人力资源规划最新人力资源十二五规划

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人民医院“十二五”人才发展规划

21世纪的竞争是人才的竞争。

随着经济全球化深入发展，科学技术日新月异，人才作为推动经济社会发展的第一资源，重要作用日益凸显，建立和扩大人才优势已成为区域发展的重大战略选择。

未来五到十年，是我院抢占区域竞争优势、实现科学发展和跨越式发展的重要战略时期，也是我院人才事业发展的关键时期。

面对国家医疗体制改革和日益激励的市场竞争、人才竞争的挑战，医院发展任务十分艰巨，加强医院人才队伍建设迫在眉睫。

我们必须加快实施人才强院战略，突出人才发展机制创新，完善人才发展政策，推进人才全面协调发展，全力建设拥有前沿眼光与理念，拥有先进知识与技术，勇于争先、勇攀高峰的专业技术和管理两支专家队伍，为建设湘粤赣省际区域医疗中心提供坚强的人才保证和广泛的智力支持。

一、基本方针和原则1、服务发展。

把服务科学发展作为人才工作的根本出发点和落脚点，围绕科学发展目标确定人才队伍建设任务，根据科学发展需要制定人才政策措施，用科学发展成果检验人才工作成效。

2、人才优先。

确立在医院整体发展中人才优先发展的战略布局，充分发挥人才的基础性、战略性作用，做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证、人才制度优先创新，促进医院发展方式向主要依靠科技进步、人才素质提高和管理创新转变。

3、以用为本。

把充分发挥各类人才的作用作为医院人才工作的根本任务，围绕用好用活人才来培养人才、引进人才，积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件，使全院创新智慧竞相迸发。

4、创新机制。

构建与医院发展战略相适应、有利于科学发展的人才发展体制机制，最大限度地激发人才的活力和创造力。

5、高端引领。

培养造就一批在区域内有重大影响力的学科和技术领军人才，一批医德高尚、医术精湛的医学名家，一批求真务实、勇于开拓、有突出管理才能和管理水平的管理专家，充分发挥高层次人才在医院发展和人才队伍建设中的引领作用。

6、整体开发。

以高层次人才建设为龙头，关心各类人才成长，加强各类人才培养，强化岗位知识与技能训练，注重思想与文化修养教育，促进人的全面发展，推进医疗、护理、医技、药剂、管理等不同类别人才资源开发，实现各类人才队伍协调发展。

公司十二五人力资源规划书模板

公司“十二五”人力资源规划书人力资源规划是根据组织的战略目标, 科学预测、分析在未来环境变化中人力资源供给与需求的状况, 制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略, 确保组织在人力资源数量和质量上的需求。

许多公司都是在职位空缺的时候才临时决定改变招聘策略和计划, 这种临时抱佛脚的方式存在很大的风险: 外部招聘需要一定的时间和精力,不可能在缺人的时候马上招到合适的员工；而内部提升也需要考察期, 这都是因为缺乏人力资源规划的缘故。

因此人力资源部门必须提前做好人力资源规划, 未雨绸缪才能避免这种棘手的情况发生。

一企业人力资源现状、环境分析（一）环境分析天津港航工程有限公司是一家以港口与航道工程、土木建筑工程为主, 集市政、水利水电、环保等工程于一体的综合性施工企业, 由天津港集团有限公司投资控股、中交第一航务工程局有限公司和中交天津航道局有限公司参股共同兴建成立, 注册资金2.6亿元, 具备港口与航道施工总承包一级资质, 获中国船级社颁发的质量、职业健康安全、环境管理体系认证证书。

企业战略目标是：立足工程, 多元发展, 做同行业优秀企业。

经营思路定位于以疏浚、水工工程为主, 向行业的上游和高端发展。

企业未来战略发展的总体方向是：继续深化企业体制变革, 业务重心逐步由港口与航道工程建设转变为市政建设、风力发电、海洋工程等相关产业的经营, 从“任务完成型”向“产业经营型”转变, 从“简单职能管理型”向“体系优化管理型”转变。

2015年前力争承揽施工合同总额达到260亿元；2011-2015年累计完成总产值200亿元, 项目累计实现利润3亿元；到2012年员工收入达人均16万元；工艺技术创新方面获取专利, 增加市政工程总承包一级资质和水利水电总承包一级资质。

公司现有员工322人, 其中经营管理人员55人, 技术人员137人。

在建的项目类型主要有挖泥造陆工程、滚装码头工程、散货码头挖泥工程、集装箱码头挖泥工程、堆场新建工程、防波堤及隔堤工程、海域挡沙堤工程、板桩码头工程、吹填造陆工程、地基加固工程、道路及管网工程等, 主要分布于天津滨海新区、大港、汉沽、辽宁北、福建、江苏等地。

人力资源和社会保障信息化建设“十二五”规划

人力资源和社会保障信息化建设“十二五”规划人力资源和社会保障信息化建设“十二五”（2011～2015年）规划，根据《人力资源和社会保障事业发展“十二五”规划纲要》编制，主要阐述“十二五”时期人力资源和社会保障信息化建设的总体思路、发展目标和主要任务，是未来五年人力资源和社会保障信息化建设工作的指导性文件。

一、发展环境“十一五”期间，伴随着人力资源和社会保障事业的快速发展，人力资源和社会保障信息化建设（金保工程）取得了显著成效。

地级以上人力资源社会保障部门普遍建立了数据中心，多数地区实现了业务数据在市级的集中统一管理。

部、省、市三级网络进一步贯通，基本覆盖了各类公共就业服务机构和社会保险经办机构，并延伸到大部分街道、社区、乡镇、定点医疗机构和零售药店，初步形成了人力资源社会保障信息网络框架。

信息系统安全基础设施进一步巩固，防护能力普遍加强。

社会保障卡建设进入快速发展时期，实际持卡人数超过1亿人。

全国统一的核心业务应用软件已在绝大部分统筹地区部署实施，与“十一五”之初相比，对提高经办效率和服务能力的支撑力度显著加强。

开辟了联网监测数据采集渠道，探索了现场监督与非现场监督相结合的基金监督模式，启动了基于信息网络的跨地区业务协作。

信息化建设还丰富了为社会公众提供信息服务的手段，政府网站、12333电话咨询服务系统、基层信息服务平台使人民群众可以就近享受便捷的人力资源社会保障服务，受到了人民群众的普遍欢迎。

总体上看，信息化建设成果已经成为人力资源和社会保障工作的重要基础，在落实相关政策、创新管理模式、降低行政成本、提升服务能力等方面发挥了重要的作用，推动了人力资源和社会保障工作向精细化、一体化、科学化、规范化转变。

“十二五”时期是我国全面建设小康社会的关键时期，是深化改革开放、加快转变经济发展方式的攻坚时期，也是人力资源和社会保障事业完善制度、加快发展和提升能力的重要历史时期。

我国将实施更加积极的就业政策，建立健全覆盖城乡居民的社会保障体系，大力实施人才强国战略，继续深化人事制度改革，加快形成合理有序的工资收入分配格局，着力构建和谐劳动关系，努力使发展成果惠及全体人民。

2025年人事部门工作计划

（2）采取多元化的培训方式，如内部培训、外部培训、线上培训等，满足不同员工的学习需求。
（3）建立培训效果评估机制，确保培训投入能够得到有效的回报。
四、工作进度安排
1.第一季度：完成人事管理流程的优化和员工关系管理的深化工作。
2.第二季度：推进人力资源的培训与发展工作，开展相关活动。
3.第三季度：对工作进行总结和评估，根据实际情况进行调整和优化。
1.重构人事管理流程，提升工作效率。
2.深化员工关系管理，构建和谐劳动关系。
3.强化人力资源的培训与发展，提升员工的专业技能和综合素质。
三、工作措施
1.人事管理流程优化
（1）对现有的人事管理流程进行全面梳理，找出存在的问题和瓶颈。
（2）根据实际工作需求，对人事管理流程进行重构和优化。
（3）定期对流程执行情况进行检查和评估，确保流程的顺畅和高效。
（3）完善面试流程，确保选拔到岗人员具备相应能力。
2.培训与发展
（1）制定年度培训计划，明确培训目标和内容。
（2）开展多样化培训形式，如内训、外训、线上培训等。
（3）加强培训效果评估，确保培训投入产出比。
3.绩效管理
（1）设立合理绩效指标，确保绩效评价客观公正。
（2）完善绩效考核流程，及时反馈考核结果。
二、工作重点
1.优化招聘流程，提高招聘质量。
2.完善员工培训体系，提升员工技能和综合素质。
3.建立绩效管理体系，激发员工积极性和创造力。
4.深化人事制度改革，促进公司内部公平竞争。
5.加强员工关怀，提高员工福利和满意度。
三、工作措施
1.招聘与选拔
（1）梳理岗位需求，明确招聘标准。
（2）优化招聘渠道，提高招聘信息覆盖面。

2025年人力资源部门个人工作计划

- 培训与发展：关注员工职业成长，搭建多元化的培训体系，提升员工综合素质。
- 绩效管理：建立科学合理的绩效考核体系，提高员工工作积极性和效率。
- 人力资源政策优化：关注员工满意度，不断完善福利待遇，提升员工幸福感。
- 沟通协作：加强跨部门协作，提高人力资源服务的针对性和实效性。
2. 工作难点：
- 招聘难点：在竞争激烈的人才市场中，如何吸引并留住优秀人才，尤其是关键岗位的人才。
四、工作时间安排
1. 第一季度（1-3月）：
- 完成年度招聘计划的制定，启动关键岗位的招聘工作。
- 设计并实施年度培训计划，
- 收集员工对福利政策的反馈，进行初步的优化调整。
2. 第二季度（4-6月）：
- 加大招聘力度，完成上半年招聘目标。
2. 结语：
最终，希望通过本工作计划的实施，能够为公司的长远发展奠定坚实的人才基础，提高人力资源部门的专业价值，助力公司实现战略目标。同时，也为员工一个充满机遇和挑战的职业发展平台，实现公司与员工的共同成长。在此基础上，我们坚信，2025年的人力资源工作将会取得丰硕的成果，为公司创造更大的价值。
- 信息化建设难点：如何利用技术手段，实现人力资源管理的数字化转型，提升工作效率。
- 合规与风险管理难点：在法律法规不断变化的情况下，如何确保公司人力资源政策始终合规。
- 企业文化建设难点：如何将企业文化融入员工日常行为，形成具有公司特色的文化氛围。
针对以上工作重点与难点，需采取切实有效的措施，持续改进和优化工作方法，以实现2025年人力资源部门的各项任务目标。
4. 第四季度（10-12月）：
- 完成全年招聘任务，总结招聘经验。
- 实施年度员工满意度调查，优化培训与发展体系。

人力资源专业十二五规划

人力资源专业十二五规划前言公司简介。

一、基本现状公司现有员工XX人，其中高中及以下XX人、中专类XX人、大专XX人、本科及以上学历XX人。

部分人员正在通过函授、自考等各类自学形式提高文化水平。

年龄结构：20岁以下的XX人；20-30岁的XX人、30-40岁的XX人；40岁以上的XX人；性别结构；男性员工XX人、女性员工XX人；存在的主要问题：1、自XX年以来劳动力供给与需求关系正逐渐发生较大变化，广大中西部地区经济社会飞速发展，对人员需求正逐年增加，沿海“用工荒”危及公司发展人员需求；2、人员流失严重，国内大型XX集团通过新建、扩建、重组并购等方式，加速西部发展步伐；外资资本与XX巨头可能会乘机加大对中国XX企业的收购争夺，加大了对国内XX行业内高端人才与技术人才的争夺，这对公司的人才“选、育、用、留”提出挑战。

3、国家先后颁布《劳动合同法》、《职工带薪年休假规定》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》等一系列的劳动法律法规，这些法规内容涉及人员招聘、劳动合同、休假、解聘、争议处理等企业用工管理的各个环节，这些法规的实施对企业用工管理的程序与内容提出了更加严格、规范、具体的要求，违反法规的处罚责任更为加重，企业用工的成本与责任风险增大。

4、专业技术保障体系的进一步完善，没有形成对精细化管理的有效支撑。

干部后备人才梯队未能系统建立，不能满足公司快速发展的需要。

5、员工本地化比例不高，需改变人们固有的观念，加强企业内部管理，吸引本地人员到XX公司就业，以增加人员的稳定性。

6、随着经济全球化的发展，为实现节能减排，达到科学发展之目的，科学技术日新月异，新工艺、新装备等新技术的运用，给沿海地区的企业在技术革新、转变发展方式提出了新的要求，一些适应与掌握专业技术的人才需要培养。

二、专业职责定位与管控目标根据公司的发展战略与人力资源管理需求，结合自身实际，人力资源部职责定位如下：人力资源部是公司人力资源开发与管理的职能管理部门。

某公司人力资源十二五规划草案DOC

某公司人力资源“十二五”规划草案一、公司“十二五”人力资源规划编制依据（一）公司“十二五”发展规划纲要“十二五”期间，某公司的发展目标是发展成为一个涉足药品生产、药品零售等多个领域的大型医药集团公司，营业收入达到**亿元，净利润达到**亿元。

（二）“十二五”规划中人力资源工作目标人员结构不断优化，人员显著素质提高，到“十二五”末，本部销售人员占比超过***，岗位任职资格达标率99%，年人均创利达到行业先进水平（不低于**万/人），员工收入与企业发展同步协调。

（三）“十二五”规划中人力资源工作指导性措施1、坚持公开公平公正原则，完善绩效管理体系。

2、全面评估现有人力资源结构，明确人力资源规划和目标。

3、加快员工调整力度，不断优化人员结构。

4、建立科学合理的员工素质评价体系。

5、不断完善多层次的薪酬管理体系，灵活调整薪酬结构，提高薪酬的激励导向。

6、加强培训的计划性、适用性、针对性，切实强化培训成效。

二、公司人力资源系统SWOT分析（一）公司人力资源面临的机遇1、国家宏观调控政策及医药产业发展规划，及新医改所带来的机会，预示着公司面临重要的发展机遇，公司经营业绩和整体发展态势良好，后期发展潜力较大。

2、公司将人力资源管理工资提升到经营的层面，人力资源管理与公司战略经营紧密相关。

3、公司规模扩张，新业务涌现，对各类岗位人员需求增加，为公司内部员工提供了更广阔的发展空间。

（二）公司人力资源面临的威胁1、公司快速发展所需要的人才规模和人才素质要求不断上升，然而外部人才市场竞争激烈，高端研发、技术人才、复合型人才短缺，高技能的人力资源吸引不能有效满足企业发展的需要。

2、国家各类法律法规的规范，生活成本的不断上涨，导致单位用工成本、用工风险持续上升。

3、公司知识型员工的不断增加，对现有管理风格、管理模式形成挑战。

4、外部市场不断涌现的新的就业机会，增加了公司核心骨干人员的离职概率。

（三）公司现有的人力资源优势1、公司员工忠诚度高，稳定性强，具有良好的敬业、奉献精神。

人力资源和社会保障事业发展“十二五”规划纲要

人力资源和社会保障事业发展“十二五”规划纲要人力资源和社会保障事业发展“十二五”规划纲要，根据《中华人民共和国国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》编制，主要阐明“十二五”时期人力资源和社会保障事业发展的总体思路、发展目标、主要任务和重大政策措施，是未来五年人力资源和社会保障工作的重要指导性文件。

第一章民生为本人才优先开创事业发展新局面第一节发展环境“十一五”时期是我国发展史上极不平凡的五年，也是人力资源和社会保障事业迈出重要步伐、取得突出成绩的五年。

五年来，面对国内外环境复杂多变、国际金融危机巨大冲击、汶川特大地震等重大自然灾害多发频发等重大挑战，人力资源社会保障部门坚决贯彻党中央、国务院的决策部署，迎难而上，努力拼搏，全面完成了“十一五”时期各项任务。

积极就业政策体系更加完善，就业规模持续扩大，就业局势保持稳定。

覆盖城乡居民的社会保障体系框架初步形成，社会保障制度建设实现重大突破，社会保险待遇水平大幅提高。

人才资源总量不断增长，人才队伍素质明显提高，为经济社会发展提供了有力的人才和智力支持。

公务员制度不断完善、队伍建设不断加强，事业单位人事制度改革稳步推进，军队转业干部安置任务圆满完成。

工资收入分配制度改革取得阶段性成果，职工工资水平稳步提高。

劳动关系协调机制、劳动争议调处机制和劳动保障监察执法机制逐步完善，劳动关系总体保持和谐稳定。

“十一五”时期人力资源和社会保障事业的快速发展，为保障和改善民生、维护改革发展稳定大局做出了重要贡献，也为今后事业发展奠定了坚实基础。

专栏1：“十一五”规划主要指标实现情况指标2005年基数“十一五”规划目标2010年完成数五年城镇新增就业人数（万人）〔4200〕〔4500〕〔5771〕城镇登记失业率（%） 4.25 4.1五年转移农业劳动力（万人）〔4000〕〔4500〕〔4500〕城镇基本养老保险参保人数（亿人） 1.74 2.23 2.57城镇基本医疗保险参保人数（亿人） 1.383 4.32①失业保险参保人数（亿人） 1.06 1.2 1.34工伤保险参保人数（亿人）0.85 1.4 1.62生育保险参保人数（亿人）0.540.8 1.23专业技术人才总量（万人）4196/4686②技能劳动者总量（万人）91001100011200技师和高级技师占技能劳动者总量的比重4.255（%）高级工占技能劳动者总量的比重（%）17.62020.5注：〔〕表示过去五年累计数；①4.32亿人包括城镇职工基本医疗保险和城镇居民基本医疗保险参保人数，2005年基数和“十一五”规划目标不含居民基本医疗保险参保人数；②为2008年末数据。

2025年人事部工作计划

3.人事管理制度完善
3.1 梳理现有人事管理制度，查找不足之处并进行改进。
3.2 加强制度宣贯，提高员工对人事制度的认知和遵守程度。
3.3 定期对人事管理制度进行修订，确保其适应企业发展战略。
4.员工福利与关怀
4.1 完善员工福利体系，提高员工福利待遇。
4.2 开展员工关怀活动，关注员工生活和工作状态。
1.2 完善配套设施：增设休息区、阅读区，丰富员工的精神文化生活。
2.福利待遇提升
2.1 调整薪资结构：确保薪资水平与市场保持竞争力，并根据员工表现进行合理调整。
2.2 完善福利制度：增设节日礼品、生日关怀，关注员工生活需求。
3.团队建设活动
3.1 定期举办团建活动：组织户外拓展、聚餐等活动，增进员工间的感情。
3.2 内部交流平台：建立线上线下交流群组，鼓励员工分享心得与经验。
4.人事工作优化
4.1 简化流程：对现有人事流程进行梳理，去除冗余环节，提高工作效率。
4.2 引入科技手段：利用信息化手段，实现人事数据的快速查询与统计。
5.人才结构优化
5.1 招聘策略调整：拓宽招聘渠道，针对性地招聘所需人才。
5.2 晋升机制完善：建立明确的晋升标准，确保员工晋升的公平、合理。
3.团队建设活动
3.1 定期举办团建活动：组织户外拓展、聚餐等活动，增进员工间的感情。
3.2 内部交流平台：建立线上线下交流群组，鼓励员工分享心得与经验。
4.人事工作优化
4.1 简化流程：对现有人事流程进行梳理，去除冗余环节，提高工作效率。
4.2 引入科技手段：利用信息化手段，实现人事数据的快速查询与统计。
2.第二季度：开展团队建设活动，实施员工关怀计划。
3.第三季度：优化人事工作流程，引入科技手段。

2025年人力资源部工作计划

（2）开展多样化培训形式，提高培训效果和员工参与度。
（3）建立培训评估体系，确保培训投入产出比。
（4）鼓励员工自我学习，学习资源和平台。
4.人力资源管理系统建设计划
（1）加强内部协同，提高部门间工作效率。
（2）强化人力资源信息系统建设，实现数据共享与分析。
（3）提升人力资源团队专业素养，加强团队建设。
（4）鼓励员工自我学习，提升个人能力。
3.绩效管理
（1）完善绩效考核体系，确保公平、公正、公开。
（2）建立绩效反馈机制，促进员工成长与改进。
（3）强化绩效结果的应用，激发员工积极性。
（4）定期开展绩效沟通，提高管理效果。
4.薪酬福利管理
（1）调整薪酬结构，提高薪酬竞争力。
（2）完善福利体系，提高员工幸福感。
2025年人力资源部工作计划
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一、工作目标
1.优化人才结构Βιβλιοθήκη 提升员工素质，满足公司业务发展需求。
2.完善人力资源管理体系，提高人力资源管理水平。
3.创建积极向上的企业文化，提高员工满意度与忠诚度。
4.降低人力成本，提高人力资源使用效率。
二、工作重点
1.招聘与选拔
（1）优化招聘流程，提高招聘效率。
（2）拓宽招聘渠道，增加招聘来源。
（3）加强招聘筛选工作，确保招聘质量。
（4）完善人才储备机制，为公司的长远发展做好准备。
2.培训与发展
（1）制定员工培训计划，满足员工个人与公司发展的需求。
（2）开展多样化培训形式，提高培训效果。
（3）建立培训评估体系，确保培训投入产出比。
2.强化人力资源信息系统建设，实现数据共享与分析。

人力资源和社会保障信息化建设“十二五”规划(下)

人力资源和社会保障信息化建设“十二五”规划（下）（四）完善信息化标准体系，推进信息资源共享1．完善信息化标准体系。

根据人力资源和社会保障业务发展需要和系统建设要求，建立完整的信息化标准体系。

包括信息系统基础设施标准、信息资源标准、应用服务标准、信息安全标准等。

加强标准体系的宣传贯彻，推动其在信息化实际工作中的应用，建立标准体系执行状况检查机制，提高标准的执行力度，确保信息系统的标准统一。

2．进一步提高数据质量。

继续推进人力资源和社会保障各业务系统内部及系统间的数据整理、整合工作，进一步完善联网数据采集规则，在业务经办、数据转换、数据上报等各个环节把好数据质量关，保证信息的一致性和衔接性。

建立并完善数据质量控制标准，有效运用联网数据质量检查机制，加大生产系统数据标准规范执行力度，逐步核实、记实业务数据。

逐步建立与国家人口库、法人库的信息交换机制，支持业务办理过程中的基础信息核准。

3．加强与相关部门的信息交换。

统筹考虑人力资源和社会保障系统对外信息共享和交换机制，建立统一规范的信息共享逻辑区域和对外信息共享集中库。

适应业务发展需求稳步拓宽对外信息共享的业务范围，在部一级实现与人口、法人、信用、统计等基础国家信息资源的信息共享，并以部级为中间平台，进一步实现与地方人力资源社会保障部门的信息交换。

继续推进与人民银行的征信信息交换，逐步实现与金融机构、邮局、定点医疗机构和零售药店，以及财政、民政、公安、组织、教育、工商、编制、军转、计生、残联等部门的信息交换，为业务工作的有效开展提供数据支撑。

专栏7 信息化标准体系建设01基础设施标准制定人力资源和社会保障网络建设和管理规范，包括IP地址规划、域名规范、运行维护管理规范等；制定社会保障卡系列规范。

02信息资源标准制定人力资源社会保障信息系统信息结构通则；制定人力资源和社会保障个人和单位基础信息标准、各业务领域信息系统指标体系、各业务领域联网监测指标体系；制定决策支持模型和指标体系。

某公司十二五人力资源规划

某公司十二五人力资源规划根据集团总体战略目标部署，某公司十二五战略规划以“盘活资产、开放合作、负重发展、寻求突破”为指导思想，预计到2015年形成年销售收入25亿元以上的集XXXX 剪配为一体的大中型加工贸易型企业。

随着公司业务拓展，人员的招聘与优化配置就成为人力资源管理工作面临的一个重要挑战。

如何优化人力资源配置，发挥人力资源优势使其成为公司发展助推器，将是未来五年人力资源管理工作的重点。

一、人力资源现状分析 1、学历结构通过上图可看出：某公司现有在册员工XX 人，其中具有大专以上学历人数为XX 人，所占比例为X%，员工知识结构主要以低学历为主，初中及以下的工人主要是龙泉当地的农民，这主要是由于到期建厂时政府为了解决当地的失地农民的就业问题而产生。

员工数量基本合理但人才队伍的数量和素质结构不匹配。

2、技能等级、技术等级20406080100研究生大学本科大学专科中专技校高中初中及以下技术职称结构图211300510152025技术职称技术职称2113初级中级高级某公司拥有技术职称的技术人才相对较少，初级21人、中级13人、高级为零；拥有技能等级的情况是：初级40人、中级46人、高级4人，总体偏少。

作为钢铁产品加工型企业，技术力量薄弱对提高产品质量和生产效率有直接影响；不利于提高生产技术和提升产品质量，影响产品市场竞争力，其原因是受企业效益下滑（难留住人才）所形成的。

员工队伍的人才队伍的技能等级、技术等级结构不合理。

3、年龄结构员工年龄结构分布表年龄段 30岁以下 31-35岁 36-40岁 41-45岁 46-50岁 51-55岁 55岁以上人数XXXXXXX从上表可看出，某公司员工年龄结构主要以40岁以下的青壮年为主， 40岁以下人数为XX 人、占X%；员工队伍年龄结构较年轻，员工队伍年龄结构比较合理，主要以青壮年为主。

4、劳动关系目前合同人数XX人，其中，XXX人，XXX人、XXX人，XXX人，在岗人数XXX人。

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（人力资源规划）最新人力资源十二五规划
内部资料注意保密
“十二五”人力资源规划
（2011—2015）
编制部门：
编制时间：
目录
壹．公司“十二五”人力资源规划编制依据3
（壹）．公司“十二五”发展规划纲要3
（二）．“十二五”规划中人力资源工作指导性原则3
二．公司人力资源系统性SWOT分析3
（壹）．公司人力资源面临的机遇3
（二）．公司人力资源面临的威胁3
（三）．公司现有的人力资源优势4
（四）．公司人力资源劣势4
三．公司人力资源管理系统现状分析、“十二五”规划目标及实施措施5 1．公司现有人员年龄结构、职能结构、职称结构分析5
2．公司人力资源“十二五”规划目标及调整措施6
四．薪酬管理现状、“十二五”规划目标及实施措施8
1. “十二五”薪酬管理总体规划：8
2. “十二五”规划中薪酬体系、结构管理现状分析及实施措施：9
3．员工福利和保障制度现状分析、“十二五”规划目标及实施措施10 五．培训管理现状、“十二五”规划目标及实施措施11
1．公司培训管理现状分析及实施措施11
2．“十二五”人力资源培训体系现状分析，及规划目标实施措施12
六.“十二五”绩效管理现状分析、规划目标及实施措施14
1．生产制造型企业的绩效管理体系14
2．员工绩效信息管理系统15
七．“十二五”干部管理体系现状分析，及规划目标实施措施16
八．关联附件17
壹．公司“十二五”人力资源规划编制依据
（壹）．公司“十二五”发展规划纲要
1．公司到2015年，完成销售收入过亿；
2．截止2011年，完成销售收入过亿。

（二）．“十二五”规划中人力资源工作指导性原则
1．紧密结合公司发展战略，为公司“十二五”发展构建结构合理、层次优化，以市场为中心，具有较强创新能力、执行能力、高效、稳定的人力资源队伍；
2．不断发展和优化人力资源激励体系，将员工目标和公司目标相结合，最大程度的调动全体员工的主观能动性，为公司“十二五”目标提供有力支持；
3．优化培训体系、开发培训平台，提升员工职业化、专业化素养，培养公司核心人才、专业人才；
4．通过不断学习吸收先进理念，探索和推行先进管理工具，提升整体人力资源管理水平。

二．公司人力资源系统性SWOT分析
（壹）．公司人力资源面临的机遇
1、国家宏观调控政策及振兴汽车产业发展规划，及集团未来5年的发展规划，预示着公司面临着重要的发展机遇；公司运营业绩及整体发展态势良好，后期发展潜力较大；
2．公司将人力资源管理工作提升到战略层面，人力资源管理、发展和公司战略紧密关联；
3．公司规模扩张、产品业务群组的变化对各类岗位人员需求增加，为公司内部员工提供更广阔的发展平台；
（二）．公司人力资源面临的威胁
1．公司高速发展所需要的人才规模和人才素质要求不断上升；然外部人才市场竞争激烈，高端研发、技术人才、复合型人才短缺，高技能的人力资源吸引不能有效满足企业发展的需要；
2．人力资源成本上升：随着国家各项法律法规政策的规范，每单位用工成本、用工风险将持续上升；
3．公司知识型员工不断增加，对公司现行的管理风格、管理模式形成挑战；
4．信息化技术发展及外部人才市场就业机会增加，增大公司核心人才离职概率，且带走成熟技术风险也随之增大。

（三）．公司现有的人力资源优势
1．于行业中排名前5名，连续5年进入中国机械企业500强，荣膺中国名牌、驰名商标，对人才吸引具有壹定优势；
2．公司员工忠诚度高，稳定性强，有良好的敬业、奉献精神和全局意识；
3．公司员工年龄结构比较年轻，对新知识、理念接受能力强，喜欢接受挑战性的工作，发展潜力较大；
（四）．公司人力资源劣势
1．人力资源结构不合理：公司人才结构不合理，各层次人员职业化水平偏低；高级管理、技术人、复合型人才及各专业领域领军式人物稀缺，后备人才储备不足；
2．绩效管理体系未能很好的发挥作用：绩效管理体系无法体现员工职业生涯发展和公司发展的统壹，不能将个人目标和组织目标相结合激发员工工作潜力；且于员工晋升及岗位准入中较多的依赖学历等硬件要求，无法真实体现员工关键业绩和价值；
3．薪酬体系的吸引、激励作用不足：公司引进人才的薪酬水平及福利待遇同行业较低（如：住房条件、车补等），吸引力不足；薪酬体系改革及创新不能适应公司快速发展的需要，对多岗位的激励不足；缺少灵活多样的薪酬激励机制，和竞争对手相比，缺乏竞争力；
4．公司组织机构中二级管理较弱，人力资源管理信息化程度低，不能将公司壹级人力资源管理和单位二级人力资源管理快速整合，影响日常业务处理效率和人力资源管理水平；
5．年轻员工较多，优秀的企业文化没有得到很好的传承；员工工作经验、能力，市场意识、创新观念均不足；
6．公司宝鸡、西安俩地的管理模式，耗费后方职能人员大量的时间和精力，增大部门管理难度，影响管理工作效率；
三．公司人力资源管理现状分析、“十二五”规划目标及实施措施
结论壹：整体人力资源队伍年轻化，壹线队伍比重较大；
结论二：各类人员比例不均衡，出现技术、销售类人才“短板现象”，详细人员结构见附表1、2；
结论三：复合型人才，专业型人才，高级技术类、技能类人才稀少，且于车桥行业领军式人物稀缺；
公司内高级职称人员人，工程师人；高级技师人员人；中级技师人；中高级工人，分别占技术总人数的，技能类总人数的；从学历上划分，本科及之上学历人，占总人数的。

公司技术和技能岗位专业化深度，总体技能水平均不足。

2．公司人力资源“十二五”规划目标及调整措施
目标壹：通过定员定岗机制，合理建立二级单位细分岗位；控制各类人员总量，调控人员结构，监控人工成本、人均营业收入、劳动生产率；
措施：
（1）依据精益生产要求合理配置壹线员工，适当配置多能工，控制技能类员工总量；
（2）通过建立标准生产单元岗位体系及推进人力资源信息化建设，精简壹线后方辅助人员总量，减少绝对人数总量的增加；
（3）对支持性单元实行定员定岗兼职且岗原则，严格控制职能部人员比例，减少绝对人数总量的增加；
（4）提升班组管理能力，保持或加大班组管理幅度，减少管理人员绝对数量的增加；
（5）增大研发、技术、工艺、质量、销售、国际贸易类人员整体数量，使技术类整体比例不低于全员的8%，销售类人员整体比例不低于2%，管理类不高于10%，后方方辅助及职能类人员不高于15%；
目标二：结合公司“十二五”期间年度发展要求，保证满足公司各岗位人力资源需求，且加强引进、深化培养复合型人才、专业性人才、高级技术类人才；详细人员递增计划见附件3：十二五人力资源规划表；
措施：
（1）通过校园招聘方式，加强和拓展和各大专院校人才招聘通道；保证年度人员需求计划中优秀毕业生人员配置
（2）于“十二五”期间尝试和高等院校建立“科研项目合作、订单班培养等、专项课程定制、建立公司咨询专家库”等互动机制；
（3）通过网络招聘、媒体广告、区域市场专场招聘会、猎头合作等形式，高薪引进公司急需的各类中、高级技术和管理人才；
（4）通过日常成熟人才招聘，多样化的专业培训课程开发，于职教育，引
进、培养既懂业务又懂管理，既懂技术又懂销售等复合型类人才；
（5）据公司“十二五”规划，加强专业型人才队伍建设，为新建单元或机构提前储备专业型技能人才（包括国内、外售后服务网络人员、销售部外地服务站人员）；于公司内实施“继任者”激励培养计划，建立起专业的人才储备库，构建合理的管理干部人才梯队；
目标三：建立且完善公司员工职业生涯发展规划体系，实施相应的培训、薪酬激励政策，将员工个人发展目标和公司发展目标相结合，通过发挥员工最大价值，实现公司、员工的共同发展。

（1）2011年建立《员工职业生涯发展规划》，通过重新设计公司的岗位及晋升模式，按照技术类、技能类、管理类职业生涯序列；
（2）按照员工个体职业生涯发展阶段，为其提供良好的培训支持及职位锻炼，及时提升员工个人专业素养、工作能力，激发个人目标和公司目标的共同实现；
（3）于同类序列中，按照员工职业发展计划，设置相应的岗位、薪酬晋升层级；不断培养和拓展年青的骨干人才队伍。

目标四：转变二级单位“分厂”观念，通过流程化、信息化建设，提升二级单位人力资源管理水平；
措施：
（1）完善及稳定现行各种政策，且将人力资源管理流程优化，基础业务模块标准化，协助二级单位建立起标准的人力资源管理流程。

强化二级人力资源管理水平，转变“分厂”意识；
（2）为各二级单位设置专职的人力资源管理专员，通过对现有人员培训，
不断提升二级单位人力资源管理水平；
（3）于2012年度实现公司人力资源和企业管理信息化建设，将公司壹级人力资源管理和单位二级人力资源管理管理快速整合，提高业务务处理效率和人力资源管理水平。

小结：
综上所述，按照之上规划2015年公司人数规模将达到余人，销售人员将达到人，研发、工艺类将达到人；人均营业收入预计万元；（未完，隶属企业机密）。