人力资源管理师三级专业技能重点知识
人力资源管理师三级基础知识必考知识点总结
人力资源管理师三级基础知识必考知识点总结一、劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法一、劳动资源的稀缺性 1、人们社会生活的一个最为基本的事实是通过各种消费资料以满足自身的需要。
2、构成消费对象的消费资料不仅仅是有形的物资资料,而且还包括无形的非“物质”资料。
3、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言,是相对的稀缺性,又具有绝对的属性。
4、在市场经济,劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
5、生产力是有限的,这也正是资源(包括劳动资源)闲置的根本原因之一。
6、现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在,其研究对象正是这种客观存在所决定的。
二、效用最大化 7、在现代市场经济,市场动作的主体是企业和个人。
8、市场主体的经济行为都有着自己的目标,个人追求的目标是效用最大化。
9、在现代市场经济,企业追求的目标是利润的最大化。
10、效用最大化行为的观点,通常作为经济分析的基本假设。
三、劳动力市场 11、在劳动力市场上,居民户是劳动力的供给方,企业是劳动力的需求方。
12、通过居民户与企业双方的无数次选择,按照一定的工资率(从供给的角度看,是要素服务收入;从需求的角度看,是要素使用成本)将劳动力配置于某种产品和服务的生产的职业岗位上。
13、劳动力市场上劳动力供求的运动,同时决定一个经济社会的就业规模和获得的工资量。
14、从生产要素投入的视角观察,劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置。
15、从收入的视角观察,劳动力市场的供求运动决定着工资。
16、就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。
17、劳动经济学的主要任务就是要认识劳动力市场的种种复杂现象,理解并揭示劳动力供给、劳动力需求,以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
四、劳动经济学的研究方法 18、劳动经济学的研究方法主要有两种,即实证研究方法和规范研究方法。
19、实证研究方法:认识客观现象,向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法,其重点是研究现象本身“是什么”的问题。
人力资源管理师三级必备知识点超全
人力资源管理师三级必备知识点第一章人力资源规划【知识要求】一、人力资源规划的基本概念(一）人力资源规划的内涵（教材第1页）１．广义的人力资源规划：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划及战术计划（即具体的实施计划）的统一（2007年5月考试单选题），２．狭义的人力资源规划：能使企业人力资源供给需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
３．规划的期限：长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）（2007年5月考试多选题）。
（二）人力资源规划的内容（教材第1～2页）从内容上看，人力资源规划分为：（2007年11月考试多选题）１．战略规划：即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定（2007年5月考试单选题），是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
２．组织规划：是对企业整体框架的设计（2007年11月考试单选题），主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计及调整，以及组织机构的设置等。
３．制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
４．人员规划：是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求及供给预测和人员供需平衡等。
５．费用规划：是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划（2007年5月考试单选题），包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
（2007年5月考试多选题）（三）人力资源规划的重要前提：企业工作岗位分析＋劳动定员定额工作岗位分析概述二、工作岗位分析概述（一）工作岗位分析的概念（教材第2页）工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
人力资源三级考试重点（完整版：基础知识+操作技能）
人力资源三级考试重点（完整版：基础知识+操作技能）第一节劳动经济学的研究对象和方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象以及劳动力市场运行规律的科学。
一、劳动资源的稀缺性p1１、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。
２、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性，社会和个人的需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得到了满足，又会产生新的需要。
３、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
二、效用最大化个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
企业追求的是利润的最大化。
三、劳动力市场劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。
就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。
劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。
劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
四、劳动经济学的研究方法㈠实证研究方法重点：研究现象本身“是什么”的问题。
实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只提示经济现实内在的构成因素及因素间普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。
特点：①实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑②实证研究方法对经济现象研究所得的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。
主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。
㈡规范研究方法规范研究方法特点：①规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题②规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。
互惠交换障碍：①信息障碍②体制障碍③市场缺陷实践表明：规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观分析，实证研究方法也离不开价值判断的指导。
人力资源管理师三级重点总结重点中的重点
第一节1、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法,③对企业人力资源的需求和供给进行预测,④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程.2。
人力资源规划的内容①战略规划：根据企业总体发展战略目标,对企业人力资源开发和利用的大政方针,政策和策略的规定，使各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性规划。
②组织规划.③制度规划：包括人力资源管理制度体系建设的程序，制度化管理等内容。
④人员规划:是对企业人员总量，构成,流动的整体规划，包括人力资源现状分析,企业定员，人员需求与供给预测和人员供需平衡等.⑤费用规划：对企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划。
包括人力资源费用预算，核算，审核，结算，以及人力资源费用的控制。
3人力资源规划与企业管理活动系统的关系:在企业的人力资源管理活动中,人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，他还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。
4。
工作岗位分析的概念：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系,劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
5.工作岗位分析的内容:①在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对岗位的名称，性质，任务，权责，程序，工作对象和工作资料,以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较，分析和描述，并作出必要的总结和概括。
②在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求,提出本岗位员工所应具备的资格和条件.③将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准,以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件。
企业人力资源管理师三级专业技能重点笔记汇总-强力推荐
人力资源管理师三级——专业技能企业人力资源管理师三级复习重点第一章人力资源规划1、p1【多】广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
3、p1【多】人力资源规划可分为：长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以内的计划）。
4、p1【多】人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
（考多次）【单】①战略规划。
对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
【单】②组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
【单】③制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
【单多】④人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
【单多】⑤费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算（三算一审一控），以及人力资源费用控制。
5、p2【单】人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
6、p2【单】人力资源规划与企业其他规划企业管理活动的系统关系1.是企业规划中起决定性作用的规划；2.人力资源规划具有先导性、战略性，是HR管理活动的纽带；3.工作分析、劳动定员定额等基础工作是人力资源规划的重要前提；4.人力资源规划为招聘、培训、绩效等的各个环节提供了详尽的安排。
三级人力资源管理师必考知识点
人力资源管理师（三级）必考知识200点【考点1】人力资源规划的内涵1.广义的人力资规划是：企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一；2.狭义的人力资源规划是：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。
【考点2】人力资源规划的内容1.战略规划；2.组织规划；3.制度规划；4.人员规划；5.职业生涯规划。
【考点3】现代企业组织机构类型1.直线制：又称军队式结构，最简单的集权式组织机构形式。
自上而下垂直领导与被领导，不设立专门的职能机构。
（1）优点：结构简单、指挥清晰、反应迅速、管理效率高。
（2）缺点：组织结构缺乏弹性、横向缺乏交流和专业化分工，较多依赖领导人员。
（3）适用范围：业务简单、规模小而稳定的企业。
2.职能制：又称多线制，它是按照专业分工设置相应的职能管理部门，实行专业分工管理的组织机构形式。
（1）优点：专业化管理程度高，有利于发挥专家作用，减轻直线领导负担，有利于各职能管理者的选拔、培训、考核的实施。
（2）缺点：多头领导、不利于统一指挥，易产生分歧，组织机构复杂，管理成本高，过于强调分工不利于人才全面培养，决策慢。
（3）适用范围：计划经济下3.直线职能制：以直线制为基础，在厂长（总经理）领导下设置相应的职能部门，是向厂长统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。
（1）优点：厂长（总经理）对业务和职能部门都实行垂直式领导，各级直线管理人员在职权范围内对直接下属有指挥和命令的权力，职能部门与业务部门是指导关系，非领导关系。
是集权与分权的结合，有助于提高管理效率。
（2）缺点：职能部门过多，横向协作复杂，请示汇报程序多。
企业人力资源管理师3级教材完整版-知识重点
第一章人力资源规划一选择：1广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划)的统一。
2人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划.3岗位规范的主要内容:1岗位劳动规则;2定员定额标准;3岗位培训规范;4岗位员工规范.4工作扩大化和工作丰富化的差异:前者是通过增加任务扩大岗位任务结构,使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更;而后者是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多采，更有利于员工的身心的健康,促进员工的综合素质逐步提高，全面发展.4企业工作岗位分析的中必任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所,人事相宜”。
5企业定员的基本方法：1按劳动效率定员;2按设备定员；3按岗位定员；4按比例定员；5按组织机构、职责范围和业务分工定员.6劳动定员的分类:1按定员标准的综合程度：单项定员标准、综合定员标准2按定员标准的具体形式：效率定员、设备定员、岗位定员、比例定员、职责分工定员。
7编制定员标准的原则：1定员标准水平要科学、先进、合理。
2依据要科学3方法要先进4计算要统一5形式要简化6内容要协调。
8企业基本制度是企业的宪法。
它是企业制度规范中带根本性质的，规定企业形式和组织方式，决定企业性质的基本制度.9管理制度是对企业管理各基本方面规定的活动框架，调节集体协作行为的制度.10技术规范是涉及某些技术标准，技术规范的规定。
11业务规范是针对业务活动过程中的那些大量存在，反复出现，又能摸索出科学处理办法的事务所制定的作业处理规定。
12行为规范涉及了个人行为，还有一些规范是专门针对个人行为制定的，如个人行为品德规范，劳动纪律，仪态仪表规范。
13现代企业人力资源管理的五种基本职能:1录用2保持3发展4考评5调整.14共同发展原则将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的基本原则。
人力资源管理师三级专业技能重点知识
目录第一章人力资源规划 1第二章招聘与配置 5第三章培训与开发 9第四章绩效管理 12第五章薪酬管理 15第六章劳动关系管理 17第一章 人力资源规划1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
3、人力资源规划可分为：长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以内的计划）。
4、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
5、人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
7、工作岗位分析的内容：①某一职位应该做什么②什么样的人来做最合适③制定岗位说明书与任职资格。
8、工作岗位分析的作用：①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供给和需求预测的重要前提⑤是薪酬（岗位）评价的基础。
9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
10、岗位规范的内容：岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范岗位规范和工作说明书的区别（简答）12、工作岗位设计的基本原则：①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应13、“因事设岗”是设置岗位的基本原则。
14、改进岗位设计的基本内容：①岗位工作扩大化与丰富化②岗位工作的满负荷③岗位的工时制度④劳动环境的优化15、劳动环境优化考虑的因素：工作地组织、照明与色彩、设备、仪表和操纵器的配置。
(整理版)人力资源管理师三级重点总结
第一章基础理论试题第一章人力资源规划1. 人力资源规划的内容①战略规划：②组织规划③制度规划④人员规划：⑤费用规划：预算，核算，审核，结算，费用控制。
2 人力资源规划与企业管理活动系统关系: 在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，他还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。
3. 工作岗位分析的概念:是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
4. 工作岗位分析的内容:①在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对岗位的名称，性质，任务，权责，程序，工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较，分析和描述，并作出必要的总结和概括②在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件③将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件。
5 工作岗位分析的作用：①为招聘，选拔，任用合格的员工奠定了基础②为员工的考评，晋升提供了依据。
③是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。
④是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提⑤是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立，健全企业单位薪酬制度的重要步骤⑥还能使员工通过工作说明书，岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质，任务，职责，权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景。
6 工作岗位分析信息的主要来源：⑴书面资料⑵任职者报告⑶同事的报告⑷直接的观察岗位分析的资料还可以来自于下属，顾客和用户等。
7 岗位规范的主要内容：⑴岗位劳动规则⑵员工定额标准⑶岗位培训规范⑷岗位员工规范8、工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
人力资源管理师三级知识点
人力资源管理师三级第一章人力资源规划1.人力资源规划的概念（P1)从规划的期限上看,人力资源规划可区分为长期规划(5年以上的计划）和短期规划(1年以及内的计划）,介于两者之间的为中期规划。
2。
人力资源规划的内容（P1-2）(1）战略规划。
人力资源战略规划是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
（2)组织规划.是对企业整体框架的设计，包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
（3)制度规划.企业人力资源管理制度规划是保证人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度建设的程序、制度化管理等内容。
（4)人员规划.人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员定额、人员需求与供给预测、人员供需平衡等.(5）费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算,以及人力资源费用控制。
3.企业组织机构设置的原则（P3-5）(一）任务目标原则（二）分工协作原则（三）统一领导、权力制衡原则（四）权责对应原则（五）精简及有效跨度原则（六)稳定性与适应性相结合原则4。
直线职能制（P6-7）直线职能制是一种以直线制结构为基础，在厂长(总经理）领导下设置相应的职能部门，统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。
直线职能制是一种集权和分权相结合的组织结构形式,它在保留直线制统一指挥优点的基础上，引入管理工作专业化的做法，既保证统一指挥，又发挥职能管理部门的参谋指导作用，直线职能制是一种有助于提高管理效率的组织结构形式，在现代企业中适用范围比较广泛。
5. 事业部制（P7-8)事业部制也称分权制结构，是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。
人力资源管理师三级基础知识必考知识点总结
人力资源管理师三级基础知识必考知识点总
结
人力资源管理师三级考试是针对人力资源领域专业人员的一项职业资格认证，其基础知识部分涵盖了人力资源管理的核心概念、理论和实践。
以下是一些必考的知识点总结：
1. 人力资源管理概述：理解人力资源管理的定义、目标、功能以及与企业战略的关系。
2. 人力资源规划：掌握人力资源规划的基本概念、方法和步骤，包括人力资源需求预测、供给预测、平衡策略等。
3. 招聘与配置：熟悉招聘流程、选拔方法、面试技巧以及员工配置的原则和策略。
4. 培训与开发：了解员工培训的类型、培训需求分析、培训计划的制定与实施，以及职业生涯规划。
5. 绩效管理：掌握绩效考核的目的、方法、流程，以及绩效反馈和绩效改进计划的制定。
6. 薪酬福利管理：理解薪酬体系的设计原则、薪酬结构、福利政策以及激励机制。
7. 劳动关系管理：熟悉劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止，以及劳动争议的处理。
8. 社会保险与劳动保障：了解社会保险的种类、参保范围、缴费比例
以及劳动保护的相关规定。
9. 人力资源信息系统：掌握人力资源信息系统的功能、应用以及信息
安全知识。
10. 法律法规：熟悉与人力资源管理相关的法律法规，如《劳动法》、《劳动合同法》等。
11. 职业道德与素养：理解人力资源管理专业人员应具备的职业道德
和行为规范。
12. 人力资源战略与创新：掌握人力资源战略的制定、实施以及人力
资源管理的创新趋势。
这些知识点是人力资源管理师三级考试的基础，考生需要对这些内容
有深入的理解和掌握，以便在实际工作中有效地运用人力资源管理的
理论和方法。
人力资源管理师三级专业知识要点汇总
1人力资源管理的内涵：广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展，完成企业的生产经营目标，根据企业内外坏境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡.2从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）和短期计划(1年及以内的计划 )3人力资源规划的内容:1 战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划.2 组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计。
3 制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证。
4 人员规划。
是对企业人员总量、构成、流动的整体规划。
5 费用规划。
是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划.4人力资源规划在企业人力资源管理活动中的地位：1 人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划.2 人力资源规划具有先导性和战略性。
3 企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提。
4 人力资源规划又对企业各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法,做出了具体而详尽的安排。
5工作岗位分析：是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程.6 岗位分析的内容：1 对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定,对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责等因素逐一进行比较、分析和描述,并作出必要的总结和概括。
2 明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。
3 按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述,最终制定出工作说明书。
人力资源管理师三级重点
第一章人力资源规划一、人力资源规划的内涵为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人和资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
从规划的期限看，分为：长期规划、中期规划、短期规划。
二、工作岗位分析的主要来源1．书面资料；在企业中，一般都保存各类岗位现职人员的资料记录以及岗位责任的说明。
例如：组织中现有的岗位职责、供招聘用的广告等。
2．任职者的报告；可通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告。
3．同事的报告；可以从任职者的上级、下属等处获得资料。
这些资料可以弥补其他报告的不足。
4．直接的观察；尽管岗位分析人员出现在任职者的工作现场对于任职者会造成一定的影响，但这种方法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息三、工作说明书的内容［200705起草一份工作说明书］1、基本资料。
主要包括岗位名称、岗位等级（即岗位评价的结果）、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等方面识别信息。
2、岗位职责。
主要包括职责概述和职责范围。
3、监督与岗位关系。
说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。
4、工作内容和要求。
它是岗位职责的具体化，即对本岗位所要从事的主要工作事项作出的说明。
5、工作权限。
为了确保工作的正常开展，必须赋予每个岗位不同的权限，但权限必须与工作责任相协调、相一致。
6、劳动条件和环境。
它是指在一定时间空间范围内工作所涉及的各种物质条件。
7、工作时间。
包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。
8、资历。
由工作经验和学历条件两方面构成。
9、身体条件。
结合岗位的性质、任务对员工的身体条件做出规定，包括体格和体力两项具体的要求。
10、心理品质要求。
岗位心理品质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，并作出具体的规定。
11、专业知识和技能要求。
人力资源管理师三级考试重点整理
人力资源三级重点整理第一章人力资源规划1.人力资源规划的内涵：广义：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一.狭义：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配臵，有效激励员工的过程。
长期规划（5年以上）中期规划（1年到5年）短期规划（少于1年）2.人力资源规划的内容1）战略规划：对大政方针、政策和策略的规定，是人力资源具体计划的核心，关键性规划。
2）组织规划：是对企业整体框架的设计（组织信息，组织结构，组织设计，组织机构，组织调查，诊断，评价）3）制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证。
4）人员规划：对企业人员总量，构成，流动的整体规划（现状分析，企业定员，人员需求与供给预测，供需平衡）5）费用规划：企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划（预算，核算，审算，结算，费用控制）3.工作岗位分析的概念：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
4．工作岗位分析的内容（名称，工作条件，地点，范围，对象，资料）1）科学界定时间，空间范围。
系统分析岗位内在活动的内容。
逐一比较岗位之间的联系和制约方式等因素。
2）明确岗位对员工的素质要求：如知识水平，工作经验，道德标准，心里素质，身体状况等方面的资格和条件。
3）以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件。
5.工作岗位分析的作用1）为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础2）为员工的考评、晋升提供了依据3）是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件4）是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提5）是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬只制度的重要步骤6.工作岗位分析信息的主要来源1）书面资料（现职人员的资料记录和岗位责任说明）2）任职者的报告（访谈、工作日志）3）同事的报告（上级、下属）4）直接观察下属，顾客，用户7.岗位规范的概念岗位规范也称劳动规范，岗位规则，岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
人力资源管理师三级基础知识必考知识点
一、劳动经济学第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法一、劳动资源的稀缺性 1、人们社会生活的一个最为基本的事实是通过各种消费资料以满足自身的需要。
2、构成消费对象的消费资料不仅仅是有形的物资资料，而且还包括无形的非“物质”资料。
3、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性，又具有绝对的属性。
4、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
5、生产力是有限的，这也正是资源（包括劳动资源）闲置的根本原因之一。
6、现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在，其研究对象正是这种客观存在所决定的。
二、效用最大化 7、在现代市场经济中，市场动作的主体是企业和个人。
8、市场主体的经济行为都有着自己的目标，个人追求的目标是效用最大化。
9、在现代市场经济中，企业追求的目标是利润的最大化。
10、效用最大化行为的观点，通常作为经济分析的基本假设。
三、劳动力市场 11、在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方。
12、通过居民户与企业双方的无数次选择，按照一定的工资率（从供给的角度看，是要素服务收入；从需求的角度看，是要素使用成本）将劳动力配置于某种产品和服务的生产的职业岗位上。
13、劳动力市场上劳动力供求的运动，同时决定一个经济社会的就业规模和获得的工资量。
14、从生产要素投入的视角观察，劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置。
15、从收入的视角观察，劳动力市场的供求运动决定着工资。
16、就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。
17、劳动经济学的主要任务就是要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
四、劳动经济学的研究方法 18、劳动经济学的研究方法主要有两种，即实证研究方法和规范研究方法。
19、实证研究方法：认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。
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企业人力资源管理师三级专业技能重点知识目录第一章人力资源规划 (1)第二章招聘与配置 (4)第三章培训与开发 (7)第四章绩效管理 (9)第五章薪酬管理 (11)第六章劳动关系管理 (13)第一章人力资源规划1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业外环境和条件的变化，运用科学的法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
3、人力资源规划可分为：长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以的计划）。
4、人力资源规划的容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
5、人力资源是企业最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规的过程。
7、工作岗位分析的容：①某一职位应该做什么②什么样的人来做最合适③制定岗位说明书与任职资格。
8、工作岗位分析的作用：①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供给和需求预测的重要前提⑤是薪酬（岗位）评价的基础。
9、岗位规亦称劳动规、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
10、岗位规的容：岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规、岗位员工规岗位规和工作说明书的区别（简答）11、工作岗位分析程序：准备阶段、调查阶段、总结分析阶段。
12、工作岗位设计的基本原则：①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应13、“因事设岗”是设置岗位的基本原则。
14、改进岗位设计的基本容：①岗位工作扩大化与丰富化②岗位工作的满负荷③岗位的工时制度④劳动环境的优化15、劳动环境优化考虑的因素：工作地组织、照明与色彩、设备、仪表和操纵器的配置。
16、改进工作岗位设计的意义：①企业劳动分工与协作的需要②企业不断提高生产效率增加产出的需要③劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。
17、工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜。
”18、工作岗位设计的基本法：①传统的法研究技术（程序分析+动作研究）②现代工效学法③其他可以借鉴的法。
19、企业定员：亦称劳动定员或人员编制。
企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。
企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。
20、人员编制的分类：行政编制、企业编制、军事编制。
21、企业定员管理的作用：①合理的劳动定员是企业用人的科学标准②合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础③科学合理定员是企业部各类员工调配的主要依据④先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
22、企业定员的原则：①以企业生产经营目标为依据②以精简、高效、借用为目标③各类人员的比例关系要协调④要做到人尽其才、人事相宜⑤要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境⑥定员标准应适时修订计算考点：核定人员数量的基本法29页例1、例2；33页运用概率推断确定经济合理的医务人员人数23、定员标准：是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定围对劳动定员所作的统一规定。
24、劳动定员标准的分类http://blog.sina../kyacong25、编制定员标准的原则：①定员标准水平要科学、先进、合理②依据要科学③法要先进④计算要统一⑤形式要简化⑥容要协调。
26、制度化管理：以制度规为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理式，也称“官僚制”“科层制”27、制度化管理的特征：①在劳动分工的基础上，明确岗位的权利和责任②按照各机构、层次不同岗位权利的大小，确定其在企业的地位，形成有序的等级系统③规定岗位特性，对组织成员进行挑选④所有权与管理权相分离⑤因事设人、必要权利、权利限制⑥管理者的职业化28、制度规的类型：①企业基本制度②管理制度③技术规④业务规⑤行为规29、人力资源制度体系的特点：录用、保持、发展、考评、调整。
企业的两种管理哲学与管理模式的对比（简答）30、人力资源管理制度规划的原则：①共同发展②适合企业特点③学习创新并重④符合法律规定⑤与集体合同协调一致⑥保持动态性31、制定人力资源管理制度的基本要求：①从企业具体情况出发②满足企业的实际需要③符合法律和道德规④注重系统性和配套性⑤保持合理性和先进性32、人力资源管理制度规划的基本步骤：①提出草案②征求意见、组织讨论③修改调整、充实完善④制定具体人力资源管理制度的程序（简答或案设计）①②③④⑤⑥⑦⑧⑩33、审核人力资源费用核算的基本要求：合理性、准确性、可比性。
34、工资指导线：基准线、预警线、控制下线。
35、收入—利润=成本表达了“算了再干”；收入—成本=利润表达了“干了再算”37、企业经营成本的构成：企业总成本=直接成本+间接成本直接成本=人工成本+材料成本间接成本=企业管理费用+销售费用+财务费用38、人力资源管理活动的费用39、人力资源费用支出控制的原则：①及时性②节约性③适应性④权责利相结合40、人力资源费用支出控制的程序：①制定控制标准②人力资源费用支出控制的实施③差异的处理企业人力资源管理师三级复习重点第二章招聘与配置第二章招聘与配置1、部招募：通过部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等法，从企业部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
2、选择招聘渠道的主要步骤：①分析单位的招聘要求②分析潜在应聘人员的特点③确定适合的招聘来源④选择适合的招聘法参加招聘会的主要程序（案设计）①准备展位②准备资料和设备③招聘人员的准备④与协作沟通联系⑤招聘会的宣传工作⑥招聘会后的工作3、部招募的主要法：①推荐法②布告法③档案法4、外部招募的主要法：①发布广告②借助中介（人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心、猎头公司）③校园招聘④网络招聘5、网络招聘的优点：①成本较低、便快捷②选择的余地大，涉及的围广③不受地点和时间的限制④使应聘重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规化。
采用校园招聘式应注意的问题（简答）①要注意了解大学生在就业面的一些政策和规定。
②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。
③交流过程中应该注意对学生的职业指导，注意纠正他们对自己能力不切实际估计的错误认识。
④对学生感兴趣的问题做好准备，保证所有工作人员在回答问题时口径一致。
采用招聘洽谈会式应关注的问题（简答）①了解招聘会的档次②了解招聘会面对的对象③注意招聘会的组织者④注意招聘会的信息宣传6、笔试：是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，根据解答的正确程度评定成绩的一种法。
7、筛选简历的法：①分析简历结构②审察简历的客观容③判断是否符合岗位技术和经验要求④审查简历中的逻辑性⑤看简历的整体印象8、提高笔试的有效性应注意：①命题是否恰当②确定评阅计分规则③阅卷及成绩复核。
9、面试：根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。
10、面试的目标①面试前的准备阶段②面试开始阶段③正式面试阶段④结束面试阶段⑤面试评价阶段11、面试的法：①初步面试和诊断面试②结构化面试和非结构化面试12、面试提问的技巧：①开放式提问②封闭式提问③清单式提问④假设式提问⑤重复式提问⑥确认式提问⑦举例式提问面试提问时应关注的问题（论述）①尽量避免提出引导性的问题②有意提问一些相互矛盾的问题③了解应聘者的求职动机④所提问题要直截了当，语言简练⑤观察他的非语言行为13、人格测试包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。
14、兴趣分为：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型。
15、能力测试的容：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试16、情景模拟测试的分类18、应用心理测试法的基本要求：①要注意对应聘者的隐私加以保护②要有格的程序③结果不能作为唯一的评定依据。
19、无领导小组讨论法：对一组人同时进行测试的法，一般由4—6人组成，不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题和议程，只发给一个简短案例展开讨论。
测评者不出面干预场气氛，令其自发进行，测评过程也由观察者给分。
20、人员录用的主要策略：①多重淘汰式②补偿式③结合式21、做出录用决策应注意：①尽量使用全面衡量的法②减少作出录用决策的人员③不能求全责备。
22、信度：指测试结果的可靠性或一致性；效度：有效性或精确性；23、人员配置的原理：①要素有用②能位对应③互补增值④动态适应⑤弹性冗余24、企业劳动分工的形式：智能分工、专业分工、技术分工25、工作地组织的基本容：①合理装备和布置工作地②保持工作地的正常秩序和良好的工作环境③正确组织工作地的供应和服务工作工作地组织的要求（简答）①有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余、笨重的操作，减少体力消耗，缩短辅助作业时间；②有利于发挥工作地装备以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积；③有利于工人的身心健康，有良好的的劳动条件与工作环境，防止职业病，避免各种设备或人身事故；④为企业所有人员创造良好的劳动环境，使企业员工在健康、舒适、安全的条件下工作。
26、员工配置的基本法：以人为标准、以岗位为标准、以双向选择为标准。
27、5S：整理、整顿、清扫、清洁、素养28、5S活动的目标：①工作变化时，寻找工具、物品的时间为零；②整顿现场时，不良品为零；③努力降低成本，减少消耗，浪费为零；④缩短生产时间，交货延期为零；5无泄漏、危害，安全整齐，事故为零；6各员工积极工作，彼此间团结友爱，不良行为为零。
29、劳动环境优化包括：①照明与色彩②噪声③温度和湿度④绿色工作轮班组织应注意的问题（简答）①应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力；②要平衡各个轮班人员的配备；③建立和健全交接班制度；④适当组织各班工人交叉上班；⑤适当增加夜班前后的休息时间，缩短上夜班的次数。
30、四班三运转制的优点：①人休设备不休，提高了设备利用率，增加了产量；②缩短了工作时间；③减少了连续上夜班的时间，利于工人休息和生活；④增加了工人学习技术的时间，有利于提高工作效率和产品质量水平⑤有利于在现有厂房设备条件下，增加用工量，提供更多的就业岗位。