企业内部人力资源市场管理办法
企业人力资源管理办法
企业人力资源管理办法一、概述企业人力资源管理办法是为了规范企业内部人力资源管理工作，确保员工的权益得到保障，促进企业的稳定发展而制定的。
本办法适用于所有企业的人力资源管理工作。
二、招聘与录用1. 招聘需求：企业应根据业务发展需要和岗位要求，制定招聘计划，并经过相关部门审批后进行招聘。
2. 招聘渠道：企业可以通过招聘网站、校园招聘、内部推荐等多种渠道进行招聘。
3. 录用程序：企业应按照公平、公正、公开的原则，通过面试、考核等方式选拔合适的人才，并签订劳动合同。
三、员工培训与发展1. 培训计划：企业应制定员工培训计划，根据员工的岗位需求和个人发展需求，提供相关培训课程。
2. 培训方式：企业可以采用内部培训、外部培训、在线培训等多种方式进行员工培训。
3. 发展机会：企业应根据员工的工作表现和发展潜力，提供晋升、岗位调动等发展机会，激发员工的积极性和创造力。
四、薪酬与福利1. 薪酬制度：企业应建立合理的薪酬制度，根据员工的工作表现和市场行情，确定薪资水平，并及时进行调整。
2. 福利待遇：企业应提供合理的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、带薪年假等，满足员工的基本生活需求。
3. 绩效评估：企业应建立科学的绩效评估机制，根据员工的工作成果和能力发展，进行绩效考核，并据此确定奖惩措施。
五、劳动关系管理1. 劳动合同：企业应与员工签订劳动合同，明确双方的权利和义务，保障员工的合法权益。
2. 劳动纪律：企业应制定明确的劳动纪律，加强对员工的管理和监督，确保员工的工作质量和效率。
3. 劳动争议处理：企业应建立健全的劳动争议处理机制，及时处理员工提出的合理诉求和纠纷，维护劳动关系的稳定。
六、员工关怀与激励1. 员工关怀：企业应关心员工的生活和工作情况，提供必要的帮助和支持，增强员工的归属感和凝聚力。
2. 激励机制：企业应建立激励机制，通过薪酬激励、晋升机会、荣誉表彰等方式，激发员工的工作热情和积极性。
七、员工退出与离职1. 退出程序：员工如有辞职、退休、解雇等情况，应按照规定的程序办理相关手续。
内部人力资源市场管理试行办法
内部人力资源市场管理试行办法内部人力资源市场管理试行办法第一章总则第一条为适应现代企业制度要求，建立以市场为导向的企业用人机制，打破“干部”、“工人”身份界限，实现公司内部人力资源的优化配置，决定建立公司内部人力资源市场，特制定本办法。
第二条公司人力资源市场遵循国家的有关政策、法规；坚持用工、用人双向选择原则；坚持为工程项目和员工服务的原则；坚持公开、公正、平等、择优的原则。
第二章机构设置及职能第三条机构设置人力资源市场管理办公室设在人力资源部，具体负责人力资源市场工作。
人力资源市场依据党章规定成立党组织。
第四条人力资源市场管理办公室职责1、按程序办理进出人力资源市场的各类人员的相关手续；2、负责市场内人员工资、福利待遇的核定；3、负责收集和发布人力需求信息；4、推荐或组织市场内人员竞聘上岗或根据双向选择结果，安排人员上岗；5、监督参与劳务竞标；6、提出市场内人员培训计划，并组织实施；7、建立人力资源信息库及网络，掌握人力资源存量和余缺状况。
第三章人力资源市场进入条件和程序第五条进入条件下列人员或成建制的专业劳务队有重新上岗要求的经人力资源管理办公室审定可进入人力资源市场：1、机关的分流转岗人员；2、项目部的富余人员；3、工程队（公司或工班）未被选用或息工的人员或单位；4、新进员工及新接收的大中专毕业生和技校毕业生；5、因其他原因长期不能上岗或不在岗的人员。
第六条进入程序1、零星人员进入①.先由个人申请或原所在单位直接填报《员工进入人力资源市场审批表》；②.由所在项目部（或原所属单位）签署意见后报人力资源市场管理办公室。
原单位应详细填写反映其工作业绩、表现、素质、品质的鉴定栏，以便建立人力信息库和推荐上岗时参考；③. 由人力资源市场管理办公室审核汇总后，报经公司领导审批或经公司相关会议研究批准；④.审批后的一周内，人力资源市场管理办公室以正式函、传真或电话等形式通知单位或本人，转入工资和相应关系；2、集体进入（公司、工程队、工班）①.单位领导填制《集体进入人力资源市场审批表》，并报人员花名册;②.原所在项目部（或原所属单位）签署意见;③.报人力资源市场管理办公室审核;④.提请公司领导审批或经公司相关会议研究批准;⑤.审批后的一周内，人力资源市场管理办公室以正式函、传真或电话等形式通知单位，批准进入市场的单位在接到通知后一周内与人力资源管理办公室（或书面委托他人）联系报到同时转入工资及相应关系。
人力资源管理办法范本
人力资源管理办法范本第一章总则第一条为了规范企业内部的人力资源管理工作，保障员工的合法权益，提高人力资源管理的效率和水平，制定本人力资源管理办法。
第二条本人力资源管理办法适用于所有在本企业工作的员工。
第三条本人力资源管理办法的实施原则包括公平、公正、公开、自愿、互利和善意等。
第四条本人力资源管理办法的内容包括人员招聘、员工入职、员工培训与发展、员工考核与薪酬、员工福利与奖惩、员工离职等方面。
第五条人力资源管理部门负责本企业人力资源管理的具体实施和执行。
第二章人员招聘第六条人力资源管理部门根据企业发展需要，制定人员招聘计划。
第七条人力资源管理部门与相关部门合作，开展人才储备，确保企业在未来的发展中具备足够的人力资源。
第八条人力资源管理部门可通过招聘网站、招聘会、猎头公司等方式进行人员招聘。
第九条人力资源管理部门对应聘人员进行综合评估，包括面试、能力测试、背景调查等。
第十条企业对录用的员工应签订劳动合同，并按规定进行入职手续。
第三章员工入职第十一条新员工入职前，应向人力资源管理部门提供必要的个人信息，包括身份证、学历证明、健康证明等。
第十二条人力资源管理部门根据企业需要，对新员工进行入职培训，并向其介绍企业的基本情况和相关规章制度。
第十三条新员工入职后，应按规定参加岗前培训，并通过考核。
第四章员工培训与发展第十四条企业建立健全员工培训制度，根据员工的实际情况和职业需求，制定相应的培训计划。
第十五条员工培训方式包括内部培训、外部培训、职业发展指导等。
第十六条企业鼓励员工参加各类专业培训和学习，提升个人能力和综合素质。
第十七条企业建立员工职业发展通道，为有发展潜力的员工提供晋升和职业发展机会。
第五章员工考核与薪酬第十八条企业建立科学合理的员工考核制度，包括年度绩效考核和阶段性考核等。
第十九条员工的薪酬包括基本工资、绩效奖金、津贴福利等，根据员工的工作表现和贡献确定。
第二十条企业薪酬制度应公平合理，没有性别、年龄、种族等歧视。
内部人力资源市场管理办法
兖州煤兖州煤业股份有限公司东滩煤矿关于印发《内部人力资源市场运行管理办法》的通 知矿属各单位，机关各科室：为进一步深化“三项”制度改革，推进内部市场化建设，充分利用市场机制调动员工积极性，提高工作效率，经矿党政研究、矿职工代表团（组）长与各专门工作委员会负责人联席会议讨论通过，特制定本办法，现印发给你们，望认真贯彻执行。
兖州煤业股份有限公司东滩煤矿2015年2月2日－1－兖州煤业股份有限公司东滩煤矿内部人力资源市场运行管理办法第一章 总则第一条为进一步深化“三项”制度改革，推进内部市场化建设，充分利用市场机制调动员工积极性，建立人员能进能出、干部能上能下、收入能增能减新机制，提高工作效率，促进人力资源合理流动，根据上级有关规定，结合实际，制定本办法。
第二条人力资源市场运行原则：（一）坚持双向选择、平等交易原则；（二）坚持公开、公平、公正原则；（三）坚持效率优先，人尽其才原则。
第三条本办法适用于东滩煤矿内部人力资源市场运行、交易、流动管理(具体办法见附件1)。
第二章 组织机构及职责范围第四条为加强我矿人力资源市场建设工作领导，矿成立由矿长、党委书记任组长，领导班子其他成员任副组长,各副总、人力资源科(组织科)、经营管理科、内部市场办、党委工作科、综合办公室、纪委监察科、工会主要负责人为成员的人力资源市场运行领导小组，负责人力资源市场的全面指导和协调工作。
第五条领导小组下设办公室，办公室设在人力资源科(组织科)，人力资源科(组织科)科长任办公室主任，其他成员由相关－2－工作人员组成。
具体负责人力资源市场组建，制定相关管理培训制度，建立人力资源市场培训、交易平台，办理人力资源相关手续，提供政策咨询结算服务。
负责人力资源交易需求信息发布和市场内人员管理、培训、考核，制定市场价格指导线和市场日常运行管理、综合协调和各级市场人力资源定员需求审核工作。
第六条各基层单位成立内部人力资源市场领导小组，具体负责单位定编定员标准制定及人员管理、培训、考核制度的实施工作。
公司内部人力资源管理制度
公司内部人力资源管理制度
引言
本文旨在制定并规范公司的人力资源管理制度，以保证人力资
源的合理利用、培养、激励和监督。
本制度适用于本公司所有员工，旨在提高员工工作积极性和满意度，提高企业效益。
人事招聘与录用
公司人事部门应按照职位要求和企业发展需要，合理招聘和录
用具备相关专业能力和责任心的人才。
同时，应依据工作表现及时
对员工进行考核，有问题需要及时反馈并予以纠正；同时，应依据
工作表现合理安排晋升和涨薪机制，完善员工培训和晋升通道。
薪酬管理
公司应向员工提供合理、公正的薪酬，与员工工作表现相符。
薪酬应按照岗位等级和贡献度进行核算，公司应根据市场行情适时
调整薪资待遇，为员工提供合适的福利和保障，并建立健全的员工
激励和考核机制。
培训与发展
公司应根据员工实际业务需要和自身战略需要，建立相应的培训与发展计划，不断提升员工个人素质和业务能力，以及完善现有体系，以便员工在发展过程中能够得到全方位的支持和帮助。
劳动关系和员工保障
公司应规范劳动关系，建立健全的员工手册和合同，明确双方权利义务，并及时解决工作中出现的问题和纠纷。
同时，公司需落实责任和义务，保障员工的休息和健康，确保工作环境的安全和健康，关注员工的身体和心理健康，建立健全员工安全与保障机制。
总结
公司内部人力资源管理制度的建立将有助于实现公司发展战略和员工价值最大化的目标。
公司应通过定期改进和完善管理制度，推动公司健康、持续发展。
同时，员工也应积极配合和遵守规定，共同营造和谐的工作氛围。
公司人力资源市场管理办法
公司人力资源市场管理办法第一篇：公司人力资源市场管理办法关于加强内部人力资源市场管理的意见集团公司所属各单位、机关各部室：为全面贯彻集团公司“两调整、两提高”战略举措，持续深化企业内部改革，充分发挥内部人力资源市场的高效配置资源作用及“蓄电池”作用，加快人力资源有序流动，提高人力资源利用效率，实现企业和谐稳定、持续健康发展，根据《劳动法》、《劳动合同法》和《就业服务与就业管理规定》等法律法规，以及省政府国资委关于深化企业劳动人事分配制度改革精神，结合集团公司实际，对内部人力资源市场管理提出如下意见。
一、统一思想，提高认识，积极引导当前，集团公司人力资源结构调整工作已进入攻坚阶段。
加强内部人力资源市场管理是优化人力资源结构、有序分流富余人员、实现人力资源价值最大化的重要手段，是集团公司应对当前复杂严峻的宏观经济形势、稳运行、保增长、促发展的客观需要，是加快管理升级、实现发展转型的必然趋势。
内部人力资源市场建设涉及广大员工的切身利益，关乎集团公司改革发展与和谐稳定大局。
各级单位要从讲政治、顾大局、促发展的高度，充分认识其重要性、复杂性和艰巨性，切实把握工作时机和工作力度，提高工作针对性、预见性和实效性，畅通富余人员退出渠道，做好转岗培训，有条不紊地推进人员调剂与分流，保障企业平稳有序健康发展。
各单位要进一步加大宣传力度，深入开展形势教育，做好正向引导，要切实让广大员工明白：推动企业科学发展必须按市场规律办事，企业可持续发展是员工利益的根本保障，是“以人为本、人企合一”的真正内涵。
要通过广泛宣传发动和开展耐心细致的思想工作，取得共识，赢得支持，形成“同舟共济战危机”的浓厚氛围。
二、加强领导，分级负责，协同推进进一步健全内部人力资源市场管理机制，成立集团公司内部人力资源市场管理领导小组及办公室，与人力资源结构调整领导机构合并管理。
各成员企业及其所属区域公司、矿（厂）等单位，也要根据自身实际成立相应机构，加强领导，强化管理。
公司内部人力资源管理制度(范本)
公司内部人力资源管理制度(范本)第一章总则第一条目的和依据本制度的目的是规范公司内部的人力资源管理行为，确保人力资源工作的科学性、公正性和规范性，促进企业的稳定发展。
本制度依据相关法律法规和公司的章程而制定。
第二条适用范围本制度适用于公司所有的内部人力资源管理活动。
第三条定义和术语解释1. 人力资源：指由人组成的、为公司创造价值的一切资源，包括员工、管理层和其他与公司关系密切的人员。
2. 人力资源管理：指对人力资源进行组织、计划、发展、激励和监督的管理活动。
3. 内部人力资源管理活动：指公司内部对员工的招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等方面的管理工作。
第二章招聘与录用第四条招聘岗位1. 公司根据业务需求和人员配置计划，确定招聘岗位的数量、要求和职责。
2. 招聘岗位应当公开、公正，不得歧视任何应聘人员。
第五条招聘程序1. 招聘程序包括招聘需求确定、岗位发布、简历筛选、面试评估等环节。
2. 招聘程序应当公平、透明，确保候选人的选择具有科学性和公正性。
第六条录用原则1. 公司在录用员工时应当注重其专业能力、资历和道德品质。
2. 录用决策应当公正、非歧视，并经过相关审批程序。
第七条录用合同1. 录用后，公司与员工应当签订书面的劳动合同，并明确双方的权利和义务。
2. 劳动合同应当符合法律法规的规定，明确工作内容、工作地点、薪酬福利、绩效评估等相关条款。
第三章培训与发展第八条培训需求1. 公司根据岗位要求和员工发展需求，确定培训的内容和形式。
2. 培训需求应当经过科学的调研和评估，确保培训活动的有效性和实用性。
第九条培训计划1. 培训计划应当制定合理和可行的培训目标、内容、时间和资源安排。
2. 培训计划应当经过相关部门的审批，并与员工进行沟通和确认。
第十条培训实施1. 培训实施应当由专业的培训师或外部专家负责，确保培训内容的传递和效果的评估。
2. 培训实施应当根据培训计划的要求进行。
第十一条培训评估1. 培训评估应当考察培训的效果和参训人员的反馈意见。
内部人才市场管理办法
内部人才市场管理办法第一条目的1、解决公司业务发展所带来的人员需求；2、解决主管级、经理级员工的跨区域晋升需要和地域归属需求。
第二条适用范围本办法适用于万千百货总部及各地公司经理、主管级员工。
第三条调动方式1、晋级调动；2、平级调动。
第四条调动标准1、晋级调动主管晋级调动标准：（1）教育背景、年龄要求：（2）在原岗位工作9个月以上；（3）半年考核或年度考核成绩在B级及以上；（4）通过晋级调动测评/考核。
经理晋级调动标准：（1）教育背景、年龄要求：（2）在原岗位工作9个月以上；（3）半年考核或年度考核成绩在B级及以上；（4）接受过中层提升训并且成绩合格；（5）通过晋级调动测评/考核。
2、平级调动主管平级调动标准：（1）在原岗位工作6个月以上；（2）半年考核或年度考核成绩在C级及以上。
经理平级调动标准：（1）在原岗位工作9个月以上；（2）半年考核或年度考核成绩在C级及以上。
3、为打通内部员工晋升通道，各项标准具体说明如下：（1）内部调动人员教育背景要求较外部招聘低一档；（2）内部调动人员主管晋升经理年龄要求较外部招聘人员放宽3岁，经理晋升副总经理年龄要求较外部招聘人员放宽2岁；（3）晋级测评采用访谈和360度测评的方式，具体考察申请调动人业绩情况、专业能力、敬业度、工作风格、融入公司文化执行公司制度情况，最终给出晋级测评通过或不通过结论。
第五条人才信息管理1、信息收集（1）公司推荐：各地公司推荐本公司有意愿参与内部人才市场的员工填写申请调动人员信息表，并定期更新相关信息，每季度最后1周内报总部人力资源行政部；（2）员工报名：员工自行向总部人力资源行政部申请报名。
总部人力资源行政部组织总部申请调动人员信息收集。
详见附件1。
2、条件审核各地公司依据员工参与内部人才市场的条件对本公司申请调动人员信息做初步审核；总部人力资源行政部对申请调动人员材料做复核。
3、测评总部人力资源行政部组织申请调动的主管、经理的晋升测评，平级调动不组织测评。
公司人力资源市场管理办法
公司人力资源市场管理办法四、加强内部人力资源市场的日常管理(一)明确市场定位。
各单位建立内部人力资源市场不能单纯以“减人”为目的，要立足于“分流与安置并重”、“提高员工素质和优化人力资源结构并重”，着力抓好内部人力资源市场人员的转岗培训和调剂工作，努力实现“进来一批、培训一批、安置一批、退出一批”，达到平衡优化。
要充分发挥人力资源市场的“蓄电池”作用，通过加强对进入人力资源市场人员的动态管理，切实提高在岗人员的工作动力和待岗人员的竞争力，激发人力资源活力与潜力。
(二)实行分类管理。
根据进入内部人力资源市场人员情况建立分类管理制度。
一是对精简富余人员、待分配人员等实行集中管理，积极参与内部及各单位间的人力资源调剂。
二是对经考核不能胜任岗位人员、部分丧失劳动能力人员、违反劳动纪律人员等，要按转岗或入职要求进行针对性技能培训，做好转岗或入职工作。
三是对伤病人员要按规定提供相应服务、做好劳动能力鉴定，并按规定做好返岗、转岗培训及退休、退职或终止、解除劳动合同工作。
四是对其他不在岗人员，要以加强劳动合同梳理与管理为主，逐步按规定程序解除劳动关系。
五是积极鼓励进入人力资源市场的人员面向社会，拓宽就业渠道，实现自主择业就业。
(三)做好培训工作。
要将内部人力资源市场人员培训纳入各单位整体培训计划，特别是对富余分流人员可分批选拔安排到各培训中心或技校分专业进行集中培训，做好转岗再就业准备。
各级培训部门要在充分调研的基础上，制定针对性强的培训计划，提高培训实效，切实满足技能提升及转岗需要。
参加转岗培训的人员应当与人员需求或招聘单位签订订单式委托培养协议，培训费由委培单位负担，培训期满考核合格，按原培训计划要求转岗。
培训结束后不按协议要求上岗的，解除劳动合同。
(五)健全管理制度。
要因地制宜制定完善培训、考勤、考核等各项制度，严格管理，强化纪律，加强考核，要以管理考核作为内部人力资源市场人员工资核算或生活费发放的依据。
公司人力资源管理办法
公司人力资源管理办法一、总则公司人力资源管理办法（以下简称“管理办法”）是为规范公司内部人力资源管理行为，促进员工的稳定发展和公司的可持续发展而制定的。
本管理办法适用于公司全体员工。
二、招聘与录用1. 招聘程序：公司将根据业务需求和岗位要求，制定招聘计划，并通过内部推荐、招聘网站发布等方式进行招聘。
招聘程序应公开、公平、公正，遵循择优录用原则。
2. 录用程序：经过招聘程序筛选出的候选人，应进行面试、考核等环节，最终确定录用人选。
录用程序应透明、公正，遵循能力和潜力相结合的原则。
三、员工培训与发展1. 培训计划：公司将根据员工的岗位需求和个人发展需求，制定培训计划。
培训计划应包括新员工培训、岗位培训、职业发展培训等内容，以提升员工的综合素质和专业能力。
2. 培训方式：公司将采用多种培训方式，包括内部培训、外部培训、在线培训等，以满足员工的学习需求。
3. 培训评估：公司将对培训效果进行评估，以确保培训的有效性和可持续性。
四、绩效考核与激励1. 绩效考核标准：公司将制定明确的绩效考核标准，包括工作目标、工作态度、团队合作等方面的评估指标。
绩效考核应公正、客观，并与员工的薪酬、晋升等相关。
2. 绩效激励措施：公司将根据绩效考核结果，给予员工相应的薪酬激励、晋升机会和培训发展机会，以激励员工的积极性和创造力。
五、员工关系管理1. 企业文化建设：公司将积极营造积极向上、团结互助的企业文化氛围，提倡员工之间的相互尊重和团队合作。
2. 内部沟通与反馈：公司将建立健全的内部沟通机制，鼓励员工提出建议和意见，并及时给予反馈。
3. 员工福利保障：公司将提供合理的员工福利保障，包括社会保险、住房公积金、带薪年假等，以满足员工的基本生活需求。
六、员工离职管理1. 离职程序：员工如需离职，应提前向公司提交书面辞职申请，并与公司协商解决相关事宜。
2. 离职手续：公司将按照相关法律法规和公司规定，办理员工离职手续，包括办理离职手续、结算工资福利等。
古汉山矿内部人力资源市场管理办法
古汉山矿内部人力资源市场管理办法为适应矿井发展需要，建立以市场为导向的内部用人机制，淡化原有编制管理，划小分配核算单元，确保矿井生存和发展，决定建立古汉山矿内部人力资源市场，特制定本办法。
一、目的（一）合理配置矿井人力资源，解决生产过程中出现的劳动力资源的富余或浪费，及时调剂人力资源的余缺，有利于各类人员根据生产饱满情况进行合理流动。
（二）体现市场竞争的氛围，营造公平竞争的环境。
（三）改革矿井内部用工制度，消除机构臃肿、工资发放不合理等现象。
（四）组织机构上实施“松散型”管理，薪酬分配上实施“小组型”核算单元管理。
促进矿井内部单位之间的劳动力流动，增强企业活力。
二、组织领导为进一步健全内部人力资源市场管理机制，成立矿内部人力资源市场管理领导小组及办公室。
组长：矿长副组长：党委副书记工会主席生产矿长总工程师机电矿长安全矿长总会计师成员：副总师及各科室、基层区队（车间）负责人。
领导小组下设办公室，办公室设在劳资科，具体负责内部人力资源市场日常管理工作。
三、内部人力资源市场的组成结合古汉山矿实际，内部人力资源市场包括三类五大分市场：第一类生产服务市场，为虚拟市场，人员归属仍为原单位编制管理，主要承担系统内单项工程或零星工程作业任务。
包括采掘一线市场、井下辅助市场、地面服务市场；第二类再就业劳务市场，为实体市场，人员由人力资源市场管理办公室统一管理，主要补充生产服务市场不足人员；第三类政策性安置市场，主要由内部退养、协理员等政策性安置人员组成，原则上按照规定薪酬待遇离岗休息，达到退休年龄时正式办理退休手续。
四、进入内部人力资源市场的对象（一）生产服务市场1. 因机构改革、技术革新、生产布局和系统优化、劳动效率提高、劳动定员与劳动组织优化等原因引起的相对富余人员；2. 采、掘、开、修等生产单位，月度生产不足暂时闲置人员；3. 按“岗位规范”和“职业技能标准”要求，经考试、绩效考核或评价不能胜任岗位要求的人员；4.根据集团公司人力资源结构调整要求，按照“岗位工作适度饱满”的岗位配置原则，井下辅助及地面单位工作任务相对轻松的人员；5.现有辅助、地面后勤及科室管理人员（临时性抽调）。
公司人力资源管理办法(国有企业适用)
公司人力资源管理办法(国有企业适用)1. 引言本《公司人力资源管理办法》（以下简称“办法”）适用于国有企业，旨在规范企业内部的人力资源管理和运作。
本办法的制定和实施旨在提高企业的绩效和竞争力，促进员工的个人发展和福利，建立积极的工作环境。
2. 人力资源规划2.1 公司应根据企业发展战略和业务需求，进行人力资源规划，包括岗位需求分析、人员编制规划等。
2.2 人力资源规划应与企业的战略目标相一致，确保企业在人员配置上的合理性和有效性。
3. 招聘与录用3.1 招聘工作应公开、公平、公正，通过多种渠道吸引有能力和合适的人才加入企业。
3.2 录用程序包括简历筛选、面试、背景调查等环节，确保录用的员工具备相应的能力和素质。
4. 岗位培训与发展4.1 公司应制定培训计划，为员工提供必要的岗位培训，以提高员工的业务能力和职业技能。
4.2 公司应鼓励员工参加职业发展培训，提供晋升和岗位轮岗机会，促进员工个人成长和发展。
5. 岗位评价和薪酬管理5.1 公司应建立岗位评价体系，根据岗位的职责和能力要求，制定合理的薪酬档次和激励机制。
5.2 薪酬管理应公平合理，按照员工的工作表现和能力发放相应的薪酬，激励员工积极工作和提高绩效。
6. 劳动关系管理6.1 公司应建立健全的劳动合同制度，确保员工的合法权益，落实劳动法律法规和相关政策。
6.2 公司应积极发展和维护良好的劳动关系，加强与员工沟通和协商，妥善处理劳动纠纷和冲突。
7. 员工福利和保障7.1 公司应提供符合法律要求的员工福利和保障，包括但不限于社会保险、福利待遇、节假日休假等。
7.2 公司应关注员工的身心健康问题，提供健康体检和心理咨询等服务，关心员工的生活和工作平衡。
8. 绩效考核和激励机制8.1 公司应建立科学的绩效考核体系，根据员工的工作目标和完成情况，评估绩效并给予相应激励。
8.2 激励机制应包括多种形式，如奖金、晋升、荣誉表彰等，鼓励员工不断提升工作能力和个人业绩。
企业公司内部人力资源市场激励考核管理规定
公司内部人力资源市场激励考核管理规定第一章总则第一条为促进公司内部市场高效规范运行，提升人力资源效率效益，进一步支撑公司发展，结合公司实际，制定本规定。
第二条通过内部市场评价与激励，激发公司系统各单位及广大员工参与内部市场优化配置的积极性，促进公司范围内人力资源的优化配置与高效利用。
第三条内部市场评价与激励遵循以下主要原则：（一）科学评价，控总量。
建立科学合理的工作评价体系，对各单位内部市场运行及人员配置情况进行评价，准确评估人员配置水平，鼓励人员精简配置，提升劳动生产率。
1（二）激励引导，促优化。
建立双向激励机制，健全内部市场运行看板及评价体系，强化评价结果应用，引导员工广泛参与，实现人员优化配置，为公司发展提供坚强的人力资源支撑。
（三）着力提升，重成效。
以提升效率效益为根本目标，督促各单位控制总量、盘活存量、优化结构、控制成本，通过人力资源流动配置，促进人岗匹配，实现公司与员工共同发展。
第四条根据内部市场中“员工”、“单位”两大主体特点，分别进行评价与激励。
第五条本规定适用于公司全资、控股单位，代管单位参照执行。
第二章管理职责第六条公司人力资源部是内部市场评价与激励的归口管理部门，主要职责：（一）负责制定公司内部市场激励考核管理规定。
（二）负责指导、监督、考核各单位内部市场建设运营工作。
第七条各单位及其所属单位（以下简称“各级单位”）人力资源管理部门主要职责：（一）负责贯彻落实公司内部市场激励考核管理规定。
2（二）负责指导、监督、考核所属单位内部市场建设运营工作。
（三）接受上级单位的监督、检查和考核并改进提升。
第三章员工激励管理第八条通过实施薪酬激励、荣誉激励、积分激励、职业生涯发展激励等措施，引导员工积极参与内部市场。
第九条经组织安排的挂职锻炼、人才帮扶、人员借用、劳务协作人员在原单位的工资、保险、福利等待遇不变。
第十条因工作需要，经组织调配、岗位竞聘方式到异地工作人员，首次从派出单位到接收单位时所发生的交通费、伙食补助费、公杂费等费用，按照公司差旅费管理办法有关规定标准，由接收单位报销。
企业人力资源管理办法(样本)
人力资源管理办法（样本）第一章总则第一条为规范集团人力资源管理，明确集团总部与公司人力资源管理的职责和权限，有效地开发和利用集团人力资源，积聚人力资本，制定本办法。
第二条集团总部设人力资源部，负责集团人力资源规划、开发与管理，公司人事部门负责执行集团人力资源管理规定，并具体负责本公司人事管理工作。
第三条集团员工聘用、试用、调干（工）、职务任免、调迁、解聘、辞职、培训、考核、奖惩、薪酬等事项除国家有关规定外，均按本办法执行。
第四条本办法适用于集团总部及其直属全资公司；控股公司经各自董事会讨论通过，可参照执行。
第二章员工聘用、调动、职务任免及离职（岗）第五条员工聘用。
（一）集团总部每年初核定各公司岗位编制，公司不得超编制招聘和使用员工。
（二）集团总部、公司需增加人员时，应经集团总裁或公司总经理批准后，报集团人力资源部纳入统一招聘计划，依据应聘者的能力、品德、学识、体格及应聘岗位任职条件，采取面试和考试相结合的形式，由集团总部或公司组织向社会招聘。
第六条员工试用与录用。
（一）新进人员经考试或面试合格和审查批准后，由人事部门办理试用手续。
试用期三个月，期满合格后，方可正式录用；但表现优秀者，可适当缩短试用时间。
正式录用的员工，需签订用工合同。
（二）试用人员报到时，人事部门应查验其身份证、毕业证、学位证、技术职务任职资格证，并收齐以下证件，建立员工管理档案：1、毕业证书、学位证书复印件2、技术职务任职资格证书复印件3、身份证复印件4、一寸半身免冠照片二张5、本人简历6、其它必要的证件（三）凡有下列情形者，不得录用：1、剥夺政治权利尚未恢复者；2、被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者；3、吸食毒品或有其它严重不良嗜好者；4、贪污、拖欠公款，有记录在案者；5、患有精神病或传染病者；6、因品行恶劣，曾被政府行政机关惩罚者；7、身体状况不能适应岗位工作者；8、经认定其它不适合者。
（四）对试用人员分派工作后，应促其立即赴分派的单位、岗位工作；如因品行不良，试用期内工作状态欠佳或无故旷职者，可随时终止试用。
企业内部人力资源管理办法
企业内部人力资源管理办法第一章总则为了规范企业内部的人力资源管理工作，提高员工的工作积极性和满意度，促进企业的持续发展，制定本《企业内部人力资源管理办法》（以下简称“办法”）。
第二章招聘与录用1. 招聘目标企业应根据业务发展需要，制定招聘计划，并确保招聘目标与企业发展战略相一致。
2. 招聘程序企业应建立招聘程序，包括发布招聘信息、简历筛选、面试评估、背景调查等环节，确保公平、公正、透明。
3. 录用标准企业应根据岗位要求和个人能力，制定明确的录用标准，并遵循公平、择优原则进行录用。
第三章员工培训与发展1. 培训需求分析企业应定期进行员工培训需求分析，根据岗位要求和员工发展需要，制定培训计划。
2. 培训形式企业可以采用内部培训、外部培训、在线培训等形式进行员工培训，以提升员工的专业能力和职业素养。
3. 发展机会企业应为员工提供晋升、岗位轮岗、跨部门交流等发展机会，激发员工的工作动力和创造力。
第四章绩效考核与激励1. 绩效考核指标企业应制定科学合理的绩效考核指标，根据岗位职责和个人目标，评估员工的工作表现。
2. 绩效激励措施企业应根据绩效考核结果，制定相应的激励措施，包括薪酬激励、晋升机会、荣誉表彰等，激发员工的积极性和工作热情。
第五章员工关系管理1. 员工沟通企业应建立健全的员工沟通机制，定期组织员工会议、座谈会等形式，倾听员工的意见和建议。
2. 纠纷处理企业应建立纠纷处理机制，及时处理员工之间的纠纷，维护良好的员工关系。
第六章员工福利与待遇1. 基本福利企业应提供符合法律法规要求的基本福利，包括社会保险、住房公积金等，保障员工的基本权益。
2. 附加福利企业可以根据经济状况和员工需求，适当提供附加福利，如节日福利、员工旅游等，提升员工的福利待遇。
第七章人力资源信息管理1. 信息收集企业应建立完善的人力资源信息管理系统，及时收集和更新员工的基本信息、培训记录、绩效评估等。
2. 信息保密企业应加强对人力资源信息的保密工作，确保员工的隐私权利不受侵犯。
内部人才市场化管理办法
正星科技有限公司内部人才市场化管理办法(试行)第一章、目的为员工实现个人价值提供环境，充分激活公司人力资源，形成“上岗有竞争、任职有评价、晋升靠业绩、调整有依据”的人力资源优化配置模式，建立并规范公司内部人才市场，盘活人力资源，特制定本办法。
第二章、原则遵循严格、公平、公开、公正原则。
第三章、适用范围适用于全体员工。
第四章、内部人才市场化第一条内部人才市场供给1、人才储备库为满足公司人才梯队建设和后备管理、技术人才培养，建立公司人才储备库。
（1）进入条件根据公司经营战略发展需要，连续两年年度考核居前20％的人员，以及公司主管级以上人员，进入人才储备库。
（2）重点培养支持政策进入人才储备库的员工下一年度可以获得2次符合自我发展的培训机会。
（3）职业生涯发展进入公司人才储备库的人员，在参加公司中层管理岗位或技术岗位选拔时，优先考虑。
2、待岗中心（1）劳动合同期未满出现下列情况的任职者，进入公司待岗中心。
A、高层管理人员：按照目标管理方案，当年综合业绩考评得分低于85分的，提交公司董事会决定是否续聘；B、部门经理或主任：按照目标管理方案，当年部门综合业绩考评得分低于85分的，部门经理或主任岗位提交公司进行竞聘；C、营销人员：连续两个自然年度销售额均不足市场计划任务量的60%；D、服务人员：年度评级考核成绩不合格者；E、其他被证明不能胜任本职工作岗位的情况；F、相关制度中规定的其他情况。
（2）待岗认定1由人力资源部代表公司认定是否待岗，对是否符合待岗条件拥有一票否决权，不符合待岗条件的人员，仍由原部门负责日常管理及工作安排。
（3）待岗手续办理A、由原部门负责人填写《员工待岗呈报表》，经部门主管副总、人力资源部、总经理批准或以公司正式发文为准。
B、人力资源部向待岗员工发送《员工待岗通知单》。
C、待岗员工接到通知2个工作日内办理完原岗位的工作交接手续，到人力资源部报到，逾期不报到者按旷工处理。
（4）待岗人员管理A、待岗期间由人力资源部根据实际情况制定培训计划、安排待岗期间工作。
公司内部人力管理制度
第一章总则第一条为加强公司内部人力资源管理，提高人力资源管理水平，保障公司各项工作的顺利进行，特制定本制度。
第二条本制度依据国家有关法律法规、公司章程以及相关政策，结合公司实际情况，旨在规范公司内部人力资源管理工作。
第三条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于招聘、培训、考核、薪酬、福利、劳动合同管理等各个环节。
第二章人力资源规划第四条公司人力资源部负责制定公司中长期人力资源规划，包括人员需求、岗位设置、培训计划等。
第五条人力资源部根据公司发展战略和生产经营需要，定期分析、评估人力资源状况，提出优化人力资源配置的建议。
第六条人力资源部根据公司年度工作计划，编制年度人力资源预算，报公司领导审批后执行。
第三章招聘与录用第七条公司招聘遵循公开、公平、公正、择优的原则，严格按照招聘程序进行。
第八条人力资源部负责招聘信息的发布、应聘者的筛选、面试安排等工作。
第九条公司招聘人员需符合岗位要求，具备相应的工作能力和素质。
第十条人力资源部对录用人员进行背景调查，确保录用人员符合公司要求。
第四章培训与发展第十一条公司重视员工培训与发展，制定年度培训计划，提高员工综合素质。
第十二条人力资源部负责组织各类培训活动，包括岗前培训、在职培训、晋升培训等。
第十三条公司鼓励员工参加外部培训，提升个人能力。
第五章考核与晋升第十四条公司实行定期考核制度，考核内容包括德、能、勤、绩等方面。
第十五条人力资源部负责考核工作的组织实施，考核结果作为员工晋升、奖惩的依据。
第十六条公司建立公平、公正的晋升机制，为员工提供晋升机会。
第六章薪酬与福利第十七条公司薪酬体系以岗位价值、绩效、市场水平为基础，体现多劳多得、优绩优酬的原则。
第十八条人力资源部负责制定公司薪酬政策，包括薪酬结构、薪酬水平、薪酬调整等。
第十九条公司为员工提供完善的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、带薪休假等。
第七章劳动合同管理第二十条公司与员工签订劳动合同，明确双方权利和义务。
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企业内部人力资源市场管理办法第一章总则第一条为进一步深化*&@#%公司（以下简称“公司”）内部人力资源市场（以下简称“内部市场”）建设，促进人力资源优化配置和高效利用，结合公司实际，制定本办法。
第二条本办法所称内部市场是指在公司范围内, 以盘活存量、优化配置、集约提效为目标，通过构建人力资源供需平台，运用组织行为或模拟市场机制开展员工流动，促进人力资源高效利用，实现供需平衡的内部机构、场所及相关活动的总和。
第三条内部市场活动应当遵守国家法律法规及公司政策规定，坚持“集约管理、分级负责；信息公开、双向选择；统筹规范、流动有序；优化配置、双效提升”等原则。
第四条本办法适用于公司全资、控股单位，代管单位参照执行。
第二章管理职责第五条公司人力资源部是内部市场建设运营的归口管理部门，主要职责：（一）负责制定公司内部市场管理制度。
（二）负责协调解决内部市场建设运营中的突出问题。
（三）负责建设、维护、完善公司内部市场信息平台。
（四）负责组织实施跨单位管理、技术和技能岗位人才帮扶；负责公司系统内员工跨单位调入省公司、省公司所属非在京单位员工调入在京单位、公司系统外人员调入省公司的审批等具体工作。
（五）负责指导、监督、考核公司系统单位内部市场的建设运营。
（六）负责公司安排的内部市场建设运营等其他工作。
第六条公司人事董事部主要职责：（一）负责组织实施总（分）部的岗位竞聘工作；组织实施直属单位员工的跨单位岗位竞聘工作。
（二）负责组织实施总（分）部的挂职、挂岗锻炼工作；组织实施直属单位员工的跨单位挂职、挂岗锻炼工作。
（三）负责组织实施处级及以上干部的跨单位人才帮扶工作。
（四）负责总（分）部及直属单位人员借用的审批，以及公司系统员工借用到中央国家机关、各部委的审批。
（五）负责公司系统内员工调入总（分）部和直属单位、直属单位所属非在京单位员工调入在京单位、公司系统外人员调入总（分）部和直属单位的审批。
（六）按照干部管理权限负责相应干部的退出管理工作。
第七条省（自治区、直辖市）=力公司（以下简称“省公司”）和直属单位（省公司和直属单位统称“各单位”）人力资源管理部门主要职责：（一）负责贯彻执行公司内部市场管理制度和各项管理要求，制定落实措施。
（二）负责组织开展本单位内部市场的建设运营，制定实施方案或差异条款。
（三）负责协调解决本单位内部市场建设运营中的重大事项和突出问题。
（四）负责指导、监督、考核所属单位的内部市场建设运营。
第八条各级人力资源管理部门主要职责：（一）负责贯彻落实上级单位内部市场管理的有关规定、工作要求和计划指标。
（二）负责做好人力资源供需分析，制定实施方案，开展人员优化配置和依法依规退出。
（三）负责内部市场建设运营等其他工作。
第九条公司总部专业部门、各单位及其所属单位（以下简称“各级单位”）专业部门主要职责：（一）负责提出专业用工需求和配置优化方案，开展配置效果分析和评估。
（二）负责配合人力资源管理部门开展专业人员配置，为内部市场建设运营提供专业支撑。
（三）负责组织开展专业人员培训，做好专业人才储备。
第三章配置方式第十条内部市场人员配置方式主要包括岗位竞聘、挂职（岗）锻炼（以下简称“挂职锻炼”）、人才帮扶、劳务协作、人员借用、组织调配等6种。
其中：采用岗位竞聘、组织调配方式的员工，人事、工资关系相应调整；采用挂职锻炼、人才帮扶、劳务协作、人员借用方式的员工，人事、工资关系不随工作岗位或职责变动而调整。
（一）岗位竞聘是指通过“公开招聘、竞争上岗”对空缺或新增岗位进行人员补充，主要解决管理、技术、重要技能岗位人员需求问题。
具体工作开展按照《*&@#%公司岗位竞聘管理规定》办理。
（二）挂职锻炼是指根据工作需要，统一组织选派具备较强专业素质、综合能力和发展潜力的后备干部、优秀人才和业务骨干，在一定时期内到挂职单位（部门）的管理机关、基层单位任职或到重点岗位进行实践锻炼。
具体工作开展按照《*&@#%公司挂职（岗）锻炼管理规定》办理。
（三）人才帮扶是指对艰苦边远、欠发达地区重点项目、特殊任务、经营管理和生产一线岗位，选派专家人才，通过输出管理经验和先进技术，支持和帮助受援单位提升管理水平，加快人才培养。
具体工作开展按照《*&@#%公司人才帮扶管理规定》办理。
（四）劳务协作是指利用地域相邻或忙闲错峰，通过劳务输出或业务委托方式实现人员调剂，满足劳务输入单位低端业务、一线技能岗位用工需求。
具体工作开展按照《国家=网公司劳务协作管理规定》办理。
（五）人员借用包含正式借调和临时借用两种方式。
正式借调是指因部门缺编，借用人员到相应岗位工作，经过考察合格，可办理调入手续的方式；临时借用是指因临时性、阶段性紧急任务（项目）工作需要，或在岗人员离岗3个月以上影响正常工作、且内部无法调剂，借用人员到相应岗位工作的配置方式。
具体工作开展按照《*&@#%公司人员借用管理规定》办理。
（六）组织调配是指根据工作需要和员工个人意愿，按组织人事权限和程序，调整员工工作单位、职务、岗位或隶属关系的人事变动。
具体工作开展按照《*&@#%公司组织调配管理规定》办理。
第四章运营管理第十一条挂职锻炼、人才帮扶等纳入年度人力资源计划管理，其他人员配置根据工作需要及时办理。
第十二条内部市场运行主要包括供需盘点、供需审批、信息发布、人员筛选和录用审批等关键环节。
（一）盘点供需情况。
各级单位结合劳动定员标准、人力资源需求预测及配置现状，分解核定编制和定员数量，分析人力资源配置情况，重点梳理超、缺员专业和用工需求，为制定人员优化配置方案奠定基础。
（二）提出供需申请。
各级单位结合人员优化配置方案，提出人员供需申请，经本单位内部决策程序审核同意后执行。
跨单位的供需申请须报上级人力资源管理部门审核。
（三）发布需求信息。
各级单位供需申请经审核同意后，通过内部市场信息平台，发布人员需求信息，明确岗位职责、任职资格等；缺员单位通过内部优化配置无法进行有效补充的，可跨单位发布岗位需求信息；超员单位应及时发布人员供给信息，原则上不得跨单位补充人员。
（四）筛选录用人员。
供需信息发布后，员工通过内部市场平台进行报名，需求单位根据条件进行资格审核和人员筛选，择优确定拟录用人选，履行报批手续。
跨单位人员流动须经上级单位审批。
第十三条人员流动遵循“先内部优化、后跨单位配置”原则，人员短缺时，优先在本单位范围内通过内部市场进行配置补充。
内部无法调剂的，经上级管理部门批准后进行跨单位补员。
第十四条各单位要推进超员单位向缺员单位、超员岗位向缺员岗位的人员流动，激活地市、县公司以及县公司之间的人员流动，鼓励员工由较发达地区向欠发达地区流动。
第十五条缺员单位要稳妥实施非核心业务外包。
超员单位要加强超编人员转岗、适岗技能培训，提升其岗位胜任能力，充实一线缺员岗位，原则上不得业务外包和使用派遣用工。
第十六条各单位组织员工通过岗位竞聘、挂职锻炼、人员借用、组织调配等配置到管理或技术岗位的，其生产一线岗位工作年限应满足 3、5、8 要求，即自 2010 年 1 月 1 日起新入职员工，在一线岗位工作时间博士研究生不少于 1 年,硕士研究生不少于 3 年，本科生不少于 5 年，专科生及以下不少于8年，非工学专业员工可根据工作需要和学历层次缩短1-2年。
第五章考核激励第十七条加强单位维度的考核激励，引导各单位主动推进内部市场建设运营：（一）建立内部市场运行看板，定期展示各单位效率效益提升、用工总量、配置优化等指标，引导各单位主动推进内部市场建设运营。
（二）内部市场工作考核按年度进行，每年年末发布考核评价结果，主要包括用工总量控制、专项计划执行、配置成效、制度落实等指标。
（三）内部市场评价结果纳入企业负责人业绩考核（同业对标）管理。
第十八条加强个人维度的考核奖惩，引导员工主动参与内部市场运营：（一）在国家认定艰苦边远地区基础上，各单位可根据地形地貌、海拔高度、气候条件、经济收入、交通状况、距中心城镇距离、人员配置情况等因素，确定本单位内部欠发达一、二类地区（以下简称“欠发达地区”），对通过内部市场流动到各类艰苦边远、欠发达地区员工实施差异化激励。
（二）建立内部市场员工流动积分机制，对异地挂职锻炼、人才帮扶、人员借用、劳务协作的员工进行差异化积分，积分结果与岗位绩效工资挂钩，满足组织用人需求，提升员工自身价值。
（三）对经组织安排到异地的挂职锻炼、人才帮扶、劳务协作员工，发放一定标准的生活补助费、节日慰问费、伙食补助费、一次性防寒装备费。
经组织安排到异地借用人员享受伙食补助费。
（四）建立内部市场流动与绩效挂钩的联动机制。
内部市场各类配置方式中绩效表现优秀的，在职务（职级）晋升、职员评选或岗位竞聘时，同等条件下优先录用。
（五）强化绩效考评等级与员工退出的联动管理。
本规定所称员工退出是指公司员工因个人或单位原因调整岗位（职位）、退出岗位、退出单位的情形。
员工年度绩效等级为D且上年度为C的，纳入降岗管理；连续两年年度绩效等级为D的，纳入待岗管理；员工待岗期内未按单位规定参加待岗学习培训的，待岗期满考试不合格的，以及考试合格重新上岗后当年绩效等级仍为D的，所在单位均应与员工解除劳动合同。
具体工作开展按照《*&@#%公司员工退出管理规定》办理。
第十九条挂职锻炼、人才帮扶、人员借用期间，按照“谁用人、谁考核”的原则，相关人员由接收单位进行绩效考核和分级（占接收单位人员基数），考核结果（不占派出单位人员基数）定期反馈派出单位进行应用。
劳务协作人员考核评价由派出单位负责。
第二十条各单位要加强供需信息公开、人员流动双向选择等配置流程管理，健全市场运营与人才培养、薪酬激励、绩效考核等联动机制，推进内部市场规范化运行。
第六章附则第二十一条本办法由公司人力资源部负责解释并监督执行。
第二十二条本办法自 4444 年 5555 月 6666 日起施行，《74/*-公司关于全面加强公司内部人力资源市场建设的通知》（*&@#%人资〔****〕****号）、《关于进一步加强员工管理的通知》（*&@#%人资〔****〕**** 号）、《！）人资部关于进一步明确东西人才帮扶有关事项的通知》（人资计〔****〕****号）同时废止。