如何对管理人员进行绩效考核
如何进行绩效考核
如何进行绩效考核绩效考核是企业管理的基础之一。
它可以帮助企业评估员工表现、发现业务问题、调整工作方向，提高企业的效率和效益。
但是，如何进行绩效考核？以下是几个方面的建议：一、目标设定评估员工绩效时最重要的是明确目标。
这些目标需要是明确且可量化的，以便员工明确自己的工作职责，以及达到目标所需做出的努力。
基于公司愿景和战略，部门应该设置特定的目标和指导方针，员工应该参与目标设定的过程，并确保他们对自己的任务有清晰的了解。
二、协作与沟通绩效考核的流畅性取决于员工与管理团队之间的沟通。
定期会议、面谈和常规反馈会议是为确保正确理解愿景和目标的有效方式。
协作旨在消除任何可能影响员工达到目标的人员或部门之间的障碍。
有效的协作需要清晰的沟通和明确的职责划分。
三、注册信息和工具记录员工的表现数据是测量绩效的重要组成部分。
在数字化时代，雇主必须使用合适的工具和信息系统来收集数据。
在选择工具和信息系统时，企业应考虑以下因素：是否适合公司规模，能否提供足够的数据的安全性和是否易于使用。
四、信任和反馈反馈是确保员工绩效管理成功的重要因素。
员工需要受到热情而真诚的反馈，以便了解自己的优势和需要改进的领域。
反馈需要是及时的，并且应该由管理人员来提供。
此外，反馈需要建立在双方透明的信任基础上。
五、员工培训和发展绩效考核并不是一个静态的过程，而是一个动态的过程。
员工应该持续不断地进行培训和发展，以便可以应对快速变化的需求和挑战。
公司应该提供培训和发展计划，并在员工绩效考核中将这些计划纳入考虑范围。
绩效管理应该被视为部门之间合作的组成部分。
它可以评估员工表现，发现业务问题，调整工作方向，提高效率和效益。
有效的绩效管理必须在明确的目标和职责，清晰的沟通，注册工具和信息，信任和反馈以及员工培训和发展方面实施。
绩效考核管理办法(通用13篇)
绩效考核管理办法（通用13篇）在不断进步的时代，我们每个人都可能会接触到制度，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。
相信很多朋友都对拟定制度感到非常苦恼吧，为了让您对于绩效考核管理办法的写作了解的更为全面，下面山草香给大家分享了13篇绩效考核管理办法，希望可以给予您一定的参考与启发。
绩效考核的管理办法篇一1.完成工作任务的情况可以从以下三方面进行考核评分，权重约为X%。
第一，根据完成工作的质量进行列项考核扣分，例如扣分的主要项目有：没有较好地完成部门的工作计划，也不能履行部门的职责；对国家政策不熟悉，给公司的有关规定造成了一定的后果；自己的工作任务也没能按时完成，起草、上报的文字材料与在生产经营中的数据出现了错误；在工作中，出现了失误或者是由于本身的原因而引发的安全事故带来的不良影响等。
第二，根据完成工作的时效进行列项考核扣分，扣分的主要项目是：工作目标任务没有在规定的时间内完成；需要集体完成的工作，没有及时进行协助而导致延误工作进展；工作效率非常低，经常需要进行监督的；不能在规定的时间完成部门交待的工作；向部门管理层提出改时绩效的一些建议，但没有改进的等。
第三，根据完成领导交待的事项的情况进行列项考核扣分，扣分的主要项目是：领导所交待的任务没有按时完成的；曲解领导的真实目的，产生不良影响的；找借口延误、推托领导所交待的工作等。
2.执行劳动纪律的情况按照执行劳动纪律的情况进行列项考核扣分，其权重约为Y%。
其扣分的项目主要有：不按照领导安排的工作进行；在办事时，忽视公司规章制度；不能在规定的时间进行参加不同会议；擅自离岗、迟到早退、旷工等。
3.工作的作风、服务的意识情况按照工作作风及服务意识等进行列项考核扣分，权重约为Z%。
其扣分的项目主要有：挑拨离间，使部门人员产生矛盾；没有集体荣誉感，推托、拖延工作；没有强烈的责任感，也不履行职责等。
上述考核的权重X%+Y%+Z%=100%，实际的考核结果根据员工的工作比例进行统计。
管理及技术人员绩效考核方案
管理及技术人员绩效考核方案绩效考核是企业对员工工作表现进行评价和奖惩的重要手段，旨在激励员工持续提高工作效率和绩效。
针对管理及技术人员，以下是一个1200字以上的绩效考核方案。
一、目标设定1.确定个人和团队目标：从公司目标出发，管理及技术人员需与公司共同制定个人和团队目标，并与上级确认。
2.确定关键绩效指标（KPI）：根据个人职责和团队角色，制定关键绩效指标，以量化衡量工作表现。
3.设定目标的时效性：目标应具体、可衡量和有明确的时限，以保证绩效考核有时间限制并促进业绩改进。
二、考核工具与方法1.绩效评估表：制定绩效评估表，列出相关绩效指标及其权重，并制定评分计算方法，确保评分标准公正合理。
同时，建立绩效评估周期，如每季度或每年进行一次评估，并及时进行反馈。
2.360度评估：除了上级评估外，引入同事、下属和客户对管理及技术人员的评估，全面了解其工作表现在多个角度的评价。
3.目标达成度评估：根据设定的绩效目标和标准进行评估，并对个人和团队的目标达成度进行权衡。
三、评估内容与标准1.工作表现：对日常工作的稳定性、准确性、创新性、执行力和解决问题的能力进行评估。
标准：根据工作职责，考核员工在工作中的技术能力、工作质量、工作效率、主动性与积极性、与团队合作等维度进行评估。
2.个人能力提升：对指定时间段内员工的技术能力提升情况进行评估。
标准：考核员工是否主动学习和掌握新的技术和知识，是否通过培训、认证、研讨会等途径提升自身能力。
3.团队协作：评估员工在团队协作中的贡献程度和合作能力。
标准：考核员工对团队目标的理解和支持，积极与他人进行有效的沟通和协作，能否以团队利益为先，共同完成任务。
4.业务创新：评估员工在工作中提供的创新想法和解决方案。
标准：考核员工是否能够主动提出改善工作流程和工作效率的建议，并通过创新的方式解决实际问题，推动工作进步。
四、奖惩措施1.绩效奖励：对工作表现优秀、目标达成度高的管理及技术人员进行奖励，包括薪资调整、临时奖金、晋升机会等，以激励员工积极进取。
管理人员绩效考核标准
管理人员绩效考核标准
首先，管理人员绩效考核标准应当与企业的战略目标和发展规划相一致。
这意
味着绩效考核标准应当明确反映出管理人员在实现企业战略目标方面的贡献。
在确定绩效考核标准时，需要充分考虑企业的使命、愿景和价值观，确保绩效考核的方向与企业发展方向一致。
其次，管理人员绩效考核标准应当具有可操作性和可衡量性。
这意味着绩效考
核标准应当能够量化管理人员的工作表现，并且能够通过客观的数据进行评估。
例如，可以通过销售额、利润增长率、员工满意度等指标来评估管理人员的工作表现，而不是主观臆断或基于个人喜好进行评价。
此外，绩效考核标准应当具有公平性和公正性。
这意味着绩效考核标准应当公
开透明，能够被管理人员理解和接受。
同时，绩效考核过程应当遵循公平公正的原则，避免主管人员的个人偏好或偏见对绩效评定产生影响，确保每位管理人员都能够在公平的环境下接受评定。
最后，管理人员绩效考核标准应当具有激励性和导向性。
这意味着绩效考核标
准应当能够激励管理人员积极工作，推动其不断提升工作业绩。
在绩效考核中，应当设立相应的奖惩机制，激励优秀表现的管理人员，同时对表现不佳的管理人员进行相应的纠正和辅导，引导其改进工作表现。
综上所述，建立科学合理的管理人员绩效考核标准对于企业而言具有重要意义。
通过与企业战略目标相一致、具有可操作性和可衡量性、具有公平性和公正性、具有激励性和导向性的绩效考核标准，可以有效地评估管理人员的工作表现，激励其提高工作业绩，为企业的持续发展提供有力支持。
因此，企业应当重视并不断完善管理人员绩效考核标准，以推动企业整体发展。
高级管理人员绩效考核办法
高级管理人员绩效考核办法简介为了保证高级管理人员的工作效果和业绩，公司需要制定一套可行的高级管理人员绩效考核办法。
本文将从目标和指标、考核周期、考核流程和考核结果四个方面来探讨高级管理人员的绩效考核办法。
目标和指标高级管理人员是公司的重要领导层，他们应该站在整个公司的战略高度来思考和制定目标和指标。
在确定目标和指标时需考虑以下几个方面：1.目标设置应该具备可执行性。
2.目标应精准明确，细化到每位高级管理人员岗位。
3.目标周期性可调整。
4.指标应该具备量化性和评估结果的可比性。
常见的高级管理人员的目标和指标有以下几个：•业务目标：市场份额、销售额、利润等。
•市场目标：品牌知名度、渠道优化、市场占有率等。
•行为目标：沟通能力与管理能力、领导力、团队建设能力等。
考核周期高级管理人员的工作周期相对于其他员工而言较长，因此考核周期也需要相应延长。
一般来说，考核周期建议设置为半年或一年一次，具体时间可根据公司实际情况来定。
考核流程高级管理人员绩效考核流程也需建立起有效的考核机制。
建议采用360度考核模式，从不同的方面对高级管理人员的绩效进行全面的评估。
具体考核流程如下：考核前准备工作1.目标和指标的制定与员工沟通交流。
2.确定考核方式，建立考核表格和考核标准。
3.选择合适的考核评价人。
考核过程1.考核人和被考核人进行面对面交流，讨论目标和指标的完成情况和原因。
2.通过360度考核方式，从员工表现、团队表现、部门表现、公司表现等多个方面进行考核。
3.打分、评定和排名，严格考核绩效排名靠前的人员。
考核后工作1.绩效报告的填写和汇总，制定绩效奖励方案。
2.绩效反馈，对不同绩效表现的员工进行不同的激励和处罚措施。
3.针对个人和整个团队的优缺点进行分析其他，及时调整和完善制定的考核办法。
考核结果高级管理人员的绩效结果是公司核心领导的评估目标之一，也是起到激励作用关键因素之一。
绩效结果通常包括以下内容：1.个人名次排名。
中层管理人员绩效考核方案
中层管理人员绩效考核方案1. 背景介绍在企业中，中层管理人员扮演着重要的角色，他们作为公司各级管理人员的桥梁，对公司运营和业务发展起着关键的推动作用。
为了激励和监督中层管理人员的工作表现，建立一套科学合理的绩效考核方案是至关重要的。
2. 目标和原则2.1 目标本绩效考核方案的目标是全面准确地评估中层管理人员的工作表现，构建以结果为导向的激励机制，帮助他们更好地发挥作用，提升业务管理能力，进一步推动公司的持续发展。
2.2 原则•公平公正：绩效考核过程应公平公正，避免主观偏见和任意性评价。
•客观准确：考核指标应具有客观性和可衡量性，能够反映中层管理人员的工作表现。
•激励导向：绩效考核应激励优秀表现，激发中层管理人员工作的积极性和创造力。
•制度完善：考核方案应结合公司实际情况，形成健全完善的制度，能够持续优化和改进。
3. 考核指标3.1 关键绩效指标（KPIs）关键绩效指标是评估中层管理人员绩效的重要指标，旨在衡量他们在关键任务和目标的达成方面的表现。
以下是几个常见的关键绩效指标：•业务目标完成情况：根据部门或项目设定的目标，评估中层管理人员的业绩表现。
•人员管理能力：衡量中层管理人员对下属的管理、培训和激励能力。
•资源管理能力：评估中层管理人员对公司资源的合理利用和高效调配能力。
•战略思维与规划能力：考察中层管理人员对公司战略方向的理解和规划能力。
•团队合作与沟通能力：评估中层管理人员在团队合作和沟通方面的表现。
3.2 行为绩效指标行为绩效指标主要衡量中层管理人员在工作中表现出的关键行为和能力。
一些常见的行为绩效指标包括：•领导力：评估中层管理人员作为领导者的行为和能力.•创新能力：衡量中层管理人员的创新思维和能够推动创新的能力。
•解决问题能力：评估中层管理人员解决问题的能力和方法。
•学习和发展：考察中层管理人员的学习能力和个人发展计划。
•个人素质：评估中层管理人员的诚信、责任心、抗压能力等素质。
4. 考核周期和流程4.1 考核周期中层管理人员绩效考核的周期为一年，按照公司年度目标和部门目标进行考核。
公司中高层管理人员绩效考核方案
公司中高层管理人员绩效考核方案
公司中高层管理人员的绩效考核方案通常包括以下几个方面：
1. 目标考核：制定具体、可量化的目标，包括公司整体目标和部门目标，高层管理人
员根据自身职责和职级制定个人目标，根据实际情况进行考核。
2. 贡献评估：评估高层管理人员对公司业绩的贡献，在考核中综合考虑公司整体业绩、部门业绩以及个人业绩，包括增长率、市场份额、利润、客户满意度等因素。
3. 管理能力评估：评估高层管理人员的管理能力，包括领导力、团队合作能力、决策
能力、沟通能力、人员培养等方面的能力。
4. 创新能力评估：评估高层管理人员对公司创新的贡献，包括战略规划、产品研发、
市场营销等方面的创新能力。
5. 绩效评估：根据以上几个方面的考核结果，给予高层管理人员相应的绩效评级，如
优秀、良好、一般、不合格等评级，并根据评级结果确定奖励、晋升、培训等措施。
6. 反馈与改进：定期进行绩效考核反馈，对高层管理人员的优点和不足进行指导和改进，帮助他们提高工作业绩和能力。
同时，也要对绩效考核方案进行定期的评估和改进，以确保其科学合理和有效性。
管理人员绩效设定方案
管理人员绩效设定方案管理人员绩效设定方案一、绩效评估指标的确定1. 工作目标的设定：确定管理人员的工作目标，并根据不同岗位和职责的特点来确定具体的工作目标，包括业绩目标、改进目标、团队合作目标等。
2. 工作指标的量化：将工作目标进行具体的量化，明确绩效评估的标准和指标，使其能够客观、准确地评价管理人员的绩效。
3. 绩效评估周期的确定：确定绩效评估的周期，可以是月度、季度、半年度或年度，根据具体的工作内容和职责来决定。
二、绩效评估方法的选择1. 自评：管理人员根据工作目标和工作指标进行自我评估，评估自己的绩效表现，发现自身存在的问题，并提出改进措施。
2. 上级评估：管理人员的直接上级根据工作目标和工作指标对其进行评估，评估结果可以通过日常反馈、评估表、绩效面谈等方式进行交流。
3. 同事评估：管理人员的同事可以根据工作目标和工作指标对其进行评估，通过问卷调查、360度评估等方式收集评估意见，了解管理人员在团队中的表现和影响力。
4. 用户评估：根据客户对管理人员的评价和反馈，了解其在客户关系管理方面的表现和服务质量。
5. 绩效考核委员会评估：设立绩效考核委员会，由多位相关部门的代表组成，对管理人员的绩效进行全面评估，并提出绩效改进建议。
三、绩效考核流程1. 目标设定阶段：由管理人员和直接上级一同确定管理人员的工作目标和工作指标，并进行量化和明确绩效评估周期。
2. 绩效考核阶段：根据设定的绩效指标，使用多种评估方法进行绩效评估，包括自评、上级评估、同事评估、用户评估和绩效考核委员会评估。
3. 绩效反馈阶段：对绩效评估结果进行全面总结和分析，将评估结果及时反馈给管理人员，明确优势和不足，并制定改进措施和发展计划。
4. 绩效奖励阶段：根据绩效评估结果，对绩效优秀的管理人员进行奖励和激励，比如薪酬调整、晋升、培训机会等。
5. 绩效改进阶段：定期跟踪和评估管理人员的绩效改进情况，提供必要的培训和支持，帮助管理人员提高绩效水平。
管理岗位人员绩效考核方案范文（通用7篇）
管理岗位人员绩效考核方案管理岗位人员绩效考核方案范文（通用7篇）为了确定工作或事情顺利开展，常常要根据具体情况预先制定方案，方案具有可操作性和可行性的特点。
怎样写方案才更能起到其作用呢？以下是小编整理的管理岗位人员绩效考核方案范文（通用7篇），欢迎阅读与收藏。
管理岗位人员绩效考核方案1一、总则1.1目的制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。
考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。
通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。
1.2制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。
1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。
1.5薪酬与绩效的关系1、全体员工的薪酬与项目收益相关；2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关；3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
二、员工薪酬制度2.1薪酬体系1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。
包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。
2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。
薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。
3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。
薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
如何做好绩效考核
如何做好绩效考核绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它能够帮助公司对员工的工作表现、工作质量、工作态度等进行评估，从而找到问题并改进，提高全员工作效率，同时也是激励员工、提高士气、保持团队凝聚力的重要手段。
因此，如何做好绩效考核是每个企业管理者必须要深入思考和关注的问题。
1. 建立科学、合理的考核标准建立科学、合理的考核标准是绩效考核的重点之一。
考核标准应该明确具体、可衡量、可评估、符合实际情况，并能够反映员工的工作表现、工资以及能力等方面。
可以通过对公司业务目标、部门工作指标或员工工作任务的明确，对员工日常工作进行细化分解，制定出详细的考核标准。
2. 重视绩效考核数据处理和分析绩效考核不仅仅是简单地评价员工的能力和业绩，更重要的是帮助领导者及时发现问题、加强管理、全员提高业务能力水平。
因此，处理和分析考核数据非常重要，通过对绩效考核数据的深入分析，可以发现各个员工的优点和不足，进而为企业管理者提供针对性的建议和管理方案，从而提高员工的能力和企业的业绩。
3. 合理分配工作量和任务绩效考核的前提是要有正确的工作量核算方法。
企业管理者应当能够考虑到员工实际情况，如员工工作年限、工作经验、能力水平等因素，合理分配工作量和任务，以避免出现过载或闲置的情况，同时还要注意让员工有适当的工作挑战，以提高其工作效率和工作品质。
4. 注重员工的参与意见及反馈在绩效考核中，员工应该有一定的发言权和参与度。
企业管理者可以通过定期召开员工投诉与建议会议或意见箱等渠道，听取员工对当前工作情况的反馈，发现问题，及时改进，提高员工对绩效考核的参与度，同时也可以增强员工的归属感和忠诚度。
5. 考虑绩效考核的因素及时调整管理策略绩效考核是企业管理的一种手段，也是管理目的的落地。
如果员工的绩效考核不满意，则说明企业管理存在问题。
当这种情况发生时，企业管理者应该作出及时调整，将管理策略适时地调整到更合适的方向，以提高绩效考核水平。
例如，可以通过改进组织架构、人员流程、完善薪酬体系、加强培训等方法，改善员工工作质量和工作效率，进而提高企业的业绩。
管理人员绩效考核方案
管理人员绩效考核方案管理人员绩效考核方案为了确保事情或工作得以顺利进行，通常会被要求事先制定方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。
那么我们该怎么去写方案呢？以下是小编收集整理的管理人员绩效考核方案，欢迎大家分享。
管理人员绩效考核方案1一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
四、绩效考核内容1、三级正职以上中层干部考核内容(1)领导能力(2)部属培育(3)士气(4)目标达成(5)责任感(6)自我启发2、员工的绩效考核内容(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德(2)能：专业水平、业务能力、组织能力(3)勤：责任心、工作态度、出勤(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
管理人员绩效考核管理办法
管理人员绩效考核管理办法一、目的：为进一步建立和完善公司的绩效考核体系和激励约束机制，对各级管理人员的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进各级管理人员与企业共同发展，特制定本办法。
二、适用范围本办法适用于公司各中心、司属各职能部门、分厂中层以下（含）管理管理人员（包括公司各中心、司属各职能部门经理、副经理、分厂厂长、副厂长、主任、副主任、生产区长、厂长助理、经理助理、主任助理、主管、科长、生产线长、专员）。
三、考核原则管理人员考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现管理人员的薪资、奖励、职位升降与考核结果紧密结合。
公司管人员绩效考核工作遵循以下原则：（1）以业绩和能力为导向；（2）定性考核与定量考核相结合；（3）公开、公正；（4）多角度考核。
四、考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（1）薪酬分配；（2）职务升降；（3）员工培训。
五、考核组织管理1、总经办职责总经办是公司考核的最高决策机构，组织领导公司的管理人员考核工作，承担以下职责：（1）考核管理制度及相关制度修订的审批；（2）最终处理各级管理人员的考核申诉；（3）最终综合权衡调节整体考核结果；（4）参加阶段绩效考核会，对本阶段的公司管理人员绩效进行分析，提出建议和意见。
2、理部及其职责管理部是中层管理人员考核工作的具体组织执行机构，代表总裁办承担以下职责：（1）参与编制公司管理人员绩效考核制度；（2）对管理人员考核各项工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；（3）汇总经总裁办审批后的年度和月度计划，作为各部门年度及月度考核的基础；（4）组织实施考核，收集考核数据，并传递到各个考核主体；（5）收集各部门的《月度绩效考核表》，统计汇总各个部门的评分结果；（6）对部门考核过程进行监督与检查；（7）通报部门月度、年度考核工作情况；（8）协调、处理部门考核申诉的具体工作；（9）将部门考核相关结果通报各相关部门和人力资源薪酬管理岗位。
如何管理你的绩效考核
如何管理你的绩效考核绩效考核是企业中常见的一种管理方式，通过对员工的工作表现进行评估，以确定其工作质量和效果。
一个好的绩效考核体系可以帮助企业提高工作效率，激励员工的积极性，进而实现企业目标的达成。
本文将介绍如何管理你的绩效考核。
一、制定明确的绩效指标在进行绩效考核之前，首先需要制定明确的绩效指标。
这些指标应该与员工的工作职责和企业的目标相匹配，并且要能够量化和衡量。
例如，销售人员的绩效指标可以包括销售额、利润贡献、客户满意度等。
制定明确的绩效指标可以使员工清楚地了解他们的工作重点，以及达成绩效目标的要求。
二、与员工进行绩效目标规划在制定绩效指标的基础上，与员工进行绩效目标规划是必不可少的一步。
与员工进行讨论，了解他们的工作能力和兴趣，然后依据企业目标和绩效指标，为员工设定具体的绩效目标。
同时，要确保绩效目标具有挑战性和可衡量性，既能够激励员工努力工作，又能够衡量工作绩效的好坏。
三、持续跟踪和反馈绩效考核不应该只是一年一度的事情，而是应该持续跟踪和反馈。
定期与员工进行绩效评估的沟通，及时了解他们的工作进展和存在的问题，并提供及时的反馈和支持。
这样可以让员工对自己的绩效有清晰的认知，及时调整工作方向和策略。
四、公正、公平、透明的评估过程一个公正、公平、透明的评估过程是绩效考核的核心。
评估过程应该是客观的，评估标准应该是公正的，评估结果应该是可信的。
避免主观因素的干扰，确保评估过程不受个人情感和偏见的影响。
同时，要及时向员工公布评估结果，并对结果进行解释，让员工对自己的绩效评估有充分的了解。
五、激励和奖励激励和奖励是绩效考核的重要部分。
合理的激励和奖励机制可以激发员工的积极性，调动他们的工作热情。
通过与员工进行绩效结果的奖惩相结合，实现员工绩效的有效管理。
激励和奖励可以是物质性的，如薪资增长、绩效奖金等，也可以是非物质性的，如晋升机会、培训机会等。
六、持续改进和反思绩效考核是一个持续改进和反思的过程。
人力资源管理中如何实现员工绩效考核
人力资源管理中如何实现员工绩效考核在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想保持竞争力并实现可持续发展，有效的人力资源管理至关重要。
而员工绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，不仅能够帮助企业评估员工的工作表现，还能为薪酬调整、晋升决策、培训需求分析等提供有力依据。
那么，如何在人力资源管理中实现科学、公正、有效的员工绩效考核呢？一、明确绩效考核的目标和标准明确绩效考核的目标是实现有效考核的第一步。
企业需要根据自身的战略规划和业务需求，确定绩效考核的总体目标。
例如，是为了提高员工的工作效率，还是为了促进团队合作，或者是为了提升产品质量等。
只有明确了目标，才能确保绩效考核的方向正确。
同时，制定清晰、具体、可衡量的考核标准也是关键。
考核标准应该涵盖工作任务的完成情况、工作质量、工作效率、工作态度、团队合作等方面。
而且，这些标准应该尽量量化，避免过于模糊和主观的描述。
比如，对于销售人员，可以将销售额、客户满意度、新客户开发数量等作为考核标准；对于客服人员，可以将客户投诉率、问题解决时间、客户满意度等作为考核标准。
二、选择合适的绩效考核方法目前，常见的绩效考核方法有很多种，如关键绩效指标法（KPI）、目标管理法（MBO）、360 度评估法、平衡计分卡法（BSC）等。
企业需要根据自身的特点和需求，选择合适的考核方法。
KPI 法通过对关键绩效指标的设定和评估，能够明确员工的工作重点和目标。
MBO 法则强调员工与管理者共同制定目标，并通过定期的评估和反馈来确保目标的实现。
360 度评估法通过多维度的评价，包括上级、同事、下属甚至客户的评价，能够更全面地了解员工的工作表现。
BSC 法则从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度来评估企业的绩效，适用于规模较大、管理较为复杂的企业。
例如，对于以销售为导向的企业，KPI 法可能更为适用；对于注重团队合作和员工发展的企业，360 度评估法可能效果更好。
三、建立科学的考核流程一个科学的绩效考核流程通常包括以下几个环节：1、设定绩效目标：在考核周期开始时，管理者与员工共同制定明确的绩效目标，并确保员工理解这些目标。
如何做好绩效考核工作管理5篇(精选)
如何做好绩效考核工作管理5篇（精选）企业对员工进行绩效考核是企业对员工的提薪、晋升和简历提供的客观依据,对员工的各方面进行评估。
下面是由我给大家带来的如何做好绩效考核工作管理5篇，让我们一起来看看!如何做好绩效考核工作管理篇1第一条为建立有效的绩效激励机制和客观真实的评价体系，及时对员工工作进行合理评估，构建能上能下，公平公正的自我约束用人机制，激发员工潜能和工作热情，实现员工在公司内部各岗位的优化配置，确保公司经营目标顺利实现，带出一支高素质、精干、高效的员工队伍，制定本办法。
第二条绩效考核实行月度考核和年终考核相结合的原则，将考核结果与员工的薪酬奖惩、岗位调整、在职培训、组织发展及年度休假等挂钩。
基本原则是：1、坚持内容确定的原则。
依据岗位职责和工作标准，实事求是的确定考核内容，全面考核评估公司员工。
2、坚持公开公正的原则。
在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、严谨、科学、透明。
3、坚持分值量化的原则。
对考核内容逐条评分，将考核结果量化到具体的分值。
第三条本考核办法适用于公司内部全体员工，包括部门经理、益盛港员工、公安局工人和公司合同制员工四种用工方式。
第四条新进公司员工满三个月后参加月度考核，不满半年的员工不参加年度考核。
第二章考核的办法和形式第五条考核形式月度考核采取绩效考核打分的形式。
年度考核采取公司考核领导小组评议、同级同事互评、上(下)级员工评分和绩效考核总成绩四部分组成。
第六条考核办法1、关键指标法：月度考核适用关键指标考核法，按考核要素进行分解，按不同标准进行考核评分。
3、工作述职法：年度考核适用工作述职法，在考核打分的同时采用工作报告制，对主要工作业绩进行概述。
第三章组织机构和职责第七条考核领导小组成员由公司党政领导和部门经理组成，对各部门考核工作进行监督、检查、指导，协调处理考核中的重大事宜。
第八条考核领导小组下设办公室，在考核领导小组的直接领导下开展工作，负责拟订并修改完善考核办法，制订、部署考核、考试工作日程;统计、汇总并存档考核成绩;受理各类举报和投诉，并向考核领导小组报告;追踪、督促考核结果的落实和运用。
职能管理绩效考核方案
职能管理绩效考核方案1. 概述职能管理绩效考核方案旨在对企业职能管理人员进行评估和考核，以提高职能管理工作的质量和效率，促进企业的发展。
该方案以量化考核为主，重点评估职能管理人员在工作中的表现和业绩，通过考核结果对职能管理人员进行奖惩分配，激励职能管理人员创新和积极进取。
2. 考核指标职能管理绩效考核方案的考核指标主要有以下几个方面：2.1 工作量工作量指职能管理人员所负责的工作任务量，以工作量完成率为考核指标。
考核时应根据不同岗位的工作性质和工作任务量进行量化分析，以确保考核公平和客观。
在考核过程中应定期跟进，及时总结工作量完成情况。
2.2 工作质量工作质量是职能管理人员的关键考核指标。
其评估主要从工作成果、工作效率和工作方式等方面考核。
对于各类任务，应有具体的评估标准，对职能管理人员的工作质量从多个角度全面评估。
2.3 岗位能力岗位能力指职能管理人员在公司岗位职能规定的工作任务中所需要的技能知识和能力素质。
考核时应结合岗位职责综合测评，如行动能力、逻辑思维能力、语言沟通能力等等。
2.4 创新能力创新能力是企业职能管理人员不可或缺的能力，其主要表现在工作创新思维能力、解决问题的创新方法和新技术开发等方面。
考核时应重点关注职能管理人员的创新成果。
2.5 团队合作精神团队合作精神是公司员工必须具备的能力和素质之一，其表现在共享信息、资源协作和共同承担的意识上。
考核时应重点关注工作中的协作表现，如协作态度、协作效率等。
3. 考核方法职能管理绩效考核方案主要通过以下三种方法进行考核：3.1 自评职能管理人员在规定时间内对自己的工作进行量化评估，并书面提交。
自评结果仅为考核结果的参考之一。
3.2 部门评估职能管理人员的上级部门（含跨部门的上级）将职能管理人员的工作能力、工作业绩、团队合作精神和责任心等进行综合评估。
评估结果分数占考核总分的比例应在30%以内。
3.3 绩效考核公司通过实际工作量、工作效果、工作成果等客观指标对职能管理人员进行考核，以判断个人工作表现。
如何进行质量管理绩效考核
如何进行质量管理绩效考核质量管理在各个行业中都是至关重要的一环，通过绩效考核来评估质量管理的效果和表现是一种常见的管理方式。
下面将从不同角度探讨如何进行质量管理绩效考核。
一、建立明确的绩效考核指标体系绩效考核指标是考核的关键，需要结合企业的实际情况和发展目标来确定。
可以包括产品质量指标、客户满意度、生产效率等方面，确保指标具体、可衡量、有针对性。
二、设定合理的绩效考核标准绩效考核标准要与指标相一致，具有可操作性和客观性。
标准过低容易导致员工得过且过，标准过高则会造成员工负担过重。
因此，设定合理的绩效考核标准至关重要。
三、建立科学的考核评价体系考核评价体系应该包括上级评价、同事评价、自评和客户评价等多个方面，综合考量员工的工作表现。
同时，要保证评价的公正性和客观性，避免主观因素对绩效考核结果的影响。
四、制定清晰的绩效考核流程绩效考核流程包括评估周期、评价方式和奖惩措施等内容，要让员工清楚了解整个考核过程，避免出现混乱和不公平的情况。
同时，要及时通知员工考核结果，并对考核结果进行解释和反馈。
五、加强培训和指导为员工提供相关培训和指导，帮助他们了解绩效考核的意义和重要性，提高工作质量和效率。
同时，通过培训可以提升员工的综合素质，为他们更好地完成工作奠定基础。
六、建立激励机制激励机制是提高员工绩效的有效途径，可以采取薪酬奖励、晋升机会、荣誉表彰等方式来激励员工。
激励机制要与绩效考核相结合，让员工有动力和积极性去提升自身表现。
七、定期评估和调整绩效考核制度绩效考核制度并非一成不变，需要不断评估和调整。
通过对绩效考核制度的反馩，发现问题并及时进行修正，使绩效考核更加科学和有效。
八、加强沟通和反馈在绩效考核过程中，要加强管理人员与员工之间的沟通和反馈。
及时传达考核标准和要求，解答员工疑问，保持双方间的互信和透明度。
九、注重团队合作和协作优秀的团队合作是高效绩效考核的基础，员工之间要相互合作、相互支持，实现优势互补，共同完成工作目标。
企业管理层绩效考核方案范文（通用5篇）
企业管理层绩效考核方案企业管理层绩效考核方案范文（通用5篇）为了确保事情或工作有效开展，通常会被要求事先制定方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。
写方案需要注意哪些格式呢？下面是小编收集整理的企业管理层绩效考核方案范文（通用5篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
企业管理层绩效考核方案1一、考核周期对企业管理部经理的考核，实行季度考核与年度考核相结合的办法。
二、考核实施小组1、总经理全面负责考核的组织与领导工作。
2、人力资源部经理负责监督考核过程并负责处理考核过程中的突发事件。
3、小组成员（由相关职能部门经理组成）负责对被考核者实施考核。
三、考核方法1、考核采取自我述职报告与上级领导及其他相关人员综合评定的方法。
2、述职报告由被考核者在规定的时间内交给上级领导。
四、考核内容（一）任务绩效考核（55%）任务绩效考核主要是针对企业管理部经理本职工作的完成情况进行的检验，其考核内容如下表所示。
任务绩效考核内容考核内容考核标准部门工作的计划性上级领导审核发现所制订的计划中，缺失的重要内容项数为0，一般工作事项不超过xxxx项部门工作计划完成率达到100%部门费用预算的控制部门实际费用与预算费用之间的差异控制在xxx%以内质量体系运行的有效性认证年检报告中不合格的项数不超过xxxx 项方案和建议的有效性所提出的合理化建议被采纳并实施的数量不得低于xxxx条部门培训计划完成率达到100%工作报告提交的及时性在规定的时间内完成工作报告的编写并上交至相关部门（二）工作态度考核（10%）对工作态度的考核，主要从工作主动性、工作责任感、工作协作性等方面进行考核。
（三）工作能力考核（35%）①专业知识。
②计划组织能力。
③领导能力。
④分析决策能力。
⑤其他职位说明书上所要求具备的能力。
五、考核结果应用（一）考核结果划分1、A——优秀，工作成绩优异，有创新成果。
2、B——良好，工作成果达到企业要求且成绩突出。
管理人员绩效考核办法
管理人员绩效考核办法（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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企业员工绩效考核管理制度通用8篇
企业员工绩效考核管理制度通用8篇企业员工绩效考核管理制度（篇1）一、绩效考评目的为顺利推动公司绩效管理，明晰责任、持续不断地改进和提升公司、部门、员工的工作绩效，确保公司各项目标的达成，特制定本制度。
二、绩效考评原则1、目标责任性原则：公司采取目标管理的绩效考核模式，编制的绩效考评项目要明确具体，对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。
2、可操作性原则：制定的绩效指标应具备可操作性，要实现个人与所在部门的绩效相挂钩，以目标责任为导向，引导员工用正确的方法做正确的事，不断优化工作效能。
3、客观性原则：考评者要以日常管理中的观察、记录事实或工作表现为依据，对被考评者的业绩和行为进行客观评价，切忌掺杂个人感情、主观武断，缺乏事实依据。
4、时效性原则：各级考评者在进行考评时必须严格依据规定的程序进行，绩效考评是对考评周期内工作成果的综合评价，不应将考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。
三、绩效考评对象1、部门：公司各职能部门；2、个人：公司所有岗位，但不包含公司总监级以上（含）、新入职试用期员工和考评周期内因请假或因其它原因缺岗达半个月（含）以上的人员。
四、绩效考评机构与职责、各部门分工1、公司成立考评工作领导小组（共8人）：组长：总经理成员：副总经理、人力资源总监、财务总监、营销总监、行政部副总监、总经办主任、生产部经理2、职责（1）组长具体职责如下：a）负责对公司绩效考评管理工作提出总要求，审批各部门年度目标设定、考评制度的制定与修订工作，并作为"上一级责任人"对象签订所分管部门的年度目标责任书。
b）负责审批直接分管部门年度目标分解及各项考评指标、评价标准的制定。
c）审批被考评对象最终考评结果，按程序完成每月"直接上级"对象的考评工作；最终仲裁公司各部门及公司主管级以上管理人员绩效申诉的问题。
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如何对管理人员进行绩效考核？第一、要知道考核中的用人理念首先賽马又相马：马是好马还是劣马，并不在于用嘴去理论，而是在于让所有的马都到赛场上去比赛，在比赛中去识别。
员工的好与不好，也不是领导或个人说了算，主要在于工作中的表现。
工作的表现主要以行为导向。
知识和能力是核心，思维模式是外围，态度是第三层，三者叠加依次为行为。
一个人的知识、能力和思维模式不太容易很快提高或改变，但是态度很容易改变。
这种比赛是在竞争中识别好马，对于市场人员效果特别明显。
对于管理者，要常做360度的民主评议，考核实施办法的结果像一面镜子似的反映管理者那些方面做的好，那些方面做的不好，这样就将带领不同团队的管理者拉到了同一起跑线上，创造了竞争，也创造了压力，强迫管者者不断提高自己带队伍的能力。
其次将合适的人用在合适的位置：实施《管理人员绩效考核实施办法》，将员工分为不同的序列。
比如：销售序列、售后序列、培训序列、认识序列等。
不同的序列都依照不同层级的能力要求分为初、中、高、资深四个级别，每个序列的员工都必须被评估后定位不同的级别。
连续三个月的绩效考核的结果作为公司的人才评估大盘点，以达到将“合适的人用在合适的位置——即人岗匹配”的结果。
级别不同的人员会从事复杂性、挑战性不同的工作，激励措施也会不同。
同时每次盘点，根据员工的共性和个性做出更为有效的培训计划。
第二、具体绩效考核办法一、被考核人员：财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长、办事处主任、管理员。
二、考核程序：1、财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长的考核人为总经理及副总经理。
2、办事处主任的第一考核人为销售部长，第二考核人为分公司经理，总经理委员会为考核成绩调整人。
三、考核方法：1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度、季度、年终进行一次。
2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导。
3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。
四、考核时间：1、月度考核：每月30日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。
2、季度考核：所有在职员工应于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下季度的3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。
3、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。
4、试用期员工不参加年中、年终考核。
注：由办公室将考核资料整理归入员工个人档案。
以年中、年度考核成绩为准核发年终奖金。
五、考核内容：1、岗位职责考核：指对每个员工要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。
基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。
2、能力考核：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
3、品德考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
4、学识考核：指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。
5、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。
基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。
六、考核等级：1、A级（优秀级）95—100分工作成绩优异，有创新性成果。
2、B级（良好级）85—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。
3、C级（合格级）75—84分工作成果均达到目标任务要求标准。
4、D级（较差级）60—74分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。
5、E级（极差级）64分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。
七、考核结果的应用（工资指基本工资）1、月业绩考核成绩将作为员工年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。
各分公司经理不再有直接给下属销售人员定奖金的权力，当本公司编制内各级岗位遇有空缺或公司扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。
2、月业绩考核成绩为A级者，当月工资额多发原有工资的5%。
3、月业绩考核成绩为B级者，当月工资额多发原有工资的2%。
4、月业绩考核成绩为C级者，享受全额工资。
5、月业绩考核成绩为D级者，当月扣除工资额的50%，并给予留用一个月处理。
如下月考核不合格，给予辞退处理。
6、月考核成绩为E级者，当月奖金全部扣除，并给予留用一个月处理。
如下月考核仍不合格，给予辞退处理。
7、连续5个月业绩考核成绩为A，或全年累计8个A者，下年工资额增加5%。
8、全年业绩考核成绩达到10个A者，下年度工资额增加10%。
9、季度考核：季度考核成绩主要应用于员工职位晋升使用，公司原则上每季度进行一次晋升考核。
10、年度考核：1、年度考核成绩为A级者，享受A类年终奖。
2、年度考核成绩为B级者，享受B类年终奖。
3、年度考核成绩为C级者，原有职务、工资不变，享受C类年终奖。
4、年度考核成绩为D级者，给予留用察看二个月处理，不享受年终奖。
5、年度考核成绩为E级者，停职，不享受年终奖。
八、考核纪律：1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。
2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。
凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。
3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。
员工每月30日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；每月3日不按时报送考核表的部门，扣其部门领导考核总分的15%。
4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。
5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。
附件一：关于分公司经理岗位职责及工作标准一、任职资格1、大专以上学历优先。
2、五年以上市场营销管理经验。
3、具有丰富的市场营销知识和市场操作能力，对市场的运作状况有准确的分析判断和较强的控制能力，有一定的发展潜力。
4、洞察力和逻辑思维能力强有一定的营销思路和领导才能。
二、岗位职责及考评第一部分：岗位要求（20分）1、服从管理、尊重下属。
（2分）2、严格遵守公司作息制度。
（2分）3、工作积极，责任心强。
（2分）4、进取心强，每月制定出自己的学习计划。
（2分）5、关心员工生活、工作，体恤入微。
（2分）6、注重个人仪表、言谈举止，全力维护公司及个人形象。
（2分）7、团结、上进、创新、合作，不得拉帮结派。
（2分）8、上传下达、准确、迅速、不隐瞒、不欺骗。
（2分）9、善于沟通，及时解决员工消极心态，并能协助其它部门工作。
（2分）10、保守公司秘密，不向别人透露公司的营销计划及商业秘密。
（2分）第二部分：岗位职责（60分）1、每月对部长、主任及员工做两次营销管理及市场营销等相关知识培训。
（4分）2、每月参加企划培训一次，努力提高自身企划水平，重视个人学习以适应市场发展需求。
（2分）3、每日以电话形式与省外分公司沟通一次，及时传达推广部会议精神，帮他们找出问题，并拿出解决方案。
（5分）4、从客观实际出发，制定分配各分公司的每月销售任务。
（5分）5、监督、督促各分公司营销计划及各项工作落实情况，并随时加以鼓励，指正。
（7分）6、做好各部门及总经理之间的沟通，将公司最新营销技巧及重要指示传达于各分公司。
（5分）7、每月15日及下月1日向总经理递交工作总结及工作计划。
（5分）8、每周日3：00以前将本周工作总结汇报于总经理。
（3分）9、每月28日向总经理以书面形式递交三点问题、三点经验。
（3分）10、每次战役修订营销工作计划，并以书面形式上报总经理。
（3分）11、配合各分公司做好人事管理。
（1分）12、配合企划部，帮助分公司制定企划活动，如有必要亲临现场指导。
（4分）13、设立龙虎榜，倒计时牌等，积极贯彻落实分公司百分考核制。
（3分）14、每月参加促销活动并写出书面报告。
（10分）第三部分：销售任务（20分）1、每月完成任务100% （20分）2、每月完成任务80%—100% （20×（80-100%）分）3、每月完成任务60%—80% （20×（60—80%）分）5、每月完成任务60%以下，不记分附件二：关于财务部长岗位职责及工作标准一、任职资格1、大专以上学历优先。
2、五年以上市场营销管理经验。
3、具有丰富的市场营销财务知识和市场财务分析能力，对市场资金的运作状况有准确的分析判断和较强的控制能力，有一定的发展潜力。
4、洞察力和逻辑思维能力强有一定的营销思路和领导才能。
二、岗位职责及考评1、服从管理、尊重下属。
（2分）2、严格遵守公司作息制度。
（2分）3、工作积极，责任心强。
（2分）4、进取心强，每月制定出自己的学习计划。
（2分）5、关心员工生活、工作，体恤入入微。
（2分）6、注重个人仪表、言谈举止，全力力维护公司及个人形象。
（2分）7、团结、上进、创新、合作，不得拉帮结派。
（2分）8、上传下达、准确、迅速、下隐瞒、不欺骗。
（2分）9、善于沟通，及时解决员工消极心态，并能协助其它部门工作。
（2分）10、保守公司秘密，不向别人透露公司的一切营销计划及商业秘密。
（2分）第二部分：岗位职责（60分）1、每月对部长、主任及员工做一次营销会计管理等相关知识的培训。
（4分）2、每月参加培训办事处会计两次，努力提高自身财务水平，重视个人学习以适应市场发展需求。
（2分）3、每日以电话形式与省外分公司沟通4次，及时传达公司会议精神，、帮他们的工出问题，并拿出解决方案。
（5分）4、从客观实际出发，制定分解各分公司、办事处的每月资金使用任务。
（5分）5、监督、督促各分公司、办事处会计各项工作落实情况，并随时加以鼓励，指正。
（7分）6、做好各部门及总经理之间的沟通，将公司最新营销技巧及重要指示传达于各分公司。
（5分）7、每月15日及下月1日向总经理递交工作总结及工作计划。
（5分）8、每周日3：00以前将本周工作总结汇报于总经理。
（3分）9、每月28日向总经理以书面形式式递交三点问题、三点经验。
（3分）10、每次战役修订营销资金使用计划，并以书面形式上报总经理。
（3分）11、配合各分公司做好财务人员管理。
（1分）12、配合分公司，帮助分公司制定资金使用活动，如有必要亲临现场指导。