心理学报审稿意见与作者回应题目人力资本社会资本和心理资本

《心理学报》审稿意见与作者回应

题目：人力资本、社会资本和心理资本影响中国员工职业成功的元分析

作者：周文霞、谢宝国、辛迅、白光林、苗仁涛

第一轮

审稿人1意见：该文对已经发表的数据进行了元分析，试图得到变量之间的真实关系，并检验了作者提出的研究假设。用元分析数据检验理论假设是一个不错的思路，可以得到很多利用原始数据进行分析所得不到的结论。但该文在数据整理、统计分析等方面存在较大的问题。在考虑发表前，还需要做较大的修改。

意见1：原始研究的文献特征没有呈现。（page 10）76篇文献的基本特征应该整理成一个表格，置于表1之前。具体做法可参考《心理科学进展》宋佳萌，范会勇（2013）一文。进行基本特征编码可以看到影响本文结论可靠性的潜在文献特征。请明确指出哪两个研究提供两个独立样本？(page 10)

回应：非常感谢审稿专家的建议。为了不影响阅读，我们以附录的形式将相关信息附在了文章后面。并在文中指出了潘静洲（2012）、杨凡（2011）的研究包含两个独立样本。

意见2：Effect size用的是什么指标？在合成之前应该明确交代一下。(page 10)

回应：Effect size我们用的是积差相关系数。该信息已经在文中做了明确交代，请见“4.2 文献筛选”（3）的红色字体。

意见3：统计分析方法的选择有问题。(page 11)。建议试试Mike Cheung提出的two stage Meta-analytic SEM。将元分析和结构方程模型结合的思想早已出现。国内外也早有应用了。用这种思想方法来检验理论的做法也早已出现。因此，在方法学上难说是创新。相反，这种方法还有不少风险。主要问题是增加了接受错误模型的可能性（即拟合指标偏高）。Mike Cheung提出的two stage Meta-analytic SEM可以解决这两个问题（Cheung, M. W. L., & Chan, W. (2005). Meta-analytic structural equation modeling: A two-stage approach. Psychological Methods, 10, 40–64.）。

回应：非常感谢审稿专家的推荐。我们认真阅读了审稿专家推荐的这种方法，增加了新知识。但是，我们发现该方法非常繁杂，应用性不强。我们查阅了国外顶级期刊（比如，Journal of Applied Psychology, Academy of Management Journal）所发表的“Meta-Analytic SEM”的研究论文发现，他们所采用的方法基本上是Viswesvaran和Ones（1995）的方法（附上最近4年发表的5篇论文）。而且，我们用MASEM的主要目的是对理论假设（即变量之间的关系）进行检验，并不是为了获得一个最优拟合模型。因此，我们用Viswesvaran和Ones（1995）的方法对理论假设进行检验是恰当的。

[1] Colquitt, J.A., Scott, B.A., Rodel, J.B., Long, D.M. et al. (2013). Justice at the millennium, a

decade later: A meta-analytic test of social exchange and affect-based perspectives. Journal of Applied Psychology, 98, 199–236.

[2] Butts, M.M., Casper, W.J., & Yang, T.S. (2013). How important are work–family support policies? A meta-analytic investigation of their effects on employee outcomes. Journal of Applied Psychology, 98, 1–25.

[3] Eean R. Crawford, E.R., & LePine, J.A.(2010). Linking job demands and resources to

employee engagement and burnout: A theoretical extension and meta-analytic test. Journal of Applied Psychology, 95, 834–848

[4] Jiang, K., Hu, J., & Baer, J. (2012). How does human resource management influence

organizational outcomes? A meta-analytic investigation of mediation mechanisms, Academy of Management Journal, 55, 1264–1294.

[5] Nahrgang, J., Morgeson, F.P., & Hofmann, D.A. (2011). Safety at work: A meta-analytic

investigation of the link between job demands, job resources, burnout, engagement, and safety outcomes. Journal of Applied Psychology, 96, 71–94.

意见4：从表1看，该相关矩阵有不少缺失值。

回应：表1是各研究变量间相关系数的矩阵，我们只提供了相关矩阵的下对角。上对角属于冗余信息。

意见5：Q关系到分析模型的选择与结论的推广。本文没有说明统计分析所依据的模型及其根据。

回应：谢谢审稿专家的提醒。我们用的是随机效应模型。关于为什么用随机效应模型，我们在文中做了补充。请见“4.3 元分析程序”中的红色字体部分。

意见6：“表1研究变量之间的相关矩阵”（page 12）所有的Q检验都非常显著。意味着存在潜在的调节变量mediating variables? 调节变量效应需要进行计算，并解释其对本研究结果的影响。对此，Lipsey & Wilson（2001）可能讲的不详细。可参考Applied Meta-Analysis for Social Science Research (Card, 2012)的chapter 9 and 11。

回应：本研究的研究目的是探讨中国组织情境下人力资本、社会资本和心理资本对职业成功的解释力以及中介机制问题（mediating），变量之间的调节机制（moderating）并不在本研究范围内。当然这是一个很有趣的问题，但是一篇文章无法将所有的问题都解决。这种研究思路在国外顶级期刊（比如，Journal of Applied Psychology, Academy of Management Journal）都是接受的。（比如，[1] Colquitt, J.A., Scott, B.A., Rodel, J.B., Long, D.M. et al. (2012). Justice at the millennium, a decade later: A meta-analytic test of social exchange and affect-based perspectives. Journal of Applied Psychology, 98, 199–236. [2] Jiang, K., Hu, J., & Baer, J. (2012). How does human resource management influence organizational outcomes? A meta-analytic investigation of mediation mechanisms. Academy of Management Journal, 55, 1264–1294.）。关于可能存在的调节效应，我们已经在文章中的局限部分做了说明，请见6.3。

意见7：publication bias必须加以说明，因为它关系到结论的可靠性。

回应：在计算真实效应值（r c）之前，我们对所有的样本加权平均效应值均做了出版偏差检验（漏斗图）。只不过，由于漏斗图太多（22个漏斗图）就没有放在文章中。出版偏差检验结果表明，有一个研究存在出版偏差，因此我们将之删除在元分析之外。具体说明，我们已经在原文中“4.2 文献筛选”做了补充说明（见红色字体部分）。

意见8：“首先，采用路径分析对第一组假设进行检验。”（page 11）为何不用SEM？建议文章通篇采用同一分析风格。

回应：我们就是用SEM做的路径分析（即SEM的结构模型），不是用SPSS做的路径分析。之前表述可能让人误解，因此将该句话更正为“首先，采用结构方程模型进行路径分析对第一组假设进行检验”。