企业员工招聘与素质测评资料
企业人员招聘和人事测评培训教材(ppt30张)
四、对面试人员的培训 五、人才库建设
微软面试题库： 1、测试你的快速反应能力 估算一下在小雨中行进的人5分钟内 身上淋到雨点的质量。 估算一下东方明珠电视塔的重量 2、开放性思维题：考察你的逻辑推理能力
允许申请人点缀自己 费用较小，容易做到
封闭式，限制创造性 缺 点 制定和分发费用较贵
允许申请人略去某些东西 可以添油加醋 难以评估
面 试 1) 面试的分类 ①结构化程度：
Structured Interview结构化面试 Unstructured Interview非结构化面试
②面试的控制方式
一对一面试和一对多面试 连续性面试和一次性面试 计算机面试与人工面试
二、测评的信度和效度
1）信度（Reliability） 信度主要是指测试结果的可靠性或 一致性。 2）效度（Validation） 即测评的有效性，反映运用某种 技术得出的测试结果所能真正衡量被 测试对象的程度。
第四节 招聘管理工作
一、招聘网络的开发与维护 二、相关文件和工具设计 三、笔试与面试题库建设
作用：语言逻辑表达，用语修辞，口头禅，语言波幅等
3、您为什么打算离开那家公司 您和您的主管上司有没有沟通过这个问 题。（若有，问其沟通过程；若无，问其 原因）
作用：灵活应变能力及工作态度
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1、想要体面生活，又觉得打拼辛苦；想要健康身体，又无法坚持运动。人最失败的，莫过于对自己不负责任，连答应自己的事都办不到，又何必抱怨这个世界都和你作对？人生的道理很简单，你想要什么，就去付出足够的努力。 2、时间是最公平的，活一天就拥有24小时，差别只是珍惜。你若不相信努力和时光，时光一定第一个辜负你。有梦想就立刻行动，因为现在过的每一天，都是余生中最年轻的一天。 3、无论正在经历什么，都请不要轻言放弃，因为从来没有一种坚持会被辜负。谁的人生不是荆棘前行，生活从来不会一蹴而就，也不会永远安稳，只要努力，就能做独一无二平凡可贵的自己。 4、努力本就是年轻人应有的状态，是件充实且美好的事，可一旦有了表演的成分，就会显得廉价，努力，不该是为了朋友圈多获得几个赞，不该是每次长篇赘述后的自我感动，它是一件平凡而自然而然的事，最佳的努力不过是：但行好事，莫问前程。愿努力，成就更好的你！ 5、付出努力却没能实现的梦想，爱了很久却没能在一起的人，活得用力却平淡寂寞的青春，遗憾是每一次小的挫折，它磨去最初柔软的心智、让我们懂得累积时间的力量；那些孤独沉寂的时光，让我们学会守候内心的平和与坚定。那些脆弱的不完美，都会在努力和坚持下，改变模样。 6、人生中总会有一段艰难的路，需要自己独自走完，没人帮助，没人陪伴，不必畏惧，昂头走过去就是了，经历所有的挫折与磨难，你会发现，自己远比想象中要强大得多。多走弯路，才会找到捷径，经历也是人生，修炼一颗强大的内心，做更好的自己！ 7、“一定要成功”这种内在的推动力是我们生命中最神奇最有趣的东西。一个人要做成大事，绝不能缺少这种力量，因为这种力量能够驱动人不停地提高自己的能力。一个人只有先在心里肯定自己，相信自己，才能成就自己！ 8、人生的旅途中，最清晰的脚印，往往印在最泥泞的路上，所以，别畏惧暂时的困顿，即使无人鼓掌，也要全情投入，优雅坚持。真正改变命运的，并不是等来的机遇，而是我们的态度。 9、这世上没有所谓的天才，也没有不劳而获的回报，你所看到的每个光鲜人物，其背后都付出了令人震惊的努力。请相信，你的潜力还远远没有爆发出来，不要给自己的人生设限，你自以为的极限，只是别人的起点。写给渴望突破瓶颈、实现快速跨越的你。 10、生活中，有人给予帮助，那是幸运，没人给予帮助，那是命运。我们要学会在幸运青睐自己的时候学会感恩，在命运磨练自己的时候学会坚韧。这既是对自己的尊重，也是对自己的负责。 11、失败不可怕，可怕的是从来没有努力过，还怡然自得地安慰自己，连一点点的懊悔都被麻木所掩盖下去。不能怕，没什么比自己背叛自己更可怕。 12、跌倒了，一定要爬起来。不爬起来，别人会看不起你，你自己也会失去机会。在人前微笑，在人后落泪，可这是每个人都要学会的成长。 13、要相信，这个世界上永远能够依靠的只有你自己。所以，管别人怎么看，坚持自己的坚持，直到坚持不下去为止。 14、也许你想要的未来在别人眼里不值一提，也许你已经很努力了可还是有人不满意，也许你的理想离你的距离从来没有拉近过......但请你继续向前走，因为别人看不到你的努力，你却始终看得见自己。 15、所有的辉煌和伟大，一定伴随着挫折和跌倒；所有的风光背后，一定都是一串串揉和着泪水和汗水的脚印。 16、成功的反义词不是失败，而是从未行动。有一天你总会明白，遗憾比失败更让你难以面对。 17、没有一件事情可以一下子把你打垮，也不会有一件事情可以让你一步登天，慢慢走，慢慢看，生命是一个慢慢累积的过程。 18、努力也许不等于成功，可是那段追逐梦想的努力，会让你找到一个更好的自己，一个沉默努力充实安静的自己。 19、你相信梦想，梦想才会相信你。有一种落差是，你配不上自己的野心，也辜负了所受的苦难。 20、生活不会按你想要的方式进行，它会给你一段时间，让你孤独、迷茫又沉默忧郁。但如果靠这段时间跟自己独处，多看一本书，去做可以做的事，放下过去的人，等你度过低潮，那些独处的时光必定能照亮你的路，也是这些不堪陪你成熟。所以，现在没那么糟，看似生活对你的亏欠，其 实都是祝愿。
员工招聘与素质测评提纲
华南农业大学继续教育学院2015年第一学期期末考试《绩效管理实务》复习提纲第一章1.获取所需人才是人力资源招聘和选拔的目的。
2.公开是人力资源招聘与选拔的原则。
3.人力资源招聘与选拔的主体是人力资源部门和用人部门。
4.人力资源的规划可以分为战略层次和战术层次上的规划5.招聘与选拔的基本宗旨包括人岗匹配、合适原则、战略导向。
6.人力资源招聘与选拔所谓招聘与选拔，它是指组织吸收并选拔、录用组织所需要人才的过程，它主要包括招聘（recruitment）、选拔（selection）两个过程7.人力资源招聘与选拔的原则公开竞争平等择优全面效率第二章1.招聘与选拔的基本宗旨是人岗匹配，战略导向。
2.关于人力资源选拔体系中，人格方面的因素有气质、性格、动机、行为风格。
3.人力资源规划人力资源规划是指一个组织根据战略发展目标与任务的要求，科学地预测、分析自己在变化的环境中的人力资源供给与需求状况，制定必要的政策和措施，以确保自身在需要的时间和岗位上获得需要的各种人才，丙使组织和个体获得长远的发展。
4.胜任特征所谓胜任特征是指，能够把绩效优秀和绩效一般的区分开来的能力、特质等特点。
5.根据实际情况分析人力资源需求预测的典型步骤根据工作分析结果，确定岗位编制和人员配置；实施人力资源盘点，统计出人员缺编、超编以及是否符合工作资格要求；将上述结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论；该统计结论为现实人力资源需求。
根据企业发展规划确定各部门工作量；根据工作量增长情况，确定各部门还需增加的岗位及人数，并进行统计；该统计结论为未来人力资源需求。
对预测期内退休人员进行统计；根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测；8、9结果汇总，得出未来流失人力资源需求；将以上三者汇总，得出企业整体人力资源需求预测6.在一个特定的组织中，一个或多个任务落在一个特定的员工身上时的工作岗位指职位。
7.人力资源规划的层次有环境层次、组织层次、人力资源数量层次。
某公司人才招聘素质测评工具
人才招聘素质能力测评问卷（含答案）第一部分健康测评1. 你患有慢性疲劳症吗？指导语：请你根据自己的实际情况，如实回答每道题。
（1）不想吃油腻的食物。
是否（2）早上起床时觉得精神很好。
是否（3）不知不觉地喜欢用双手托腮靠在桌子上。
是否（4）很乐意与领导或群众见面。
是否（5）眼看电车或汽车进站，也懒得跑几步赶上去。
是否（6）说话声音洪亮、滔滔不绝。
是否（7）对别人的谈话不放心。
是否（8）不想靠喝茶或咖啡来提神。
是否（9）上楼梯时容易绊脚。
是否（10）饭菜中不喜欢加香辣调料。
是否（11）眼睛总是睁不开似的。
是否（12）自觉记忆力很好。
是否（13）容易拉肚子或便秘。
是否（14）体重保持不变或略有增加。
是否（15）写起文章来不顺利。
是否（16）很少失眠。
是否（17）总觉得两手发僵发冷变硬。
是否（18）很少抽烟或喝酒。
是否（19）坐下来总想把脚放在桌椅上歇歇。
是否（20）很少打哈欠。
是否2.你的身体健康吗？指导语：请你根据自己的实际情况，如实回答每道题。
（1）你是否抽烟？是否（2）你是否每天喝酒？是否（3）你经常吃蔬菜吗？是否（4）你每天都吃肉吗？是否（5）你喜欢吃熏腌制食品吗？是否（6）你经常吃水果吗？是否（7）你喜欢吃甜食吗？是否（8）你喜欢吃较咸的菜吗？是否（9）你在每次吃饭前都有点饥饿感吗？是否（10）你小便的次数是否比别人多？是否（11）你是否经常咳嗽、痰多或胸痛？是否（12）你白天辛勤劳动后，晚上能快速入睡吗？是否（13）你的头颈是否明显地比他人粗并容易出汗吗？是否（14）你是否不断地在消瘦？是否（15）你是否至少早晚刷两次牙齿？是否（16）你的指甲和眼结膜是否显得淡白色？是否（17）你是否很少洗手？是否（18）你是否每天大便一次？是否（19）你是否经常出牙血、鼻血或有“乌青块”？是否（20）每次感冒，你是否必须服药才会好？是否（21）你每天运动吗？是否（22）你是否每天看电视超过三小时？是否（23）你的体重是否明显超重？是否（24）你定期检查身体吗？是否（25）你是否住在城里？是否3.你患有紧X症吗？指导语：请如实回答以下各题，如果不如实回答，测评结果将不正确。
人员素质测评复习资料
人员素质测评复习资料人员素质测评是企业和机构对员工进行的一种综合性评估和福利管理手段，旨在提高员工的工作能力和业务水平，确保企业和机构的经济效益和社会责任。
为确保人员素质测评的有效性和精确性，员工要进行充分的复习和准备。
本文将介绍人员素质测评复习资料的范围和内容，并提供一些复习思路和策略，帮助员工顺利完成人员素质测评。
一、人员素质测评复习资料的范围和内容人员素质测评的复习范围和内容与该职位的工作性质和要求有直接关系，一般包括以下几个方面：1.专业能力：员工应具备相关专业知识和技能，并能灵活运用，解决工作中遇到的问题。
2.团队合作能力：员工应具备良好的沟通、合作和协调能力，能在团队中协调各方面利益，以共同实现团队目标。
3.领导力和管理能力：员工应具备相关的领导能力和管理能力，能够有效地组织和领导团队，以达成工作目标。
4.创新能力：员工应具备积极创新和探索精神，能够提出创新性的想法和解决方案，以推动工作和企业的发展。
5.责任心和自我管理能力：员工应具备强烈的责任感和自我管理能力，能够在工作中主动负责、认真负责，及时反馈、改进和优化工作，提高工作效率和质量。
二、人员素质测评复习思路和策略1.理清复习目标和重点在复习人员素质测评时，首先要了解测评的目标和重点，即理解该职位的工作性质和要求，以此为基础进行复习。
同时，根据个人的工作经验和弱项，有针对性地进行复习和提高。
2.提高知识储备和技能水平人员素质测评需要员工具备一定的专业知识和技能，因此，员工在复习时应重点关注该职位的专业知识和技能，提升自身的工作能力和业务水平。
可采用阅读相关职业资料、参加行业交流活动、参加培训课程等方式来提高知识储备和技能水平。
3.培养团队合作和领导能力人员素质测评对团队合作和领导能力有一定的要求。
为此，员工需要具备良好的沟通和协作能力，能够在团队中与他人协作，共同完成任务。
同时，员工还需要具备一定的领导和管理能力，能够有效地组织和领导团队，处理好与上下级的关系。
人员招聘与素质测评辅导资料
一、名词解释（每小题5分，共4题，合计20分）1、招聘招聘是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才，并安排他们到企业所需的岗位工作的过程。
（5分）2、人力资源规划人力资源规划是根据组织当前发展的需要和未来组织发展的目标，预测、估计、评价企业对人力资源的需求。
这种需求包括现期、近期和中期需求，包括需求的种类、层次、人数等。
（5分）3、竞聘上岗竞聘上岗是指将空缺的工作岗位信息详细通告企业全体员工，同时建立报名程序、评审程序和方法，用较客观、公正的方法选聘最合适的人。
（5分）4、随机型面试随机型面试通常是指考官事先未制作统一的面试题，根据应聘者的学历、经历以及见面时的感觉提出一些有针对性的面试题，这些面试题对每一个应聘者都可能是不同的，题型是随机的，试题是随机的，先后次序也是随机的。
（5分）二、简答题（每小题10分，共3题，合计30分）1、阐述外部招聘的优缺点。
（1）外部招聘的优点：①带来新思想、新观念，补充新鲜血液，使企业充满活力；②促进战略性人力资源目标的实现；③可以规避涟漪效应导致的各种不良反应；④避免过度使用内部不成熟的人才；⑤大大节省了部分培训费用。
（5分）（2）外部招聘的缺点：①人才获取成本高；②可能会选错人才；③给现有员工带来不安全感；④文化的融合需要时间；⑤工作的熟悉以及与周边工作关系的密切配合也需要时间。
（5分）2、阐述选拔性素质测评的特点。
（1）整个测评特别强调测评的区分功用；（2分）（2）测评标准的刚性最强；（2分）（3）测评过程特别强调客观性；（2分）（4）测评指标具有选择性；（2分）（5）选拔性测评的结果或是分数或是等级。
（2分）3、阐述素质测评的主要原则。
（1）客观测评与主观测评相结合；（1分）（2）定性测评与定量测评相结合；（1分）（3）静态测评与动态测评相结合；（1分）（4）精确测评与模糊测评相结合；（1分）（5）素质测评与绩效测评相结合；（1分）（6）要素测评与行为测评相结合；（1分）（7）分项测评与综合测评相结合；（2分）（8）素质测评与指导开发相结合。
员工招聘与人员素质测评复习资料_普通用卷
员工招聘与人员素质测评课程一单选题 (共78题，总分值78分 )1. （）被认为是现代人员素质测评的一种新方法，起源于德国心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的非常先进的多项评价程序（1 分）A. 评价中心B. 素质评价C. 测评中心D. 效应评价2. （）不是人才测评指标体系的纵向结构。
（1 分）A. 测评目的B. 测评内容C. 结构性要素D. 测评目标3. “高个之中选高个”或“矮个之中拔高个”，反映了选拔性测评（）。
（1 分）A. 测评标准刚性最强B. 整个测评特别强调区分功用C. 测评指标具有选择性D. 整个测评过程特别强调客观性4. （）是用来鉴定与验证某种素质是否具备，或者具备程度大小的素质测评方式。
（1 分）A. 选拔性测评B. 考核性测评C. 配置型测评D. 开发性测评5. 在测评活动中，测评者设置一些尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被测评者扮演某种特定的角色，并进入角色情景中处理各种问题和矛盾。
这种技术是（）。
（1 分）A. 无领导小组B. 文件筐测试C. 角色扮演D. 管理游戏6. 观察法是由有经验的人通过（）观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。
（1 分）A. 直接B. 间接C. 记时D. 记件7. 通过测评结果的及时反馈，使信息接收者了解测评对象的整体或某一方面的信息，这体现了人员素质测评的（）。
（1 分）A. 辨识功能B. 反馈功能C. 导向功能D. 激励功能8. 卡特尔16因素测验实质是一种（）测验（1 分）A. 才能B. 潜能C. 品德D. 知识9. 在胜任力模型中，常用于关键工作模型建构的是（）。
（1 分）A. 单一工作胜任力模型B. 通用胜任力模型C. 多种工作胜任力模型D. 特殊胜任力模型10. 比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在（）关系。
（1 分）A. 数量B. 倍数C. 相等D. 相似11. 评价中心用得最多的一种测评方式是（）（1 分）A. 公文处理B. 管理游戏C. 演讲D. 案例分析12. 在各种测评方式中，信息沟通渠道最多的是（）（1 分）A. 笔试B. 心理测验C. 面试D. 投射技术13. 评价中心是以测评（）素质为中心标准化的一组评价活动。
第三章员工招聘与素质测评
第三章员工招聘与素质测评一、员工招聘概述（一）员工招聘的含义招聘是为了实现企业目标和完成任务，由人力资源部门和其他部门按照科学的方法，运用先进的手段，选拔岗位所需的人力资源的过程。
（二）招聘原则1．人才特质每个人出身不同，经历不同，但上帝对每个人都是公平的，在资源的分配上也是如此。
2．尊重至上3．标准流程4．结果第一二、招募的途径内部招募外部招募（一）内部招募1、内部招募的优缺点优点：1、激励员工2、成本低3、人员可信，磨合期短缺点：1、近亲繁衍2、过度竞争2、内部招募的方法工作布告推荐法档案法3、内部招募的渠道晋升工作轮换内部人重新聘任(二)外部招募1、外部招募的优缺点优点：（1）因事求才，广招贤人。
（2）为企业注入新鲜血液。
缺点：（1）磨合期长。
（2）挫败内部员工积极性。
（3）成本费用高。
2、外部招募渠道选择招募广告会场招募雇员推荐校园招募自荐职业中介服务机构公共就业服务机构私营就业服务机构猎头公司各类招募广告媒体比较传统广告—快速消费品销售人员挑战性广告—新产品销售推广人员利用挑战性的广告招聘到优秀员工的比例要大大高于传统性广告。
真正的好广告应该具备三项基本原则：挑战性，即有高薪的刺激，设定了高的追求目标。
煽动性，提供的工作充满激情。
控制性，用保底薪资来淘汰业绩差的员工，给员工一定压力。
三、甄选的程序四、甄选的方法和技术表征信息与素质特性（一）面试1、面试题目的类型内容划分：自我介绍类、工作经验类、教育培训类、工作展望类结构划分：结构性面试、半结构性面试、非结构性面试2、面试偏差产生的原因首因效应、晕轮效应、顺序效应、身体语言、对岗位信息不明、其他（性别和吸引力）3、面试的步骤（1）面试准备（2）建立和谐的气氛（3）提问（4）结束面试（5）回顾面试（二）智力测试1,智力的内涵2,智力测试的量表（1）《韦氏成人智力量表中国修订本》（2）《瑞文推理测验》----文化公平测验英国心理学家瑞文于1938年设计的一种非文字智力测验。
招聘与配置员工素质测评标准体系
招聘与配置员工素质测评标准体系第二章、招聘与配置第一节、员工素质测评标准体系的构建1.1员工素质测评的基本原理：【08年5月单选考点、07年11月单选、多选考点；07年5月单选考点】（1）个体差异原理：员工测评的对象是人的素质，只有人的素质存在而且具有区别时，员工测评才具有现实的客观基础；（2）工作差异原理：员工测评的另一个假设是不同的职位具有差异性。
首先是工作任务的差异，也就是工作内容的差异；还有工作权责的差异。
（3）人岗匹配原理：所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。
人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。
1.2员工素质测评的类型：【08年5月多选考点；07年5月单选、多选考点】（1）选拔性测评：指以选拔优秀员工为目的的测评，其主要特点如下：①强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来；②测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不解；③测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化；④测评指标具有灵活性；⑤结果体现为分数或等级。
（2）开发性测评：以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。
（3）诊断性测评：以了解现状或查找根源为目的的测评，例如需要层次调查，其主要特点如下：①测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）。
②结果不公开；③有较强的系统性。
（4）考核性测评：又称鉴定性测评，是指以鉴定或者验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中。
主要特点为：①概括性；②结果要求有较高的信度与效度。
1.3员工素质测评的主要原则：（1）客观测评与主观测评相结合：客观测评与主管测评相结合，应具体体现在测评目标体系制定、手段方法选择以及评判与解释结果的全过程中，应该是一个有机的结合过程，而不是机械的相加过程。
员工招聘与素质测评
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3．多重障碍跨越筛选策略：分阶段淘汰，即应聘者在连续筛选过程的任何一次评价中失败，就要 淘汰出局，不能进入下一阶段。这种策略适合在应聘人员数量较多的情况下采用。
如何淘汰，涉及两个问题：（1）淘汰比例的确定，这取决于应聘者数量；（2）淘汰分数的确定，这 与工作要求，以及应聘者数量和质量状况有关。
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投入是指全部的招聘水池中的应聘者的数量，而产出则在招聘结束后最终到企业报到的雇员 的人数。投入——产出率，即计划招聘的人员数量/被吸引的申请者×100%。
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2、估算投入——产出率比较有用的一个工具是招聘产出金字塔。从被吸引的申请者 、被 邀请的申请者、被面试的申请者、发出录用通知到最终被录用，构成了一个金字塔，被吸 引的申请者是塔基，最终被录用者（计划招聘人员）是塔尖，之间人员按照一定比例逐渐 减少，但不同阶段的产出1）晋升机会给了过去与企业毫无关系的人才，容易引起内部人才的不公平感， 影响他们的工作热情和工作效率，降低他们对组织的热爱与忠诚，造成人才流失；（2）需要 在招聘上投入大量的人、财、物，增加人力资源管理成本，降低企业产品的市场竞争力。
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（3）容易产生人才识别和录用失误，造成严重直接和间接损失；（4）外部员工需要熟悉、适应新 的工作与环境，影响组织活动的连续性与效率；（5）外来员工可能遭遇排挤和抵制，陷入孤军 奋战，因为他们挤占了晋升机会，同时与其他员工的情感关系也是一片空白。
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二、寻找和吸引行为决策
确定招聘来源之后，接下来要解决的问题就是采取怎样行为 来寻找和吸引人员。在这里，我们需要着重讨论以下三个方 面的内容：招聘投入——产出决策 ；招聘时间和地点决策 ； 招聘方法决策招聘宣传决策 。
《员工招聘》练习试题库参考答案解析
《员工招聘》练习测试题库一、判断题1、在员工招聘中，人力资源职能管理部门与用人部门承当相同的职责。
2、工作分析是一个全面的评价过程，这个过程可以分为五个阶段：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段和应用阶段。
3、人力资源总体规划是业务计划的指导思想，业务计划是总体规划的展开与具体化。
4、当企业采取维持战略或收缩战略时，当内部出现空缺职位，而内部又有较合适的人选时，企业可采用内部选聘的方法来满足需要。
5、没有相关政策限制，职位公告法的实施可能会导致过高的职位流动率，造成企业内部人员不必要的不稳定。
6、内部员工推荐是一种常见的外部招聘来源，也算是最有效的招聘方法。
7、人员选拔的目的就是选出能够胜任所招聘工作岗位的员工。
8、工作样本测验既适用于选择熟练的技术员工，又适用于选择有培训潜力者。
9、在人员选拔中，人的智商水平是越高越好。
10、16PF是自陈量表法中有代表性的一个人格测验。
11、特殊能力测验不能测查一个人潜在的能力倾向。
12、公文筐处理是评价中心中用得最多的一种测评形式。
13、一般只有在中高级管理职位的选拔中，我们才使用评价中心这种方法。
14、实践中我们并不是以面试去测评所有的素质，而是有选择地用面试去测评最适宜用它测评的内容。
15、背景调查是对个人生活史的调查。
16、在人员录用这一环节，需要及时通知已录用应聘者，对于未录用的应聘者，不用再去联系。
17、企业无权对国家劳动部门统一印发的劳动合同范本进行补充、完善。
18、在招聘中，只要招到了合适的人，花费多大的成本都是值得的。
19、企业招聘投资收益有必要将广告的效应加以考虑。
20、单纯地看平均职位空缺时间就能了解招聘人员的工作效率。
二、名词解释1、员工招聘2、工作分析(Job analysis)3、关键事件法4、人力资源规划5、内部招募6、招募外包7、人员选拔8、履历表9、工作样本测验10、心理测验11、投射法12、职业兴趣测验(Vocational Interest Tests)13、评价中心14、面试15、结构面试16、开口型”提问17、离职成本18、招聘成本效用评估19、招聘收益20、重测信度三、简答题1、简述员工招聘的基本流程。
南开24年秋季《人员招聘与测评》作业参考一
24秋学期《人员招聘与测评》作业参考1.一般来说，反映测评分数与其他实实在在的外在标准之间的相关程度的效度指的是()选项A：内容效度选项B：形式效度选项C：效标关联效度选项D：构想效度参考答案：C2.就（）而言，无领导小组讨论由一组一定数量的应聘者，在既定的背景下或围绕给定的问题展开讨论，由一组评价者对他们在讨论过程中的言语和非言语行为表现进行观察和评价。
选项A：操作方式选项B：参与情况选项C：讨论方式选项D：参与情境参考答案：A3.以下哪些不是用人部门的责任（）选项A：提出增补雇员的要求、填写申请表、与应聘者面谈选项B：负责确定人力需求选项C：草拟招聘职位的工作说明书选项D：策划制作招聘广告和招聘网页参考答案：D4.通过模拟团队环境,考察被评价者的管理能力、团队合作能力以及某些个性品质,诊断其是否适合胜任某一管理职位的方式,是()。
选项A：无领导小组讨论选项B：情景模拟选项C：角色扮演选项D：管理游戏参考答案：A5.在胜任特征的冰上模型中，属于表象特征的是()选项A：自我形象选项B：价值观和社会角色选项C：行为选项D：内驱力和社会动机参考答案：C6.下列哪一项不是背景调查的主要内容()选项A：教育和专业背景选项B：职业和任职资格选项C：个人兴趣爱好选项D：重要奖惩核查参考答案：C7.下列不属于人员招聘中常用的文案资料类型的是()选项A：人员招聘管理文案选项B：人员甄选管理文案选项C：人员录用管理文案选项D：人员评估管理文案参考答案：D8.以下哪个不属于决策模板的优点()选项A：可以掺杂个人兴趣选项B：协调各方观点选项C：持续性记录选项D：加速名单筛选过程参考答案：A9.（）指的是最能够区分绩效出众和绩效平平员工的胜任素质，这种类型的胜任素质也是整个胜任素质体系研究和运用的基础。
企业招聘常用能力倾向测验
企业招聘常用能力倾向测验一、引言在企业招聘过程中，为了更准确地评估候选人的能力和适应性，常会使用能力倾向测验。
这些测验能够帮助企业了解候选人在特定领域的能力倾向和潜力。
本文将介绍一些常用的能力倾向测验，以及它们在企业招聘中的作用。
二、语言能力测验语言能力是企业招聘中非常重要的一个方面。
语言能力测验可以帮助评估候选人的口头和书面表达能力，以及对语言规范和语法的掌握程度。
通过这些测验，企业可以更好地评估候选人在沟通和表达方面的能力，从而判断其是否适合特定的工作岗位。
三、分析能力测验分析能力是企业招聘中另一个重要的能力倾向。
分析能力测验旨在评估候选人在解决问题和做出决策时的思维能力。
这些测验通常包括逻辑推理、问题解决和数据分析等方面的题目，候选人需要通过分析和推理来得出正确的答案。
企业可以通过这些测验来评估候选人在复杂情况下的思考和分析能力，从而判断其在工作中是否能够快速、准确地解决问题。
四、领导能力测验对于一些管理岗位，领导能力是非常重要的。
领导能力测验可以帮助企业评估候选人在领导和管理方面的潜力。
这些测验通常包括领导风格、团队合作和决策能力等方面的题目。
通过这些测验，企业可以了解候选人在团队合作和领导方面的能力，从而判断其是否适合担任管理岗位。
五、创造力测验创造力是企业招聘中越来越重要的能力之一。
创造力测验可以帮助评估候选人在创新和思维方面的能力。
这些测验通常包括问题解决、创意思维和创新能力等方面的题目。
通过这些测验，企业可以了解候选人在创新和创造方面的能力，从而判断其是否能够为企业带来新的想法和创新。
六、总结企业招聘常用的能力倾向测验可以帮助企业更好地了解候选人的能力和潜力。
通过语言能力测验、分析能力测验、领导能力测验和创造力测验等，企业可以全面评估候选人在不同领域的能力倾向。
这些能力倾向测验在招聘过程中起到了重要的作用，帮助企业选择适合的人才，提高招聘效果。
员工招聘与素质测评
员工招聘与素质测评一、企业人力资源管理面临的机遇（一）人才发展与绩效管理的机遇：随着人才竞争的加剧，企业将更注重人才的培养和发展，以增强核心竞争力。
同时，有效的绩效管理也能够促进员工的激励和成长，为企业创造更大的价值。
（二）多元化与国际化的人力资源管理机遇：随着企业业务范围的扩大和国际化进程的加快，人力资源管理也面临着多元化和跨文化的挑战。
企业通过合理的人力资源管理策略，能够更好地吸引和留住各个领域的优秀人才，并提升团队的协同效能。
（三）灵活用工与员工福利的机遇：随着新一代员工对工作方式和薪酬福利的期望的变化，企业需要提供更灵活的用工模式和具有竞争力的福利待遇，吸引和留住高素质人才。
同时，注重员工健康管理和工作平衡，也能够提升员工的工作满意度和忠诚度。
二、企业人力资源管理面临的挑战（一）人才招聘与留用的挑战：随着市场竞争的加剧，优秀人才的招聘和留用变得更加具有挑战性。
企业需要制定针对不同人才的招聘策略，并提供有吸引力的薪酬福利和发展机会，以留住核心人才。
（二）组织文化和变革管理的挑战：企业需要建立积极向上的组织文化，并适应外部环境的变化，及时进行组织变革。
但是，组织文化和变革过程中的冲突和阻力也会对人力资源管理造成挑战。
（三）合规与员工权益的平衡挑战：在法律法规日益完善的背景下，企业需要合规经营，确保员工的权益得到充分保障。
然而，合规要求与员工福利之间的平衡也是一个挑战，企业需要在平衡二者的同时实现可持续发展。
三、企业人力资源管理基本情况（一）企业人力资源管理定义与意义企业人力资源管理是指企业在实施战略和达成目标的过程中，有效地获取、开发、管理和激励人力资源的活动。
它涉及到招聘、培训、考核、薪酬、福利、绩效管理等方面的工作，旨在优化人力资源配置，提高员工绩效和满意度，促进企业的可持续发展。
（二）企业人力资源管理的基本步骤1、人力资源规划：根据企业战略目标和业务需求，确定所需人才数量、结构和能力要求，制定人力资源规划方案。
人员招聘与素质测评课件(一)
人员招聘与素质测评课件(一)人员招聘与素质测评课件是在人才招聘过程中使用的一种重要工具，旨在通过对应聘人员的个人素质进行评估，从而确定是否适合招用，提升企业人才选拔的成功率，减少招聘成本和用人风险。
本文将从以下几个方面进行探讨：一、人员招聘与素质测评的重要性随着社会的不断发展，企业对于人才的需求越来越高，如何在数量有限的应聘人员中筛选出真正合适的人才成为了压倒企业发展的重要环节。
通过人员招聘与素质测评的方式，可以更好地评估应聘者的综合素质、能力、性格特点等方面的优劣，为企业提供参考意见，同时也提高了招聘工作的效率。
二、素质测评的核心要素素质测评主要包括背景调查、笔试、面试、综合测评等内容。
其中，面试是核心环节，通过与应聘者的直接沟通，考察其自我认识、沟通能力、专业素养、人际交往能力和解决问题等能力，从而得出最终结论。
此外，笔试和综合测评也不可少，这些环节能够更全面地反映应聘人员的素质和潜力，全方位评估其适合性和价值。
三、有关素质测评的优秀案例人员招聘与素质测评的好处非常明显。
近年来，许多企业开始采用这种方式进行招聘。
例如，Google公司就是一个具有成功经验的案例。
该公司在招聘过程中注重个人素质的评估，除了考察应聘者的专业技能外，更注重综合素质的评估。
在面试时，Google不仅关注应聘者的思维问题，也关注其工作态度、社交能力和团队合作能力。
这种全面评估的方式为企业提供了最合适的人才，也让Google成为一个聪明的、人才集中的公司。
四、素质测评课件的构建在应用素质测评的时候，使用素质测评课件将大幅度提高测评效率和准确度。
好的素质测评课件应该有以下几个特点：1、界面友好简洁，功能完备的管理系统，能够快速入门和操作；2、定制化的评估模板和评估指标设置，有助于个体化测评，更好地对人才进行科学的评估；3、题库完整、难度适中、覆盖范围广泛，能够全面综合地反映个人成绩与素质水平；4、高质量的数据统计和分析，能够清晰地展示评估的结果和评估的差距，为后续招聘和发展工作提供合理性建议。
人员素质测评复习资料(名解、简答、论述)
一、名词解释1、一次量化：指对素质评价的对象进行直接的定量刻画2、面试：一种在特定场景下，经过精心设计，通过测评者双方面对面的观察、交谈等双向沟通方式，全面了解被测评者素质特征、能力状况以及求职动机等信息，以确定被测评者是否符合职位要求的一种人员素质测评手段3、角色扮演：一种以评价被测评者人际关系处理能力的情景模拟活动4、察举制：是主要在汉代实行的一种自上而下选拔人才的制度5、考核性测评：考核性测评又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。
6、职业生涯：指一个人一生中在不同职业岗位上工作过的所有经历。
7、模糊量化：要把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。
8、工作者自我记录法：由工作者本人按标准格式及时详细记录自己在工作中的行为与感觉9、结构化面试：由多名考官按照预先设计的一套包括各种测评要素在内的试题向考生提问，根据考生的回答，给出考生在各个测评要素上的得分，各个测评要素得分的总和就是考生结构化面试的最后成绩。
10、人员素质测评：运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量，并做出量或质的判断和评价的一种过程。
11、关键事例法：通过实际工作中特别有效或特别无效的工作者行为的简短描述，来调查与分析工作的一种方式12、区分度：是反映测评工具（如试题）区分应试人心理特征水平高低的指标13、气质：指个体不以活动目的和内容为转移的典型的、稳定的心理活动的动力特征，是一个人心理活动在发生速度、灵活性、强度和指向性等方面特征的综合14、专业知识笔试：又称深度考试，是针对专业人才对知识掌握程度的综合测评考核15、九品中正制：又称九品官人法，是魏晋南北朝的一种选拔人才的举官制度。
包括中正九品制与九品官制两大部分16、绩效考评：又叫绩效评估或者绩效评价，它通过一系列的测评方法来测量和评价员工在职务上的工作行为和工作效果二、简答1、简述人才测评的作用答：1.对组织所起的作用：a、配置人才资源b、推动人才开发c、调节人才市场2.对个人所起的作用：a、促进自我认知b、促进个人择业c、促进自我发展2、申请表和履历表有哪些区别和联系p267答：区别：1、履历表比申请表更加详细，更加全面。
炸鸡店员工招聘与素质测评方案
炸鸡店员工招聘与素质测评方案炸鸡行业前景广阔，但也面临着激烈的市场竞争和发展挑战。
只有不断创新、适应市场需求变化，并注重产品质量、服务质量和品牌形象建设，才能在行业中取得长期的竞争优势，实现可持续发展。
炸鸡行业作为一个充满活力和潜力的快餐行业的重要组成部分，具有广阔的市场前景和发展机会。
在面对激烈竞争的炸鸡企业需要关注产品与服务质量、品牌建设、供应链管理以及技术创新与未来趋势等重点内容。
通过不断创新和优化运营，炸鸡行业可以进一步满足消费者的需求，提升市场竞争力，实现可持续发展。
食品安全一直是消费者非常关心的问题，对于炸鸡企业来说，食品安全也是一个重要的影响因素。
如果消费者担心炸鸡的安全问题，他们就不会购买这种产品，从而影响炸鸡企业的销售额。
因此，炸鸡企业必须严格控制生产过程中的食品安全问题，保证产品的安全性和质量，促进消费者的信任和忠诚度。
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一、炸鸡行业基本原则（一）品质至上1、新鲜食材：炸鸡行业的基本原则之一是使用新鲜、高质量的食材。
新鲜的食材能够保证炸鸡的口感和风味，并且能够提供更好的营养价值。
2、卫生安全：炸鸡作为食品行业的一部分，必须遵循严格的卫生标准。
餐厅应该保持整洁，并采取适当的措施来防止交叉污染。
同时，员工需要接受卫生培训，以确保食品的安全性。
3、独特配方：每个炸鸡品牌都有自己独特的配方，这是成功的关键之一。
炸鸡的味道和口感应该得到消费者的认可和喜爱。
因此，炸鸡店需要不断研发和改进自己的独特配方，以保持竞争力。
4、标准化操作：炸鸡行业需要遵循标准化的操作流程，以确保产品的一致性和品质稳定。
这包括食二、炸鸡行业总体思路（一）行业概况炸鸡是一种以鸡肉为主要原料，经过加工、烹制而成的美食。
随着人们的生活水平提高，对食品的需求也越来越高，炸鸡成为了众多消费者的首选之一。
企业员工招聘与素质测评
连云港师范高等专科学校《人才测评》课程设计设计题目：企业招聘与员工素质测评姓名：张慧玲院系：外语与经管学院专业、班级：13级人力资源管理任课教师：马福山连云港师范高等专科学校企业背景该公司是一家中型日用品零售企业，得益于国内经济的高速发展,人民消费水平普遍提高,城市化进程加快以及随之而来的房地产的全面增长这些经济刺激,家居生活用品的销售也得以稳定增长。
透射企业内部,连锁型家居超市的核心竞争力来自商品的差异化和优质的价格,而这两项因素成败的关键在于操作商品的人。
通过适当的考核和评估方法,不仅能够了解采购人员日常工作状态,工作中所遇到的问题,从而有针对性地调配资源,协助解决；更重要的是,公司还能够了解每个采购人员的工作能力,从而从企业发展方向和状况,将最合适的人放在最合适的岗位上,促进企业的快速全面进步,第三个方面,通过业务指标,企业还能够有效的防止采购贪腐等不良现象的发生。
然而,找到合适公司当前发展情况的绩效评估和考核手段,并非易事。
我们首先要了解,作为一名工作的人,他需要的是什么?为此,查阅了古今中外各学者关于人事管理的相关文章。
其中,马斯洛的人性需求理论被众多学者广泛引用。
马斯洛认为,人是有需求的,同时人的需求是有层次的。
激励理论无非是针对每个人的不同需求给予适当适量的承诺和满足,通过这样的刺激,使每个人都发挥所长,人尽其才。
今年由于公司规模的扩大，现有的公司员工数量已不能满足公司的业务开展需要，因此公司的销售部门在今年计划招聘一批新员工。
层层严格把关挑选优秀人员。
但是由于新人对公司销售业务的细节不是很理解，因此公司决定对新人进行入职培训。
在此之前，需设计一个企业招聘与员工素质测评。
先进行招聘，引进来更多后备全新力量的员工，然后再对新老员工进行人员素质测评，用以确定优秀的销售人员所应具备的各项特征，以便更好的为新员工塑型，使其具备良好的销售人员品质，最后在所有人中选出表现良好的人员作为销售代表，为公司占领市场更好地奉献力量。
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连云港师范高等专科学校《人才测评》课程设计设计题目：企业招聘与员工素质测评姓名：张慧玲院系：外语与经管学院专业、班级：13级人力资源管理任课教师：马福山连云港师范高等专科学校企业背景该公司是一家中型日用品零售企业，得益于国内经济的高速发展,人民消费水平普遍提高,城市化进程加快以及随之而来的房地产的全面增长这些经济刺激,家居生活用品的销售也得以稳定增长。
透射企业内部,连锁型家居超市的核心竞争力来自商品的差异化和优质的价格,而这两项因素成败的关键在于操作商品的人。
通过适当的考核和评估方法,不仅能够了解采购人员日常工作状态,工作中所遇到的问题,从而有针对性地调配资源,协助解决；更重要的是,公司还能够了解每个采购人员的工作能力,从而从企业发展方向和状况,将最合适的人放在最合适的岗位上,促进企业的快速全面进步,第三个方面,通过业务指标,企业还能够有效的防止采购贪腐等不良现象的发生。
然而,找到合适公司当前发展情况的绩效评估和考核手段,并非易事。
我们首先要了解,作为一名工作的人,他需要的是什么?为此,查阅了古今中外各学者关于人事管理的相关文章。
其中,马斯洛的人性需求理论被众多学者广泛引用。
马斯洛认为,人是有需求的,同时人的需求是有层次的。
激励理论无非是针对每个人的不同需求给予适当适量的承诺和满足,通过这样的刺激,使每个人都发挥所长,人尽其才。
今年由于公司规模的扩大，现有的公司员工数量已不能满足公司的业务开展需要，因此公司的销售部门在今年计划招聘一批新员工。
层层严格把关挑选优秀人员。
但是由于新人对公司销售业务的细节不是很理解，因此公司决定对新人进行入职培训。
在此之前，需设计一个企业招聘与员工素质测评。
先进行招聘，引进来更多后备全新力量的员工，然后再对新老员工进行人员素质测评，用以确定优秀的销售人员所应具备的各项特征，以便更好的为新员工塑型，使其具备良好的销售人员品质，最后在所有人中选出表现良好的人员作为销售代表，为公司占领市场更好地奉献力量。
目录第一章总则 (1)第二章招聘测试与筛选 (1)第三章招聘评估 (2)第四章员工测评方案 (3)第五章胜任力模型 (5)第六章测评指标量化 (10)第七章人员测评指标体系 (15)第八章测评实施 (16)第九章附则 (18)附件一：销售人员申请表 (18)附件二：笔试试题 (19)附件三：面试试题 (30)第一章总则1.招聘原因由于公司规模的扩大，现有的公司员工数量已不能满足公司的业务开展需要，因此公司的销售部门在今年计划招聘一批新员工。
2.招聘职位职位名称：销售人员人员数量：1000人年龄要求：20—35周岁经验要求：在类似岗位有过一年以上的工作经验学历要求：高中以上学历3.招聘信息发布渠道和时间（1）百姓网网站 2015年3月1日（2）赶集网网站 2015年3月1日（3）58同城网站 2015年3月1日第二章招聘测试与筛选4.初步筛选（一）筛选简历（时间：2015年4月15日）要求如下：（1）分析简历结构（2）审查简历的客观内容（3）判断是否符合岗位技术和经验要求（4）审查简历中的的逻辑性（5）对简历的整体印象（二）筛选申请表（时间：2015年4月20日）要求如下：（1）判断应聘者的态度（2）关注与岗位相关的问题（3）注明可疑之处5.诊断筛选（一）笔试、面试（2015年4月30日）（二）人格测试 (2015年5月1日）第三章招聘评估6.成本效用评估可采用以下几个指标：总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用7.招聘收益成本比招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本8.数量评估可采用以下几个指标：录用比=录用人数/应聘人数100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数100%注：其中（1）录用比越小，说明录用者素质越高；反之，越低。
（2）招聘完成比大于等于100%时，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。
（3）应聘比则说明招募的效果，该比例越大，则说明招聘信息的发布效果越好。
第四章员工测评方案9.方案简介对招聘来的新员工以及公司的老员工一起进行员工测评，运用胜任素质模型确定目标岗位的测评指标，运用层次分析法量化指标，给各个指标赋予不同权重。
根据各个测评指标的特点，选用不同的测评工具和方法加以测试。
做到了岗位和测评指标的匹配，测评工具与测评指标的匹配。
通过各种测评工具的组合使用，全面测量被测人员的全面素质特征。
然后根据各个指标的得分和各指标的权重计算出总分，以各项得分最高者组合出一套新的销售代表最佳特征表，然后根据这张表的相关内容，作为培训内容，并以达到这张表的各项指标为目标，来设计我们的培训科目，达到此次人员测评的目的即：将测评结果运用于培训项目的设计。
鉴于此，我们将本公司销售部门的职责总结如下：10.销售部门职责：（一）职能1．根据公司规划和下达的经营目标，拟写本部门的中期、长期营销方案与策略目标，并上报总经理。
2．组织部门的内部人员学习国内外优秀营销技能培训。
做好物料管理，提高存货周转率。
（二）规章制度的建设与管理1．组织编制、修订计划、物控、销售管理各方面的规章制度。
2．组织监督、检查各项制度的执行情况，确保部门日常管理的有序进行。
（三）计划及预算管理制定年度、月度计划、周计划、日计划、项目计划、生产计划、物料计划，并监督计划的实施情况1．根据销售订单编写生产计划，组织并监督生产计划员、物料计划员根据销售订单编制生产计划和物料需求计划。
2．制定月度产值、物料需求预算。
3．落实项目管理并组织实施、跟踪、完成。
4．掌握生产部门的生产进度与工作饱和程度，为生产订单下达做准备。
5．负责编制生产计划清单，并下达生产参考指标给生产部。
6．组织对特殊订单的联合评审。
7．负责向上级领导提供生产进度情况，作为决策的依据。
在总结出部门职责的基础上，本着个人与部门目标一致原则，个人的各项能力必须能够为完成部门的任务而服务，个人的职责也必然是从属于部门职责的，鉴于此，我们得出销售代表应该具备的各项知识与能力要求以及作为销售代表的各项职责权限，也就是销售代表的工作说明书，工作说明书的具体内容如下表所示：11.公司销售部门销售代表的工作说明书根据以上任职资格的分析，我们可以确定一个优秀的销售人员应该具备的各项能力，包括做销售应该具备的知识、相应的能力以及一个销售人员必须具备的职业素养。
第五章胜任力素质模型13.销售代表知识定义表14.销售代表能力定义表15.销售代表职业素养定义表鉴于以上表格的信息，我们可以建立人员测评的标准体系，具体过程如下：第一步：明确测评目的测评的客体及测评与选拔的范围，即企业销售部门的全部新进员工。
企业测评的目的包括：（1）通过测评，希望更好地发现员工的潜力所在，了解员工发展潜力的状况，便于公司下一步的重点培养和加以运用。
（2）通过科学的人员测评，对每一个企业销售部门员工的知识结构、工作能力进行一次全面公正的评价，以便在以后的实践中更好的配置和选拔人力资源。
（3）希望员工能够通过测评更好地认识自己，以便在以后的工作中改进工作绩效。
第二步：确定测评项目根据该公司企业销售部门的具体状况，我们决定采用工作内容因素分析法，即把工作分析法运用于工作内容的结构分析，把职位工作的活动，按内容归类，确定出几个主要方面，并由此决定素质测评的项目。
以该公司企业销售部门的四大主要职责范围为基础，确定测评项目，具体如下：通晓与销售相关的公司、产品、销售、客户知识；良好的亲和力，敏锐的市场观察力，较强的市场拓展能力和商务谈判能力以及客户关系维系与管理能力；有强烈的进取心和诚信意识以及团队意识和服务意识，不怕挫折的坚韧之心。
第三步：确定测评与选拔标准体系的结构根据能力是内在于人体之中的体力和智力的总和，而每个人的能力又是由各种素质要素组合而成的综合体这一原理，我们小组制订出了一个表示人员素质及其功能行为的各个方面相互联系、相互制约的要素体系如下表所示的胜任力素质模型，依次通过测量个体在各个素质要素上表现出来的差异来全面衡量人的能力。
针对不同人的测评结果，采取不同的方案，进行培训准备，争取培养出优秀的销售代表，来增加企业的竞争力。
第六章测评指标量化为了让本次测评更具科学性、客观性和可靠性，我们采用层次分析法确定一级指标的权重，运用对偶比较法确定二级指标的权重。
层次分析法把专家的经验认识和理性的分析结合起来，并且两两对比分析的直接分析法，使比较过程中的不确定因素得到很大程度的降低。
除此以外，层次分析法不仅适用于存在不确定性和主观信息的情况，还允许以合乎逻辑的方式运用经验、洞察力和直觉。
层次分析法最大的优点是提出了层次本身，它使得每方面能够认真地考虑和衡量指标的相对重要性，而对偶比较法则较层次分析法来说比较简单，适合分析同意层次内指标的权重，具体步骤如下：1.建立层次结构模型。
在人员素质模型的基础上，将有关的各个因素按照不同属性自上而下地分解成若干层次，同一层的各因素从属于上一层的因素或对上层因素有影响，同时又支配下一层的因素或受到下层因素的作用。
第一层为目标层，第二层为指标层。
2.构造对比较阵。
从层次结构模型的第2层开始，对于从属于上一层每个因素的同一层诸因素，参照斯塔相对重要性等级表，用成对比较法成对比较，直到最下层。
16.斯塔相对重要性等级表各二级指标的权重确定如下表所示：17.知识各指标的权重确定18.能力各指标权重的确定19.职业素养各指标的权重确定20.销售代表的人员测评指标体系第七章人员测评指标体系21.测评方案在此次的测评方案中，针对本岗位的岗位要求以及胜任素质模型，我们主要对所有新人进行知识、人格和能力测验。
具体包括笔试、卡特尔16PF测验、面试、麦克里兰需求动机测验和情景模拟等测评方法，以此来了解一个优秀的销售代表应该具备的知识水平、工作能力和人格特征，进行有效的人员甄选，从而使整个培训能够有的放矢，有效的进行销售人员的培训课程设计，进行人员培训。
1.知识——笔试运用笔试的考评方法，测验新进公司员工的知识能力水平。
笔试的优点是一次能够出十几道乃至上百道试题，考试的取样较多，对知识、技能和能力的考核的信度和效度都较高，可以大规模的进行分析，因此花时间少，效率高，被测人员人的心理压力较小，较易发挥水平，成绩评定比较客观。
所以，针对销售人员的知识维度的测试，我们应用笔试形式来加以测评考察。
主要分为产品知识、营销知识、公司知识和客户信息几个方面。
但是笔试也有它固有的缺点。
笔试的缺点主要表现在不能全面的考察应聘者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等。