“组织领导力发展”内涵探讨

“组织领导力发展”内涵探讨

文茂伟

（重庆行政学院公共管理部，重庆４０００４１）

摘要：随着组织外部环境的不断复杂化，理论界和实务界越来越重视组织领导力发展问题。本文着眼于什么是“组织领导力发展”这一重要的基础性问题，通过对西方研究者和实践者的共识性观点加以发展，对“组织领导力发展”重新进行了界定，以期为我国组织开展领导力发展活动提供理论参考。

关键词：领导力；个人领导力；集体领导力；组织领导力；组织领导力发展

中图分类号：Ｆ２７０

文献标识码：Ａ

文章编号：１００１－４９５０（２０１１）１２－００２６０７

收稿日期：２０１１－０７－２３

作者简介：文茂伟（１９７４－），女，重庆行政学院公共管理部讲师，博士。

进入２１世纪以来，为应对后工业社会与全球化的复杂挑战，在西方社会的组织实践中，组织领导力发展（ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｌｅａｄｅｒｓｈｉｐｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ）掀起了继全面质量管理、组织流程再造之后的又一次浪潮。统计显示，美国各类组织每年用于教育和培训未来领导者的费用已超过１０００亿美元（Ｄｒｅｗ和Ｗａｈ，１９９９；Ｔｕｂｂｓ等，２００６；Ｅｃｈｏｌｓ，２００７）。在我国，为提高应对国际化竞争的核心能力，宝钢集团等企业组织也已开始组织和实施系统的领导力发展项目（ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｐｒｏｇｒａｍ）。对组织领导力发展的认识直接关系到组织领导力发展实践活动的路径与内容选择。本文着眼于什么是“组织领导力发展”这一重要的基础性问题，对西方研究者和实践者的共识性观点加以发展，对“组织领导力发展”重新进行了界定，以期为我国组织开展领导力发展活动提供理论参考。

一、领导力发展的两种取向———个人与集体

对领导力发展的认识以对领导的认识为基础。回顾西方社会对领导的认识，可以看到其经历了把领导看作是一个人，到一个权位，到一种关系，再到一个过程的不同阶段。把“个人”和“集体”置于坐标轴两端，在“个人—集体”领导观连续体上，最靠近个人这一端的是将领导几乎等同于某个或某类固定的由神授或血缘决定的领导者的这种最古老的领导观念。随着西方社会的现代化转型，神授、血缘不再是成为领导者的合法基础，研究者开始关注什么样的人能登上领导的位置，是什么样的特质使他们成为领导者。这时的领导被看成是组织系统中的一个正式的排他性职位，这个职位赋予领导者相当大的调动资源的权力。这时，人们在看待领导时关注的仍然是正式领导职位上的个人，认为领导活动中最关键的是领导者个人所发挥的作用。这样的领导观仍然非常靠近“个人”一端。当经济社会变迁带来的新任务令研究者与实践者开始认识到追随者和情境在领导活动中的作用时，领导开始被看成是一种领导者和追随者的关系。此时，对领导的理解不再仅仅局限于领导者，认识取向开始向“集体”一端移动；不过，按照这种观念，在领导关系中起决定作用的仍是领导者，这种领导观仍然离“集体”一端比较远。随着组织内、外部新挑战的逐渐增多，正式组织系统和正式权威的局限性日益凸显，研究者与实践者开始重视非职位权力的影响作用，领导开始被看成是包含多种角色、多种互动因素的社会影响过程。在认同追随者和情境因素在领导过程中发挥着重要作用的理论流派中，有的流派仍然强调正式管理职位上的领导者发挥着主导作用，如２０世纪８０年代兴起的新领导理论流派；有的流派则认为，领导分散在组织的各个层面，组织中的所有成员都有可能在某个时刻、某种情境下承担领导者角色，领导者是流动的社会角色，如２０世纪９０年代后期出现的分担式或分权式领导理论流派、学习型组织领导理论流派，这种领导观已比较靠近“集体”一端。还有研究者朝“集体”一端更进了一步，认为领导是组织这个社会系统的共同资产，组织系统包含着个人、团队和组织的相互依赖，很难具体确定哪种社会角色所发挥的作用更关键，“领导活动可以发生在任何方向上，有时甚至可能打破谁在领导、谁在追随的界限，体现为一种相互影响的过程”（Ｕｈｌ－Ｂｉｅｎ，２００６）。

与对领导的认识相对应，对领导力的认识也存在一对不同取向，即领导力在多大程度上被理解为一种个人能力还是一种集体能力（Ｒｏｄｇｅｒｓ等，２００３）。当把领导力仅理解为一种个人能力时，领导力发展涉及的就只是个人的发展，其实就是领导者发展；而当把领导看成是一种引发组织变革的集体影响过程时，领导力则是一种集体能力，领导力发展就是组织整体领导力的培养与提升。把领导力发展仅视为领导者发展是一种传统认识。然而，直到２０世纪末，这种观点仍在西方各类组织中占主导地位。进入２１世纪后，一方面各种去英雄主义领导理论得到越来越广泛的认同；另一方面，各类组织面临越来越复杂、越来越难以预测的挑战，它们深切体会到个体领导者应对挑战的能力有限，逐渐认识到领导任务须要各个层级上的个体、团队密切合作，一起完成。也就是说，领导不只是一种个人影响行为，它还可以是团队的集体行动———确定方向、促进合作和维持成员的忠诚（ＶａｎＶｅｌｓｏｒ等，２００４）。于是，各类组织不同程度地认同，组织不仅要在各个层级上都有能干的个体领导者，而且要将组织中的个体联合起来，使组织中产生分担的、分散的、集体的和联合的领导力（Ｂｒｏｗｎ等，２００２；Ｃｏｘ等，２００３）。这种联合领导力是组织整体上的一种集体能力，而不是组织中个体的能力。

Ａｌｉｍｏ－Ｍｅｔｃａｌｆｅ和Ｌａｗｌｅｒ（２００１）通过对英国一些组织领导力发展项目的研究指出，如果把领导力发展看成只与具体的领导者角色相关，而不通过领导力发展使领导力“瀑布般倾泻”到整个组织中（形成分权式领导），那将是危险的。

２００１年，Ｐａｓｔｅｒｎａｃｋ等人与世界经济论坛及南加州大学一起对欧洲、北美洲和大洋洲１２家大型组织的四千多名领导者进行了大规模问卷调查，并深入采访了每个组织中的２０～４０位领导者。他们发现，一些成功组织，如英特尔公司和摩托罗拉公司，正在发展一种集体领导力，而不再依赖于某个魅力型领导者。概而言之，越来越多的西方研究者和实践者开始认同这样一种观点，即领导力发展既包括个人领导能力的发展，又包括组织集体领导能力的发展。

二、现有研究对组织领导力发展的认识