公司管理人员KPI考核体系
KPI绩效考核制度
KPI绩效考核制度KPI绩效考核制度一、总则1.考核目的：员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
2.考核原则：1）以提高员工绩效为导向；2）定性与定量考核相结合；3）公平、公正；4）多角度考核。
3.考核用途：1）薪酬调整；2）职务升降；3）岗位调动；4）员工培训。
二、考核职责划分1.考核小组：由总经理、分管领导、综管部组成考核小组，承担以下职责：1）最终考核结果的审批；2）中层管理人员考核等级的综合评定；3）员工考核申诉的最终处理。
2.综管部职责：作为考核工作具体组织执行部门，主要负责：1）对各部门进行各项考核工作的培训与指导；2）对各部门考核过程进行监督与检查；3）汇总统计考核评分结果；4）协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；5）对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；6）为每位员工建立考核档案，作为薪资调整、职务升降、岗位调动等的依据。
3.各部门主管职责：1）负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2）负责处理本部门关于考核工作的申诉；3）负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4）负责帮助本部门员工制定工作计划和考核标准进行把关；5）负责所属员工的考核评分；6）负责本部门员工考核等级的综合评定；7）负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。
三、绩效考核体系1.考核层级：由直接主管考核下属。
考核人：总经理、分管领导、部门主管、部门员工。
被考核人：部门员工。
2.考核周期：1）考核周期分为月度和年度；2）对部门主管的绩效考核分为月度考核和年度考核；3）对部门经理以下岗位的绩效考核分为月度考核，年度考核以月度考核成绩的总和取平均值为准；4）月考核为每月2日进行组织绩效考核上一月度的工作绩效（遇节假日延后），考核完后提交综管部；年度考核为每年的1月份。
3.考核指标：1）考核指标构成：关键业绩指标（KPI）70%，能力指标20%，态度指标10%。
公司管理人员实施末位淘汰制的KPI绩效考核指南
公司管理人员实施末位淘汰制的KPI绩效考核指南背景末位淘汰制是一种常见的管理方法，旨在激励员工提高绩效，同时也有助于提升公司整体竞争力。
公司管理人员在实施末位淘汰制时，需要制定明确的KPI（关键绩效指标）考核指南，以确保公平、透明和有效的绩效评估。
目标本指南的目标是为公司管理人员提供一套明确的KPI绩效考核指南，以帮助他们有效地实施末位淘汰制，推动员工的绩效提升，并达到公司整体目标。
考核指标以下是建议的KPI考核指标，可根据公司具体情况进行调整和补充：1. 业绩目标：根据岗位职责和工作内容，设定具体的业绩目标，例如销售额、市场份额、客户满意度等。
通过定期评估员工的实际业绩与目标之间的差距，评估其绩效表现。
2. 工作质量：评估员工的工作质量和准确性，包括工作报告、项目管理、文件处理等方面。
通过检查工作成果和客户反馈，评估员工的绩效。
3. 团队合作：评估员工在团队中的合作能力和贡献度，包括与同事的协作、知识分享和团队目标的实现等方面。
通过团队评估和同事反馈，评估员工的绩效。
4. 个人发展：评估员工在个人发展方面的努力和成果，包括参与培训、研究新技能、职业规划等方面。
通过员工自评和上级评估，评估员工的绩效。
5. 指标达成率：综合考虑员工在各项指标上的表现，评估其整体绩效。
根据设定的权重和目标达成率，计算员工的绩效得分。
考核流程以下是建议的KPI考核流程，可根据公司具体情况进行调整和补充：1. 目标设定：管理人员与员工共同制定明确的KPI目标，并确保员工理解和接受。
2. 定期评估：定期对员工的绩效进行评估，可以是每月、每季度或每年一次，根据具体情况确定评估频率。
3. 绩效反馈：及时向员工提供绩效反馈，包括评估结果和改进建议，以促进员工的持续成长和改善。
4. 奖惩机制：根据员工的绩效表现，建立奖励和惩罚机制，激励优秀员工并对绩效不佳者提供改善机会。
5. 持续改进：定期评估和调整KPI指标和考核流程，以确保其与公司目标和员工发展需求的一致性。
管理人员KPI绩效考核实施方案
企业管理人员绩效考核实施方案
一、绩效说明：
1、本考评以百分制进行综合计算（四舍5入求整数）；本考评得分作为对管理人员进行季
度或月度综合能力素质评分标准；财务中心暂不考核；
2、考评得分≥92分为达成目标并受奖，考评得分≥80分<92分不奖不罚，考评得分<80分
为不达标并受罚；
3、考评得分连续三个月达标或连续两个月达到95分以上的，对中心（或部门）负责人通报
表扬并实施相应的奖励；
4、考评得分连续三个月不达标或连续两个月80分以下的，对中心（或部门）负责人作诫勉
约谈或降职（或降职留任）处理；
5、考评得分全年每月均达到92分以上或连续6个月达到95分以上，对中心（或部门负责
人）无条件确定为年度优秀管理者，列入后备晋升干部人选；
6、公司领导层考核标准：市场中心、人力资源中心的平均分为总经理的考核结果；研发中
心、工程中心、品质中心、生产中心的平均分为生产技术副总的考核结果；供应中心、行政部的平均分为行政副总的考核结果；
7、设立调节基金，处罚金额和奖励节余金额计入调节基金滚动使用；
8、月度考评奖金=考评得分/100*总奖金；市场中心总监，生产中心总监奖罚比例均高于经
理0.05‰；
9、本考核指标、目标值和权重随公司工作重心及阶段性工作要求作相应调整；
10、公司成立由稽核小组、职代会主席、法务专员、财务总监为成员的考核复审小组，由华
咨项目组牵头组织全面考核工作。
二、绩效评分与奖罚标准
三、关键指标数据统计、提交与复核规定
四、各中心各部门年度/月度绩效考核设置及奖罚方案。
公司管理人员的KPI绩效考核与末位淘汰制实施细则
公司管理人员的KPI绩效考核与末位淘汰制实施细则1. 背景为了提高公司管理人员的绩效和激励他们的工作表现，公司决定引入KPI（关键绩效指标）考核制度，并实施末位淘汰制度来激励员工竞争和持续改进。
2. KPI绩效考核制度2.1 设定合理的KPI指标公司将制定合理、可衡量和具体的KPI指标，与每位管理人员进行个别协商，确保其与公司战略目标和部门目标相一致。
2.2 定期评估和反馈公司将定期对管理人员的绩效进行评估，并向其提供及时的反馈。
评估将根据KPI指标的达成情况、工作质量和项目成果等方面进行。
2.3 奖惩机制公司将设立奖励机制，对达成或超越KPI指标的管理人员进行奖励和激励。
同时，对未能达成KPI指标或表现不佳的管理人员将进行相应的惩罚。
3. 末位淘汰制实施细则3.1 设定淘汰标准公司将设定明确的末位淘汰标准，例如，根据绩效评估排名的最后若干名管理人员将被淘汰。
3.2 公平公正的评估程序公司将确保评估程序的公平公正，并遵守相关劳动法规和公司内部政策。
评估将由多位评估人员独立进行，并综合考虑各项绩效指标。
3.3 提供辅导和支持对于被列为末位的管理人员，公司将提供必要的辅导和支持，帮助他们改善绩效并有机会重新获得岗位稳定。
3.4 监督和改进公司将定期监督和评估末位淘汰制度的有效性，并根据实际情况进行必要的改进和调整，以确保其公平性和合理性。
4. 总结通过引入KPI绩效考核制度和末位淘汰制度，公司将能够激励管理人员竞争，提高工作表现，并确保管理团队的整体素质和绩效得到持续提升。
同时，公司将注重公正性和合理性，为末位管理人员提供机会改善绩效，并保证制度的有效性和可持续性。
如何建立健全的公司管理绩效考核体系
如何建立健全的公司管理绩效考核体系在当今竞争激烈的商业环境中，建立健全的公司管理绩效考核体系对于企业的发展至关重要。
一个有效的绩效考核体系不仅能够激励员工的积极性和创造力，提高工作效率和质量，还能够帮助企业实现战略目标，提升整体竞争力。
那么，如何建立这样一套健全的体系呢？首先，明确绩效考核的目标和原则是基础。
绩效考核的目标应该与公司的战略目标紧密结合，确保员工的工作方向与公司的发展方向一致。
例如，如果公司的战略目标是在短期内扩大市场份额，那么绩效考核就应该重点关注销售业绩和市场拓展能力。
同时，绩效考核应遵循公平、公正、公开的原则，让员工清楚地了解考核的标准和流程，避免出现暗箱操作和不公平的情况。
其次，科学合理地设计考核指标是关键。
考核指标要具有明确性、可衡量性、可实现性、相关性和时效性。
指标不能过于模糊，应该能够清晰地定义和衡量。
比如，对于销售人员，不能仅仅以销售额作为唯一指标，还可以考虑客户满意度、新客户开发数量等；对于研发人员，可以考核新产品的研发进度、创新成果等。
而且，指标要在员工的能力范围内可实现，既要有一定的挑战性，又不能过高让员工望而却步。
此外，指标要与员工的岗位职责相关，并且能够及时反映员工的工作表现。
在确定考核指标后，选择合适的考核方法也很重要。
常见的考核方法有 360 度评估、关键绩效指标（KPI）考核、目标管理法（MBO）等。
360 度评估能够从多个角度对员工进行评价，包括上级、同事、下属甚至客户，但操作相对复杂，成本较高。
KPI 考核则侧重于关键绩效指标的完成情况，简单直接，但可能导致员工过于关注指标而忽视其他重要工作。
MBO 强调员工与上级共同制定目标，并通过不断的反馈和调整来实现目标，有助于提高员工的参与度和工作积极性。
企业可以根据自身的特点和需求，选择一种或多种考核方法相结合。
接下来，建立有效的沟通和反馈机制不可或缺。
在绩效考核过程中，上级与员工之间要保持良好的沟通，让员工明白考核的目的和意义，以及自己的工作表现与考核标准之间的差距。
KPI绩效考核体系
绩效考核体系kpi 2.1 绩效考核体系定义2.1.1 绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素；2.1.2 考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位。
2.2 绩效考核体系结构2.2.1 绩效考核体系内容业绩考核：通过设定关键业绩指标（KPI），定期衡量各岗位员工重要工作的完成情况。
此类KPI 考核主要在管理人员中进行，其中部门经理在季度考核和年度考核KPI的指标是不同的。
经理以下其他管理人员只需在年度进行KPI考核。
KPI分为硬指标（即定量指标）与软指标（即定性指标）两类；计划考核：即计划完成情况的考核，在每个月度和季度动态衡量岗位员工的努力程度和工作效果；在部门经理的考核中，季度和年度计划完成情况的考核又称为“部门业绩考核”；能力态度考核：衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能对待工．作的态度、思想意识和工作作风，每年度进行一次；部门满意度考核：主要考核公司各部门在日常工作中的配合和协调情况与效果，每季度进行一次。
以上四部分内容，在不同的考核周期，针对不同的考核对象，分别进行不同的组合。
具体《考核体系构成表（表3）》：季度月年度考核周期/内容部门业绩部门满部门业绩ΣΣ部门能力月计划KPI KPI被考核人（季度计划）意度月计划满意度态度（年度计划）●●●●●●●●部门经理部门主管●●●●线长（组长）●●●●说明1．“●”代表构成指标；2.3 业绩考核的综合介绍2.3.1 总述业绩考核是绩效考核的核心内容。
它通过对员工当期履行职务职责状况及工作结果的考核，衡量和评价员工贡献和对企业的价值。
业绩考核包括KPI考核与非KPI考核两项内容。
KPI （Key Process Indication）即关键业绩考核指标，代表岗位的核心责任。
公司kpi绩效考核方案(精彩4篇)
公司kpi绩效考核方案（精彩4篇）员工kpi绩效考核方案篇一一。
绩效考核的目的1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。
2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。
4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二。
绩效考核的原则1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的'运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。
绩效考核部是本制度执行的管理部。
（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。
绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。
4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
定量考核：A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。
定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核考核时间及相关制度1.考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。
2.考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。
3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。
4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升5.职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2000、2500三、考核内容及适用对象1.考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。
公司管理人员考核办法
公司管理人员考核办法一、考核目的公司管理人员考核是为了评价管理人员在工作中的表现和能力水平，为公司有效管理和人才激励提供依据，促进公司整体发展。
二、考核对象公司管理人员包括各级管理人员，具体分为高级管理人员、中级管理人员和基层管理人员。
三、考核内容管理人员考核的内容主要包括： 1. 工作表现：包括完成工作任务情况、工作效率、团队合作等。
2. 能力水平：包括领导才能、决策能力、沟通协调能力等。
3. 工作态度：包括责任心、进取心、执行力等。
4. 专业知识：根据不同管理岗位的专业知识需求进行考核。
四、考核方式1.面谈考核：通过与被考核管理人员的面谈，了解其工作情况、专业能力、发展需求等。
2.绩效考核：通过考核指标、KPI等方式对管理人员的绩效进行评定。
3.360度评价：包括领导评价、同事评价、下属评价等多方评价方式。
4.考核问卷调查：通过问卷调查的方式，了解被考核管理人员在各方面的表现情况。
五、考核周期公司管理人员每年进行一次考核，考核周期一般定为年度考核，也可以根据需要进行季度、半年度考核。
六、考核结果处理1.根据考核结果对管理人员进行分类评定，包括优秀、良好、中等、不合格等评定。
2.根据评定结果，制定相应的奖惩措施，激励优秀人员，引导不足人员改进。
3.考核结果应与晋升、职务调整、薪酬激励等挂钩，形成对管理人员的约束和激励机制。
七、其他事项1.考核过程中应注重公平、公正，避免主观因素的干扰。
2.考核结果应及时反馈给被考核管理人员，与其进行沟通交流，并制定改进计划。
3.公司应建立完善的管理人员考核制度，不断完善和提升考核的科学性和有效性。
以上为公司管理人员考核办法的相关内容，希望通过有效的考核方式能够促进公司管理人员的提升和整体发展。
公司企业管理人员考核方案
公司企业管理人员考核方案
公司企业管理人员的考核方案应该包括以下几个方面的考核内容：
1. 绩效考核：对管理人员的工作业绩进行评估，包括完成销售目标、项目进度、绩效
指标达成等方面的考核。
可以通过设定具体的绩效指标和评分体系来进行评估，例如
采用KPI（关键绩效指标）管理方法进行评估。
2. 人员管理能力考核：对管理人员的人员管理能力进行评估，包括团队建设、激励员工、培养人才等方面的能力。
可以通过员工满意度调查、团队成员评估等方式来评估
管理人员在人员管理方面的能力。
3. 决策能力考核：对管理人员的决策能力进行评估，包括分析问题、制定方案、决策
执行等方面的能力。
可以通过案例分析、模拟决策等方式来评估管理人员的决策能力。
4. 沟通协调能力考核：对管理人员的沟通协调能力进行评估，包括与团队成员、上级
领导、其他部门等的沟通协调能力。
可以通过面试、演讲等方式来评估管理人员的沟
通协调能力。
5. 创新思维能力考核：对管理人员的创新思维能力进行评估，包括对业务、产品、流
程等方面的创新思考能力。
可以通过提供创新挑战、组织创新活动等方式来评估管理
人员的创新思维能力。
除了考核内容，考核方案还应该包括考核的方法和周期。
方法可以包括定期工作评估、360度评估、定期面谈等多种形式。
周期可以根据公司的具体情况来确定，一般可以
选择每季度、半年度或年度进行考核。
此外，考核方案还应该明确考核结果对管理人
员的影响，包括晋升、奖惩等方面。
同时，应该确保考核过程的公正性和透明度，充
分听取管理人员的意见和反馈，并及时进行反馈和改进。
KPI考核体系-绩效考核管理办法
绩效考核管理办法第一章总则第一条：目的为持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致;为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制,对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法.第二条：范围深圳市博为光电股份有限公司正式录用员工。
第三条:考核原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准,以事实为依据，客观地反映员工的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则:各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准,形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；公开原则:各级考核指标(含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开;反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人,肯定成绩，指出不足,并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；第二章考核体系第四条:考核对象Ⅰ类员工:车间生产人员；Ⅱ类员工:基层管理人员；Ⅲ类员工：部门管理人员;第五条：考核内容考核根据工作标准的关键指标进行考核。
第六条：考核类型员工绩效考核分为月度、季度、年度考核三种，具体以实际操作为准。
第三章考核实施第七条：考核权责总经理：对于制造、物控、综合部第一负责人进行评分.各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分;考核专员：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。
第八条：考核等级对照表(Ⅲ类人员适用）第九条：考核程序1。
总经理室每季度最后一个月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级；2。
公司管理人员KPI考核体系样本
公司管理人员KPI考核体系样本一、背景：随着企业竞争的日益激烈，管理人员在企业中的作用日益凸显。
为了提高管理人员的工作效率和工作质量，合理设置和实施管理人员的KPI考核体系尤为重要。
下面是一个公司管理人员KPI考核体系的样本，供参考。
二、管理人员KPI考核体系样本：1.企业经营目标的达成指标：企业利润增长率权重：30%评分区间：0-100分（按年度设定目标，达成100%得满分）2.部门经营目标的达成指标：部门利润增长率权重：20%评分区间：0-100分（按年度设定目标，达成100%得满分）3.组员工作完成情况指标：团队工作完成率权重：15%评分区间：0-100分（按季度考核）4.业务拓展情况指标：新客户开发数量和销售额权重：15%评分区间：0-100分（按年度设定目标，达成100%得满分）5.市场竞争力指标：市场份额和品牌知名度权重：10%评分区间：0-100分（按年度调研数据得出）6.领导能力和团队建设指标：员工满意度调查结果权重：10%评分区间：0-100分（按年度调查数据得出）7.创新能力和持续改进指标：提出创新方案和改进措施权重：10%评分区间：0-100分（按季度评估）三、考核周期和评定标准：1.KPI考核周期：每年一次2.评定标准：-达成100%：满分-达成80%以上：80-100分-达成60%-79%：60-79分-达成40%-59%：40-59分-达成40%以下：0-39分四、员工奖惩机制：1.考核表现优秀：优秀员工奖金、晋升机会、培训机会等2.考核表现一般：正常薪资涨幅、培训机会等3.考核表现不佳：正常薪资、绩效改进计划、培训机会等五、KPI考核结果的应用：1.作为管理人员绩效考核的重要参考指标，影响工资、绩效奖金、晋升等方面的决策；2.作为管理人员职业发展和晋升的重要依据；3.作为公司对管理人员的绩效管理和培养方向的重要参考。
六、结语：通过合理设置和实施管理人员的KPI考核体系，可以激励管理人员进一步提高工作效率和质量，推动企业的持续发展。
公司绩效考核体系
公司绩效考核体系（制度）___________________________________________________第1章总则第1条考核目的为全面客观地考核评价公司员工的业绩，帮助员工提高素质能力和工作绩效,全面贯彻落实本公司战略以及各项管理制度和工作计划，特制定本制度。
第2条考核的原则1.以提高员工绩效为导向原则。
2.定性与定量相结合原则。
3.多角度展开的原则。
4。
遵循公正、公平、公开的原则.第3条适用范围本制度适用于公司所有办公室员工。
第2章考评体制第4条考评分类根据员工的工作性质，可以将员工分成三类，分别采取不同的考核方式，如下表所示。
第5条考评职责1。
公司考核管理委员会职责由公司总经理、副总经理（兼管理者代表）、行政部经理、财务部会计组成.其职责包括以下内容。
（1）负责制定高管人员的考核细则。
（2）负责中层管理人员业绩评价。
（3)审阅公司中层以下员工的年度考核结果。
（4)员工考核申诉的最终裁决。
2。
公司行政部职责作为公司考核工作具体组织执行机构，主要承担以下职责。
（1）制定员工考核管理实施细则。
（2)就各考核实施的各项工作对相关人员进行培训与指导,并为各部门提供相关咨询。
(3）对考核过程进行监督与检查，对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚。
（4）协调、处理考核申诉的具体工作。
(5）组织实施考核，统计汇总各部门员工考核评分结果，并形成绩效考核评估报告.(6）建立员工考核档案。
3.各部门经理的职责（1）负责本部门考核工作的组织及实施管理。
（2）负责处理本部门关于考核工作的申诉。
(3）负责与行政部协商制定本部门员工的考核指标.（4）负责本部门员工的考核评分。
（5）负责对本部门员工的考核结果进行反馈，并帮助其制订改进计划，并对考核工作情况进行通报。
第6条考评流程1。
由考评者和被考评者在考核期初共同确认考核目标和要求.2.在被考评者工作过程中，由考评者对被考评者的工作进行指导。
3.考评者在考评期内收集各类考评资料，以作为考核的依据.4.考评者对照考评指导书和考评量表,对被考评者进行评价。
管理人员kpi绩效考核模板
管理人员KPI绩效考核模板背景在现代企业中，管理人员的工作表现对于企业的发展和业绩至关重要。
为了评估管理人员的绩效，许多企业采用关键绩效指标（Key Performance Indicators，简称KPI）来确定管理人员的福利、晋升和奖惩措施。
管理人员KPI绩效考核模板是一种可用于评估和追踪管理人员绩效的工具，通过设定明确的目标和指标，将管理人员的工作与企业战略和发展目标对齐。
目的该模板的目的是帮助企业建立一个科学、公正和有效的管理人员绩效考核体系，确保管理人员的工作和行为与企业的战略一致，同时提供一个可衡量和追踪绩效的框架。
使用方法以下是管理人员KPI绩效考核模板的主要部分及其使用方法：1. 目标制定在考核管理人员的绩效之前，需要明确确定他们的目标。
这些目标应与企业的战略和发展目标相一致，并根据管理人员的职责和职位级别进行具体细化。
目标应该是具体、可衡量、可达成的，并有明确的完成期限。
如何制定目标：•确定企业的战略和发展目标；•将战略目标分解为具体的任务和指标；•为每个管理人员设定适当的目标；•明确每个目标的完成时间和负责人。
2. 指标设定为了衡量管理人员的绩效，需要设定一些关键指标来评估他们的工作表现。
这些指标应该与目标一致，并能够全面、客观地反映管理人员的工作质量和效率。
如何设定指标：•根据目标确定关键指标；•使用量化、可衡量的指标，并尽量避免主观评估；•确定适当的权重以反映指标的重要性；•明确指标的计算方法和数据来源。
3. 绩效评估在考核期结束后，需要对管理人员的绩效进行评估。
评估应该基于事实数据和指标结果，尽量避免主观判断和个人偏见。
如何评估绩效：•收集和整理与指标相关的数据；•根据指标结果进行绩效评估；•注意客观性和公正性，避免个人偏见；•将评估结果与管理人员进行沟通和反馈。
4. 奖惩措施根据管理人员的绩效评估结果，相应的奖惩措施应该被采取。
奖惩措施应该与绩效评估结果相一致，并根据绩效结果奖励优秀的管理人员，或采取必要的纠正措施来提升绩效。
管理人员绩效考核管理制度
第一章总则第一条为规范公司管理人员绩效考核工作，提高管理效能，确保公司战略目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有管理人员，包括部门经理、项目经理、主管等。
第三条绩效考核遵循公平、公正、公开的原则，以公司发展战略为导向，以岗位职责和目标为依据，全面评价管理人员的工作绩效。
第二章绩效考核内容第四条绩效考核内容主要包括以下几个方面：1. 工作业绩：考核管理人员完成工作目标的程度，包括项目进度、质量、成本、安全等方面。
2. 工作能力：考核管理人员的专业能力、组织协调能力、沟通能力、决策能力等。
3. 工作态度：考核管理人员的工作积极性、责任心、团队合作精神、职业道德等。
4. 领导能力：考核管理人员的领导力、团队建设、人才培养、绩效管理等。
5. 创新能力：考核管理人员在管理工作中提出创新思路、改进措施，提高工作效率和质量。
第三章绩效考核方法第五条绩效考核采用以下方法：1. 目标管理法：根据公司年度经营目标和部门职责，制定个人工作目标，定期检查目标完成情况。
2. 360度评价法：通过上级、同事、下属和客户等多方评价，全面了解管理人员的工作表现。
3. 关键绩效指标法（KPI）：选取与公司战略目标相关的关键绩效指标，对管理人员进行考核。
4. 行为观察法：观察管理人员在工作中的行为表现，评估其工作态度和能力。
第六条绩效考核周期为一年，分为季度考核和年度考核。
季度考核结果作为年度考核的重要参考。
第四章绩效考核结果运用第七条绩效考核结果运用如下：1. 业绩奖励：根据绩效考核结果，给予表现优秀的管理人员相应的奖励。
2. 薪酬调整：根据绩效考核结果，对管理人员的薪酬进行调整。
3. 晋升：根据绩效考核结果，对有潜力的管理人员进行晋升。
4. 培训：针对绩效考核中存在的问题，为管理人员提供针对性的培训。
5. 警告：对绩效考核不合格的管理人员，给予警告或降职处理。
第五章组织和职责第八条公司成立绩效考核领导小组，负责制定、实施和监督绩效考核制度。
公司管理人员末位淘汰制KPI绩效考评实施细则
公司管理人员末位淘汰制KPI绩效考评实施细则背景公司管理人员末位淘汰制是为了促进绩效提升、激励员工发挥潜力而制定的一项措施。
为了确保该制度的顺利实施，明确KPI绩效考评的具体细则十分重要。
目的本文档旨在规定公司管理人员末位淘汰制KPI绩效考评的实施细则，以确保公正、公平、客观地对管理人员的绩效进行评估和选拔。
考核指标1. 绩效目标：每位管理人员应根据实际工作职责和岗位要求确定具体的绩效目标，并与上级领导进行确认。
2. 关键绩效指标：针对不同岗位，确定关键绩效指标，并制定相应的权重和达成目标的标准。
3. 个人素质：除了工作绩效外，还考量管理人员的个人素质、团队合作能力、行为规范等方面。
考核流程1. 制定年度绩效计划：每年初，HR部门与各部门负责人协商确定绩效评估计划。
2. 目标制定：上级领导与下属共同制定年度绩效目标，确保目标的合理性和可衡量性。
3. 定期评估：根据设定的评估周期，进行定期绩效评估，以监测绩效的进展情况。
4. 绩效面谈：在评估周期结束后，上级领导与管理人员进行绩效面谈，对绩效进行全面评估和反馈。
5. 绩效排名：根据绩效评估结果排名，将绩效较低的管理人员列为末位淘汰候选人。
6. 末位淘汰：根据绩效排名，每年末评估结束后，将绩效最低的10%的管理人员列为末位淘汰对象。
实施要求1. 公平公正：绩效考评过程中，要保证公平、公正、客观性，避免主观偏见对结果的影响。
2. 透明公示：及时向管理人员公示绩效评估结果，保证透明度和可信度。
3. 奖惩机制：根据绩效评估结果，给予符合标准的管理人员相应的奖励和晋升机会；末位淘汰的管理人员，提供合理的补偿和职业转换支持。
4. 监督与改进：定期监督绩效考评的实施情况，并根据经验教训进行改进。
总结公司管理人员末位淘汰制KPI绩效考评的实施细则是确保绩效评估的有效性和公平性的重要依据。
通过明确考核指标、规定考核流程和实施要求，可以有效激励和选拔出优秀的管理人员，促进公司持续发展。
公司管理人员末位淘汰制KPI绩效考核实施细则
公司管理人员末位淘汰制KPI绩效考核实施细则为了鼓励先进，惩治落后，形成人人争当先进、人人争为公司发展做贡献的良好氛围，根据《关于对公司管理人员实行末位淘汰制的规定》的文件精神，特制定《公司员工末位淘汰制考核实施细则》。
1、末位淘汰原则及目的1.1引进市场竞争机制，实行优胜劣汰原则。
体现优秀者升、平庸者下、违纪者罚。
形成干部能上能下、员工能进能出的良性循环机制。
1.2公平、公开、公正，实行全员考核原则。
确保考核的规范和透明度，并使考核不留空白。
营造人人被考核、人人参与考核的良好氛围。
1.3严格考核程序，实行员工监督原则。
对考核方法、过程、依据及结果全部予以公示，让员工直接参与监督和考核工作。
夯实全员管理的基础。
1.4加强培训引导，实行动态考核原则。
坚持引导与考核相结合，鼓励员工力争上游，公平竞争。
通过不断滚动考核，使员工能看到自己努力的方向，树立起良好的责任感和事业心，为公司的发展增添动力。
2、末位淘汰方式及周期2.1一级淘汰（直接淘汰）：解除劳动合同。
只要有属于一级淘汰情形的，实行即时淘汰。
2.2二级淘汰（考核淘汰）：免职、降职、低聘、调离管理（技术）岗位、下岗培训（发基本生活费700元）、降薪，情节严重的转入一级淘汰。
其周期每半年度一次，一年两次（6月及12月底）。
3、适用范围及淘汰比例公司全体中层管理人员及普通管理人员。
3.1高层管理人员：以高层总人数为单位，半年度月考核平圴得分报董事会备案。
3.2主管及中层管理人员：以主管及中层管理总人数为单位，半年度月考核平圴得分排名在末尾5％范围内为二级淘汰对象，实行免职、降薪、调离岗位处理，并给予“黄牌”警告；若下次考核排名又在末尾25％范围内，则转入一级淘汰。
3.3普通管理人员：以部室为单位，半年度月考核平圴得分排名在末尾5％范围内为二级淘汰对象，实行下岗培训处理，经培训考试合格，则重新安排上岗，不合格，则转入一级淘汰；若重新上岗后，半年度考核其排名仍在末尾25％范围内，则直接进入一级淘汰。
公司各岗位KPI考核体系
公司各岗位KPI考核体系一、KPI考核体系是什么？KPI（Key Performance Indicator）指关键绩效指标，是企业或组织用来衡量、追踪、分析和评估业务和员工绩效的重要指标。
KPI考核体系是一个用于评估和监控公司各岗位绩效的系统。
通常，公司会拥有一个KPI考核指标清单，将其与部门和岗位的任务相匹配，并为每个员工明确制定量化的目标和绩效指标。
KPI考核体系不仅有助于帮助公司实现全面的目标，而且有助于为目标制定合理的时限和定量的目标。
二、KPI考核体系的重要性KPI考核体系是企业绩效管理的核心，因为它从员工的目标到整个公司的目标，贯穿整个组织结构。
以下是KPI考核体系成功的好处:1.促进企业目标的实现。
将整个公司的目标和下属部门的目标定位，并将其与KPI指标对应。
员工了解他们的工作对达成企业目标的影响，不仅可以提高员工参与度和积极性，也能促进企业绩效得到有效管理。
2.提高企业绩效。
KPI指标清单可以将目标导向具体的业务。
确定KPI并设定目标可以使企业明确每个部门和员工在实现企业目标上的进展。
同时，了解KPI指标清单可以帮助员工了解公司标准，进一步提高绩效和效率。
3.降低企业开支成本。
成功的KPI管理可以提高公司的效率和业务表现，有助于降低企业成本和提高利润率。
知道业务的目标和KPI指标让员工更加专注于其工作，避免不必要的添加工作量，同样使企业的效率得到提升。
三、KPI指标的设定原则在设置KPI指标的时候，应遵循以下原则:1. 与部门和岗位的目标一致。
这些指标应该与岗位的职责和责任有关，也与部门的目标有关。
员工的绩效应与其岗位和部门目标的实现有关。
2. 可衡量、可统计、可算。
KPI指标必须是可衡量和可算的，才能快速识别进展、潜在问题。
所有需要的数据、说明、计算方法等信息都应该清晰、简单、易于理解。
3. 简明扼要。
每项指标的要点应明确，以帮助有关员工快速、准确地理解KPI指标，这有助于有效地引导员工向目标迈进。
KPI目标与绩效考核管理制度
目标绩效考核管理制度1、KPI确定方法⏹KPI（Key Performance Index）即关键业绩考评指标。
⏹确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作.⏹在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的3～5个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为KPI指标。
⏹选择KPI的原则：♦对工作业绩产生重大影响的工作内容♦占用大量工作时间的工作内容⏹对于非销售类基层人员，将加入工作态度指标进行考核。
⏹制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合。
2、KPI指标体系说明⏹每个岗位的KPI指标由KPI组成表、KPI说明表（对某些KPI专有名词的解释)、软指标评分表、考核流程图四部分组成；部分岗位由于KPI指标有约定俗成的解释，则略去KPI说明表，并在KPI组成表的“KPI说明"栏内对该指标予以简要说明.⏹考评周期：指考评频度,即多长时间考评一次.⏹考评标准：指各考评项目获得满分时需要达到的标准。
⏹KPI说明：对KPI指标内容的详细介绍,考评人和被考评人在确定KPI指标时需就KPI内容达成共识。
⏹部分KPI说明表以多表格形式体现，以更直观地表现KPI指标的含义；这类表格将在表头注明“附表”字样.⏹KPI权重:根据组成某岗位的3～5个KPI指标及其对岗位业绩的影响程度来确定各指标的权重；KPI权重将随着不同阶段工作重点而进行相应调整。
KPI权重通常在每年初确定KPI内容时确定。
⏹计算方式：指计算该岗位员工实际得分的方法，其中：♦硬指标在KPI组成表中直接列出记算方法；♦软指标在后面的软指标评分表中列明打分方法。
⏹信息来源:指作为评分依据的信息来源。
⏹考核目的：指该指标应使公司或部门在哪方面获益。
⏹在软指标评分表中，评分表通常由被考核人的直接上级填写，特定情况下由协调人员填写，在表头有明确的填写人注释。
⏹考核流程以跨部门流程图的形式体现.3、考评人与被考评人●本制度适用于转正后的正式员工，但下列员工除外：♦月度考评期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本月度考评；♦年度考评期内累计不到岗超过3个月的员工不参与本年度考评.⏹补考评者的直接上级是其考评者.⏹人力资源部组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总经理参考。
人力资源KPI绩效考核指标标准体系
人力资源KPI绩效考核指标标准体系人力资源KPI绩效考核指标标准体系是企业管理中非常重要的一部分，通过建立绩效考核标准体系，可以有效地评估员工在工作中的表现和贡献，以便于企业及时调整管理策略和人力资源配置，从而提高企业的绩效。
本文将重点探讨人力资源KPI绩效考核指标标准体系的建立和应用。
一、人力资源KPI的定义KPI指的是关键绩效指标，它是企业衡量绩效的重要指标，可以帮助企业监控和改善各项工作过程，有效地提高企业绩效。
人力资源KPI则是指以人力资源管理的角度，评估企业员工的绩效的一系列指标标准，包括人员流动率、员工满意度、员工工作效率等多个方面。
二、人力资源KPI的分类1. 人员流动率人员流动率指的是员工在一定时间内离职的比例，计算公式为：（离职员工数÷ 总员工数）× 100%。
通常情况下，企业的合理流动率应该在5%左右，如果高于这个数值，就需要考虑优化人力资源管理策略。
2. 员工满意度员工满意度是指员工对企业的工作环境、待遇等各项因素的整体感受和评价。
企业可以通过对员工的定期调查，了解其对企业管理的认知和评价，并针对不同问题开展相应的改善措施，从而提高员工的工作满意度。
3. 员工工作效率员工工作效率是指员工在单位时间内完成的工作量，也是衡量员工绩效的重要指标之一。
针对不同部门和岗位，可以通过制定工作量指标或是设定工作任务来评估员工的工作效率。
三、人力资源KPI的建立和应用1. 建立标准体系制定人力资源KPI绩效考核指标标准体系的过程中，应考虑企业的特点、经营战略和人力资源管理目标，同时结合实际情况选择适合企业的指标标准。
针对不同的部门和岗位，可以设置不同的评估标准，以满足不同岗位的工作要求和性质。
2. 应用标准体系企业应该建立完善的绩效考核流程，通过制定工作计划和执行方案来贯彻绩效考核标准体系，同时加强对员工的指导与培训，提高员工的专业素质和综合能力。
对于绩效表现突出的员工，可以通过奖励激励的方式，提高其工作的积极性和动力，同时也要对表现不佳的员工进行相应的调整和培训，从而提高整体的工作效率和绩效水平。
人员管理和考核的KPI的管理办法
人员管理和考核的KPI的管理办法人员管理是企业中至关重要的一环，而考核则是用于评估员工绩效和推动其个人发展的关键工具。
为了确保人员管理和考核的有效性，许多企业采用了关键绩效指标(KPI)的管理办法。
本文就探讨人员管理和考核的KPI的管理办法，以帮助企业提高绩效和员工满意度。
一、明确目标和期望在制定KPI之前，管理团队需要明确企业的目标和期望。
这包括确定企业的战略目标、部门的目标和员工的个人目标。
目标的设定应该具体、可衡量和与企业战略保持一致。
只有明确了目标和期望，才能更好地制定相应的KPI，以评估员工的绩效。
二、选择合适的KPI选择合适的KPI是至关重要的，它们应该与目标直接相关且能够量化。
KPI可以分为两类：结果导向型和行为导向型。
结果导向型KPI用于衡量员工的绩效结果，如销售额、利润率等。
行为导向型KPI则关注员工的行为和能力，如沟通能力、团队合作等。
根据企业的需求，选择适当的KPI类型，并确保每个KPI都是明确、可衡量和可行的。
三、制定SMART目标为了确保KPI的有效管理，每个KPI都应该是具备SMART特征的目标。
SMART代表具体(Specific)、可衡量(Measurable)、可实现(Achievable)、相关(Relevant)和有时间限制(Timely)。
通过确保每个KPI 都满足这些特征，能够使目标更加明确，易于追踪和评估。
四、制定KPI评估标准在设定KPI之前，需要制定相应的评估标准。
评估标准是用来衡量员工在各项KPI上的绩效表现。
这些标准可以是数值化的，也可以是定性的。
例如，对于销售人员的KPI，评估标准可以是每月达成的销售目标的百分比。
通过制定评估标准，可以为员工提供明确的目标和期望，同时也能够帮助管理团队更好地评估员工的绩效。
五、定期跟踪和反馈KPI的管理不仅仅是设定目标和评估员工绩效，也需要定期跟踪和提供反馈。
定期跟踪能够帮助管理团队及时了解员工的绩效情况，并进行必要的调整和改进。
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下属行为管理4％
严格管理下属情况
所管辖部门出勤率、违规事件数量
总经理
关键人员流失率3％
保证公司的人才稳定性
大学以上学历人员、中级以上职称人员、主管职务以上人员流失率低于 ％
检查网络建设维护情况
公司网络运行故障次数行
总经理
上市工作的执行情况4％
检查上市工作的活动推进情况
期初确定的里程碑
总经理
公司环境卫生情况4％
检查公司环境保护情况
卫生检查、抽查不合格记录数
总经理
公司安全情况4％
检查公司消防、保卫、出车等安全情况
发生为灾、盗窃等事伯的损失情况,有无消防部门发现的重大安全隐患(否决性指标)
总经理
技术信息搜集有效性3％
完善公司信息搜集基础工作,为新产品提供信息支持
技术信息系统建立与资料搜集完整情况
总经理
技术文档整理规范性4％
加强公司技术管理基础工作,为今后好支持
软件各种版本保存完整,各种文档完整有效归档,符合质量管理要求
总经理
ISO9000系列认证及年检的情况3％
确保公司经过ISO9000系列认证和得到持续的执行
总经理
预算制定、执行情况
控制费用,降低成本
是否按预算制度来使用资金,是否有超预算的情况
总经理
全厂有无重大安全事故3％
保证生产过程中的安全
期初确定死亡、重伤、轻伤事故指标,年终考核确定设备事故的损失金额,年终考核(否决性指标)
总经理
管理绩效
关键人员流失率3％
保证公司的人才稳定性
大学以上学历人员、中级以上职称人员、主管职务以上人员流失率低于 ％
总经理
新产品立项数量5％
检查技能创新情况
新产品与立项数量与预定目标比较
总经理
研发产品的产品化率5％
引导研发部门根据生产可行性进行性研发
根据研发产品的产品化率,研发产品的可行性进行性考评
总经理
新产品投入市场的稳定性5％
提高研发质量,追求技术先进性
新产品投入市场因为技术问题导致不合格的产品批次数量或因为技术质量问题导致技术更改次数
采购及时率10％
及时供货,满足生产需要
采购及时率=按时交货的总值/计划采购的总值×100％不低于 ％
总经理
产品供货及时率10％
及时供货,提高客户满意度
产品供货及时率=按时交货的总值/计划交货的总值×100％不低于 ％(否决性指标)
总经理
开箱合格率10％
保证产品质量
开箱合格产品数量/交付客户的产品总量×100％不低于 ％
总经理
管理绩效
预算控制情况4％
控制费用,降低成本
是否按预算制度来使用资金,是否有超预算的情况
总经理
下属行为管理3％
严格管理下属情况
所管辖部门出勤率、违规事件数量
总经理(人力资源部统计数量)
关键人员流失率
保证公司人才的稳定性
大学以上学历人,同、中级以上职称人员\主管职务以上人员流失率低于 ％
总经理
周边绩效10％
部门合作满意度
促进部门配合,保证公司业务正常运行
总经理
其它副
总经理
能力10％
能力素质专业知识及技能
总经理
办公室主任
行政部经理
第四节技术副总经理
考核指标:
指标类别
指标项
考评目的/内容
考评方法
考评主体
绩效
任务绩效70％
开发任务完成情况20％
产品及时完成
开发任务里程碑(包括截止时间、阶段性成果、完成质量)期末经过技能管理委员会评审情况
总经理
下属行为管理4％
严格管理下属情况
所管辖部门出勤率、违规事件数量
总经理(人力资源统计数据)
周边绩效5％
预算控制情况4％
控制费用,降低成本
是否按预算制度来使用资金,是否有超预算的情况
总经理
其它副
总经理
能力10％
能力素质
专业知识及技能
4％
总经理
其它副
总经理
第三节行政副总经理
考核指标:
指标类别
指标项
考评目的/内容
公司管理人员KPI考核体系
第一节总经理
考核指标
指标类别
指标项
考评上报/内容
考评方法
考评主体
绩效
任务绩效80%
销售收入10%
保证公司年度经营目标的实现
是否达到董事会下达的销售收入指标
董事会
利润额10%
满足股东盈利性要求
是否达到董事会下达年度利润指标(否决性指标)
董事会
市场占有率10%
保证长期利润的实现
总经理
废品率10％
降低生产过程中的原材料浪费
废品率=(生产投入—生产产出)/ 生产投入×100％不低于 ％
总经理
半成品库存周转天数10％
降低材料、半成品库存成本
库存周转天数=360天/(材料/半成品/平均库存)不高于 天
总经理
重要任务完成情况20％
公司下达的工艺改造等重大活动
期初确定里程碑(包括截止时间、阶段性成果、质量标准)期末检查是否按期完成
总经理
员工满意度10％
检查员工对后勤的满意度
员工满意度调查与上年对比情况
总经理(人力资源部组织问卷调查)
固定资产状况4％
公司资产的使用发问
年度固定资产的盘亏盘盈,非正常损坏对公司资产影响
总经理
信息批露工作完成情况4％
执行董秘工作
是否发生信息不真实后果
董事会
重要任务完成情况20％
公司下达的重大活动
期初确定的里程碑(包括确定截止时间、阶段性成果、质量标准)期末检查是否完成
合格证公司人才的稳定性
大学以上学历人员、中级以上职称人员、主管职务以上人员流失率低于%
董事会
全员劳动生产率3%
提高生产效率和经营效率
劳动生产率(=销售收入/全员人数)较上年提高%
董事会
能力0%
能力素质
董事会
副总经理、总工
第二节 生产部副经理
考核指标:
指标类别
指标项
考评目的/内容
考评方法
考评主体
绩效
任务绩效
是否达到董事会下达的市场占有率的指标
董事会
应收账款10%
保证合理的现金流量,防止财务危机
应收账款周转率=销售收入/当年平均应收账款:大于次
董事会
重要任务完成率10%
董事会下达的其它任务,如上市等
任务目标与完成情况对比
董事会
管理绩效10%
预算控制4%
保证公司预算的计划性
不超过董事会批准预算
董事会
关键人员流失率3%
以期初确定的里程碑和是否经过年检来评价
总经理
开箱合格率5％
确保产品质量
产品现场开箱合格率不你于 ％
总经理
重要任务Hale Waihona Puke 成情况20％公司下达的重大活动
期初确定里程碑(包括截止时间、阶段性成果、质量标准)期末检查是否按期完成
总经理
管理绩效
预算控制情况4％
控制费用,降低成本
是否按预算制度来使用资金,是否有超预算的情况
考评方法
考评主体
绩效
任务绩效70％
建立建设完善性4％
制度建设的情况
更新、制定管理制度达到预定目标要求
总经理
公司网站内容的更新频率4％
考核公司对外形象宣传的执行情况
内容更新的周期符合预定要求
总经理
公司在媒体上报道的次数4％
公司对外形象宣传的结果
以预定的市级以上地方媒体或专业媒体、次数目标衡量
总经理
公司网络运行的稳定性4％