人力资源职业发展通道

专业知识和经验 的要求不必重复强 调。更多的是要熟 悉运用各种HR的工 具，还需要关心企 业的运作、各个部 门的流程，熟悉人 员层次，以便配合 公司业务，支持其 他部门。
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6、人力资源总监 、 ——企业经营管理的核心领导成员 企业经营管理的核心领导成员
工作内容
(1) 收集公司内外的 人才信息并组织招聘 工作； (2)了解人力资源工 作情况和相关数据； (3)制订人力资源部 专业培训计划并协助 培训部实施、考核； (4)加强与公司外同 行之间的联系；
内涵： 内涵： 职业通道是指组织为内部员工设计的自我 认知、成长和晋升的管理方案。
与职业路径的区别： 与职业路径的区别： 职业路径是指员工在其职业生涯中所经历的 一系列工作经验。 而职业通道是指个体在一个组织中所经历的 一系列结构化的职位。
企业设计职业通道的作用： 企业设计职业通道的业生涯管理
2、进行生涯规划相关训练 、
• 把握各种学习和训练机会 • 多与有经验的人请教生涯经验 • 利用各种生涯工具
3、积极进取、与公司协调发展 、积极进取、
HR职业发展误区 职业发展误区
• 盲目频繁跳槽
逼迫HR跳槽的三大瓶颈： 跳槽的三大瓶颈： 逼迫 跳槽的三大瓶颈 公司对自己不再信任 自己没有能力驾驭承担的责任 个人的价值观和老板、公司的价值观冲突
二、能力素质模型的三个层次
3、专业能力 、 2、通用能力 、 1 核心能力
1、核心能力：基于企业 、核心能力： 中央平台核心价值观；是 该企业中央平台每一位员 工必须具备的能力。
2、通用能力：有关基 、通用能力： 基 本素质、人际关系 人际关系、领 本素质 人际关系 领 分析思考方面的 导以及分析思考 分析思考 能力。这些能力使用于 多个角色，但重要程度 和精通程度有所不同。
1、帮助员工了 、帮助员工了 解自我的同时使 解自我的同时使 组织掌握员工职 组织掌握员工职 业需要，以便排 业需要， 除障碍，帮助员 除障碍， 工满足需要。 工满足需要。
2、确立组织内晋 、确立组织内晋 升的不同条件和程 序对员工职业发展 序对员工职业发展 施加影响， 施加影响，使员工 的职业目标和计划 有利于满足组织的 需要。 需要。
更加专业化的人力知识 需要相关HR专业知识， 要求较为细节和具体。
人力资源职业每个阶段对从业者的通用要求
6、人力资源总监 、
1、人力资源助理 、
5、人力资源经理 人力资源经理
职业发展 通道
2、人力资源专员 、
4、人力资源主管 、
3、人力资源主任 、
1、人力资源助理 、 ——最基本的 工作层次 最基本的HR工作层次 最基本的
• • • •
片面追求高薪 安于原地踏步 一味执行老板意图 专心做业务专家
最后祝大家 前程似锦，马到功成！
——人力（2）班 人力（ ） 人力
第五组
(1)分析判断 分析判断： 分析判断 能处理多种事务性工 作，独立解决问题; (2)人际交往 人际交往： 人际交往 良好的人际沟通技能 ,具有团队合作精神; (3)工作态度 工作态度： 工作态度 较强的责任心，敬业 精神;工作认真、严 谨、务实.
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2、人力资源专员 、 ——更加专业化的 更加专业化的HR 更加专业化的
(1)更加专业化的人 力知识，理论基础扎 实; (2)熟悉人力资源管 理各项实务的操作流 程; (3)熟悉国家的劳动 人事政策法规.
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3、人力资源主任 、 ——负担更多的责任 负担更多的责任
工作内容 专业能力 通用能力
(1) 良好沟通影响能 力：协调处理上下级 关系，特别是下属员 工，及时发现问题， 化解矛盾; (2)分析处理能力： 分析处理能力： 分析处理能力 懂得综合处理，有效 应用，培养一定的战 略思维; (3)亲和力：懂得人与 亲和力： 亲和力 人之间关系的处理， 多和员工谈心，了解 他们的需求。
核心能力
通用能力
(1)综合分析能力 综合分析能力： 综合分析能力 能充分理解各个关键 部分的重要性和它们 之间的相关性，抓住 主要问题; (2)协调与沟通能力： 协调与沟通能力： 协调与沟通能力 妥善处理各级人际关 系的能力; (3)影响力：与员工建 影响力： 影响力 立彼此信任并达成共 识的基础，成为员工 利益的代言人。
人力资源 职业生涯发展通道
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什么是职业发展通道？ 什么是职业发展通道？
能力素质模型的三个层次
HR的完全发展之路：6个“头衔” 的完全发展之路： 个 头衔” 的完全发展之路
HR个人职业生涯管理与发展误区 个人职业生涯管理与发展误区
一、什么是职业生涯发展通道？ 什么是职业生涯发展通道？
站在企业战略 高度，对企业的近 期目标、发展方向 都非常明晰，在这 些战略眼光里指定 与企业经营策略非 常匹配的HR计划； 此外还要掌握财务 、管理、经营各方 面的知识.
四、HR个人职业生涯管理 个人职业生涯管理
1、定期检讨生涯现况 、
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了解自己的特点与条件 检讨自己的工作履历 订立职业和人生目标 对现处的组织进行评价分析 把握目前的工作机会
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5、人力资源经理 、 ——企业战略合作伙伴、专业技能专家 企业战略合作伙伴、 企业战略合作伙伴
工作内容
(1) 全面统筹规划公 司的人力资源战略和 人力资源开发工作； (2)建立并完善人力 资源管理体系和人力 资源管理制度； (3)进行人力结构分 析，提出人力结构优 化方案，协助各部门 进行岗位调整； (4)及时处理公司重 大人力资源问题 ；
核心能力
通用能力
(1)战略的眼光，宏观的 战略的眼光， 战略的眼光 视野 ：掌握公司人力资 源状况和人才市场情况， 还有公司整体情况; (2)系统思维力：能多角 系统思维力： 系统思维力 度思考问题; 影响力： (3)影响力：能统帅、影 影响力 响和改变他人的心理和行 为的能力； (4)组织推动力 组织推动力:能够把握 组织推动力 计划实施的进程，根据情 况迅速调整策略。
(1) 倡导企业文化， 开展文化建设； (2)严格绩效考核工 (2) 作，落实薪酬福利管 理； (3)执行和落实相关 人事制度； (4) 做好招聘管理， 选拔合适人才；
丰富的专业知识 和熟悉HR各个模块 操作应用，掌握相 关技巧，具备一定 管理能力，积累一 定经验。
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4、人力资源主管 、 ——开始更多的注重沟通与协调 开始更多的注重沟通与协调
工作内容 HR-Director 人力资源总监 HR-Manager 人力资源经理 HR-Supervisor 人力资源主管 HR-Officer 人力资源主任 HR-Specialist 人力资源专员 HR-Assistant 人力资源助理
指定与经营战略相匹配的HR 计划，建立合理而有效的薪 酬体系和绩效管理体系。 更关心企业的运作、各部门的 流程、熟悉人员层次，配合公 司业务支持其他部门。 管理下属员工的工作，并能对 下属提出问题，指导其工作。
素质要求
具备HR知识，掌握财务、 管理、经营各方面知识。
更加熟练的运用各种HR工 的 具，实施HR总监的战略计 划，对下属工作进行统筹 安排。具备一定管理能力。
扎实的专业知识，较丰 富的实战经验。
丰富的专业知识，具备一定 管理能力，承担更多职责
一定的部门管理工作 更加专业化的HR工作 最基本的HR工作层次， 从事基本事务性工作。
工作内容
(1) 善于处理与上级 关系，提出适当建议 (2)做好监督，提出 适当指导； (3)建立并落实相关 人事管理制度； (4)完善公司薪酬和 激励制度，调动员工 积极性； (1)战略贡献:站在 战略的高度，了解 企业发展方向; (2)业务知识:除了 懂得HR专业知识， 还要懂得与业务部 门沟通的语言 .
核心能力
通用能力
(1) 良好沟通影响能力： 良好沟通影响能力 既要企业员工打交道，又 要与企业领导打交道，还 要与上级机关主管部门打 交道; (2)自我管理能力： 自我管理能力： 自我管理能力 既是一个组织中人力资源 管理制度与政策的制定者 ，同时又是模范的执行者 (3) 领导执行能力： 领导执行能力： 既和全体员工一起向着共 同目标努力冲刺，又要随 时对员工给予指导和帮助
工作内容
(1) 制定人力资源规划 (2)组织人员招聘工作 (3) 制定并组织员工培 训计划，监督培训效果 评估 (4)制定绩效考核管理 制度，落实考核指标 (5)跟踪业界薪酬水平 ，制定并实施薪酬福利 方案 (6)负责员工劳动合同 的签订和管理工作，代 表公司处理劳动争议及 纠纷.
专业能力
通用能力
(1)分析判断 分析判断： 分析判断 较强的分析能力，能独 立开展各项人力资源管 理工作 (2)人际交往 人际交往： 人际交往 良好的沟通能力和较强 的应变能力;良好的团队 合作意识;良好的组织协 调能力 (3)工作态度 工作态度： 工作态度 优秀的品行和职业素质; 强烈的敬业精神与责任 感，工作原则性强;高效 的工作能力
工作内容
(1) 管理员工信息、 劳动合同等各类人事 资料； (2) 办理人事招聘、 人才引进、职称评定 、内部调动、解聘、 退休、接纳和劳动年 检、转移保险、公积 金缴纳的相关手续； (3) 协助招聘、培训 、薪酬福利、绩效考 核的各项工作. 需要相关HR专业 知识，要求较为细节 和具体。
专业能力
通用能力
3、专业能力：独特的 、专业能力： 能力指某个特定角色和 工作所需要的特殊的技 能，通常情况下，独特 的能力大多是针对岗位 来设定的。
的完全发展之路： 三、HR的完全发展之路： 的完全发展之路
人力资源总监 人力资源经理 人力资源主管 人力资源主任 人力资源专员 人力资源助理
人力资源职业生涯发展过程素质要求总览： 人力资源职业生涯发展过程素质要求总览：