劳动合同法对此进行了完善和明确，规定了最低工资标准和福利待遇保障。
新法规定，劳动者的工资应当按照劳动合同约定发放，不得低于当地的最低工资标准；用人单位应当提供劳动者基本医疗保险、工伤保险等社会保险，并缴纳相应的社会保险费。
四、劳动合同解除旧劳动合同法规定，劳动合同可以通过协商、终止合同、解除合同等方式解除。
新劳动合同法在继承旧法基础上，增加了用人单位违反法律规定、劳动合同约定的情况下，劳动者有权单方解除合同的规定。
此外，新法还规定了用人单位提前解除劳动合同应当支付经济补偿的标准，明确了劳动者权益的保护。
总结起来，新劳动合同法在合同签订方式、合同期限和试用期、劳动报酬和福利待遇以及劳动合同解除等方面对旧劳动合同法进行了一系列修改和补充，以更好地保护劳动者的权益。
新法的出台旨在适应社会变革，提高劳动关系的稳定性和可预测性，也为用人单位和劳动者提供了更多的灵活性和选择性。
劳动合同法新旧对照
编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载劳动合同法新旧对照甲方：___________________乙方：___________________日期：___________________劳动合同法新旧对照篇一：新旧劳动合同法对比（:劳动合同法新旧对照）新旧劳动合同法对比篇二：新旧劳动法对照表中国3000万经理人首选培训网站篇三：《中华人民共和国劳动合同法》20XX年12月28日修正案新旧对比20XX年12月28日，第^一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过决定，对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改：一、原第五十七条：劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。
将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件：“（一）注册资本不得少于人民币二百万元；“（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；“（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制,（四）法律、行政法规规定的其他条件。
“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。
未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
”二、原第六十三条：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。
”三、原第六十六条：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
新旧劳动法的区别
新旧劳动法的区别一、劳动合同是新法的主打戏，其变化主要体现在以下几个方面。
（一）、订立劳动合同新增先合同义务：依新法第8条规定用人单位和劳动者的如实告知义务中，强调了单位就合同必备条款等相关事项的告知义务；第9条规定了用人单位不得以任何手段扣押劳动者证件和要求其提供担保。
这两条更好的保护劳动者就业的选择权和人身权财产权。
（二）、内容上1、新增了五项必备条款：1）新法第17条第一、二项，将用人单位和劳动者的基本信息列入合同书中，方便日后有争议，诉讼或仲裁找准对象。
2)第四项，工作地点的约定意味着单位不能各方面随意调动劳动者工作地点，调动须经双方协商一致。
3）第五项休息休假，事先约有利于防止日后产生与劳动加班费和带休年休假相关的纠纷。
4）第七项社会保险，老劳动法中有规定这是每个劳动者有权享受的一项福利，将其列出提醒劳动动者尤其是农民工们，他们也有权享受这一待遇。
2、将劳动纪律由合同约定改由劳动规章制度规定，根据新法第4条规定，规章其实是劳动方和用人方共同协商制定，规章必须公示。
这条杜绝了之前有些单位利用劳动纪律的约定来实施歧视政策或扣劳动者工资等行为，体现了劳动者独立和当家作主的地位。
3、将合同终止的情形由合同约定改为法定。
新法第44条中的终止情形，除劳动者死亡或被宣告失踪、死亡的和劳动者已经享受基本养老保险待遇的这两种情形外，合同终止单位都得向劳动者支付经济补偿。
这些规定有效地保护了劳动者的就业权利，防止单位随意炒人或以炒人威胁劳动者。
4、强化试用期的细则实施：新法第19、20、21条都对试用期做出了明确而规定，总结为四点：①同一劳动者和同一用人单位只能约定一次试用期。
②对试用期时长也依合同期限的不同加以规定。
③试用工资也明确不得低于当地最低工资和合同约定工资的80%或相同岗位最低档工资的80%。
④合同期包含试用期。
这一系列的规定，主要是针对前些年试用期变“白用期”的现象，规范市场经济条件下的劳资关系，保护劳动者权益。
新旧合同法对比
新旧合同法对比
新旧合同法在以下方面存在差异：
1. **调整范围更广**：旧合同法只包括民事经济关系，而新合同法调整范围更广，还包括劳动合同，并废除了《劳动法》。
2. **权利与义务关系更加明确**：新合同法规定更加细致，特别是用人单位的解雇制度，对劳动者和用人单位的权利与义务关系进行了明确的规定。
3. **合同解除的条件更加严格**：新合同法对合同解除的条件做了更为严格的规定，这为合同的执行提供了更多的法律保障。
4. **关于赔偿的内容更加完善**：在旧合同法中，如果一方违反合同，只规定了赔偿直接损失的内容，但新合同法增加了间接损失的内容，为受害方提供了更多的赔偿依据。
5. **完善了违约责任**：新合同法增加了预期违约制度，即在合同履行期限届满之前，一方明确表示或者以自己的行为表明不履行主要债务的，另一方可以解除合同。
这一制度进一步完善了违约责任。
综上所述，新合同法相较于旧合同法更为全面和具体，更加注重保护劳动者的权益。
不过具体情况可能会根据具体的法律条款和相关解释有所不同，如有疑问，建议您咨询专业法律人士以获取帮助。
新老合同法区别.doc
新老合同法区别.doc
新旧合同法是指中华人民共和国合同法2018年1月1日实施后与2009年1月1日前
实施的《中华人民共和国合同法》之间的区别。
一、合同的概念
旧合同法中，没有明确规定合同的概念，而是通过法律条文对合同中的要素进行了控制、管理。
新合同法将合同定义为“民事主体之间设立、变更或者终止民事权利义务关系
的协议”。
二、合同先成立原则
旧合同法中，对于合同的成立时间没有明确规定，但是一旦合同成立，参照最近的确
认时间确认。
新合同法采用了“合同先成立原则”，也就是合同发生效力的时间按照协议
的时间或者其他有关时间确定。
三、公平原则
新合同法在合同履行的过程中增加了“公平原则”的内容，即合同的条款内容要符合
正当合同订立的要求以及不损害公共利益、社会公共利益等。
四、效力限制
新合同法规定了几种不合法的合同效力，比旧合同法更为明确。
如与法律禁止的目的
相抵触的合同无效，契约过份的合同无效等。
五、变更和解除合同
旧合同法在变更和解除合同的规定中更倾向于自由意志原则，即以协议为原则来解决。
而新合同法则更加注重协商和妥善解决方案，增加了如违约金、协商、仲裁等方式的解决
途径。
六、消费者权益保护
新合同法的一个明显特点就是对消费者的保护更为明确和具体，增加了如规定和约定、虚假宣传等消费者权益保护的内容。
综上所述，新旧合同法在许多方面有很大的不同。
旧合同法内容相对较少，而新合同
法从合同的订立、履行、变更和解除等方面增加了一些新的规定，符合当前经济发展的需
要和社会进步的要求。
2008年生效的新劳动法与2005年的旧劳动法有哪些区别
2008年生效的新劳动法与2005年的旧劳动法有哪些区别第一章总则变化1、新《劳动合同法》中就“用人单位”的概论进一步延伸：在原“我国境内企业、个体经济组织”基础上新增“民办非企业单位等组织”纳入“用人单位”主体中，属于新变化，预示着劳动法的适用范围更加广泛化。
变化2、另外把“订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同”明确到劳动法适用范围中，预示着新《劳动合同法》的适用范围更加明细化。
变化3、完善内容：“第四条用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
”这一条款强化了劳动者在其所在的企业中参政议政（当家做主）的权力。
包括接下来提出的“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
”也是要体现这一用意。
变化4、新《劳动合同法》出现了“政府、企业主、职工的三方机制”即“第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。
”这是新《劳动合同法》中增加的新名词，凸显了政府职能部门直接深入企业就用人单位与劳动者之间的劳动关系人方面的干预的决心。
第二章劳动合同的订立变化5、针对一些用人单位不订立书面劳动合同问题完善了有关规定。
规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系；放宽了订立劳动合同的时间要求；加重了用人单位违法不订立书面劳动合同的法律责任。
如新《劳动合同法》中的“第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
用人单位应当建立职工名册备查。
”、“第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
”为什么要如此明确化呢！因为近年内出现了一些用人单位为规避对劳动者的义务，不订立书面劳动合同，甚至不承认与劳动者的事实劳动关系。
劳动合同法新旧对比
劳动合同法新旧对比
劳动合同法是规范劳动关系的重要法律，对于保护劳动者权益、规范用人单位行为具有重要意义。
新《劳动合同法》于2013年1月
1日正式实施，相较于旧版《劳动合同法》，在以下几个方面有了
明显的变化和完善：
1. 合同订立方式，新《劳动合同法》规定，劳动合同可以采用
口头、书面或者电子形式订立，而旧《劳动合同法》只强调书面形式，这一变化更加符合现代信息化的发展趋势。
2. 合同期限，新《劳动合同法》对固定期限劳动合同的订立提
出了更为严格的规定，规定了合同期限的最长和最短时间，同时对
劳动者在连续订立固定期限劳动合同时享有的权益做出了明确规定，以保护劳动者的稳定就业。
3. 合同解除，新《劳动合同法》增加了用人单位解除劳动合同
的情形和程序，明确了用人单位违法解除劳动合同应承担的责任，
同时对劳动者解除劳动合同的条件和程序也做出了明确规定，保障
了双方的合法权益。
4. 劳动报酬，新《劳动合同法》对劳动者的工资支付、加班工资、经济补偿等方面做出了更为详细的规定，加强了对劳动者劳动报酬权益的保护。
总的来说，新《劳动合同法》相较于旧版在保护劳动者权益、规范用人单位行为等方面做出了更为完善和细致的规定，更符合现代社会的发展需求，有利于维护劳动关系的稳定和和谐。
劳动法修订案解读：新旧劳动法的对比与解读
劳动法修订案解读：新旧劳动法的对比与解读随着社会经济的发展和劳动力市场的不断变化，劳动法作为保护劳动者权益的重要法律工具也需要与时俱进。
近期，国家对劳动法进行了修订，旨在进一步加强劳动者的权益保障，提升劳动力市场的稳定性和可持续发展。
本文将对新旧劳动法进行对比与解读，以更好地理解和应用这一法律修订案。
一、劳动合同与劳动关系旧劳动法在劳动合同方面多有笼统之处，对于劳动关系的维护与管理并不充分。
而新修订案明确了劳动者和用人单位的权利和义务，从而更好地规范劳动合同的签订和执行。
此外，修订案还加强了对劳动关系监督及纠纷解决机制的建立，为劳动者和用人单位提供了更多的保障和支持。
二、工资支付与福利待遇在工资支付方面，新修订案对工资的计算和支付进行了详细的规定，保障了劳动者的工资权益。
与此同时，修订案还规定了用人单位应当向劳动者支付的最低工资标准，确保了劳动者的基本生活需求。
另外，在福利待遇方面，修订案明确规定了用人单位应提供的福利项目和标准，从而为劳动者提供了更好的福利保障。
三、劳动时间与休假制度旧劳动法对劳动时间和休假制度仅有简单的规定，未能充分保障劳动者的休息和休假权益。
而新修订案明确规定了正常工作时间和加班工作时间的界定，并规定了劳动者的休假制度，确保劳动者的合法权益得到充分保障。
四、劳动保护与安全制度新修订案对劳动保护和安全制度进行了进一步加强。
修订案规定了用人单位应当建立健全的劳动保护制度，保障劳动者的人身安全和健康。
此外，修订案还对特殊群体劳动者的保护做出了明确规定，确保其享有平等的劳动权益。
五、劳动争议解决机制新修订案对劳动争议解决机制做出了重大改革。
修订案建立了更加便捷、高效的劳动争议解决方式，提供了多元化、灵活的解决渠道。
同时，修订案还鼓励双方当事人通过协商和调解解决劳动争议，促进劳动关系的和谐稳定。
综上所述，新旧劳动法的对比与解读清晰地展示了劳动法修订案对劳动者权益保障的重要进展。
通过更加明确的规定和制度建设，新修订案旨在提高劳动者的工作待遇、保护劳动环境、促进劳动关系的和谐稳定。
新劳动法和旧劳动法的区别
新劳动法和旧劳动法的区别中国劳动法具有与其他国家劳动法相似的理念,但由于国别差异,我国劳动法有其自身特点。
下面是由店铺分享的新劳动法和旧劳动法的区别，希望对你有用。
新劳动法和旧劳动法的区别亮点一：新《劳动合同法》也适用事业单位《劳动合同法》第二条：国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
《劳动合同法》第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的，依照本法有关规定执行。
”劳动合同法的适用范围与劳动法相比扩大了，尤其是将事业单位也纳入了新法的适用范围。
未来我国可能除了国家公务员、比照公务员管理的其他人员、农民、军人等，都将纳入劳动合同法的规范范围。
亮点二：劳动关系从用工之日起建立《劳动合同法》第七条明确规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
”《劳动合同法》还鼓励用人单位与劳动者签订书面劳动合同。
第十条规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。
根据《劳动合同法》用人单位还要要承担不签订书面劳动合同的不利后果。
亮点三：同一劳动者只能被“试用”一次《劳动合同法》对试用期主要限定了：试用期的期限，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月;试用期次数，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期;试用期的工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准;试用期中，用人单位不得解除劳动合同的情形。
劳动合同与协议书的区别
劳动合同与协议书的区别劳动合同与协议书是两种不同的法律文书，其主要区别体现在以下几个方面。
1. 性质不同：劳动合同是劳动法律关系的基本法律文书，是雇佣双方达成就业关系和约定权益的重要依据。
劳动合同是劳动者以个人自愿的方式与用人单位签订的，约定了双方的权利和义务。
而协议书则是一种具有约束力的法律文件，用于明确双方在特定事项上的共识或达成协议，并约定双方的权利和义务，可以用于涉及各种法律关系的协商和合作。
2. 内容不同：劳动合同主要包括劳动者的基本信息、工作内容、工作时间、劳动报酬、工作地点等劳动关系形成和终止的相关事项。
协议书的内容可以涉及更广泛的范围，可以是对某个具体事项的约定，如借款协议、合伙协议等，也可以是对团体或群体的共同约定，如劳动协议、全国协调与一致行动的原则等。
3. 适用范围不同：劳动合同适用于用人单位与劳动者之间的劳动关系。
劳动合同的签订必须符合劳动法和相关法规的规定，保护劳动者的合法权益。
协议书则适用于各种法律关系，不仅仅限于劳动关系。
协议书可以用于商业合作、法律纠纷解决、财产转让等方面，具有广泛的适用性。
4. 效力不同：劳动合同是劳动者与用人单位之间的法定劳动关系的主要依据，具有法律强制力。
当发生纠纷时，双方可以依法请求劳动争议仲裁或提起诉讼来维护自己的权益。
协议书虽然具有约束力，但其效力取决于其是否符合相关法律法规的规定，如果协议书的内容违法，双方达成的约定是无效的。
5. 形式不同：劳动合同必须采用书面形式，且应当签订在用人单位和劳动者双方能够明确的场所。
协议书在形式上没有具体的要求，可以采用书面、口头、电子等形式，只要双方真实意愿一致即可。
综上所述，劳动合同和协议书在性质、内容、适用范围、效力和形式等方面存在差异。
劳动合同是用人单位与劳动者之间法律关系的基础，对保障劳动者的权益起着重要作用；协议书则是各种法律关系的约定和协商的具体表现，具有更广泛的适用性。
无论是劳动合同还是协议书，双方在签订前应该认真了解其中的条款内容，确保自己的权益得到保护。
劳动合同法新旧的区别
不是!《劳动法》与新的《劳动合同法》是一般法与专门法的关系，或普通法与特别法的关系，在法理上说，特殊法优于一般法,所以在有冲突时适用《劳动合同法》。
以前只有《劳动法》没有《劳动合同法》，《劳动合同法》是对《劳动法》的补充、完善和具体化，注意不是取代。
问：《劳动合同法》与《劳动法》有什么联系？答：两部法律是特殊和一般、继承与发展的关系。
《劳动法》是一般法，综合性地对包括劳动合同制度在内的几乎所有劳动保障制度进行了概括或原则的规定，在劳动关系方面规定的主要是基础性的问题；《劳动合同法》是特别法，专门性地对劳动合同制度和劳动关系内容进行了具体规定，围绕劳动合同的订立、续订、履行、变更、解除、终止等方面做了全面的规范调整。
同时，《劳动合同法》在劳动合同制度上对《劳动法》的规定进行了细化，在一些重大问题上有新的突破，根据“特别法优于一般法”的原则，在相同问题上有不一致的规定时，《劳动合同法》的效力高于《劳动法》而优先适用。
答：首先，在立法原意上突显“依法治国”的理念和“构建和谐社会”的时代主题。
该法第一条规定：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
”该规定在《劳动法》突出强调“保护劳动者的合法权益”的基础上，同时注重并前置立法本身要解决的问题“完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务”，注重立法本身要完成的时代任务“构建和发展和谐稳定的劳动关系”，是我国社会主义法治工作日趋科学理性、日益符合“科学发展观”的强烈体现。
第二，在具体制度设计上有针对性地解决用工不签约和签约短期化的问题，以促进就业状态的稳定。
第三，首次以法律的形式对劳务派遣、非全日制用工等新情况进行了明确规定。
职工小张问：我们单位老是不与职工签订劳动合同，请问《劳动合同法》是如何解决这个问题的？答：为了督促用人单位依法与劳动者订立劳动合同，《劳动合同法》以加重用人单位管理责任和增加违法经济成本的方式设置了两项措施——根据该法第十四条三款和第八十二条一款的规定，用人单位未在自用工之日起一个月内订立劳动合同，但在自用工之日起一年内订立劳动合同的，应当在此期间向劳动者每月支付2倍的工资；用人单位自用工之日起满一年后仍然未与劳动者订立劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付2倍的工资外，还视为用人单位已经与劳动者订立了无固定期限的劳动合同。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
新旧劳动合同协议书法
的区别
文件编号TT-00-PPS-GGB-USP-UYY-0089
1、新《劳动合同法》中关于合同订立的规定：
“第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
用人单位应当建立职工名册备查。
”、“第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
” ，“第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
……”
2、针对劳动合同短期化，新《劳动合同法》规定：
“第十四条劳动者在该用人单位连续工作满十年的;或连续订立二次固定期限劳动合同，或除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同，”同时规定“第十四条……用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
” 对应的处罚措施是“第八十二条…… 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
”
3、新的《劳动合同法》中对试用期的改变：
“第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
”
“第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
”和“第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。
用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
”
对应的处罚：“第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
”
4、新的《劳动合同法》中关于合同变更规定：
“第三十三条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
第三十四条用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
”
5、新《劳动合同法》中试用期合同解除的规定：
“第三十七条……劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
”;而旧的《劳动法》中规定“第三十二条，在试用期内劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同”
6、新《劳动合同法》中劳动者终止合同规定：
“第三十八条用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。
”同时“第四十六条有不缴社保情形的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
”。
7、用人单位终止合同的规定：
“第四十条有下列情形之一的(包括工伤、不能胜任工作的情况)，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者
本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”
另外，“第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
”、“第八十四条……劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
”
8、劳务派遣：
“第五十七条劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。
”、
“第五十八条劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。
用工单位不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
”
“第六十条劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
”
“第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
”
“第六十七条用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
”
“第九十二条劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照;给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
”
9、“非全日制”工：
“第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
”、“第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。
非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
”
10、经济补偿金(以下情况，用人单位需支付补偿金)
A、劳动者行使“有因解约权”解除劳动合同。
B、用人单位非过错性解除劳动合同和裁减人员。
C、用人单位提出动议而协商解除劳动合同。
D、除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情况外，固定期限劳动合同期满终止。
E、用人单位宣告破产，被吊销营业执照，责令关闭，撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同。
F、法律，行政法规规定其他情况。
11、加班费的仲裁
仲裁时效：劳动争议发生之日起60天。
劳动争议发生之日的定义：用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。
用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
加班费的合法控制：
A、加班审批制度
B、调休制度
C、特殊工时制度
D、值班制度
E、专业外包
F、计算基数
G、书面拒付。