组织行为学 期望理论
组织行为学(领导权变理论—“途径-目标”理论)
领导权变理论
组织行为学
领导行为的假定
参与型：任务明确，程序化管理，职工 自觉性强，领导者侧重创造良好的组织 气氛（如员工物质条件和精神文化条件 的改善），并向下属征询决策建议； 成就型：职工存在着强烈的自我实现的 需要，领导者侧重为下属设置挑战性目 标，鼓励下属发挥最大潜力。
5
领导权变理论
领导行为
指导型
管理情景
任务不明、压力过大 欠缺结构化 组织内部冲突激烈 结构化任务 正式职权关系清楚 面对内控型部属
部属特征
部署不成熟 外控型部属 部属能力强 内控型部属
支持型 参与型
成就型
任务结构模糊
部属有经验、成熟
7
组织行为学
组织行为学
8
授课内容 领导权变理论—“途径-目标”理论
期望理论 四分图论
组织行为学
途径-目标理论
1
豪斯对领导行为的基本观点
领导者的职能就是为下级设计目标和实现目标的 途径，并影响“途径→目标”之间的通径 领导者应根据下属特征，帮助其明确可实现目标 的途径，减少障碍和危险，促成目标的实现（和 “不成熟-成熟”理论相一致） 领导者的风格是可以改变的 （这与菲德勒的观点不一致） 依据管理情景要素选择适宜的领导行为方式
领导权变理论
组织行为学
领导者影响“途径→目标”的基本手段
清除实现业绩的障碍
明确任务：通过规定职位与职责， 调整期望与概率：明确期望目标， 促进内部合作，增加成功概率
3
领导权变理论
组织行为学
领导行为的假定
通过心理学实验，豪斯认为有四种领导方式 可供同一领导者在不同的环境下选择使用： 指导型：职工素质低，任务 模糊不清，群体内部存在冲 突，由领导完全决策，明确 规定下属的行为； 支持型：职工有较强的参与 意识，决策时可以采纳下级 意见，注重关心和尊重下属
组织行为学
组织行为学一、名词解释1、组织：组织是对完成特定使命的人系统性安排。
2、组织行为学：是研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以达到组织既定目标的科学。
3、组织网络化：竞争的加剧要求企业最大限度地利用内、外部资源，对顾客的要求尽可能快的反应，并与环境中变化的因素建立长期稳定的网络关系以减少经营风险。
（跨职能团队；高度依存，共享信息）4、组织扁平化：信息技术的发展和员工素质的提高使管理跨度得扩大成为可能，从而管理层次减少，使原来高耸的组织扁平化。
5、需要：是指客观的刺激作用于人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。
6、动机：引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素。
7、价值观：从个人和社会角度来说，某种具体的工作行为类型或存在状态比之于相反的行为类型或存在状态更为可取。
8、知觉：是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反应。
9、态度：是指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。
10、性格：是一个人对现实的态度和习惯性的行为方式中表现出来的较为稳定的心理特征。
11、情商：包括情绪直觉、有效调控、自我激励、换位思考、情绪促进。
12、群体：是两人或两人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范，在情感上相互依赖，在思想上相互影响，而且有着共同的奋斗目标。
13、正式群体：是由组织正式文件明文规定的，群体的成员有固定的编制，有规定的义务和权利，有明确的职责分工。
14、非正式组织：是人们的共同的工作过程中自然形成的以情感、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。
15、正式权利：正式权利主要依靠组织的规章制度或组织共有行为来强制实施。
16、非正式权利：由团队成员授予，其行使不需要遵循正式的指挥体制。
行政权利；权利无等级式的层级结构；权利有非理性和个人情感因素来维持。
17、B=f（P.E）18、M=V.EM—激发力量，这是指调动一个人的积极性，激发出人的内部潜力的强度；V—目标效价，这是指达到的目标对于满足个人需要的价值的大小。
组织行为学专家的100个组织行为学理论
组织行为学专家的100个组织行为学理论组织行为学是一门研究组织中个体和团队行为的学科，它涵盖了多个学科领域，包括心理学、社会学、管理学、经济学等。
在组织行为学中，有许多经典的理论和观点，这些理论和观点对于解决组织中的问题和发展组织具有很高的指导意义。
在本文中，将介绍组织行为学专家们一百个经典的组织行为学理论。
1. 龚化论龚化论是由龚自珍提出的，“各国学之大意，化而为我有用”是其核心思想，即吸收各个领域的知识和理论，转化为有助于自己的行为和成就的养料。
2. 统观性理论统观性理论是由斯科尔尼克提出的，认为人们在处理信息时，会根据自己的判断和经验，从整体上把握问题。
3. 学习曲线学习曲线是由柯特斯和琳达·希尔分别提出的。
学习曲线认为，一个人在学习新知识和技能时，会根据自己的经验、反馈和实践，逐渐提高学习效率。
4. 阻碍学习阻碍学习是由亚当斯和弗莱明三世提出的，认为企业中存在失误和问题时，往往是由于员工的阻碍学习行为引起的。
5. 人际感知人际感知是由泰勒和弗西提出的，认为人们在与他人交往时，会通过彼此的交流方式、姿态和语言等来感知对方的情感和认知。
6. 交换理论交换理论是由荣格提出的，认为人们之间的关系建立在交换的基础上，人们会根据自己的需求和利益选择与他人交往。
7. 组织文化组织文化是由谢菲尔德等人提出的，认为一家企业的文化是它的核心价值观、行为准则和工作方式共同构成的。
8. 管理回路管理回路是由阿金提出的，认为管理者需要不断地进行反馈、纠错和调整，以确保组织在良性循环中运转。
9. 收入公平理论收入公平理论是由亚当斯提出的，认为一个人在参与相似的付出和工作时，应该得到相似的回报，否则会出现不公平的现象。
10. 技能发展周期技能发展周期是由哈维提出的，认为一个人在学习新技能时，会经历四个阶段：不知道、意识到、尝试和掌握。
11. 互利协作互利协作是由史密斯提出的，认为人们通过合作可以实现共同的目标和利益，这是进步和发展的关键。
组织行为学十大经典理论
组织行为学十大经典理论1.需求层次理论内容：马斯洛的需求层次理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。
启示：在激励员工时，管理者要针对员工的需求给予合理的报酬，并且奖品必须能在一定程度上满足员工的需求；工作目标应具有一定的挑战性；通过教育培训，增强员工自我激励的能力。
2.双因素理论内容：引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
启示：既然工作上的满足与精神上的鼓励将会更有效地激发人的工作热情，那么在管理中，就应特别注意处理好物质鼓励与精神鼓励的关系，充分发挥精神鼓励的作用。
3.期望理论内容：人们只有在预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动。
启示：提高期望。
营造有利于创造绩效的环境，设置力所能及的绩效目标。
对员工给予培训、支持和鼓励，使他们相信能达到期望的绩效水平。
确认正效价。
了解员工想从工作中得到什么，考虑工作能为他们提供什么、不能提供什么或可能提供什么，弄清员工对结果的效价评价如何不同。
使绩效期望概率指向正面结果。
要确定出色绩效带来的是对员工的认可、赞扬、满意的绩效评价、加薪和其他正面结果，同时也要保证努力工作的负面结果尽可能少，最终使业绩不佳者比业绩出色者得到更少的正面结果和更多的负面结果。
4.成就需要理论内容：在人的生存需要基本得到满足的前提下，成就需要、权利需要和合群需要是人的最主要的三种需要，而且这三种需要中最基本的是成就需要。
成就需要强烈的人，对胜任和成功有强烈的要求，同样，他们也担心失败，他们乐意甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标。
启示：管理者要重视员工成就、权利、合群三个方面的需求，尽量满足。
并将成就需要高的员工安排在具有挑战性和成功机会的工作岗位上。
5.团体力学理论内容：团体力学所研究的团体指非正式组织。
组织行为学期望理论
③ 管理者应该将物质奖励与精神奖励结合起来。期望理论 表明，目标的吸引力与个人的需要有关。价值观的差异 会产生需要的差异。因此，管理者应该了解自己的管理 对象，在可能的情况下，有针对性地采取多元化的奖励 形式，使组织的报酬在一定程度上与工作人员的愿望相 吻合。
序的运行状态，最终实现组织目标。
期望理论的意义认识
1、期望理论是在目标尚未实现的情况下研究目标 对人的动机影响。管理者应当研究在什么情况下, 期望大于现实或者期望等于现实，这样以更好地 调动人的积极性；
2、思想政治工作中，应该充分地研究目标的设置、 效价和期望概率对激发力量的影响。但因人，因 时不同，只有具体问题具体分析，才能真正调动 起每个员工的积极性。
基础。
期望模式中努力与绩效关系
两者取决于个体对目 标的期望值。期望值又 取决于目标是否合适个 人的认识、态度、信仰 等个性倾向，及个人的 社会地位，别人对他的 期望等社会因素。即由 目标本身和个人的主客 观条件决定。
个人认识 个人信仰
个人态度 个性倾向
期望模式中绩效与奖励关系
积极性提升
绩效提高
加
V：效价，指达到目标对 于满足个人需要的价值。
公式：M = V × E
E：期望值，指能够达到 目标的主观概率。
3、期望模式
个人努力
个人成绩
组织奖励
个人需要
指始发行为 的强度。
个人预期达 到的成绩或外 界确定的成绩 标准，为一级 目标，是个体 获取组织奖励 的工具。
组织行为学笔记
价值观及跨文化管理一、美国员工的工作价值观1、新教徒工作伦理1940-50年代重视工作勤奋、保守、忠于组织2、存在1960-70年代中期生活品质、不从众、追求自主、忠于自我3、务实1970年代中期-1980年代后期成功、成就感、富有野心、工作勤奋、忠于事业4、X世代1990年代-现在弹性、工作满足感、休闲及人际关系之维度二、中美两国职工在组织中的需求中：工资和奖金较高美：工作出色而受到赞扬福利待遇较好能在工作中得到友情三、跨文化的价值观（差序结构）霍夫斯培德的构架1、个人主义和集体主义个人主义：社会结构结合松散集体主义：社会结构结合紧密2、权利差距（权利距离：一个国家的人民对于机构和组织内权力分配不平等这一事实的接纳和认可程度）权利差距大—尊敬权威韩国、新加坡、香港权利差距小—不畏权势美国、英国、德国、北欧3、不确定性规避（一个国家的人民喜欢结构化而不是非结构化情景的程度）低不确定性规避：容忍风险、泰然处之美国、英国高不确定性规避：焦虑风险、规则行为德国4、阶段取向长期取向：看重节俭、持久与传统的国家文化短期取向：看重此时此地的国家文化5、男性化与女性化男性气质：国家文化支持传统男性角色如成就、权利以及控制力的程度及重视决断力和物质主义德国女性气质：男女角色的差异程度很小，强调社会关系和谐挪威、丹麦总结：（1）与领导风格关系最紧密的因素是个人主义与集体主义和对权力距离的接受程度（2）与组织密切相关的跨文化因素是权力距离和不确定性回避（3）跟激励密切相关的因素是个人主义、不确定性回避、男性和女性化费孝通“差序格局”—描述亲疏远近的人际格局，如同水面上翻开的涟晕一般，由自己延伸开来，按照自己距离的远近来划分关系的亲疏1、从差序格局看“工具—混合—情感”关系（由内到外）：家人圈通过情感性关系和需求法则来维系，熟人圈通过混合性关系和人情法则来维系，生人圈通过工具性关系和公平性法则来维系2、差序格局下的个人社会网管理启发：关键人物工作价值观1、含义：个体所追求的与工作有关的目标的表述，是个体的内在需要及其从事活动时所追求的工作特质或属性。
组织行为学理论概述
组织行为学理论概述组织行为学〔Organizational Behavioral Science 〕是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为的反响规律性的科学。
组织行为学综合运用了心理学、社会学、文化人类学、生理学、生物学，还有经济学、政治学等学科有关人的行为的知识与理论，来研究肯定组织中的人的行为规律。
现将组织行为学中一些理论进行简单的概述。
一、群体理论〔1〕定义两人或两人以上的集合体，遵守共同的行为标准、在感情上相互依赖、在思想上相互影响，而且有着共同目标。
群体三要素：1、拥有肯定标准，行为相互制约；2、相互影响，相互依赖，联系成整体；3.为完成共同的目标分工协作。
〔2〕群体类型1、大型群体与小型群体；正式群体和非正式群体；放开群体和封闭群体大型群体：成员之间是以间接的方法(通过目标、机构等)联系在一起。
社会因素有更大作用。
例如，阶级、阶层群体、大型企业、大学校等。
小型群体：人们之间有直接接触，心理因素的作用大。
2、正式群体和非正式群体正式群体：由组织结构确定的、职务分配很明确的群体。
正式群体有固定编制，个人有规定的权利和义务，明确的职责分工，个人行为是由组织目标规定的，指向组织目标的。
非正式群体：没有正式结构，也不是由组织确定的联盟，人们为了满足社会交往的需要在工作环境中自然形成的。
3、放开群体和封闭群体放开群体：放开--经常更换成员，来去自由，输入“新奇血液〞，适应性强；地位和权力不稳定，不适宜于长期的任务。
封闭群体：成员稳定，等级关系严明，历史的眼光。
〔3〕群体开展的五阶段模型60年代中期，人们大都认为，群体开展经历5阶段的标准程序：形成，目的、结构、领导、标准不确定。
震荡，群体内部冲突阶段。
标准，形成亲热关系、结构。
执行任务，群体结构开始充分地发挥作用。
中止〔4〕群体特征1、角色2、.群体互动分析3、群体标准4、地位5、凝聚力6、群体规模〔5〕群体互动分析1、群体互动的分析工具“心理地图学〞，对组织或群体的社会关系进行直观分析的学科。
组织行为学知识点归纳
组织行为学知识点归纳组织行为学是研究组织中个体、群体和整个组织三者之间以及整个组织与外部环境之间相互作用所形成的各种行为的学科。
其目的是提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
组织行为学的特点包括边缘性、综合性、跨学科性、艺术性、科学性和实用性。
它的研究对象包括成员个人、群体、整个组织以及外部环境的相互作用所形成的行为。
与管理心理学相比，组织行为学着重在特定组织中个体、群体和组织的行为及其间的交互作用，而管理心理学则侧重于基本心理规律的应用。
组织行为学的产生与发展与管理科学的发展密切相关。
早期的管理理论轻视或忽视组织中人的因素，而行为管理理论则强调人的思想、情感和主观能动性对组织行为的影响。
组织行为学的研究对于提高组织的效能和员工的满意度具有重要意义。
知觉是人对外界事物的理解和认识，是认识的高级形式。
知觉的偏差：选择性注意、认知失调、确认偏差等。
二、归因理论1.定义：人们对行为结果的原因进行推断的过程，即对他人或自己的行为结果进行解释的过程。
2.归因偏差：归因过程中可能出现的偏差，如自我中心偏差、基本归因错误等。
3.影响归因的因素：行为的稳定性、可控性、一致性等。
三、个人决策1.定义：在面对不同选择时，个人所做出的决策过程。
2.决策模型：理性决策模型、行为决策模型、感性决策模型等。
3.影响决策的因素：认知偏差、情绪、风险态度、社会影响等。
四、知觉、归因理论与个人决策的应用1.在组织中，了解员工的知觉、归因和决策过程，有助于管理者更好地了解员工行为和心理，从而更好地进行员工管理。
2.在招聘、评估和晋升等方面，需要考虑员工的知觉、归因和决策，以便更好地判断员工的能力和潜力。
3.在协商和谈判中，了解对方的知觉、归因和决策，有助于更好地理解对方的立场和需求，从而更好地达成共识。
感觉是认识的初级阶段，知觉是感觉的深入和发展。
好的感觉可以引起好的知觉。
认识过程是指知觉对信息进行加工的过程。
组织行为学资料
组织行为学资料一、名词解释1.工作满意度：指个体对他所从事的工作的总体态度。
(p113)2.情绪：指的是个体受到某种刺激所产生的一种身心激动状态。
（P128）这一概念有四个特点：（1）情绪不是自发的，它是由刺激所引起的。
（2）情绪是一种主观意识体验。
（3）伴随着情绪体验同时出现的，是情绪的外部表现，包括面部表情、身体动作、手势、语调等。
（4）情绪会产生生理唤醒。
3.情绪智力（EI）：个体监控自己及他人的情绪，并识别和利用这些信息指导自己的思想和行为的能力。
(P129)具体包括五个维度：（1）自我意识：体味自我情感的能力（2）自我管理：管理自己情绪和冲动的能力（3）自我激励：面对挫折和失败依然坚持不懈的能力（4）感同身受：体味他人情感的能力（5）社会技能：处理他人情绪的能力4.情感智商（EQ）：代表的是一个人的情绪智力的能力。
简单的来说，EQ是一个人自我情绪管理以及管理他人情绪的能力指数。
是情绪智力的测量。
5.组织承诺：员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望保持组织成员身份的一种心态。
（P113）认知失调：又名认知不和谐，指一个人的行为与自己先前一贯的对自我的认知（而且通常是正面的、积极的自我）产生分歧，从一个认知推断出另一个对立的认知时而产生的不舒适感、不愉快的情绪。
（P108书本没有完整解释，这是百度百科中的解释）6.晕轮效应：当我们对一个人形成的整体印象或评价，受到个体某一种特征（如智力、社会活动力、外貌等）的影响而普遍偏高或偏低时，我们就受到晕轮效应的影响。
（P155）7.从众：指个人的观念或行为由于真实的或想象的群体的影响或压力，而倾向于与多数人保持一致的现象。
（P236）8.社会助长：是指个体与别人一起活动或有他人在场时，个体的行为效率提高的现象。
（P234）9.印象管理：在日常生活中，试图控制自己在别人心目中印象的过程和现象，叫做印象管理，也有人称之为印象整饰。
（P162）10.角色期待：是指人们按照社会角色的一搬模式对一个人的态度、行为提出合乎身份的要求并给予期望。
组织行为学
1期望理论的内容，可以用以下公式表示（）A.M ＝f（V，E）B.B ＝f（P，E）C.M ＝V x ED.Op / Ip ＝Oc / Ic回答错误!正确答案： C提交查看详解上一题下一题答对自动下一题答对：0题答错：1题正确率：0%<2题型描述: 单选题以其成员工作所需要的主要技能为基础而把他们集合一起的组织机构为A.B.团队结构C.职能结构D.矩阵结构回答错误!正确答案： C提交查看详解上一题下一题答对自动下一题答对：0题答错：2题正确率：0%<3题型描述: 单选题大多数情况下，非正式沟通对正式沟通来说是（）A.对立B.干扰C.平行D.补充回答错误!正确答案： D提交查看详解上一题下一题答对自动下一题答对：0题答错：3题正确率：0%<4题型描述: 单选题人力资源学派把企业中的人看作（）A.理性人B.自我实现人C.社会人D.观念人回答错误!正确答案： B提交查看详解上一题下一题答对自动下一题答对：0题答错：4题正确率：0%<5题型描述: 单选题有目的地严格控制或创设一定条件来引起某种现象，以进行研究的方法称为（）。
A.调查法B.测验法C.实验法D.案例法回答错误!正确答案： C提交查看详解上一题下一题答对自动下一题答对：0题答错：5题正确率：0% <6题型描述: 单选题首先提出期望理论的是（）A.马斯洛B.亚当斯C.波特和劳勒D.佛隆回答错误!正确答案： D提交查看详解上一题下一题答对自动下一题答对：0题答错：6题正确率：0% <7题型描述: 单选题对工作极为关心而忽略对人的关心的“权威型管理”，在管理方格图中是属于（）A.9.9型方式B.1.9型方式C.1.1型方式D.9.1型方式回答错误!正确答案： D提交查看详解上一题下一题答对自动下一题答对：0题答错：7题正确率：0%<8题型描述: 单选题按照处理冲突的二维空间模式，如果个体发现冲突的问题对对方比己方更重要，易采取（）A.B.合作型方式C.妥协型方式D.回避型方式回答错误!正确答案： A提交查看详解上一题下一题答对自动下一题答对：0题答错：8题正确率：0%<9题型描述: 单选题ERG理论认为，个体较高层次的需要得不到满足，其较低层次的需要就会有所增强。
组织行为学22
• 第4阶段：执行任务(performing)，在这个阶段 中，群体结构已经开始充分地发挥作用，并已 被群体成员完全接受。群体成员的注意力已经 从试图相互认识和理解转移到完成手头的任务。 • 第5阶段：中止阶段(adjourning)，对于长期性 的工作群体而言，执行任务阶段是最后一个发 展阶段，而对暂时性的委员会、团队、任务小 组等工作群体而言，因为这类群体要完成的任 务是有限的，因此，还有一个中止阶段。在这 个阶段中，群体开始准备解散，高绩效不再是 压倒一切的首要任务，注意力放到了群体的收 尾工作。这个阶段，群体成员的反应差异很大， 有的很乐观，沉浸于群体的成就中，有的则很 悲观，惋惜在共同的工作群体中建立起的友谊 关系，不能再像以前那样继续下去。
二、群体发展的阶段
• 近20多年以来，我们一直认为，大多数群 体的发展遵循一种特定的顺序，而且我们 了解这种顺序。事实上，我们错了。最近 的研究表明，群体的发展没有什么标准模 式可言。下面，我们就对大家比较熟悉的 群体发展5阶段模型和最近的研究发现—— 间断一平衡模型——进行评述。
• 1、5阶段模型 • 从60年代中期起，人们大都认为，群体 的发展要经过5个阶段的标准程序，如图 8—1所示，这5个阶段是：形成阶段、震 荡阶段、规范化阶段、执行任务阶段、 工作能给他们 提供个人责任、反馈和中度的冒险，他们就能 从内部受到激励。所以他们不关心努力一绩效、 绩效一奖励、奖励一目标的联系。 • 由于认识到组织的奖励会强化个人的绩效，这 个综合模型中也列入了强化理论。如果管理层 设计的奖励体系被员工看作是对高绩效的报酬， 那么，奖励就会强化和鼓励持续的高绩效。奖 励也是公平理论中的关键部分。个人会把自己 从投入中得到的产出和其他相关人士的产出一 投入比进行比较(O／Ia：O／ Ib )，不公平会影 响他们付出努力的程度。
组织行为学理论
组织行为学理论组织行为学是一门以人为中心研究组织内部如何运作和如何影响员工行为的领域。
它涉及许多理论和框架，这些理论和框架通过解释和预测组织中的行为和过程，使管理者能够更好地管理人力资源和组织变革。
本文将简要介绍组织行为学的一些理论和框架，包括社会认知理论、期望理论和正义理论等。
一、社会认知理论社会认知理论是由美国心理学家阿尔伯特·班杜拉提出的。
该理论认为，人们的知觉和思考会通过社会交往来形成，并进一步影响他们的行为。
这些过程以人们获取、处理和使用信息来解释他们所经历的世界。
社会认知理论在组织行为学中的应用通常被称为“认知过程”。
它包括感知、注意、记忆和判断等不同的阶段，可以帮助管理者了解员工如何理解和反应他们所经历的组织环境。
这有助于管理者更好地了解员工的需求和优化组织文化，以达到更好的管理效果。
二、期望理论期望理论是由美国心理学家维克多·温曼提出的。
该理论认为，人类的行为是由期望和激励所驱使。
期望取决于个体对行为结果的知觉，而激励则对个体的期望产生影响。
在组织行为学中，期望理论通常被用来解释个体对工作任务的看法和态度。
该理论认为，员工对工作结果的期望和薪资水平等因素直接影响他们的行为。
因此，管理者可以通过提高员工的期望和激励以及提供更好的工作环境和薪资水平等方式，来提高员工的工作效率和员工忠诚度，从而改善组织绩效。
三、正义理论正义理论主要由美国心理学家约翰·亚当斯提出。
该理论认为人的行为受到正义和公平原则的支配。
这些原则涉及在决策制定、责任分配和奖惩分配等方面的公正性。
在组织行为学中，正义理论被广泛应用于解释员工对组织决策的反应和其对工作的态度。
管理者应该理解员工对工作的看法和期望，释放员工的潜力，并使其更为忠诚和投入组织。
建立公正的分配和决策机制，也可以进一步提高组织的效能和凝聚力。
总之，组织行为学是一个非常复杂的学科。
理论和框架可以准确描述和解释组织行为和过程，并通过养成良好的行为习惯和加强员工管理实践来改善组织运营和效率。
组织行为学--领导理论
组织行为学--领导理论组织行为学 - 领导理论导言：领导是组织行为学中一个重要的研究领域。
随着社会的发展，领导的概念也不断演化和发展。
从传统的权威领导到现在的变革型领导，领导理论在过去几十年里取得了显著进展。
本文将介绍一些重要的领导理论，包括激励理论、道德领导理论、情境领导理论和变革型领导理论，并探讨这些理论的应用和未来的发展方向。
一、激励理论：激励理论是领导理论中的一个重要分支。
该理论认为，领导者通过提供激励来影响员工的行为和动机。
这些激励可以是物质奖励，如薪酬和福利，也可以是非物质奖励，如赞扬和认可。
马斯洛的需求层次理论是激励理论中的经典理论之一。
该理论认为，人类有多种层次的需求，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
领导者可以通过提供满足这些需求的激励来激发员工的动机。
另一个重要的激励理论是期望理论。
该理论认为，员工的努力程度和绩效取决于他们对特定结果的期望值、价值观和工作方面的期望。
领导者可以通过增加员工对成功的期望和增加期望的价值来提高员工的动机。
二、道德领导理论：道德领导理论强调领导者的道德行为对组织绩效的重要性。
该理论认为，道德领导者通过以身作则和倡导正义来激励和影响员工的行为。
道德领导理论将道德规范与领导实践相结合。
它强调领导者的道德行为对员工的行为和绩效有直接影响。
研究表明，道德领导可以提高员工的道德行为，增加员工对组织的忠诚度和参与度，并提高组织的绩效。
三、情境领导理论：情境领导理论强调领导者在不同情境下的行为和风格。
该理论认为，领导者的行为和风格会随着情境的变化而变化，并且不同情境需要不同的领导行为和风格。
情境领导理论主要有两个经典模型，即Fiedler的情境模型和赫茨伯格与布鲁斯的路径—目标模型。
Fiedler的情境模型认为，领导者的有效性取决于他们的领导风格和情境的匹配程度。
赫茨伯格与布鲁斯的路径—目标模型则认为，领导者需要根据员工的能力和需求来制定并实施激励计划。
组织行为学动机理论及其应用
基本模式
激励 （努力的动力）
期望值 （我能做吗？）
第一阶段结果 绩效
关联性 （根据我的绩效能 得到什么报酬？）
第二阶段结果 增加工资 提升
公认（赞赏） 效价
（我值得做吗？）
二、期望理论的核心问题
以期望理论为激励的手段主要是使行动者明确的回答 三个核心问题
工作努力的结果在多大程度上能够决定于最终的工 作绩效
第二阶段结果33二期望理论的核心问题以期望理论为激励的手段主要是使行动者明确的回答三个核心问题工作努力的结果在多大程度上能够决定于最终的工作绩效工作的结果即报酬对个人的价值有多大34三期望理论的应用期望理论的有效管理原则明确ep的期望值p是工作绩效即使行动者相信努力与工作绩效是直接相关的明确pr的关联性r是报酬使行动者相信良好工作绩效必然会得到合理的奖励和报酬明确v值与个人需求的关系提高v值满足个人需求的重要性35明确认识行为的具体表现使行动者能够根据自己的期望规化其现在和将来的行为明确行动者的角色期望使他们真正知道组织群体以及领导对他角色期望的具体行为即他们知道自己应该干什么怎样才能干好避免机会的不均等对工作绩效及报酬的影响36能力动机能力动机机会37当代动机理论的整合个人努力个人绩效组织奖励个人目标目标引导行为机会客观的绩效评估系统能力主导需要强化绩效评估标准公平比较内部动机高成就需要38案例分析2
自 我实 现的 需要
尊重 的需要
社会需要
安全需要
生理需要
X 理论和Y理论
X理论的四种假设 1.员工生来不喜欢工作，只要有可能，
他们就会逃避工作； 2. 由于员工不喜欢工作，因此必须采取
强制和控制措施，或采用惩罚威胁他们 从而实现目标； 3. 只要有可能，员工就会逃避承担责任， 并寻求正式的指令； 4. 大多数员工把安全感视为高于其他所 有工作相关的因素，并且没有雄心壮志。
组织行为学期望理论
表示：激动力量=期望值×效价
公式：M = V × E
3、期望模式
个人努力
指始发行为 的强度。
个人成绩
个人预期达 到的成绩或外 界确定的成绩 标准，为一级 目标，是个体 获取组织奖励和 个体尚未得 外在奖励两种， 到满足的优势 作为二级目标， 需要，它是外 是个体满足个 在目标发挥激 人需要的工具。 励作用的内在 基础。
（3）公司给予小苗持 续6年的项目支持，使 小苗通过努力取得了绩 效和预期的目标。此外 还获得了组织物质和精 神上的奖励，增加激励 了小苗的积极性，又通 过绩效获得了组织的奖 励，包括物质的和精神 的奖励，最终通过奖励 满足了个人需要。
案例分析
2、小苗的成长，从内因和外因去分析他的成功 （1）内因：发挥主动、表现优良的道德修养和职业操守， 为公司创造效益； （1）外因：企业能够将自己最好的条件给予员工，让他 们发挥得更好。 3、小苗的成长，从公司管理手段分析他的成功 （1）公司充分运用激励机制，激发人的工作积极性是年 轻人成长的关键，让他有一种尊重自我实现，责任感、 成就感等，他就会更加愿意工作，最终获得成功。 （2）公司能够抓住员工的优势来展现员工的积极性，可 以看出公司对他的奖励是对他的一种很好的促进作用。 调动了员工的积极性，展现其优势。
期望理论 Expectancy Theory
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第一部分 团队简介
目 录
第二部分 期望理论
第三部分 对理论的认识
第四部分 案例分析
第 二 部 分
第二部分 期望理论
1、什么是期望理论 2、期望公式 3、期望模式
1、什么是期望理论
期望理论：按照某种特定方式行动的动机强弱 取决于我们对特定结果的期待和他的吸引力 是管理心理学与行为科学的一 种理论 又称作“效价-手段-期望理论”
组织行为学复习概况
仅供参考，答题时切记雷同，请自己组织语言，不要记太多，记要点发挥就可以了，不然容易搞乱。
同时自己准备好条条，待机而动，等考试前，再打探下消息可缩小范围。
一、六种人性假设及管理启发1、“经济人”假设（X理论）：特点⑴多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作⑵多数人没有雄心壮志，不愿意负任何责任，而心甘情愿的受别的人指导⑶多数的个人目标是与组织目标矛盾的，必须用强制、惩罚的办法才能迫使他们为达到目的而工作⑷多数人干工作都是为了满足基本的生活需要和安全需要，因此只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作⑸人大至可分为两类，多数人是符合上述设想的人，另一类人是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人应负管理的责任。
2、“社会人”假设(又称“社交人”)⑴不仅有经济需求，还有社会需求：安定感、归属感、友谊、爱人关心和尊重、心理满足等社会欲望⑵人类的工作主要动机是社会需要，影响人的生产积极性的因素除物质条件外，还有社会的、心理的因素⑶生产率的高低主要取决于职工的“士气”，而士气又取决地家庭和社会活动及人与人之间的关系⑷人们最期望领导者能承认并满足他们的社会需要。
通过社会人假设提示我们，在管理中如果想要提高生产效率，必须保持职工的“士气”，而这些不仅仅是经济能满足或是换来的，还需要我们去寻找他们的社会需求，把他们的需求和组织的目标结合起来，通过满足他们不同的社会需求来鼓舞士气，进而达到提高工作效率的目标。
3、“自我实现人”假设（Y 理论）⑴一般人都是勤奋的，如果环境有利，工作如同游戏或休息一们自然⑵控制和惩罚不是实现组织目标的唯一办法，人在执行任务中能够自我指导和自我控制⑶在正常情况下，一般人不但会接受责任，而且会主动需求责任⑷在人群中广泛存在着高度的想象力以及谋求解决组织问题的创造性⑸在现代工业条件下，一般人的潜力只利用了一部分。
4、“复杂人”假设（权变理论或超Y理论）⑴人的需要是多种多样的，她随着社会的发展和社会条件的变化而发生变化⑵每个人的需要各不相同，需要的层次因人而异⑶人在同一时间内有各种需要和动机，它们之间会交互作用形成复杂的动机模式⑷人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需求和动机，因而动机模式的形成是内部需要和外部环境相互作用的结果⑸人在不同的单位或同一单位不同部门工作会产生不同的需要，会有不同的表现⑹由于人的需要、能力各异，因而对管理方式会有不同的反应，因此，没有一个适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍有效的管理方法5、“观念人”假设（又称“全面而自由发展的人”假设）⑴人不仅有诸多需要，更重要的是人有自己的信仰和价值观，并愿意为之奋斗和作出牺牲⑵人们都希望掌握自己的命运，获得自由的发展，以追求生活的意义和成功的途径6、“自我超越的人”假设：⑴员工不会停留在一人目标、一个理想的实现上，它是不断成长的人⑵在外部条件的影响和内部条件的情况下，它会不断超越自己，使自己获得成长，并实现新的愿望。
期望理论以及案例分析
期望理论以及案例分析目录1. 期望理论简介 (2)1.1 概念定义 (2)1.2 主要公式及推导 (3)1.3 应用范围 (3)2. 期望理论在决策中的应用 (6)2.1 决策树分析 (7)2.2 收益期望分析 (8)2.3 风险及其衡量 (9)2.4 决策规则及原则 (10)3. 案例分析 (12)3.1 案例一 (13)3.1.1 概况介绍 (15)3.1.2 相关数据及分析 (15)3.1.3 期望收益及风险分析 (16)3.1.4 决策结果及解释 (17)3.1.5 案例启示 (18)3.2 案例二 (20)3.2.1 概况介绍 (21)3.2.2 相关数据及分析 (22)3.2.3 期望利润及资源配置分析 (24)3.2.4 决策结果及解释 (25)3.2.5 案例启示 (27)3.3 案例三 (28)3.3.1 概况介绍 (29)3.3.2 相关数据及分析 (29)3.3.3 期望损失及保障分析 (31)3.3.4 决策结果及解释 (33)3.3.5 案例启示 (34)4. 总结与展望 (35)1. 期望理论简介由维克托弗鲁姆（Victor Vroom）于20世纪60年代提出。
该理论认为，个体的动机是由他们对某一特定行为可能产生的结果进行评估所产生的。
期望理论的核心概念是期望值（Expectancy），它反映了个体对于某一特定行为能够达到预期结果的信心程度；效价（Valence），表示个体对于某一特定结果的需求强度或满意度；以及工具性（Instrumentality），即个体对于实现预期结果所需付出的努力和承担的代价之间的关联。
期望理论被广泛应用于各种领域，如工作场所、教育、医疗等，以激发员工、学生和患者的积极性和参与度。
通过了解和运用期望理论，管理者可以更好地设计激励措施，提高团队绩效和组织效率。
1.1 概念定义期望理论（Expectancy Theory），也称为期望动机理论。
该理论主要关注个体如何通过评估完成任务的可能性及其结果来决定他们的行为。
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努力至行为水平的期望值
• 指个体通过努力可达到高水平行为的可能 性。 只要努力 • 期望值在0～1.0之间。 就可以进步 再怎么努力 也不会进步
期望值=
1.0
期望值=
3/25/2013
0
行为水平至结果的期望值
指个体认为行为水平将导致某一结果 的可能性。 • 期望值在0～1.0之间。
• 一种行为水平会产生几种结果，每种结果都会 有自己的期望值。 • 例：好好学习——考第一名
3/25/2013
期望理论的公式
• M=V· E
• M(motivetion)激励力量，是直接推动或使人们采取某一行 动的内驱力。这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜 力的强度; • V(valence)目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其 价值的大小，它反映个人对某一成果或奖酬的重视与渴望 程度； • E(expectance)期望值，这是指根据以往的经验进行的主观 判断，达成目标并能导致某种结果的概率，是个人对某一 行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断。
3/25/2013
期望值（E）
• 这个公式说明：假如一个人把某种目 标的价值看的很大，估计能实现的概 率也很高，那么这个目标激发动机的 力量越强烈。
效价（V）
激励力量（M）
3/25/2013
• 弗鲁姆的期望理论辨证地提出了在进行激励时 要处理好三方面的关系，这些也是调动人们工 作积极性的三个条件。 努力与绩效 绩效与奖励 奖励与个人需要
3/25/2013
对结果的效价
• 指一个结果对个体的相对吸引程度。 • 对结果的效价每个人都不相同。
3/25/2013
弗鲁姆的期望理论
• 维克托· 弗鲁姆（Victor H．Vroom），著名心理学 家和行为科学家。弗鲁姆 提出的期望理论的基础是： 人之所以能够从事某项工 作并达成组织目标，是因 为这些工作和组织目标会 帮助他们达成自己的目标， 满足自己某方面的需要。 • 激励作用主要取决于个体 对结果的喜欢程度，以及 达到目标的可能性大小。
组织行为学
——期望理论
主讲人： 11090146X05
史安祺
3/25/2013
目录
• 期望理论的基本模型 • 弗鲁姆的期望理论 • 波特-劳勒期望理论
3/25/2013
期望理论的基本模型
•
环境
行为水平至 行为水平 结果 的期望值
结果
努力 努力至行为
水平的期望值
结果
结果
对结 果的 效价
能力
3/25/2013
个人努力
取得绩效
组织奖励
满足个人 需要程度
3/25/2013
• 努力与绩效的关系：这两者的关系取决于个体对 目标的期望值； • 绩效与奖励的关系：人总是希望取得成绩后能够 得到奖励，如果他认为取得绩效后能得到合理的 奖励，就可能产生工作热情，否则就可能没有积 极性;（精神和物质） • 奖励与个人需要的关系：人总是希望自己所获得 的奖励能满足自己某方面的需要。对于不同的人， 采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同，能 激发出的工作动力也就不同。
外在的 奖励
满意
觉察的 努力和 获得奖 励的概 率
对所需 完成任 务的了 解程度
激励作用
如果个体认为内部奖励和外部奖励是公
平的，就会得到满足感; 一旦个体得到满足，就要提高奖励的价 值，起到激励的作用; 个体的行为水平能否得到公平的奖励， 会影响到个体认为努力--奖励的可能性。
3/25/2013
由于效价和期望值的不同，会产生不同的激励程度
效价
高 中 低
期望值
高 中 低
激励程度
高 中 低
高
低
3/25/2013
低高低高来自波特-劳勒期望理论莱曼· 波特
3/25/2013
爱华德· 劳勒
模型如下图所示:
奖励的 价值 完成特 定任务 的能力 觉察的 公平 奖励
内在的 奖励
努力
达成绩效