公司薪酬管理体系完整版

XXXXXX有限公司公司薪酬体系设计方案[2019年第一版][二零一九年十一月]目录第一章总则 (2)第二章薪酬体系 (2)第三章薪酬结构 (2)第四章综合工资 (3)第五章年薪制 (4)第六章职级工资制 (4)第七章提成工资制（可控型） (5)第八章计件工资制（不可控型） (6)第九章工资调整 (6)第十章工资特区 (7)第十一章其他 (8)第十二章附则 (9)附件一：岗位职级分布图 (10)附件二：岗位职级薪点表 (11)附件三：2109市场职级薪资表（评估） (13)附件四：岗位出差报销标准表 (15)第一章总则第一条适用范围本方案适用于XXXXXX有限公司在岗在编人员。

第二条目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。

第三条原则遵循贡献决定价值、按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。

第五条总体水平公司根据阶段经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

第二章薪酬体系第六条公司员工分成5个职系，分别为管理职系、技术职系、职能职系、销售职系、作业职系。

针对这5职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的职级工资制。

第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。

这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。

第八条实行职级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。

第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。

第三章薪酬结构第十条公司员工收入包括以下几个组成部分：（一）固定工资包括：基本工资，岗位工资；（二）浮动工资，包括绩效工资、年终奖金；（三）销售提成（适用于营销人员）或产品计件（适用于一线常规产品作业员）；（四）附加工资，包括住房补贴、伙食补贴、保密补贴、通讯补贴等；（五）加班工资：用于加班补偿的工资。

第十一条固定工资（一）固定工资=基本工资+岗位工资（二）基本工资：是为了保证每一位员工基本生活要求而设立的保底工资。

（三）岗位工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。

第十二条浮动工资（一）浮动工资包括绩效工资、年底奖金几种形式。

（二）绩效工资与月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。

（三）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对管理岗位的一种激励。

年底奖金下年初支付。

第十三条附加工资（一）附加工资=住房补贴、伙食补贴、保密补贴、通讯补贴（二）附加工资是公司所有在编员工能享受到一种福利待遇。

（三）住房补贴、伙食补贴、保密补贴、通讯补贴按公司相关规定执行。

第四章综合工资第十四条综合工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。

员工的综合工资主要取决于当前的岗位性质。

在工作分析与岗位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位评价确定薪点，同时采取一岗多薪，按技能分档的方式确定工资职级。

第十五条综合工资的用途综合工资是员工的主要收入，作为以下项目的计算基数：（一）绩效工资的计算基数；（二）年底奖金的计算基数；（三）事病假工资计算基数；（四）外派受训人员工资计算基数；（五）其他基数。

第十六条确定综合工资的原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；（三）针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；（四）参考企业实际的收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。

第十七条工资职级的确定（一）工资分级列等。

根据岗位评价的结果形成《岗位职级分布图》，把各岗位分级列等。

按照岗位评价的结果，在最低工资和最高工资之间共划分出9等45级。

其中每级增幅5%，每等增幅10%-25%左右。

（二）确定初始职级。

按照岗位评价的分数将各个岗位对应到相应职系、相应职级。

（三）按聘任职级进行调整。

根据员工的实际岗位，以及个人业绩、经验对应到相应职系中的相应职级。

具体参见附件1：《岗位职级分布图》第十八条综合工资的计算方法（一）综合工资= 点值×工资薪点（二）工资薪点：取各级别的中值分数段的基点为该级别的工资薪点。

（三）点值：点值需要根据工资的整体工资水平来确定，而且可以根据公司的经营效益随时进行调整。

比如工资总点值N，可支配工资总额M，那么点值=M/N第十九条出差费用报销标准详见附件四《岗位出差报销标准表》第五章年薪制第二十条年薪制适用于公司的经营班子成员。

具体办法见《经营层的激励与考核办法》。

第六章职级工资制第二十一条职级工资制的工资结构中层职级工资制收入= 固定工资+绩效工资+附加工资+年终奖一般员工职级工资制收入= 固定工资+绩效工资+附加工资+年底双薪其中，固定工资= 基本工资+岗位工资注：基本工资、岗位工资、绩效工资、附加工资等在综合工资中的大概占比详见下表;绩效工资与员工每月的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。

绩效工资办法如下：月度绩效工资=（基本工资+职级工资）×M%×月度考核系数注：M根据职级系数和岗位性质确定。

月度考核系数详见《岗位绩效考核管理办法》第二十二条年底奖金的确定（一）中层的年底奖金只有在公司完成了年度经营计划指标时才能得到，其数额按公司具体规定发放或按下式进行计算：年终效益奖= 个人职级薪点/参与分配总薪点注：总薪点= 个人职级薪点×年度考核系数（二）中高层以外的员工年底奖金以双薪的形式发放。

第七章提成工资制（可控型）第二十三条提成工资制的工资结构工资制收入= 固定工资+提成工资+附加工资+年终奖其中，固定工资= 基本工资+岗位工资注：基本工资、岗位工资、提成工资、附加工资等在综合工资中的大概占比详见下表;提成工资与员工每月的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前岗位的业绩产出。

提成工资办法如下：月度提成工资= 综合工资×40%×月度提成系数K注：K根据销售指标完成率确定，K值范围（0-1.25）。

月度提成系数详见《销售提成管理办法》第二十四条提成工资制适用对象销售职系及其他和业绩高度相关之岗位。

第八章计件工资制（不可控型）第二十五条计件工资制的工资结构工资制收入= 固定工资+计件工资+附加工资+年底双薪其中，固定工资= 基本工资+岗位工资注：基本工资、岗位工资、计件工资、附加工资等在综合工资中的大概占比详见下表;计件工资与员工每月的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前岗位的业绩产出。

计件工资办法如下：月度岗位计件工资M= 综合工资×30%月度实际计件工资N = 单价1×工作量1+单价2×工作量2+……注：比较M、N大小，按大值发放。

第二十六条计件工资制适用对象作业职系绩效可量化之相应岗位。

第九章工资调整第二十七条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。

第二十八条公司工资整体调整形式是改变薪点点值，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。

第二十九条个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。

（一）根据考核结果调整。

职等一至三的员工连续6个月考核结果均为“优”者，工资职级在本职系内晋升一级。

连续6个月考核结果为“不合格”下调一级，对于连续两次下调工资职级的员工进行待岗处理。

职等四至五的员工连续三季度考核结果均为“优”者，工资职级在本职系内晋升一级。

连续三季度考核结果为“不合格”下调一级，对于连续两次下调工资职级的员工进行待岗处理。

职等六以上的员工连续2年考核结果均为“优”者，工资职级在本职系内晋升一级。

连续2年考核结果为“不合格”下调一级，对于连续两次下调工资职级的员工进行待岗处理。

注：具体考核评定详见《岗位绩效考核管理办法》。

（二）岗位变动调整。

若员工岗位发生变动，则员工工资职级变动为相应岗位当前职称系列的工资职级。

第三十条工资职级调整过程中，若调整前工资职级与调整前所在岗位、职称系列对应的初始职级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、职级系列对应工资职级的基础上按照该级差相应提高或降低工资职级。

第三十一条工资职级调整过程中，职等六以上的员工若目前职级已经达到相应岗位最高档次，则工资职级不再变动。

如再次符合晋级标准，需报公司董事会讨论决定。

第十章工资特区第三十二条设立工资特区的目的设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。

第三十三条设立工资特区的原则（三）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；（四）保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；（五）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。

第三十四条工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主。

其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。

第三十五条工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。

有以下情况者自动退出人才特区：（六）考核总分低于预定标准；（七）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。

第三十六条工资特区人员总数不超过公司员工总数的10%。

第三十七条工资特区人员工资具体情况以双方合同约定为准。

第十一章其他第三十八条聘任职级确定职级工资采用的是聘任职级。

聘任职级的确定以岗位评价为主要依据，参考员工个人绩效、经验（工作年限）和学历。

对于绩效优异者可以破格聘任，对于表现不佳者降级使用。

第三十九条员工试用期工资标准员工试用期间的综合工资按所聘岗位的综合工资的80%确定。

第四十条加班费根据工作需要必须加班，公司发放其加班费。

每月按22个标准工作日计算，计算基数为固定工资或合同约定。

加班费=劳动法规定系数×加班天数×固定工资/22第四十一条病事假期间工资发放标准经公司批准请事假者，根据请假天数在工资中进行扣除。

每月按照22个标准工作日计算，计算基数为固定工资。

病假按公司具体规定发放。

事假工资扣除=请假天数×固定工资/22第四十二条对于待岗员工只发放固定工资中的基本工资部分。

第四十三条对于公司外派培训的员工，每月发放其固定工资和绩效工资。

绩效工资考核系数根据外派时间长短决定。

（八）三个月内，考核系数按照0.8计算；（九）三个月到六个月，考核系数按照0.7计算；（十）六个月到一年，考核系数按照0.6计算；（十一）一年以上的，考核系数按照0.5计算。