岗位能力素质模型Word版

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员工能力素质及岗位匹配度评估模型

员工能力素质及岗位匹配度评估模型要求完成工作，但缺乏自我激励和自我管理能力，需要进一步提高。

普通状态。

该员工的职业素养表现一般，虽然达到了基本要求，但还有一定的提升空间。

具备了良好的职业控制力和基本的职业素养，但缺乏优秀的人格魅力和自我管理能力。

需要进一步提高，以更好地适应公司的要求。

该员工的能力素质与岗位要求相符合，具备了胜任该岗位的基本技能和知识，并且在某些方面已经超过了岗位要求。

然而，还有一些技能和知识需要进一步提高，以更好地胜任该岗位。

总的来说，该员工在能力素质和职业素养方面都有一定的提升空间，需要进一步加强自我研究和管理能力，以更好地胜任该岗位。

___ to their own self。

and they need to ___ influence those around them and impact the company's values and management。

Less than 1/5 of the nalism items are up to par。

with nearly1/5 of the items ___ than 2/5 of the items meet the requirements。

and less than 3/5 of the items are up to par。

However。

all nalism items can be achieved。

and some even exceed job requirements。

When ___ industry experience。

the basic requirements are met。

with a focus on nal knowledge as a must-have item。

If a required item is lower than the corresponding level。

各层级职业能力及素质胜任模型

能力模型说明能力层次分能力项目类学历工作年限条件与经验身体条件职业培训道德观价值观职业操守责任观过往评价通用知识一般认知社会认知职业认知性格特点先天环境影响日常运用知识的掌握程度，必须具备适应从业的心智条件，理解一般事物的基本规律。

人是社会化的，作为社会人，对于社会上普遍存在的基本现象、对事物理解认识的客观程度，行为模式与社会需要是否相适应。

须符合职业化的行为，对职业化的行为准则需要有相应程度的了解，知道自身任职的具体岗位做什么，如何做，上下平级级关系，工作目的，流程标准等。

性格开朗，正面积极，不偏激，没有心理缺陷，性格特点可能对工作的影响或促进程度！正常的家庭背景，没有影响成长的不良因素，家庭条件不会过于优越。

一般职业能力主要是指一般的学习能力、文字和语言运用能力、数字运算能力、空间判断能力、形体知觉能力、颜色分辨能力、手眼协调、灵巧度相关能力等。

此外，任何职业岗位的工作都需要与人打交道，因此，人际交往能力、团队协作能力、对环境的适应能力，以及遇到挫折时良好的心理承受能力都是我们在职业活动中不可缺少的能力。

通过霍兰德职业倾向理论测试分析，个人从业类型应基本与该理论相符，具有相关性，与岗位所需人才类型相吻合的程度将决定实质的工作表现。

管理者应该能够快速的学习各种知识，对工作中知识的欠缺及时补缺，不断自我成长，信息化时代的管理者必须具有快速学习的能力，不断学习吸收新的知识。

能够适当地控制、调节自己的行为，抑制冲动，抵制诱惑，延迟满足，坚持不懈地保证管理目标实现的一种综合，控制情绪的能力的高低能够反映人的具体管理能力。

高高高高高高高高高高高高高高中中中中中中中低低低低低低低高高高高中高高高中中中中中低低低各管理层次的能力要求能力状态描述决策层管理层执行层操作层高高中中中中低低细分项目心理特质综合素质一般职业能力高高中低心理倾向匹配度高高中低学习能力自我管理能力高高高高中中低低能力模型说明能力层次分能力项目类行为表现责任敬业宽容大度所属行业产品知识各管理层次的能力要求能力状态描述决策层管理层执行层操作层高高高高高高高高中高高高高高高高高高中高中中中中中中中中中低低低低低低无要求无要求无要求无要求无要求细分项目对本职工作认真负责，能够主动对管理工作进行分析并及时做出决策，深入理解企业的管理政策。

公司岗位胜任素质模型设计方案(Word最新版)

公司岗位胜任素养模型设计方案通过整理的公司岗位胜任素养模型设计方案相关文档，渴望对大家有所扶植，感谢观看！职位胜任素养模型方案岗位胜任素养模型方案1.岗位胜任素养模型的基本元素胜任素养：又称实力素养，在组织管理中是指驱动员工做出卓越绩效的一系列综合素养，是员工通过不同方式表现出来的学问、技能或实力、职业素养、自我认知、特质等素养的集合。

能否显著区分员工的工作绩效差异是推断某项胜任素养的惟一标准，即实际工作业绩卓越和业绩一般的员工在该项胜任素养上的行为表现是有明显差别的。

识别员工的实力素养或岗位胜任特征可以从四个角度进行分析：1）学问学问层面既包括员工从事某一职业领域工作所必需具备的专业信息，例如财务管理、人力资源管理、市场营销等学科的专业学问，也包括员工在某一组织中工作所必需驾驭的相关信息，例如公司学问、产品学问和客户信息等。

学问可以分为：专业学问、行业学问、公共学问。

在学问这一维度岗位胜任模型应包括：专业学问、行业学问和公共学问。

2）技能/实力技能是指驾驭和运用某项专业学问完成具体工作的技术或实力，例如计算机操作技能、财务分析实力等。

实力是指员工天生具备或在外部环境影响下不易变更的特质，例如人际协调实力、问题分析实力、市场拓展实力、推断推理实力等。

3）职业素养职业素养是指员工从事具体工作所应具备的思想道德、意识及行为习惯，例如主动性、责任心、成就欲、忠诚度、诚信意识、团队意识等。

4）性格特征性格特征是指持续而稳定的行为与心理特征，如开朗型、稳重型、忧患性等。

2. 胜任素养模型1）素养模型结构：依据从事某岗位的员工所应具备的胜任素养，从学问、技能/实力、职业素养、性格特征四个层面构建其胜任素养模型。

公司学问、专业学问××学问…… 知识进取心、主动性忠诚度、××× …… 职业素养××岗位胜任素养模型人际沟通实力团队合作实力××××实力…… 技能/实力开朗型稳重型愁闷型……. 性格特质2）素养模型之学问要素：素养结构要素维度具体说明举例测评方法学问行业学问对行业的认知，包括：1.行业的运作方式；2.发呈现状；3.代表性企业；4.业务或产品种类、特征；5.业务或产品覆盖范围、市场分布。

岗位体系-能力素质模型

岗位体系——能力素质模型
素质与能力模型设计模块收益
明确产出优良绩效所需的个人素质和能力，确保岗位目标的达成。

通过分析绩优人员的才干和品质，设计各岗位最合适的与不合适的个人素质模型；同时分析达至各阶绩效所需掌握的知识和技能，设计各岗位所需的能力模型。

如此，确保做事的人是合适的，从而确保岗位目标的达成。

素质与能力模型设计基本思路
根据企业的行业特点和自身的要求分析、确定岗位人才所需具备的基本知识；根据《岗位说明书》和岗位的绩效目标分析、确定岗位人才所需具备的专业技能；通过与绩优人员的访谈和分析，提炼出岗位人才所需具备的才干和品质；从而设计各岗位素质与能力模型。

素质与能力模型设计操作流程
素质与能力模型设计主要成果
◆企业统一的公共基本知识
◆岗位素质与能力模型
◆培训：如何设计能力与素质模型素质与能力模型设计主要工具
◆胜任特征模型
◆明尼苏达多相个性测验
◆艾森格人格测验
◆卡特尔16种因素测验
◆……。

岗位能力素质模型

岗位能力素质模型岗位能力素质模型是一种用于评估和确定应聘者在特定职位上表现的能力和素质的方法。

该模型是人力资源管理中常用的工具，它可以帮助企业打造招聘、培训和晋升的标准化评估体系，从而提高雇员在工作中的表现和效率。

本文将探讨岗位能力素质模型的定义、意义和应用。

一、岗位能力素质模型的定义岗位能力素质模型是一种将能力和素质转化为可衡量指标的模式，它可以帮助企业确定应聘者是否适合特定职位。

模型根据不同职位的特殊需求，将能力和素质分成若干维度来进行评估，并为每个维度设定评分标准。

通常，评估人员会采用定量和定性的方法来评估应聘者在每个维度上的表现，并据此确定应聘者是否符合职位要求。

二、岗位能力素质模型的意义岗位能力素质模型具有以下方面的意义：1、确保招聘人员的适应性通过岗位能力素质模型的评估，企业可以确定应聘者是否具备特定职位所需的能力和素质。

这有助于避免因错误的招聘决策而引起的人力成本浪费和晋升制度矛盾。

2、促进员工职业发展岗位能力素质模型不仅能帮助企业招聘优秀人才，也可以帮助企业将员工职位的能力要求与员工未来的职业发展联系起来。

评估员工的能力和素质，为员工提供晋升和培训发展的机会，实现员工职业发展和企业发展的良性互动。

3、提高员工绩效水平企业对员工的能力和素质进行评估，有助于制定更科学和可行的招聘、培训和绩效考核标准。

这不仅可以提高员工的工作效率和绩效水平，还可以促进团队的协作和创新。

三、岗位能力素质模型的应用岗位能力素质模型的应用主要包括以下几个方面：1、招聘和评估新员工企业可以根据职位的特殊需求，使用岗位能力素质模型来评估应聘者是否符合职位要求。

此外，企业还可以利用岗位能力素质模型来帮助新员工适应新工作和新环境，更好地完成工作任务。

2、制定培训计划企业可以根据岗位能力素质模型的评估结果，为员工制定个性化的培训计划，并为员工提供必要的培训和支持。

这有助于提高员工的工作技能和业务知识，提高员工的绩效和工作效率。

行政人员能力素质模型Word版

行政人员能力素质模型1．1 行政人员胜任素质分级定义1．行政人员职业素养分级定义职业素养是指职业内在的规范和要求，是员工在任职过程中表现出来的综合品质。

对行政人员而言，其职业素养主要体现在服务意识、主动性、进取心、诚信意识、成本意识、廉洁自律性和团队意识等方面，其定义如表9-1所示。

表9-1 行政人员职业素养定义表2．行政人员知识分级定义知识是指人们在工作实践中获得的认识和经验的总和。

它是人才充分发挥作用的基础性要求，没有良好的知识根基，专业化程度便会大大降低。

行政人员需要了解或掌握的知识主要包括七个方面，即管理知识、行政管理知识、公共关系知识、办公自动化知识、人力资源知识、车辆维护保养知识和企业知识等。

各类知识的定义及分级行为表现如表9-2所示。

表9-2 行政人员知识分级定义表表9-3 人力资源知识分类详表3．行政人员技能/能力分级定义能力是指人们在工作过程中表现出来的解决问题的可能性的个性心理特征，是完成任务、达到目标的必备条件；技能则是指人们运用相关知识及各种资源解决问题、完成工作的某一方面的能力。

对行政人员来说，身处不同的岗位，其应具备的技能/能力也有区别。

总体来说，这些技能/能力的定义及分级行为表现如表9-4所示。

表9-4 行政人员技能/能力分级定义表1．2 总经办人员胜任素质模型1．总经办主任胜任素质模型根据企业的战略发展要求和办公室主任的主要工作事项及任职资格要求，从职业素养、知识、技能/能力三个方面建立总经办主任的胜任素质模型，具体内容如图9-1所示。

图9-1 总经办主任胜任素质模型示意图2．总经理助理胜任素质模型企业应详细分析总经理助理的工作要项，参考优秀辅助类人员的胜任行为特征，从职业素养、知识、技能/能力三个方面建立总经理助理的胜任素质模型。

具体内容如图9-2所示。

图9-2 总经理助理胜任素质模型示意图3．总经理秘书胜任素质模型根据总经理秘书的工作职责和工作特点，综合分析行政服务岗位的胜任要求，从职业素养、知识、技能/能力三个方面建立总经理秘书的胜任素质模型。

员工能力素质模型

2
独立工作能力较差，需经常帮助指导
1
统筹安排能力
5%
计划性强，能合理安排多项工作，进间利用率较高
5
计划性较强，能统筹安排自己的工作，时间处用率较高
4
基本上按工作计划进度的要求工作，通常不能同时承担多项工作，时间利用率一般
3
工作缺乏计划性，统筹安排本岗位工作能力较弱，时间利用率较低
2
工作计划性较差，不能全理安排自己的工作，时间处用率低
员工能力素质模型
项目
比重
指标名称
比重
指标标重
分值
工龄
10%
社会工龄
4%
20年以上
4
10年-20年
3
5年-10年
2
5年以下
1
公司工龄
6%
8年-7年
6
6年-5年
5
4年-3年
4
2年-1年
2
1年以内
1
知识水平
20%
知识水平
8%
博士、硕士
8
本科
6
专科
5
高中、中专、中技
3
高中以下
2
专业知识水平
12%
通晓本专业知识，掌握本专业有关的多学科知识。
2
项目
比重
指标名称
比重
指标标重
分值
其他
10%
开拓意识
5%
有很强的开拓意识，主动提出或勇于承担挑战性的工作，工作有思路，经常能提出不推诿，能提出好的建议
4
对开拓性工作基本胜任，能够提出改进意见
3
对开拓性工作缺乏信心，有畏难情绪
2
不愿意承担开拓性工作，能推则推，即使接受了，也不主动开展工作

（岗位职责）岗位能力素质模型

（岗位职责）岗位能力素质模型（岗位职责）岗位能力素质模型岗位能力素质模型战略思考定义：围绕公司的核心理念和战略目标，通过对大量信息的分析,准确而迅速地把握业务领域的现状和趋势，且提出具有战略意义的建议和举措。

关键行为：●理解公司的业务特点和关键成功要素●对本行业市场、竞争对手以及政策法规有充分的了解和把握●能够敏锐地预见未来的结果和发展方向●当面对长短期利益冲突时，寻求能够平衡企业整体利益的结果和战略●对全局和局部间的关系有明确的认识，能分清轻重缓急分析判断定义：收集和分析关联信息，提出多个备选行动或措施，且运用知识和经验从中找出符合当前情况的最佳解决方案。

关键行为：●系统收集对解决问题最有用的材料和信息●能够全面分析问题的各个方面及其重要细节；善于从不同角度来分析问题●能透过表象理解和判断隐含的事件和信息●于情况不明或信息不全下及时做出有效判断●能充分考虑有利因素、不利因素、时效性以及各种资源,对多种解决方案进行比较和评估,选择壹个最合适的解决方案计划执行定义：根据目标和任务要求，制定切实可行的行动计划，有效地协调和运用各种资源，确保计划的顺利执行和目标的实现。

关键行为：●善于将宽泛的目标转化为具体的目标、标准以及行动计划●调动为完成目标所必需的各种资源(包括人员,经费以及设备等)●授权恰当的人员去完成工作,且于必要时对他们的工作进行协调●监督工作进程且于目标不能完成时做出必要的调整●预见到实施过程中的困难,消除各种障碍确保工作目标顺利完成或者使已偏离方向的工作回到正常的轨道上来客户导向定义：善于把握客户的需求，有效地和客户沟通，愿意为客户提供高质量的产品和服务，致力于维护和提升客户的满意度。

关键行为：●明确知道谁是公司内部和外部的客户群体●能积极主动地了解客户的期望和要求，善于从顾客的角度分析问题,能预见客户需要的变化趋势●能以亲切、和蔼的态度对待客户且对客户的咨询、疑虑或反对做出及时有效的回复或解答●主动征求客户的反馈意见,不断改进客户服务的方法●保持和客户的联系且和客户建立长期的双赢伙伴关系专业能力定义：掌握本行业本岗位工作所需要的知识和技能，且将它运用于工作中。

岗位能力素质模型

岗位能力素质模型岗位能力素质模型（JTA）是指用于确定岗位所需要的能力和素质的一种方法。

通过关注特定岗位的任务和职责，JTA的目标是确保招聘和培训过程中的候选人具备必要的技能和能力，以更好地满足特定的职位要求。

本文将介绍JTA的主要特点、流程、优点和应用方法。

主要特点JTA有以下特点：1. 重视实际经验JTA注重实践经验，并考虑与特定职位相关的技能、能力和素质。

其目的是确保招聘和培训人员的能力和素质能够与特定职位的要求相匹配。

2. 逐步调整JTA是一个逐步调整的过程，它涉及到许多步骤，包括面试候选人、设计和实施培训计划和评估学习成果。

为了确保最终的JTA能够达到最佳效果，需要进行多次迭代和调整。

3. 注重工作绩效JTA关注的不仅是员工的能力和素质，更关注员工在实际工作中表现出来的绩效和能力。

通过考察员工在特定职位中的表现，可以更好地确定不同岗位所需要的能力和素质。

流程JTA的流程通常包括以下步骤：1. 收集信息这是JTA的第一步，该步骤旨在确定特定职位的职责和任务，并了解该职位所需的技能、知识和素质。

收集信息的方法包括面试、问卷调查、工作分析和岗位评估。

2. 识别和分类JTA的第二步是基于搜集到的信息，将其整理分类。

将所识别的岗位能力素质按照重要性和先后顺序排序，并将其分成主要和次要的特性，以确定该职位的重点。

3. 确定能力标准第三步是构建能力标准，其中需要指定每个特定职位所需的能力和素质的详细说明。

这些标准必须是具体、可测量和可观察的。

4. 验证和调整最后一步是验证并对JTA进行调整，以确保其最终版本符合招聘和培训的要求。

此步骤涉及到多次迭代和调整。

优点JTA有以下的优点：1. 精准度高通过JTA，可以准确地确定岗位所需的技能、知识和素质，从而更好地匹配所招募和培养的候选人的资质。

2. 明确标准JTA的过程建立了明确的绩效标准，这有助于招聘和培训过程中的候选人和员工了解该职位的工作要求。

3. 更好的人才管理JTA可以让企业更好地管理人才，确保特定职位的空缺迅速得到填补，并提高员工的绩效和工作满意度。

(完整word)员工胜任素质模型全案(第2版)

第1章员工胜任素质模型胜任素质（Competency）又称能力素质,在组织管理中是指驱动员工作出卓越绩效的一系列综合素质,是员工通过不同方式表现出来的知识、技能/能力、职业素养、自我认知、特质和动机等的素质集合。

能否显著区分员工的工作绩效差异是判断某项胜任素质的唯一标准,即实际工作业绩卓越和业绩一般的员工在该项胜任素质上的行为表现是有明显差别的.识别员工的能力素质或岗位胜任特征可从以下三个层面进行。

1．知识知识层面既包括员工在某一职业领域从事工作所必须具备的专业信息，如财务管理、人力资源管理、市场营销等学科的专业知识，也包括员工在某一组织中所必须掌握的相关信息，如公司知识、产品知识和客户信息等。

2．技能/能力技能指掌握和运用某项专业知识完成具体工作的技术或能力,如计算机操作技能、财务分析能力等各项岗位专业技能.能力指员工天生具备或在外部环境影响下不易改变的特质，如人际协调能力、问题分析能力、市场拓展能力、判断推理能力等。

3．职业素养职业素养是指员工从事具体职务或岗位时所应具备的思想道德、意识及行为习惯,如主动性、责任心、成就欲、忠诚度、诚信意识、团队意识等。

1．1．3胜任素质优化员工所具备的素质不同，从事的岗位不同，所处的组织环境不同,都会影响其工作绩效的发挥。

如何优化企业员工的能力素质，使其表现出最佳工作绩效，可从以下三个方面或集合中考虑。

1．员工胜任素质员工胜任素质是指员工个体所具备的综合能力素质。

员工所具备的能力素质有很多，其中总有某项或某些素质使其适合或善于从事某项工作.员工个体的胜任素质集合决定了其适合从事什么样的工作以及能够达到什么样的绩效标准。

2．岗位胜任特征企业中具体的岗位对任职者有不同的胜任特征要求,不同的岗位需要具有不同能力素质的员工来担任。

岗位的胜任特征集合决定了适合什么样的员工来担任.3．组织环境特征组织的企业文化及经营环境对选择不同能力素质的员工有很大影响.组织的环境特征决定了对具有不同素质倾向的员工作出取舍。

能力素质模型设计(“能力”文档)共7张

3、能力素质模型强调深层次特征，以上九种定义认为：决定一个人能否获得良好工作表现的决定性因素，不是那些表层次知识和技能，而是最深的动机和特质，即职业素养。
第2页，共7页。
战略执行力=目标与责任＋愿力＋能力
◎某◎1◎5◎◎的第◎◎1；◎的◎◎个它组◎◎◎◎3是◎21组战5、、、、、、、公了人拥员人公上拥公公员岗拥验岗能一能人为织最织略开收能能可项收解力有工力司一有司司工位司有证位力步力能前能深能执展集力力以目集企资管手资技年管技技手专技推与的，：，力者力的力行薪所素素通准所业源理册源术度理术术册业术愿的工的“进确绩主前主是提是动是力酬需质质过备需的管变、管职公变职职、任职能认职凝效要期要指供指机指，，强愿如2愿1体的模模企与的整理革企理称司革称称企职称力能杰通准通员标组和组与、业聚、何系信型型业前信体制所业制管领所管管业要管它烈力素力力出过备过工杆织特织组可发的息是强文期息运度需文度理导需理理文求理力开构质素者流和流个，内质内织表程”：变资造调化调资展作及要化及制的要制制化推制以模质，的程调程人两部，部能建展革料成深来研料明度。，相的资相度述的度度资导度系是型通专与研与所者所即所力从员，一层提熟关专料关和职专和和料和薪设业组组需都具职具有统企。过指而建个次高悉资业；资文报业文文；文工计要织织的是有业有着酬；业企设员特员各料知料件告知件件件员提所求等等对素密的员工征工个（识（（或识（（（体业需员是管管岗养不升工“业，职包、包重年、重重重要五不。系文员工绩以能括技括要度技要要要愿主的级对化卓上领人能人资工能资资资的工组对力，人动越九域事与事料作与料料料来织那。战变”完或种的任经任）总经）））做权么提略是定？革现免验免；结验；；；成力岗事高平义状制制；执位，工平认的度度员行任建的为、、作工职意的根：考考设资期本决核核格员原定制制望的因一度度要，个、、求具人薪薪可有能酬酬能不否制制是同获度度三等得与与力的理战可级级良资资分体略能。能个组能好料料的系执力力人力工等等织联：能来行，素作））能系质表；；分力实力主模现。力为是现，要型的组指是；与通的决织员员定指组过工性能工织流组在因力个能程日素织和人常，力与内个所工不有组人需作是部着织中那能的所的些密等具最表不管终层有表次现知会识有和很技大能差，异而

岗位素质模型.docx

岗位素质模型成就导向_______________________________________【定义】不满足于现状，对成功具有强烈的渴求，总是设定较高目标，要求自己克服障碍，完成具有挑战性的任务。

◆ 自我愿景有符合社会和企业利益的理想抱负，愿意为之实现而不懈努力，并能够承受困难与挫折，甚至牺牲眼前利益。

◆ 内激励成功体验主要来源于做好工作本身所带来的乐趣，而不依赖于外在的荣誉和报酬。

◆ 行动性对工作热情投入，乐于不断采取行动以推动事情进展，对出色完成任务、取得工作成果有强烈的渴望。

◆ 挑战性目标不满足于现状，敢于冒险，毫不畏惧地为自己和组织设定挑战性的目标，不断追求超越自我，开发和调动潜能。

◆ 高标准对人对事有比较严格的要求，愿意使事情更接近完美，并努力驱动自己和他人为了做得更好而继续努力。

诚信【定义】随时随地以诚信开展业务，遵守公司制度规定和社会道德规范，对工作具有较强的责任心。

◆ 正直拥有积极向上的人生观和价值观，具有健康的心态，能对现象进行公正、公平的评价。

◆尊重他人不分级别、文化等其他差异，对他人保持尊重与真诚。

◆ 遵守规范遵守公司制度规定，不超越制度规定权限；不因个人情绪或其他想法而影响组织利益。

◆社会公德遵守法律法规和社会公德，注意个人形象。

创新【定义】不受陈规和以往经验的束缚，不断改进工作学习方法，以适应新观念、新形势发展的要求。

◆开放性对信息持开放的心态；密切关注业内外的新动态和新发展。

◆挑战传统敢于质疑传统和常识，能够提出与众不同的观点、见解和方法。

◆敢于冒险敢于承担风险去制定新政策、采取新措施和尝试新方法。

◆ 危机意识对潜在的危机较敏感，努力通过自身不断革新和发展，积极应对未来的挑战。

◆鼓励创新积极营造创新氛围，对新观点、新方法的提出表示欢迎和赞同。

弹性与适应【定义】具有适应不同环境、不同个性或不同人群，并有效工作的能力。

◆ 随遇而安对人、对事持乐观态度，不缺乏心理安全，能够以平和的心态面对环境的转换。