员工最关注的基本问题：倒过来讲
职业道德是每个员工在工作中的行为规范和原则
职业道德是每个员工在工作中的行为规范和原则一、职业道德是员工最基本的素质任何一种职业都有自己的职业道德，不管从事什么职业,也不管能力、职位及成就的高下，对于基本职业道德的要求是一样的.什么是职业道德呢？所谓职业道德就是同人们的职业活动紧密联系的符合职业特点所要求的道德准则、道德情操与道德品质的总和,它既是对员工在生产经营活动中行为的要求，同时也是员工对社会所肩负的道德责任与义务.简单地说,就是在所从事的职业范围内必须遵守的规范。
所以，职业道德既是员工在进行职业活动时应遵循的行为规范，同时又是员工对社会所应承担的道德责任和义务。
我国《公民道德建设实施纲要》提出了职业道德的基本内容，即“爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会”。
爱岗敬业是职业道德的基础,是社会主义职业道德所倡导的首要规范；诚实守信是做人的基本准则，也是职业道德的精髓；办事公道是指处理各种事务要公道正派、不偏不倚、客观公正、公平公开;服务群众是指听取群众意见，了解群众需要，端正服务态度,改进服务措施，提高服务质量；奉献社会是职业道德的出发点和归宿，就是要履历对社会对他人的义务，自觉地努力为社会为他人做贡献。
员工的职业道德如何，直接关系到企业的兴衰，特别是在关键岗位工作的员工，更需要有很高的职业道德修养，若不能廉洁自律，企图通过自己的职权而谋取个人私利,满足个人的不良欲望，终将会成为权、财的奴隶，其结果是不仅害了自己，也损害了国家和企业的利益，后果不堪设想.生产操作部门的员工如果缺乏应有的职业道德，向客户索拿卡要，或者野蛮装卸造成货损货亏,就会使公司信誉受损，就会使公司失去应有的货源；业务人员如果不讲职业道德只贪图自己的利益，公司的效益就会上不去,公司就会垮掉;机关员工如果不讲职业道德，不能很好的为生产操作部门提供服务，就会挫伤一线员工的生产积极性，倒至公司的最终关闭。
可见，职业道德是职工最起码最基本的素质，也是最根本最重要的素质。
颠倒思维的技巧
颠倒思维的技巧
颠倒思维是一种创造性思维的技巧，它要求我们从非传统的、与常规相反的角度来思考问题。
以下是一些颠倒思维的技巧：
1. 反向思考：将问题倒过来考虑，找出与问题相反的解决方案。
例如，如果问题是如何增加销售额，反向思考可能是如何减少成本或客户流失。
2. 想象最糟糕的情况：将自己想象成处于最糟糕的情况下，然后思考如何在这种情况下应对和解决问题。
这种思维可以帮助我们预见潜在的风险和障碍，并制定相应的解决方案。
3. 从不同角度观察问题：站在完全不同的角度或观点上看问题，看是否有不同的解释或解决方案。
这可以帮助我们打破思维的固定模式，寻找新的创意和可能性。
4. 反问自己问题：通过用反问的方式提问自己，激发出更多的想法和思考。
例如，如果问题是如何提高客户满意度，可以问自己：“为什么客户会不满意？”，然后找出解决这些问题的方法。
5. 假设颠倒：假设相反的情况是真的，然后思考会发生什么以及如何应对。
这种思维可以帮助我们预测和应对潜在的情况。
6. 扭曲现实：与常规思维相反地，改变、扭曲或颠倒现实，以寻找新的解决方案。
这种思维方式可以激发创造力，开拓思维的边界。
颠倒思维不仅可以帮助我们解决问题，还可以激发创造力和创新能力。
它可以推动我们跳出常规思维的限制，发现新的思路和解决方案。
员工劳动纪律心得体会
员工劳动纪律心得体会员工劳动纪律心得体会1“佳娴，快把油倒过来!”“姝婷，快放蔬菜!”我们正在干什么呢?原来，我们班正在举行班宴活动。
这天早上，同学们都带上食材，带上好心情早早地来到了学校。
大家有的摆桌布，有的整材料，有的放工具，忙得热火朝天，好像要大显身手。
我们组的大厨俞柯汝已在一旁做好了准备，胸有成竹地拍了拍胸，像是在向别的小组示威。
万事俱备，只欠东风，我们就等待着班宴会的开始。
方老师举高了手，笑眯眯地说:：“六(2)班班宴会正式开始!”每一组的同学都忙开了。
下令声，榨油声，切菜声，像是正在唱着一曲班级大合唱。
平时上的厅堂，下的厨房的俞柯汝要拿出她的拿手绝活：素炒三丁。
我们先把胡萝卜，黄瓜，土豆切成丁，放在一旁。
俞柯汝一声令下：“开火!倒油!”朱佳娴和虞姝婷经验不足，忙活了半天，连这么点小事情都搞得一塌糊涂，最后还是俞柯汝出马，把事情安排得井井有条。
没一会儿，油锅已开了。
“接下来该放什么呢?”一个同学问。
“把胡萝卜，土豆，黄瓜都倒进来!”顿时，“哧”的一声，油都溅了起来，大家都吓得不知所措，尖声大叫。
俞柯汝安慰着说：“没关系啦!不会伤打人的，这种事情我见多了。
”这时，我们定下神来。
俞柯汝拿起锅勺，在那里熟练地翻炒着，慢慢地胡萝卜变得更红了，黄瓜颜色变淡了，只有土豆还是硬硬的，我们不知道该怎么办才好。
这时，王老师走了过来，看着我们锅里的菜，说：“土豆不容易软，黄瓜最容易熟，应该最晚放，放着了就算了，盖上锅盖闷一会儿就行了。
”几分钟后，我们掀开锅盖，一阵香味扑鼻而来，俞柯汝用筷子戳了一下土豆，软软的，果真熟了。
几个小馋猫急忙用手夹起一块，往嘴巴里一塞：“哇!好烫，真好吃!”然后，我们把煮熟的菜摆成花的形状，装进了盘子里，这样一盆素炒三丁就完成了。
随后，我们还做了水晶虾仁、汤、炸鸡柳……再看看我们身后的小组，他们正在做红烧狮子头，做得有模有样，不甘示弱，在一旁观看的同学也垂涎欲滴……“开饭了!”我们兴奋地大喊道。
企业中的沟通问题--向上沟通没胆 水平沟通没肺 向下沟通没心
企业中的沟通问题，向上沟通没胆水平沟通没肺向下沟通没心沟通作为企业内部的一种文化，已越来越被各企业所重视，有的企业已把沟通提升到战略层面进行管理，其沟通的重要性不言而喻。
余世维先生提出的“三没”现象，是现代企业沟通中存在的问题最通俗最直接的说明。
一、向上沟通没胆：字面解释为下属向上级沟通时没有胆量，缺乏积极主动性。
一般来说，管理者要考虑的事情很多很杂，许多时间并不能为自己主动控制，因此经常会忽视与部属的沟通。
“向上沟通没胆”主要体现有两种：1.有好的建议或方案时不敢或不愿向领导沟通。
这种现象有两种人：一种是经常被领导批的下属，另一种是怕被领导批的人，前者属于过于自信的人，平时急于在领导面前表现自己，缺乏对问题的全面认识，被领导否认几次后也不愿再去做“无所为的贡献”；后着属于缺乏自信的人，担心自己的方案提出后被领导否定，影响领导对自己的最始印象，不愿去做“无谓的冒险”，一些创意的思想就这样被割杀了。
2.执行时发现潜在或存在的问题不及时向上级沟通汇报。
一种是过分依赖领导的人，领导不会有错，因为是领导，想的最周全，判断更准确，如感觉有问题时会说“不用担心，天塌下来领导撑着那”，你说他乖吗？其实是缺乏责任心；一种是我行我素型，大部分体现在“将在外，军令有所不受”，对上级的部署方案有意见也不沟通，按照自己的‘特色计划”去进行操作，之后发现问题更不敢沟通，极力掩盖，漏洞却越补越大。
在这个层面上的沟通是上级本着信任的前提，相信自己的下属能胜任这个岗位或这个任务，执行中遇见问题回及时反映，就如；现在的家长普遍反映在校子女一打电话就是：爸、妈我没有生活费了，爸、妈把我的衣服寄来````，没事从不打电话！其实，向上沟通时站在企业的角度去考虑问题，把眼光从某个领导的视线转移到更大、更远、更深的企业层面上，心态从“对领导负责”调整到“对企业负责”的职责，就能克服“向上沟通没胆”的障碍。
二、水平沟通没肺：部门和平级之间沟通缺乏真心，没有肺腑之言。
和员工沟通的十个技巧口诀
和员工沟通的十个技巧口诀
1. 倾听：认真倾听员工的意见和问题，给予他们发表意见的机会。
2. 尊重：对待员工要保持尊重和礼貌，不论职位大小。
3. 清晰明了：表达自己的观点和要求时，使用简洁明了的语言，避免混淆。
4. 沟通渠道：了解员工喜欢的沟通方式，如面对面、电话、电子邮件等。
5. 及时回复：尽可能及时地回复员工的邮件、信息或提问，给予他们感受到被重视的信号。
6. 接受反馈：对于员工提出的建议和批评，保持开放心态，认真思考和接受。
7. 语言措辞：使用积极正面的措辞，避免使用负面或批评性的语言。
8. 重视赞扬：对员工的优秀表现给予赞扬和认可，增强他们的工作动力。
9. 透明沟通：及时分享公司的目标、决策和变动，让员工感受到组织的透明度。
10. 维护信任：遵守承诺，保持诚信和信任，建立良好的工作关系。
导和员工的九大谈话技巧
导和员工的九大谈话技巧在工作场合中，领导和员工之间的沟通和交流非常重要。
良好的谈话技巧可以帮助领导更好地理解员工的需求、解决问题和提高团队的效能。
下面是九个有效的谈话技巧，可以帮助领导在与员工交流时取得更好的效果。
1.主动倾听：倾听是一种尊重和关怀的表达方式，表明领导重视员工的意见和想法。
领导在谈话过程中应主动倾听，让员工充分表达自己的观点和问题。
领导应用身体语言和示意来表明对员工的关注，并小心避免打断或干扰员工的讲述过程。
2.鼓励表达感受：领导应鼓励员工表达自己的情感和感受。
员工对一些事情可能感到沮丧、愤怒或失望，领导应给予理解和接纳，而不是批评或否认。
领导可以说一些鼓励的话语，比如“我明白你的感受”、“你有完全的理由感到如此”。
3.提供清晰的反馈：领导在谈话中应提供清晰的反馈和建议。
员工需要知道自己的表现如何，以及有哪些方面需要改进。
领导应尽量给出具体的例子和解决方案，以帮助员工更好地理解和改进自己的行为。
4.充分探索事实：在谈话过程中，领导应致力于充分了解事实和情况。
领导应主动询问员工相关的背景信息、问题的起因和具体的情况，以便更好地理解和解决问题。
领导应保持客观和中立的立场，不偏袒一方，充分听取各方的意见和证词。
5.避免指责和攻击：在与员工交流时，领导应尽量避免使用指责和攻击的语言。
指责和攻击只会使员工感到挫败和不满，进一步加剧问题的矛盾。
领导应用积极和尊重的语言表达自己的意见，如“我希望我们能共同解决这个问题”、“我认为我们可以找到一个更好的解决方案”。
6.关注员工的需求：领导应主动关注员工的需求和期望。
员工可能有一些合理的需求，领导应尽量满足和支持。
领导可以提供一些资源或支持，以帮助员工克服困难和实现目标。
7.设定明确的目标：领导在谈话中应与员工一起设定明确的目标和期望。
这些目标应具体、可衡量和可行。
领导和员工应共同制定行动计划，以确保目标的实现。
领导应给予员工必要的指导和支持，以帮助员工实现这些目标。
应学着站在员工的角度来看问题学会换位思考
企业的领导者，经常遇到这样的困惑：员工为什么对某些工作缺乏应有的热情？明明自己已经努力为员工着想，可是为何员工不领情呢？为什么太多时候，员工总爱和领导玩“警察与小偷”的游戏？这些普遍存在的现象背后，原因或许是千差万别、错综复杂的。
但究其根本原因，是企业的领导没能站在员工的高度来审视公司的发展战略和自己的领导方式，不曾认真去了解员工在战略贯彻执行和公司发展过程中看到什么、想到什么，更没有真正去了解每位员工需要什么。
从这个角度来说，领导只有做好了员工的事，才能做好客户的事。
卡耐基总裁兼执行官彼得韩德说“一个领导人，有一点特质是绝对不能缺少的，就是要对人感兴趣”。
作为驾驭一个团队的领导，必须对团队的每个人感兴趣。
成员各有优缺点、偏好、盲区和痛处。
领导的工作就是俯下身去关心每一个下属的日常生活，了解不同的个体差异和发展需要，有针对性地实施差别激励，以更好地鼓舞下属为更大的目标努力，才能实现变对员工的领导力和控制力为深层次的影响力。
怎样才能站在员工的角度站在员工的高度想问题，认知理念容易实践起来却很难。
毕竟，领导所处的高度明显有别于员工，领导者与员工的利益和目标很多情况下是难以达成一致的；况且，不同领导者的个人素养、领导特质和领导风格也不尽相同。
那么，领导如何才能够站在员工的角度呢？首先，领导者要培养领导艺术。
所谓领导艺术，是指领导者运用领导学知识和各种领导方法，解决客观实际问题的技能，其综合体现领导者的个人素质。
领导者要加强自身的修养，提高对“以人为本”理念的认识水准，保持一份礼贤下士的心态，把员工当成企业的“客户”，学习取悦员工的哲学。
只有这样，遇到问题，领导者才能有从员工角度出发的心理预期。
其次，缩短与员工之间距离。
管理学上的“金鱼缸法则”要求领导者增加自己工作的透明度，缩短领导者与下属的空间距离，最终达到与员工融为一体。
领导从内心培养对员工的感情，拉近与员工的距离，尊重员工的意见和要求，与员工结成亲密的伙伴关系，以及时把握员工对变化的外部环境所表现的行为细节和心理感受，了解员工对公司发展战略的想法、对自身发展的要求。
如何做好企业员工思想工作让员工放下包袱轻松工作
凝聚力量作为宣传思想工作的中心环节。
"因此，对于企业来说，员工思想工作更是一项极其重要的工作。
随着发展的不断深入，员工思想极易受各类因素干扰出现不稳定情绪，这就迫切需要企业做好员工的思想梳理疏导工作来理顺情绪、凝聚人心。
一、正确认识员工思想工作员工思想工作是以员工为对象解决员工的思想观点立场问题，提高员工思想觉悟的工作，不能狭义的理解为说服，或把自己的观点强加于他人，而是要把做思想工作提升到服务的高度，做员工的思想转化工作，使员工自觉自发地心服口服，使员工掌握正确的立场观点和方法，不断提高认识能力，从而激发员工的工作热情。
做好员工思想工作的目的可以分为以下三个方面：对于个人：思想稳定、工作积极、出勤正常，用感情留人激发员工工作热情，提升个人能力。
对于团队：提高劳动生产率，做好班组日常管理、良好的工作氛围。
对于企业：创造积极向上，团结和谐的工作氛围，企业健康良性的发展。
二、做好员工思想工作的基本原则（一）渐进原则大量心理学调查表明，要改造一个人的思想，渐进的态度改变比改变激进的态度更容易接受，有很多的心理学实验证明了这一点。
饮水实验：把一群试验者分成了两组，对这些试验人要求做一件事情，要求他们到陌生的家庭要两杯饮料喝，但要饮料的方法是不一样的。
一组人是要求一口气要两杯，另一组人是先要一杯，喝完了一杯后再要一杯，这个是渐进式的方法。
通过实验一步到位的这100个人当中只有37%的人拿到了两杯饮料，而先倒一杯再要第二杯的人呢，有83%的人拿到了两杯饮料。
这说明了渐进式的思想态度的变化容易被接受。
假定要做一个人的思想工作，不要指望一步到位，最好一点一点的变，不能反差太大。
（二）重复原则有一个词叫苦口婆心，苦口就是说的话不太好听，第二层含义就是说累了，口都说苦了。
婆心就像婆婆一样的心说话喜重复。
重复原则，能使一个人的说服力增强，但是重复一定要注意，需要一个不同的途径和不同的方式，先是从正面后是从反面，然后是例子。
员工带教方案
员工带教方案一、前期准备1. 先了解一下要带教的员工基本情况呢。
他之前的工作经验擅长啥不擅长啥的，这就像是你要去一个新地方先看看地图一样重要。
我一般会找个小本子把这些信息记下来，这样心里就有数啦。
不过有时候可能信息收集不全，这也没关系，后面在带教过程中还能慢慢补充嘛。
2. 确定带教的内容。
这可不能马虎哦！你得想清楚要教给员工哪些东西，是工作流程呢，还是一些特殊技能？这一步看起来简单，但我跟你说，要是没确定好，带教的时候就会像没头的苍蝇一样乱转呢！我通常会花不少时间在这上面，把内容列个大概的清单，比如第一天教啥，第二天教啥，这样就比较有条理啦。
二、开始带教1. 第一次见面很关键呀！要热情地欢迎新员工，让他感觉自在些。
可以简单地介绍一下自己，然后聊聊公司的大概情况，像我们公司的文化有啥福利之类的。
这一步可别小看哦！这能让员工更快地融入进来呢。
我就有一次因为太着急进入正题，没好好介绍，结果员工一开始可拘谨了呢，哈哈。
2. 接下来就可以开始讲工作的基础内容啦。
从最基本的东西开始讲起，比如说如果是做销售的，就先讲讲产品的基本信息。
讲的时候呢，不要一股脑儿全倒出来，要慢慢地，看员工的反应。
要是他一脸懵，那就再解释解释。
这时候你可能会想，这多麻烦呀！但其实这样做效果会更好哦。
3. 在带教过程中，要多给员工实际操作的机会。
可别光自己在那儿说个不停呀！比如说让他试着做个简单的报表，或者打个客户电话。
我觉得这一点真的很重要呢！因为只有实际操作了，他才能真正掌握嘛。
不过呢，在他操作的时候，你要在旁边看着，要是有啥错误就及时指出来。
这就像教小孩走路一样，得扶着点，是吧？三、持续跟进2. 鼓励员工提出问题。
要让他知道，有问题是正常的，没有问题才奇怪呢！你可以这么说：“你有啥不懂的尽管问，可别自己瞎琢磨啊。
”有时候员工可能因为害羞或者害怕被批评不敢问，那我们就要主动一点啦。
这真的很重要哦，因为很多问题如果不及时解决，就会越积越多，到最后就不好办啦。
员工沟通技巧如何正确运用问题提问技巧
员工沟通技巧如何正确运用问题提问技巧在职场中，良好的员工沟通技巧是取得成功的关键之一。
无论是与同事、上司还是下属之间的沟通，正确运用问题提问技巧能够促进沟通的顺利进行，有效解决问题。
本文将介绍如何正确运用员工沟通技巧中的问题提问技巧。
一、开放式问题开放式问题是指能够引导被问者展开思维、提供详细回答的问题。
相比之下，封闭式问题只能得到直接回答，无法获得更多信息。
在员工沟通中，使用开放式问题可以帮助员工更好地表达自己的观点和需求，提高沟通的效果。
正确运用开放式问题的技巧有以下几点：1. 避免使用容易回答“是”或“否”的问题。
例如，不要问：“你同意这个计划吗？”而应该问：“你对这个计划有什么建议或想法？”2. 通过问“为什么”来深入了解问题的本质。
例如，不要问：“你为什么迟到了？”而应该问：“有什么原因导致你迟到？”3. 推动被问者提供更多细节的问题。
例如，不要问：“项目进展如何？”而应该问：“你能详细介绍一下项目的进展情况吗？”二、封闭式问题封闭式问题是指能够获得明确回答的问题，通常是“是”或“否”的选择。
在一些情况下，封闭式问题更为适用。
明确的答案可以让问题的解决更加迅速。
正确运用封闭式问题的技巧有以下几点：1. 确定问题的范围，以便得到准确的答案。
例如，不要问：“你会使用办公软件吗？”而应该问：“你会使用Word文档吗？”2. 使用简明扼要的语言来提问，避免引起混淆。
例如，不要问：“你喜欢这个方案吗？”而应该问：“你同意这个方案吗？”3. 针对特定的选项来提问，以快速获得回答。
例如，不要问：“你喜欢做哪种工作？”而应该问：“你更喜欢做市场调研还是数据分析？”三、倾听技巧除了正确运用问题提问技巧外，倾听也是良好员工沟通的重要组成部分。
倾听是指主动聆听和接纳对方的意见和观点，不仅有助于增进彼此之间的理解，还能够建立良好的工作关系。
正确运用倾听技巧的方法包括：1. 给予对方充分的关注和尊重，保持眼神接触，不要中断对方的发言。
三种奇妙回答问“倒〞面试官
三种奇异回答问“倒〞面试官
再一次确认这一企业的文化、气氛、将来进展方向是否与你的设想以及信 念相符，为自己的应聘选择做出全面决断。这既是对聘请单位的敬重，也
是对你自己的负责。
如何不被面试官问倒，甚至扭转之前的不利局面，牢牢锁住面试官的眼球，
第1页共1页
聘职位有所认知，另一方面最好能借此机会深入了解并表现出自己与岗位
问“倒〞之技：应聘人员切忌采纳“我不大了解你们企业，请你介绍 的匹配性。综合两方面因素，比较可取的问话模式为，“依据我的理解，
一下〞之类的直白提问，这简单让面试官产生一种错觉，即你对企业一无 这个职位的主要职责包括……，不知道你公司的状况是否如此。同时你认
确，你是否能就某一方面为我做出更具体的说明〞这样的提问模式。
业中的重要性，并进一步推断出它是否符合你的愿望，是否有利于你将来
问“倒〞之道：
职业生涯的进展。
1、对企业状况的关怀表现出你对这一企业具有深厚的兴趣，并盼望
2、假如你能从面试官的回答中挖掘出此职位所需的基本素养及你存
能够更加深入地了解它，也开始为融入它做着主动的预备。
在的差距，你就有机会对之前的陈述重新“查漏补缺〞，纠正你之前陈述
2、从面试官的回答中你可以更全面、深入地了解你将加入的企业，
第1页共1页
本文格式为 Word 版，下载可任意编辑，页眉双击删除即可。
中的“本末倒置〞，全面显现你的真实水平。即使面试官没有正面给你答 案，你也可以再将你的优势重新做一个简短陈述，强化面试官的记忆。
所知，只是在盲目应聘。一种比较可取的方式是应聘人员自己先介绍一下 为我还需要在哪些方面多做努力，能更好地满足职位要求？〞
新员工常见问题分析及重要问题解决共17页
6、最大的骄傲于最大的自卑都表示心灵的最软弱无力。——斯宾诺莎 7、自知之明是最难得的知识。——西班牙 8、勇气通往天堂，怯懦通往地狱。——塞内加 9、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。——赫尔普斯 10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。——笛卡儿
Thank you
新员工常见问题分析及重要 问题解决
26、机遇对于有准备的头脑有特别的 亲和力 。 27、自信是人格的核心。
28、目标的坚定是性格中最必要的力 量泉源 之一， 也是成 功的利 器ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ一 。没有 它，天 才也会 在矛盾 无定的 迷径中 ，徒劳 无功。- -查士 德斐尔 爵士。 29、困难就是机遇。--温斯顿．丘吉 尔。 30、我奋斗，所以我快乐。--格林斯 潘。
员工个性诉求“倒XX”企业培训管理者,如何应对？8
员工个性诉求“倒”企业培训管理者，如何应对？８.管理学德鲁克认为:管理是界定组织的使命，并激励和组织人力**来实现这个使命。
对于企业而言，界定使命是企业家的根本任务,激励和组织人力**是领导者的基本能力，将两者统一起来就是管理。
他认为,教会员工主动承担责任做工作永远比被动地接受命令有效得多。
管理是心与心的交流，管理者理解员工，员工就**解企业。
”谁是企业的主人？"从理论上而言,标准答案并不难得出,员工是企业的主人，当员工发自内心地、积极地工作,就会为企业创造出巨大的财富,无论是物质上还是精神的。
然而，如何让这一理想境界成为现实，让人力成为企业的**而不被视作成本,却是需要管理者深入思考和的。
据Ｈaｙ(合益）集团大区咨询总监兼调研部负责人陈城介绍，现在企业已经意识到了这个问题，寻找Hay(合益)集团做员工满意度和忠诚度方面咨询服务的企业"很多很多”.他们的相关客户中外资和内资大约**占一半，而在内资企业当中，民营企业占到了一半左右,并且呈现上升趋势.员工个性化诉求在"倒””员工都是活生生的个体，尤其在今天的时代，年轻一代无论是在眼界、知识结构还是诉求上都有了很大的变化.管理者要最重要的就是发现他们的诉求.”心融集团总裁、著名应用心理学专家冯耘这样对记者说道。
从理论上说,”一个正常的职业人，他有八个需求，职业、人际关系、健康、恋爱婚姻、家庭、亲子问题、个人兴趣、生涯规划。
但其实呢，我们的管理者,往往只愿意&lsuo；购买&rsuo;职业这一块需求，其它都不要，但一个活生生的人，他的需**全方位的."冯耘笑言,所以他把这叫作”买一搭七",这是企业家必须去面对的问题.《世界经理人》员工忠诚度的调查也显示,企业对员工需求的满足不当在很大程度上造成企业员工忠诚度和幸福感的相对偏低。
说到员工的归属感和幸福感，本期专题的案例之一德胜洋楼可以作为典型之一。
如何测评员工的智商与情商
如何测评员工的智商与情商智商你在什么地点总能找到幸福？一个人走进他的花园时，总是把什么先放在里边？什么东西越洗越脏？什么东西能载得动一百捆干草却托不起一粒沙子？什么东西越是打破了越是受人欢迎？在早餐时从来不吃的是什么？放大镜不能放大的东西是什么？什么东西倒立后会增加一半？智力测验解题的差不多方法布莱尔·沃森〔美〕1排除法把一些无关的问题先予以排除，能够确定的问题先确定，尽可能缩小未知的范畴，以便于问题的分析和解决。
这种思维方式在我们的工作和生活中差不多上专门有用处的。
2递推法由条件层层向下分析，要确保每一步都能准确无误。
可能会有几个分支，应本着先易后难的原那么，先从简单的一支入手。
3倒推法从问题最后的结果开始，一步一步往前推，直到求出问题的答案。
有些问题用此法解起来专门简单，如用其他方法那么专门难。
4假设法对给定的问题，先作一个或一些假设，然后依照已给的条件进行分析，假如显现与题目给的条件有矛盾，说明假设错误，可再作另一个或另一些假设。
假如结果只有两种可能，那么问题就差不多解决了。
在科学史上，〝假设〞曾起了极大的作用。
5运算法有些问题必须经运算才能解决。
要注意的是，智力测验中的问题往往含有隐含的条件，有时给出的数是无用的。
6分析法这是最差不多的方法。
各种方法常常要用到分析法。
能够说，分析能力的高低，是一个人的智力水平的表达。
分析能力不仅是先天性的，在专门大程度上取决于后天的训练，应养成对客观事物进行分析的良好适应。
7作图法依照问题中的条件，采纳适当的方法画出图形，有助于问题的解决。
有些问题，在没画图之前，会觉得无处下手，画了图后就一目了然了。
8综合法事实上，许多问题都要运用几种不同的方法才能解决。
所谓综合法，确实是综合各种方法〔包括前述各种方法以外的方法〕去解决某些问题。
一、数学能力〔1〕布莱尔·沃森〔美〕1.元帅领兵元帅统领八员将，每将各分八个营，每营里面摆八阵，每阵配置八先锋，每个先锋八旗头，每个旗头有八队，每队分设八个组，每组带领八个兵。
站在员工的角度看问题 学会换位思考(一)
站在员工的角度看问题学会换位思考(一)为什么员工对某些工作缺乏应有的热情？为什么领导已经努力为员工着想，可员工都不领情？为什么员工总爱和领导玩“警察与小偷”的游戏？这些普遍存在的现象背后，根本原因究竟是什么？小孩子因何不愿意去商场？外企白领S热衷逛商场，每逢周末都领着3岁的儿子一起到商场购物。
可是她发觉孩子刚进商场就哭着闹着要出去，而且每次都是这样。
小孩子为什么不愿意去商场呢？S纳闷不已。
有一次，S在商场里蹲下身来给孩子系鞋带，终于明白了孩子为什么不愿意逛商场：原来站在孩子的高度，看到的不是琳琅满目的商品，而是满商场来回晃动的人的大腿。
从此以后，S每次逛商场都把孩子抱在怀里，孩子也不再哭喊着要离开了。
企业的领导者，也会经常遇到类似的困惑：员工为什么对某些工作缺乏应有的热情？明明自己已经努力为员工着想，可是为何员工不领情呢？为什么太多时候，员工总爱和领导玩“警察与小偷”的游戏？这些普遍存在的现象背后，原因或许是千差万别、错综复杂的。
但究其根本原因，是企业的领导没能站在员工的高度来审视公司的发展战略和自己的领导方式，不曾认真去了解员工在战略贯彻执行和公司发展过程中看到什么、想到什么，更没有真正去了解每位员工需要什么。
员工的高度就是客户的高度作为整天思考着如何激励员工的领导，如果你真正站在员工的角度去了解员工的想法和需要，也许你会发觉：一份看似粗糙的质量报告，可能是员工想抛开过去八股文般的陈旧格式，希望在内容形式上有所创新；对某项工作没有热情或许是由于员工认为自身潜力没有得到发挥或对该项工作是否符合公司的长远发展存在保留意见……人才是形成企业高绩效的DNA，对于领导者而言，更重要的工作不是拥有大量的“DNA”，而是如何去激发“DNA”的活性来共同创造公司的高绩效。
“以人为本”就是顺应人性的特点，满足人的需要，激发这些能产生巨大能量的“DNA”的潜能以创造出更高更大的绩效。
很多领导往往只关注公司效益和客户满意度，较少关注员工的满意度；甚至有的企业领导只想马儿跑，却不想给马儿吃草，忽略了公司所供给的产品、服务产生的价值是通过员工提供服务的过程来体现的。
面试可以反向提问的问题
面试可以反向提问的问题在面试过程中，不仅是面试官询问应聘者的问题，应聘者也有机会反向提问问题。
这是一个很好的机会，可以展示应聘者对公司和职位的兴趣，同时也可以获取更多关于公司文化、工作职责和发展机会等方面的信息。
以下是一些应聘者可以反向提问的问题：1. 公司文化和价值观：可以询问公司的核心价值观和文化，了解公司的工作环境、团队合作和公司愿景等方面的信息。
例如，“公司有什么样的核心价值观和文化？”2. 工作职责和期望：可以询问具体的工作职责以及对应聘者的期望，从而更好地了解职位的具体要求。
例如，“对这个职位的期望是什么？我可以期待在哪些方面有所发展？”3. 公司发展机会：可以询问关于公司的发展机会和晋升路径，以便判断这个职位是否有长期的发展潜力。
例如，“在这个职位上，我将有机会晋升或者接触到哪些新的领域？”4. 团队和领导风格：可以询问关于团队和领导风格的问题，以便了解团队的协作方式和领导的管理风格。
例如，“团队之间的协作方式是怎样的？领导者通常采用什么样的管理风格？”5. 培训和发展计划：可以询问公司提供的培训和发展计划，以便了解公司的关注点和对员工职业发展的支持程度。
例如，“公司是否提供培训和发展计划？员工有机会参与到哪些培训项目中？”6. 工作时间和加班情况：可以询问工作时间和加班情况，以便了解职位的工作强度和个人的工作生活平衡。
例如，“在这个职位上，通常需要加班吗？工作时间灵活吗？”7. 公司面临的挑战和机会：可以询问公司当前面临的挑战和机会，以便了解公司的发展前景和行业竞争状况。
例如，“公司目前面临的主要挑战是什么？有哪些机会可以为公司带来增长？”通过这些反向提问的问题，应聘者可以更加全面地了解公司和职位，并向面试官展示自己的兴趣和对公司的思考能力。
这也为应聘者做出更好的决策提供了重要的信息。
员工面谈问题及注意事项之欧阳主创编
员工面谈问题及注意事项（一）员工面谈问题培训1.您参加过哪些方面的培训？2.您觉得培训次数足够吗？3.您迫切需要哪些方面的培训？4.您认为培训中学到的知识对实际工作帮助大吗？个人认同感5.您认为在公司环境内衡量个人工作成功的主要标志是什么？6.您认为自己的才能在目前岗位是否得以发挥？7.您是否希望接受对您难度更大、责任更大、压力更大的工作挑战？8.您是否在公司有长期工作的准备？9.您认为个人的价值要得到承认，就必须要成为管理人员吗？10.您认为有哪些方式能够更好地提高你的工作积极性和创造性？11.假设现在让您重新选择工作，您认为有哪几个因素比较重要？12.您认为您的个人前途与公司前途有怎样的关系？薪酬13.与公司其他人相比，您对目前的收入水平满意吗？14.与您在外单位的同学、朋友相比，您对目前的收入水平满意吗？15.您认为工作努力一点或松懈一点对个人收入有影响吗？16.您认为目前公司员工的薪酬水平与本地同行业公司相比如何？17.您认为物质奖励是否能起到对员工充分的激励作用？18.对公司内部员工工资、奖金的差别，您有什么看法？晋升19.您认为公司现有人员素质如何？20.您认为公司现在最需要什么类型的人才？21.您个人认为在公司获得晋升提拔的原因是什么？22.对您来说，如何评价目前的岗位工作内容？23.您对竞争上岗有什么看法？24.您认为公司内部工作处理是否有序？25.您认为在日常管理中，上下级间的指令和汇报是否存在不合理的越级现象？权责26.您是否有明确的工作职责和权限？27.公司授予您的权力是否与您的职责相匹配？在工作安排上是否认为有不合理的地方？28.您是否在本部门人员调配、考核、晋升、年终奖金分配方面需要更大的权力？29.您认为公司的管理制度健全、完善吗？30.您认为公司的管理制度是否能得到严格执行？31.您所在的部门是否制定工作计划？32.领导是否对您的工作提出明确的要求？33.是否经常出现多个领导向您分派任务的情况？34.在您工作需要相关部门协助时，相关部门配合情况如何？35.在需要相关部门合作的事务中，您认为各部门间的责任界定如何？36.部门间是否存在推诿或扯皮现象？37.如果部门间存在推诿或扯皮现象，您个人认为是什么原因？38.在碰到需要与相关部门协调的事务时，您通常如何处理？39.您能及时了解到公司和本部门相关的经营信息吗？40.您认为部门协调出现问题的原因是什么？41.如果您认为各业务部门之间存在协调问题，请问您认为应该如何解决？42.您认为部门内部的职责划分是否明确？关系43.您认为公司的人际关系如何？44.您认为公司对待员工是否公平？45.您希望所在企业有什么样的价值取向？46.您认为公司的领导风格是怎样？47.您认为现任公司高层管理人员的优势是什么?48.您认为当员工利益、股东（国家）利益、客户利益、债权利益发生矛盾时，公司做决策时应首先考虑什么？公司认同感49.您对公司管理层的信任有怎样的变化？50.您认为现在公司领导班子的劣势是什么？51.公司引入竞争机制，您对此持什么态度？52.您认为公司最迫切需要解决的三个问题是什么？53.您认为您需要像领导层反映哪些问题？54.您认为公司的管理层与基层员工的沟通渠道顺畅吗？55.您认为公司存在哪些风险？56.您认为公司的发展前景如何？绩效考评体系57.您清楚公司的绩效考评体系吗？58.您对公司的绩效考评体系有什么个人看法？您是否得到公平、合理的评价？59.您认为绩效考评体系在公司内的执行情况如何？对公司，对您个人带来了什么影响？60.您同上下级、同级之间有哪些信息沟通方式，以及沟通的最终处理情况？您认为还能够有怎样的改变?61.您认为您的关注重点更应当放在哪些方面？62.您认为哪些方面的工作实际上并不紧急，但却经常性占用您过多的时间？63.您认为您的岗位任职资格能力应如何设定？64.您认为对本岗位还应当给予哪些权限？65.您认为晋升到中层管理人员级别（晋升一级），需要满足什么样的标准？企业文化66.您认为“企业文化”应当包含哪些内容？67.您认为本行业企业，应当有怎样的企业文化？68.以您所知，本地其它同行业企业是否有比较独特的企业文化？69.请您简要描述一下公司目前的企业文化？70.您认为，目前公司的企业文化应当进一步加强哪些方面的内容？71.您希望公司组织哪些类型的员工活动？72.公司员工对目前的企业文化的认同及履行情况如何？73.您感觉公司员工的凝聚力和向心力程度如何？74.当同部门一个同事被公司嘉奖、晋升，但实际表现并不一定比您好，您的心情是如何的，会否影响您的工作？75.同事的先进事例对您是否产生各种导向？后勤76.您觉得公司饭堂的伙食如何？量足够吗？味道是否偏重？77.您觉得公司宿舍如何？设施齐备吗？78.您觉得公司提供的劳保用品足够吗？质量如何？79.您觉得您所在的工作环境如何？（二）注意事项1、明确访谈的目的。
职场的八个最经典问题_职场指南
职场的八个最经典问题要想做好，首先就得想明白：对你来说，职场里的人生，究竟是个什么类型?要弄明白这个问题，那么，问一问自己这八个最经典的职场问题，就是非常重要...问题一：如果你家附近有一家餐厅，东西又贵又难吃，桌上还爬着蟑螂，你会因为它很近很方便，就一而再、再而三地光临吗?回答：你一定会说，这是什么烂问题，谁那么笨，花钱买罪受?可同样的情况换个场合，自己或许就做类似的蠢事。
不少男女都曾经抱怨过他们的情人或配偶品性不端，三心二意，不负责任。
明知在一起没什么好的结果，怨恨已经比爱还多，但却“不知道为什么”还是要和他搅和下去，分不了手。
说穿了，只是为了不甘，为了习惯，这不也和光临餐厅一样?——做人，为什么要过于执著?!问题二：如果你不小心丢掉100块钱，只知道它好像丢在某个你走过的地方，你会花200块钱的车费去把那100块找回来吗?回答：一个超级愚蠢的问题。
可是，相似的事情却在人生中不断发生。
做错了一件事，明知自己有问题，却怎么也不肯认错，反而花加倍的时间来找藉口，让别人对自己的印象大打折扣。
被人骂了一句话，却花了无数时间难过，道理相同。
为一件事情发火，不惜损人不利已，不惜血本，不惜时间，1 / 5只为报复，不也一样无聊?失去一个人的感情，明知一切已无法挽回，却还是那么伤心，而且一伤心就是好几年，还要借酒浇愁，形销骨立。
其实这样一点用也没有，只是损失更多。
——做人，干吗为难自己?!问题三：你会因为打开报纸发现每天都有车祸，就不敢出门吗?回答：这是个什么烂问题?当然不会，那叫因噎废食。
然而，有不少人却曾说：现在的离婚率那么高，让我都不敢谈恋爱了。
说得还挺理所当然。
也有不少女人看到有关的诸多报道，就对自己的另一半忧心忡忡，这不也是类似的反应?所谓乐观，就是得相信：虽然道路多艰险，我还是那个会平安过马路的人，只要我小心一点，不必害怕过马路。
——做人，先要相信自己。
问题四：你相信每个人随便都可以成功立业吗?回答：当然不会相信。
企业中的沟通问题--向上沟通没胆 水平沟通没肺 向下沟通没心
企业中的沟通问题，向上沟通没胆水平沟通没肺向下沟通没心沟通作为企业内部的一种文化，已越来越被各企业所重视，有的企业已把沟通提升到战略层面进行管理，其沟通的重要性不言而喻。
余世维先生提出的“三没”现象，是现代企业沟通中存在的问题最通俗最直接的说明。
一、向上沟通没胆：字面解释为下属向上级沟通时没有胆量，缺乏积极主动性。
一般来说，管理者要考虑的事情很多很杂，许多时间并不能为自己主动控制，因此经常会忽视与部属的沟通。
“向上沟通没胆”主要体现有两种：1.有好的建议或方案时不敢或不愿向领导沟通。
这种现象有两种人：一种是经常被领导批的下属，另一种是怕被领导批的人，前者属于过于自信的人，平时急于在领导面前表现自己，缺乏对问题的全面认识，被领导否认几次后也不愿再去做“无所为的贡献”；后着属于缺乏自信的人，担心自己的方案提出后被领导否定，影响领导对自己的最始印象，不愿去做“无谓的冒险”，一些创意的思想就这样被割杀了。
2.执行时发现潜在或存在的问题不及时向上级沟通汇报。
一种是过分依赖领导的人，领导不会有错，因为是领导，想的最周全，判断更准确，如感觉有问题时会说“不用担心，天塌下来领导撑着那”，你说他乖吗？其实是缺乏责任心；一种是我行我素型，大部分体现在“将在外，军令有所不受”，对上级的部署方案有意见也不沟通，按照自己的‘特色计划”去进行操作，之后发现问题更不敢沟通，极力掩盖，漏洞却越补越大。
在这个层面上的沟通是上级本着信任的前提，相信自己的下属能胜任这个岗位或这个任务，执行中遇见问题回及时反映，就如；现在的家长普遍反映在校子女一打电话就是：爸、妈我没有生活费了，爸、妈把我的衣服寄来````，没事从不打电话！其实，向上沟通时站在企业的角度去考虑问题，把眼光从某个领导的视线转移到更大、更远、更深的企业层面上，心态从“对领导负责”调整到“对企业负责”的职责，就能克服“向上沟通没胆”的障碍。
二、水平沟通没肺：部门和平级之间沟通缺乏真心，没有肺腑之言。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
企业文化
建设过程中，员工的教育是一为自觉地转移到组织要求的“大方向”上来。
而我们现实的作法，却往往犯了如上一开始的错误，喜欢讲大道理，喜欢不着边际地讲企业如何如何，其实是一个很大的问题。
个重要话题，甚至许多
出现问题的领导人，将所有希望都寄托在文化建设方面。
但是，现实的情境我们也知道，大部分企业的文化建设流于形式，不仅没有起到教育和引导员工的作用，反而因为逼迫员工学习文化理念而遭到频繁的抵制和反抗。
结果就是，大部分的文化建设工作基本上“有”疾而终。
那么，到底应该和员工谈什么？或者说，在日常的管理中，员工最希望领导说的是什么？我在之前的一些文章中多次提到了从员工关心和关注的问题入手、从员工的感同身受和耳濡目染入手、从员工的家长里短说起等等话题，希望表达的就是，在倡导平等的现代社会和在一个以契约为纽带的企业组织中，企业对员工进行文化教育活动，不能光是为了企业的目的让员工怎样怎样，而应该从主观变为客观，从员工的角度去思考，看看他们关心什么、希望什么、喜欢和不喜欢什么等等，从他们关心和关注的而不是从企业主关心和关注的东西入手去解决问题。
近日在“中国选举与治理网”上看到高戈里先生写的一篇文章“188万国民党起义投诚部队经历了怎样的改造？——中共如何对国民党部队进行改造”，里面提到的故事发人深省：1946年5月30日潘朔端率第184师一部在辽宁海城起义，更名为“民主同盟军第1军”。
对来自敌对营垒的官兵，必须进行深入细致的思想政治教育。
如果把改造起义部队看成是一场政治战役，那么，战役的突破口就应该选择在对方最要害、最薄弱的地方。
闯出这条新路并找到这场政治战役的突破口，源于一次“倒过来讲”的政治教育尝试之中。
据“民主同盟军第1军”政治部主任徐文烈1947年主持撰写的《民主同盟军一年来的改造工作》记载：……起义之初安东整训期间的政治教育，多是从正面讲国民党反动派“卖国独裁”“发动内战”等大道理，结果，不但与起义官兵亲身体会的剥削、压迫距离太远，还常常与起义官兵长期形成的“正统观念”相抵触。
后来，徐文烈等政治工作干部采取“解剖麻雀”的方法，具体考察了一个连队，结果发现，在139名士兵中，对国民党蒋介石有敌意的只有两个人;觉得国民党蒋介石的黑暗统治不好，但认为自己命该如此的有5人;对乡镇保甲长及恶霸地主没有敌意的只有11人，其余全都痛恨乡镇保甲长和地主恶霸。
另一个连队的84名士兵中，有83人挨过军官的打，没挨过打的只有一位某军官的亲戚。
在此调查的基础上，徐文烈等政治工作干部做了个“实验”——“倒过来讲”，先从士兵亲身感受乡镇保长、甲长和恶霸地主的剥削压迫讲起，从士兵所遭受长官的欺压讲起，再来讲蒋介石统治集团维护阶级压迫制度的本质。
果然，一“倒过来讲”，几乎是瞬间，便激发了起义士兵的阶级仇恨和政治觉悟。
如前所述，“倒过来讲”，其实就是从底层最关心的问题开始。
只有解决了底层最关注的基本问题，才有可能让他们一步步“提高觉悟”，将自己的思维和行为自觉地转移到组织要求的“大方向”上来。
而我们现实的作法，却往往犯了如上一开始的错误，喜欢讲大道理，喜欢不着边际地讲企业如何如何，其实是一个很大的问题。
值得借鉴的还有如下关于思想政治工作者的说法，这样的说法其实对我们出于迷惘之中的从业者们也有很大的帮助：
多少年后，不少起义官兵回忆，当年的指导员、教导员、政委们不仅平易近人，还给他们留下了读书多、见识广、思想深刻的印象。
其实，这些政治工作干部多数文化程度并不高，只不过他们宣传官兵平等、军民一致的启蒙道理，给了那些奴化意识根深蒂固的起义官兵以耳目一新、没齿难忘的人权启迪，进而实现了麻木灵魂的彻底觉醒。
随机读管理故事：《老虎与鹿》
老虎抓到一头鹿后要把它吃掉！鹿说：你不能吃我！老虎愣了一下，问：为什么？鹿：因为我是国家二级保护动物！老虎大笑道：总不能为了二级保护动物而让一级保护动物饿死吧？！感悟：时刻保持危机感，不要让自己那点优势害死。