招聘专员的培训教材共56页文档
招聘专员培训
招聘部员工培训（课题）招聘专员：通常是一种长期行为，从某种意义上来讲，他们是处于某一特殊环境的职业，是直接面向求职人员的终端专员。
她们有一定时期内（比如一年或两年）的稳定性，在具体的工作中通过现场恰切的举止和优质的服务宗旨，给求职者留下美好的印象，从而树立本公司良好的品牌形象和企业形象，使求职者当时进厂或在未来形成找工作的冲动；同时，招聘专员又通常负责所在人力资源的终端建设与维护工作，并适当协调客情关系。
中文名英文名招聘专员Recruiting Specialist性质处于某一特殊环境的职业职业概述引导求职者促成进厂并稳定上班的过程职业意义供应市场和渠道经济的必然产物职业概述招聘专员从字面上讲，即是引导求职促成上班的过程。
求职者进入店内往往存有少疑，阻碍着上班累、工作不合适行为的实现，而招聘专员是解除求职者心理的种种疑虑，帮助求职者实现进厂上班并赚取利润点。
招聘专员的主要职责就是帮助求职者做出决定，实现面试交易。
关于面试合格之后，还要负责跟踪服务(电话为主)，协助财务专员/对账专员对求职者完成最后的施工，将保证各项内容逐步实现，从而在求职者心目中形成良好的口碑效应。
求职者常见的疑虑有：招聘专员1、返费/收费疑虑：在保证质量的前提下，尽量保障返费能按时拿到手/收费省钱是大多数人考虑的重点。
2、合格率疑虑：怕上当受骗，合格率得不到保证。
3、效果疑虑：招聘专员承诺效果能否得到实现，也是求职者担心的一个主要问题。
职业意义招聘专员的出现是“买方市场”和“渠道经济”的必然产物。
“渠道经济”方面其实与“买方市场”也是一脉相连的：由于买方市场/供应商的形成，致使渠道厂方HR 的地位日益显赫起来，于是厂家不但在价格、展台、POP等资源上提出要求，还要在终端建设、出人能力等方面予以强调。
而厂方往往出于维护终端形象和保障输送人员能力等因素的考虑，不得不屈从于人力资源，另一方面，派驻厂人员跟踪也往往成为厂方迫使终端商打款、结帐和提供更好位置等条件的有效方式。
招聘培训课件【优质PPT】
3.1 招聘需求分析---组织人力资源配置状况分析
三、人员配置分析的内容
人员使用效果分析；它是指管理者将人员的绩效好坏
与人员自身能力的强弱做比较分析。
好
工 作 绩 效
能力低 绩效好
能力低 绩效差
能力高 绩效好
能力高 绩效差
低
高
工作能力
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3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
一、招聘的需求的来源 ❖ 组织人力资源自然减员； ❖ 组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要； ❖ 现有人力资源配置不合理；
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3.2 招聘计划制定
2、招聘方式的选择----内部招聘和外部招聘
外部招聘
（1）特点（优点）： 来源广、新鲜血液输入、招聘质量 （2）缺点 筛选难、时间长、融入团队难、成本高、风险大、影响内部员 工积极性 （3）主要方法 广告、中介、校园招聘、推荐
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3.2 招聘计划制定
3、招聘渠道的选择
步骤
分析单位的招聘要求 分析潜在应聘人员的特点 确定适合的招聘来源 选择适合的招聘方法
年薪）
人才
代理招聘 速度快，解决短时用工需 劳动纠纷
求
技术工人
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3.2 招聘计划制定
3、招聘渠道选择---校园招聘
做好公司介绍的PPT和讲解预备工作 要注意了解大学生在就业方面的政策和规定 明确双方的权责任 做好应界毕业生心理辅导 对学生感兴趣的问题，做好回答的准备
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3.2 招聘计划制定
招聘计划拟订时需要注意的问题 计划编制有针对性，重点突出 计划要注意现实人力流动情况，有预见性 计划的调整 注意法律、法规 考虑外在的就业环境与价值观念 计划的灵活性
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3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
招聘管理与技巧培训教材
无领导小组讨论
• 无领导小组讨论的评价标准
– 受测者参与有效发言次数的多少 – 受测者是否有随时消除紧张气氛，说服别人，调节争
议，创造一个使不大开口讲话的人也想发言的气氛的 能力，并最终使众人达成一致意见； – 受测者是否能提出自己的见解和方案，同时敢于发表 不同意见，并支持或肯定别人的意见，在坚持自己的 正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点。 – 受测者能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发言 的时候不强行插嘴 – 受测者语言表达、分析问题、概括或归纳总结不同方 面意见的能力； – 受测者反应的灵敏性、概括的准确性、发言的主动性 等。
招聘计划制定流程的细节管理 4、宣传方案
1) 根据招聘策略制定 2) 说明行程 3) 明确流程 4) 检查错误 5) 内部培训
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五、校园招聘的三个流程与细节管理
招聘计划制定流程的细节管理
5、费用预算
1) 总预算 2) 站预算 3) 人均招聘费用 4) 招收费用与合同
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五、校园招聘的三个流程与细节管理
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七、报到管理
• 公司给员工的第一个整体印象 • 公司管理水平的第一次展示
– 报到手册的制做 – 报到的接待 – 报到的管理
• 报到就辞职相当于开箱不合格
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八、入司培训管理
• 军训 • 拓展训练 • 入司培训 • 团队活动 • 考试 • 综合评估 • 淘汰率
拓展 综合评价
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九、入司实习管理
一条大河分隔在河两岸，我们就称他们为女孩和男孩吧。 在这条河上没有一座桥，只有一个河盗有一条船可以渡过。 女孩找到河盗，但是他说，女孩要想过河必须要和他过上 一夜，否则就别想。女孩找到原来一直暗恋她的一个男同 学求助，男同学让她自己分析其中利害关系。最后不得以， 为了能找到自己的男友女孩答应了河盗的要求。当女孩出 现在男孩面前时，他非常高兴，但是当知道其中原由后， 男孩说我们分手吧，女孩痛哭不止。男同学知道了这件事， 找到女孩说，我愿意娶你，但女孩说，晚了，然后投河而 死。
招聘培训教材
学习方式与规则
➢积极互动、关注观点和经验共享； ➢通过游戏学习； ➢积极参与和合作； ➢倾听他人观点，先学习后判断； ➢同一时间参与一个会议； ➢尊重他人观念；
为什么不容易找到优秀的人才？
1、 因为他们不再主动来找你了。 2、 因为旧的招聘方式已经落伍了。 3、 因为失业人群中积极找工作的人很可能会是那些竞争力较
首轮面试；这个面试可以持续30到60分钟。对于要求不太高的职位，你可 在这轮面试里得到想要的有关应征者的一切信息，否则你还得再次面试此人。
第二轮面试；对参加该轮面试的人精挑细选。从这点出发，只要和该职位 招聘有利害关系的主考人都可参与，例如：顶头上司，未来同事，或其他经 理。这一轮往往筛出更多的合适人选。
五、决定及录取
简历、面试和背景调查都为招聘决策作了铺垫。到一定阶段你该问自己： “这些材料足以让我作最后决定了吗？”
若答案是肯定的，那就做聘用决定。选出排在前三位的应征者，先向第一 名发聘用函，同时也要作好该应聘者拒绝录用的心理准备。你应该准备不 止一名的录取材料。
如答案是“不， 我们得到的信息还不够。”，那问问自己以下几个问题：
·
对教育背景的过多介绍（可能没什么工作经验）
·
背景中明显的缺口
·
个人信息过多（可能没什么工作经验）
·
只提及工作和职位，对于成果只字未提
经过筛选将简历分类：拒绝类、基本类、重点类
拿到一份简历应该看什么？
案例分析2如何进行简历的初选
▪总体外观：整洁？规范？认真？语法？文字错误？ ▪生涯结构：时间连贯一致性？ ▪经 验：事业进程逻辑？过去做了什么？完成/执行/管理还是
录取Байду номын сангаас
招聘专员上岗培训(1)
1.挑选合适的候选人 2.通过最大限度的缩小候选人范围，减少无效劳动，提高
招聘工作效率 一个粗选与精选的例子
根据工作说明书进行严格筛选。如年龄、学历、专业、同岗位工作经验、工作 经历、任职时间等硬性条件
PART 1:简历筛选
筛选简历前准备
做一份完整的工作说明书
1.工作职责 2.任职资格 3.薪资福利 4.晋升空间 5.作息时间 6.公司介绍、工作关系
可以即时淘汰的简历
1.短期内频繁更替工作，事业无进展 2.没有空缺岗位的直接或间接经验 3.学历、年龄、资格证书 4、期望工资高于岗位工资区间
PART2：电话邀约
电话邀约前的工作 电话邀约中的工作 电话邀约后的工作
PART 2:电话邀约
电话邀约前的准备工作：
1、对企业的招聘信息进行包装。应聘者在得到电话通知后，一般会再查 看自己简历投递的记录。良好的招聘信息，会增加应聘者参加面试的机率。 2、在电话面试(沟通)之前做好相关职位和行业公司资料的准备。 3、将应聘者的简历详细看过并标出需进一步了解或确认的关键信息。 4、做好被质疑和拒绝的准备。
决策人才能承诺以上内容。 5、送别——同时告诉他下次通知的时间
PART 3:结构化面试
面试后
1、在面试5分钟内作出面试评价 2、对求职者表示你的感谢之情。
PART 3:结构化面试
面试应注意问题（1）
1.最重要的是以平等的态度对待求职者、尊重求职者 2.要做书面记录。 3.让对方发言。 4.保持目光接触。 5.公平、公正、公开。
PART 3:结构化面试
面试应注意问题（2）
6.不要当场告诉对方是否录用（一般而言）。 7.面试后静心全面评估所有求职者。 8.每一项面试之间应留有间隙，完成及整理笔记，否则，
招聘员工培训资料
较强的市场敏感度；
较强的创新精神与创新能力；
具有良好的公关和沟通技巧，语言表达能力较强；
较强的组织、协调、解决问题的能力；
高度的责任心和团队合作精神。
注意事项
❖ 用词准确，不能模棱两可、含混不清：
❖ 内容详尽：录用条件和工作说明书的任职资
格要求要一致，防止不符合条件的应聘者进
入。
❖ 内容合法、不含有歧视性内容：有的单位在
广告在报上登出后，立刻收到几百份应聘材料，公
司经材料筛选、初试、复试、领导会商，A和B脱
颖而出，他们被告知在一星期内听候通知。
对比两人情况，从“软件”来看，A和B实力相
当，难分高低；从“硬件”来看，A有一点略占优
势，他应聘的职位刚好是大学所学的专业，且具备
此专业丰富的工作经验；而B却只有经验，学的是
胡子，怕剃刀太锋利伤脸，弃之不用，找来一把钝
镰刀刮，结果胡子没刮干净，却落得个满脸伤痕，
血迹斑斑。克雷洛夫在讲了这则寓言故事后又议论，
说：我看好多人也是用这种观点去看待人才的，他
们不使用真正有价值的人，却用了一帮糊涂虫
世界大公司选才之道
零售业巨子沃尔玛集团用人原则由原来“获
得、留住、成长”，转变为“留住、成长、
8．人力资源规划修订
8．人力资源规划修订
4．负责面试与考试工作以
及工作的组织
5．录用人员名单，人员工 5．个人资料的核实和体检
作安排
招聘小组人员的素质要求
❖
招聘小组人员的素质非常重要，是企业对外展示的
窗口，吸引人才、招聘工作顺利进行的重要前提。
❖ 高于应聘职位原则；
❖
普通员工，由人力资源部初试，用人部门复试，最后决定是
某公司人员招聘管理培训教材(DOCX 52页)
某公司人员招聘管理培训教材(DOCX 52页)1、根据中心、医院发展战略要求，预测未来中心、医院人力资源配置2、各用人部门根据工作需要，提出人员需求计划，报人力资源部汇总《招聘需求计划表》《职位说明书》在进行招聘需求分析的基础上确定招聘需求《招聘需求计划表》根据职位说明书及其他相关信息，明确招《职位说明》招聘需求分确定招聘需确定招聘对选择招聘方确定日期、成立招聘工编制招聘计招聘组织实聘职位的主要工作职责、任职资格要求等内容根据招聘的岗位选择合适的招聘渠道。
明确是采用内部招聘还是外部招聘、具体采用何种招聘渠道等问题《招聘计划书》2、内部招聘管理流程任务名称作业程序说明所需表单1、各用人部门根据工作需要提出人员需求计划，报人力资源部汇总2、人力资源部根据养老中心、医院发展要确定人员需求情况《人员需求申请表》《招聘需求计划表》内部招聘方式主要有：发布职位公告、部门推荐、从公司人才档案库中筛选等《公司内部员工推荐表》人力资源部对应聘者提交的熟读产进行初步审核，应聘人员相关资料汇部人员实施内部初步审核人员评价作出录用主要审核其内容的真实性、可靠性，与应聘职位的相关程度等人力资源部并参与对初步筛选合格的应聘人员的工作能力、与应聘职位的匹配度等方面进行评估《面试评估表》拟定录用人选，中高层管理职位录用人选需经院长审核3、外部招聘管理流程 任务名称 作业程序说明 所需表单 根据养老中心、医院发展需要分析中心、医院人力资源现状并预测、汇总人员需求 《招聘需求计划表》 人力资源部根据人员需求情况制订招聘工作计划 《招聘计划表》 选择合适的媒体《职位说明汇总人员确定招聘发布招聘根据岗位发出面试笔试、面发出录用发布招聘信息书》招聘广告人力资源部根据岗位要求筛选合适的求职者简历应聘人员相关资料人力资源部通知初选合格的求职者参加面试《面试通知单》通过多轮考核挑选出符合要求的人员笔试、面试试题《面试评估表》《面试记录表》对符合要求的人员发出录用通知《员工录用通知书（单）》酬待遇、面试方式及时间、招聘渠道（广告、媒体、猎头）等内容根据实际和招聘岗位的特点选择合适的招聘渠道个人信息通过挑选应聘人员的简历，筛选了初步符合岗位需要的人才面试时所记录的相关资料这一阶段的工作重点是用人单位审查应聘人员条件和能力，确定其是否适合应聘岗位和符合中心、医院要求对中高层管理人员的招聘在作出录用决策之前需院长审核对符合要求的人员发出录用通知，录用通知可以电话、从信函等多种方式进行，主要是让被录用人员确报到的时间、地点、单位、岗位、待遇及其他应说明事项《员工录用通知单》与被录用人员签订劳动合同劳动合同二、招聘员工管理表单1、人员需求申请表申请部门部门主管申请原因□员工辞退□员工离职□新增业务□新设部门说明需求计划说明职务名称工作描述所需人数最迟上岗任职条件日期职位1 专业知识工作经验工作技能其他职位2 专业知识工作经验工作技能其他合计人薪酬标准职位1 基本工资其他待遇职位2 基本工资其他待遇部门主管意见签字：日期：人力资源部意见签字：日期：院长意见签字：日期：2、人员招聘申请表申请部门部门主管（签字）申请原因□员工辞退□员工离职□业务增量□新增业务□新设部门说明需求计划使用时间职务名称与人数上岗时间临时使用（小于30天）☐职务1人数短期使用（小于90天）☐2长期使用（大于180天） 3聘用标准利用现有《职务说明书》□可以利用□不能利用□局部更改□尚无《职务说明书》，需编写工作内容工作经验专业知识领导能力性格要求创新能力组织能力电脑操作外语能力其他标准薪酬标准基本工资其他收入主管意见签字：日期：人力资源部批示签字：日期：院长意见签字：日期：3、人员招聘计划表（1）．招聘计划表（一）单位名称：成都聚源养老中心、崇州老年病医院填表日期：招聘职位招聘人数专业及学历要求招聘时间招聘经费预算备注审核人院长签字（2）．招聘计划表（二）编号：日期：年月日招聘职位岗位职责招聘人数专业及学历任职资格招聘时间到岗时间备注合计招聘成本预算备注人力资源部主管院长填表说明：本表格由人力资源部用于编制人员招聘需求计划。