2021年劳动合同法二十五解读违约金
劳动法第二十五条规定
劳动法第二十五条规定
劳动法第二十五条规定：劳动者享有休息的权利。
劳动法规定了劳动者的休息时间和休假制度，保障了劳动者的身心健康和工作与生活的平衡。
根据劳动法第二十五条的规定，劳动者有权享受休息。
具体来说，劳动者每周应至少休息一日，也可以安排连续休息的两天，休息日一般为周末，也可以根据实际情况由用人单位和劳动者协商确定。
此外，劳动法还规定了加班和法定节假日等方面的休息安排。
劳动法对劳动者的休假制度也做出了明确规定。
劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。
年休假的天数根据劳动者的工作年限有所不同，但不得少于五天。
一般来说，劳动者工作不满一年的，是没有带薪年休假的。
但是，除此之外，劳动者还可以享受探亲假、婚假、丧假、病假等假期。
在这些假期中，探亲假、婚假和丧假是带薪的。
此外，劳动法还规定了劳动者在劳动过程中的休息时间。
根据劳动法的规定，用人单位必须为劳动者提供必要的工作和休息时间。
具体来说，每日工作时间不得超过八小时，每周工作时间不得超过四十四小时。
在超过正常工作时间的情况下，需要给予劳动者加班费或者休息补偿，确保劳动者的权益。
通过劳动法第二十五条的规定，劳动者能够享受到合理的休息时间和休假制度，保证了他们的身心健康。
同时，也规范了用人单位对劳动者工作时间和休息时间的安排，保障了劳动者的
合法权益。
劳动法第二十五条的规定有助于实现劳动者与用人单位之间的平衡和谐关系，提高了劳动者的工作积极性和生产效率。
2021最新劳动合同法解读
2021最新劳动合同法解读为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
下面是为您整理的2021最新劳动合同法解读，供您参考！2021最新劳动合同法解读第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改：一、将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件：“(一)注册资本不得少于人民币二百万元;“(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施;“(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度;“(四)法律、行政法规规定的其他条件。
“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。
未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
”二、将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。
”三、将第六十六条修改为：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。
劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由劳动行政部门规定。
”四、将第九十二条修改为：“违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款;没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。
劳动合同法-违约
篇一：《劳动合同法》规定两种情况辞职要付违约金《劳动合同法》规定两种情况辞职要付违约金作者：祝健入库时间：2007年12月20日李先生大学毕业后到一家软件公司工作，双方在劳动合同中约定，李先生必须为公司服务5年，如果李先生提前终止合同，应一次性赔偿公司违约金2万元以及公司为其支付的各种培训费用。
李先生工作3年后，向公司提出辞职。
公司批准了他的辞职要求，但要求他按照合同的要求支付违约金及培训费用，而李先生认为自己开发的软件为公司赚取了巨额利润，因此不同意支付违约金。
法院审理认为，双方签订的劳动合同合法有效。
李先生应按合同约定支付违约金，但鉴于李先生在工作期间为公司作出了很大贡献，所以法院判决李先生支付违约金3000元、赔偿公司为其支付的培训费用2万元。
「法律条文」《劳动合同法》第二十二条：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用……《劳动合同法》第二十三条：用人单位与劳动者可在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款……劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
《劳动合同法》第二十五条：除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。
「解读」《劳动合同法》对违约金的约定作了严格的限制，除了像上述案例中劳动者接受过单位提供的专业技术培训，或者有竞业限制的协议外，违反本条规定，用人单位与劳动者径自约定劳动者违反劳动合同期限的违约金责任，约定无效，劳动者不需向单位支付任何违约金。
必须注意的是，根据《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动合同法解读二十五
劳动合同法解读二十五：违约金第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。
【解读】本条是关于用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。
实践中很多用人单位动辄在劳动合同中对劳动者约定高额违约金，以此“圈”住劳动者，而不是通过适当的待遇和和谐的劳动关系留住劳动者。
最常见的是，就劳动合同期限的履行约定违约金。
因此，劳动合同法规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金”。
违约金，亦称违约罚款，是指合同当事人约定在一方不履行合同时向另一方支付一定数额的货币。
这种民事责任形式只有在合同当事人有约定或法律有直接规定时才能适用，当事人一方不能自行规定所谓违约金。
违约金可分为赔偿性违约金和惩罚性违约金。
违反本条规定，用人单位与劳动者径自约定劳动者违反劳动合同期限的违约金责任，约定无效。
主要是从保护劳动者权益的角度：一是在劳动合同及其专项协议书签订时，用人单位与劳动者经济社会地位不平等和在劳动力市场谈判能力不对称以及个别劳动关系的从属性特征，用人单位往往利用劳动者急于获得工作岗位的心理，在合同中加入不平等的条款，劳动者迫于生计不得已接受，其意思自治受到用人单位的事实上的不正当影响。
二是实务中极少存在劳动合同同等约定用人单位提前解除劳动合同即解雇的违约金责任，多为约定劳动者不管何种原因提前解除劳动合同，就应当支付用人单位不菲的违约金，有无实际造成经济损失及其多少和用人单位是否提供特殊福利待遇或承担保密义务等在所不问，而对于用人单位打破劳动者职业稳定性期待提前解雇，往往没有同等的违约金支付约定，劳动者所失甚多所得甚少，显失公平。
三是劳动者具有劳动自由，任何公共机构、私人组织和个人都无权强迫劳动者劳动，这就是现代劳动法上的劳动者劳动自由原则。
我国劳动法第32条也规定用人单位不能强迫劳动，否则，劳动者有权即时辞职。
四是，劳动者依法享有择业自主权，用人单位当然也依法享有保护单位利益如商业秘密的权利，但劳动者的择业自主权是劳动者的生存权，是公民的基本人权之一，在权利位阶和效力上高于用人单位的相对应的权利。
2021年版全文：劳动合同法
2021年版全文：劳动合同法第一章总则第一条为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和谐的劳动关系，根据宪法，制定本法。
第二条在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，适用本法。
公务员和参照公务员制度管理的事业单位、社会团体的工作人员，以及农业劳动者、现役军人和家庭保姆等不适用本法。
第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规范，遵守劳动纪律和职业道德。
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
第五条国家采取各种措施，促进劳动者的就业和创业，提高劳动者的素质和能力，加强对劳动者的保护，实现劳动者的全面发展。
国家鼓励用人单位和劳动者依法建立劳动关系，加强劳动合同管理，维护和谐的劳动关系。
第二章劳动合同的订立第六条用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、诚实信用的原则。
第七条劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
第八条用人单位与劳动者可以约定试用期。
试用期最长不得超过六个月。
第九条用人单位应当自用工之日起三十日内与劳动者订立书面劳动合同。
劳动者有权拒绝签订书面劳动合同或者要求变更合同内容。
用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起一个月内，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
劳动合同违约金_1
劳动合同违约金劳动合同违约金1劳动合同违约金的含义劳动合同中的违约金通常约定的是在劳动者不履行或不完全履行劳动合同时（主要是在劳动者违约解除劳动合同时）向用人单位支付一定数额的金钱或其他财物。
在签订劳动合同的实践当中，劳动合同的违约金一般仅针对劳动者适用。
劳动合同违约金的性质劳动合同中的违约金条款既是一种违约责任的形式，又是一种独特的担保方式，对劳动合同的履行有重大的意义。
依据违约金发生的原因的不同，可将其分为约定违约金和法定违约金，从性质上看，违约金可分为赔偿性违约金和惩罚性违约金。
赔偿性违约金是指当事人双方预先估计的损害赔偿总额，又称为损害赔偿额的预定。
此种违约金不能与违约损害赔偿同时主张，因为该违约金的功能就在于弥补一方违约后造成的损失，如果违约金数额低于损失的，可以适当增加，反之，如果高于损失的，可以适当减少。
法律应明确规定非违约方如果是用人单位，则该用人单位应承担劳动者所造成的损害的举证责任。
如果用人单位无法举证证明劳动者对其造成了损害，则违约金条款不能法适用，劳动者不承担支付违约金的责任。
惩罚性违约金是指当事人对于违约所约定的一种私的制裁，故又称为违约罚。
此种违约金的功能在于其强烈的惩罚性，违约方承担违约金的责任后，还要承担其他一切的违约责任。
此种违约金是对违约方一种额外的处罚。
显然，惩罚性违约金的'运用很容易损害违约方的权利，并使合同相对方获得不正当的利益，违背合同法的公平原则。
我国《合同法》第114条的规定即为赔偿性违约金，如果当事人对违约金约定不明，则推定为赔偿性违约金。
劳动合同违约金的确定约定违约金的基本原则：一是违约金的数额应考虑双方当事人（特别是劳动者）的承受能力；二是约定违约金时双方要对等。
违约金的数额的设定都要求应当遵循公平原则，根据劳动者的劳动报酬等因素合理确定。
根据《北京市劳动合同规定》：“劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。
事业单位劳动协议2024年版违约金额度解读版
20XX 专业合同封面COUNTRACT COVER甲方：XXX乙方：XXX事业单位劳动协议2024年版违约金额度解读版本合同目录一览1. 劳动协议概述1.1 协议双方1.2 协议期限1.3 工作内容2. 违约金制度2.1 违约金定义2.2 违约金计算方式2.3 违约金缴纳期限3. 违约情形3.1 劳动者违约3.1.1 未履行合同义务3.1.2 违反劳动合同规定3.1.3 擅自离职3.2 单位违约3.2.1 未按时足额支付工资3.2.2 未提供合同约定的工作条件3.2.3 未按约定提供福利待遇4. 违约金缴纳与退还4.1 劳动者违约金缴纳4.2 单位违约金缴纳4.3 违约金退还条件5. 违约责任5.1 劳动者违约责任5.2 单位违约责任6. 争议解决6.1 协商解决6.2 调解解决6.3 仲裁解决6.4 法律诉讼7. 合同的变更、解除和终止7.1 合同变更7.2 合同解除7.3 合同终止8. 保密条款8.1 保密内容8.2 保密期限8.3 泄密责任9. 知识产权9.1 知识产权归属9.2 知识产权保护10. 劳动合同的签订和解除10.1 签订流程10.2 解除流程11. 福利待遇11.1 工资待遇11.2 社会保险11.3 公积金11.4 休假制度12. 劳动保护和职业健康12.1 劳动保护措施12.2 职业病防治12.3 劳动强度和工时制度13. 培训和学习13.1 培训机会13.2 培训费用13.3 学习交流14. 其他条款14.1 不可抗力14.2 合同的保管14.3 合同的修改和补充第一部分：合同如下：第一条劳动协议概述1.1 协议双方1.2 协议期限本协议期限为____年，自____年____月____日起至____年____月____日止。
1.3 工作内容乙方同意在甲方指定的岗位从事____工作，具体职责和要求按照甲方的规章制度和实际工作需要确定。
第二条违约金制度2.1 违约金定义违约金是指一方违反本协议的约定，应向对方支付的赔偿金额。
劳动合同法二十五解读违约金5篇
劳动合同法二十五解读违约金5篇篇1甲方：[甲方公司名称]乙方：[乙方公司名称]根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）和相关法律法规的规定，为了明确双方在劳动合同中关于违约金的约定和履行，甲乙双方在平等、自愿的基础上，经过友好协商，达成以下协议：一、总则本协议的签订旨在明确劳动合同双方的权利和义务，规范违约金的适用情形、数额计算、支付方式和法律后果，确保劳动合同得到全面履行。
双方应当遵守本协议的约定，诚信履行劳动合同。
二、违约金的适用情形根据《劳动合同法》和相关法律法规的规定，以下情形视为劳动者或用人单位违反了劳动合同约定，应当承担违约责任：1. 劳动者违反培训协议约定的服务期；2. 劳动者违反竞业限制约定；3. 用人单位提前解除或终止劳动合同需要支付违约金的其他情形。
三、违约金的数额计算违约金的数额计算应当遵循公平、合理的原则，根据具体情况确定。
违约金的数额一般根据以下因素计算：1. 劳动合同约定的服务期限未履行部分；2. 给对方造成的损失程度；3. 双方协商确定的其他因素。
四、违约金的支付方式违约金的支付方式应当在劳动合同中明确约定。
一般而言，可以采取以下方式：1. 直接支付现金；2. 银行转账或其他第三方支付平台支付。
五、违约的法律后果和补救措施1. 若劳动者或用人单位发生违约行为，除支付违约金外，还可能承担以下法律后果：被列入不良信用记录、承担损害赔偿责任等。
2. 对于违约行为，守约方有权采取以下补救措施：要求违约方继续履行合同、解除或终止劳动合同等。
六、具体条款解读与应用示例以劳动者违反培训协议约定的服务期为例，具体条款可解读如下：若劳动者在接受用人单位提供的培训后未满约定服务期提出辞职，应当按照未履行服务期的比例支付违约金。
应用示例：用人单位为劳动者提供为期一年的专业培训，劳动者承诺至少为公司服务三年。
若劳动者在培训结束半年后辞职，则需要支付半年服务期未履行的违约金。
全文版：官方2021年最新劳动合同法
全文版：官方2021年最新劳动合同法第一章总则第一条为了规范劳动合同的订立、履行和解除，保护劳动者的合法权益，维护劳动关系稳定，促进经济和社会持续健康发展，制定本法。
第二条劳动合同的订立、履行和解除适用本法。
第三条劳动合同的订立应当遵循自愿、平等、等价有偿、诚实信用的原则。
第四条劳动合同是用人单位与劳动者之间建立、改变、终止劳动关系的协议。
第五条劳动合同应当采用书面形式。
书面形式是指劳动合同采用纸质、电子邮件、电子数据交换、电子数据存储等方式制作的。
第六条劳动合同应当包括劳动合同的当事人、合同期限、工作内容和工作地点、劳动报酬及支付办法、工作时间和休假、劳动条件和劳动保护、职业培训、社会保险、工伤保险、劳动争议处理等条款。
第七条劳动合同可以约定试用期。
试用期最长不得超过六个月。
第八条劳动合同的订立应当采取订立书。
劳动合同订立书应当载明劳动合同的当事人、合同期限、工作内容和工作地点、劳动报酬及支付办法、工作时间和休假、劳动条件和劳动保护、职业培训、社会保险、工伤保险、劳动争议处理等条款。
第九条劳动合同订立书应当由劳动合同的当事人共同签订或者加盖单位公章。
第十条劳动合同的期限分为固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同。
第十一条劳动合同期满，劳动合同终止。
第十二条劳动合同期限届满，劳动合同继续履行的，应当视为无固定期限劳动合同。
第十三条劳动合同订立后，当事人协商一致可以解除劳动合同。
第十四条劳动合同可以解除的，当事人可以书面形式解除。
第十五条劳动合同订立后，当事人一方违反劳动合同的，对方可以要求其履行劳动合同，也可以依法解除劳动合同。
第十六条劳动合同订立后，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由等手段强迫劳动者劳动的，劳动者可以解除劳动合同，并有权请求经济赔偿。
第十七条劳动合同订立后，用人单位违反法律、法规规定，侵害劳动者合法权益的，劳动者可以解除劳动合同。
第十八条劳动合同订立后，劳动者认为劳动条件有变更需要解除劳动合同的，应当提前三十日书面告知用人单位。
《论劳动合同法中劳动者的违约责任制度》
（一）违约责任的类型不同。普通民事合同的违约责任仅为民事责任。劳动合同的违约责任分为民事责任、行政责任和刑事责任。而且劳动合同中的民事责任仍区别于普通民事合同的民事责任，主要在于劳动合同中的民事责任以法定责任为主,当事人之间关于民事责任的约定必须与法律规定相一致，否则往往无效。
（三）劳动者违约责任的举证
在劳动者违约责任的举证责任上，劳动者只对用人单位的违约行为的事实承担举证责任，而用人单位应对劳动者的违约行为和劳动者的过错的事实承担举证责任。劳动合同争议中，法律规定情况举证责任倒置的原因，是因为用人单位距离证据的距离更近，掌握证据资源，既是决定者又是执行者，而且作出相关决定的事实依据和法律、政策依据都在用人单位处，因此，用人单位具有举证上的优势.为了平衡劳动双方的利益,法律作出了举证责任倒置的规定。
（五）违约责任方式不同。民事合同违约责任方式主要有支付违约金、赔偿损失及继续履行三种，但由于劳动合同的“社会性”特征所决定，劳动合同违约责任方式与民事合同违约责任方式相比有诸多不同之处，包括以下几个方面：
1．违约金的适用范围、性质及其当事人的调整请求权。《劳动合同法》中对违约金的适用范围有了严格的限定。《劳动合同法》第二十二条和二十三条严格限定了违约金的约定条件，规定单位只有在“培训服务期”和“竞业限制”这两种情形下,才能设定违约金.第二十五条也明确规定,除二十二条和二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
民法是主体平等法，民事合同主体享有平等的法律地位,价值取向是为谋求当事人间的自由与公平秩序。劳动合同关系中，双方在建立劳动关系前在劳动力市场中是平等主体，经过双向选择和平等协商，确立劳动关系,这点与民事法律关系类似.但劳动力市场上通常供大于求,劳动者之间就业竞争激烈，劳动者处于劣势，他们之间的协议不能真正地说是意志自由交流的结果。因而社会必须要加以干预，基于不平等而促进平等是劳动合同法不同于民法的立法理念。
劳动合同法律真实案例(3篇)
第1篇一、案情简介2018年5月，某科技有限公司（以下简称“科技公司”）与张三（化名）签订了一份劳动合同，合同期限为三年，自2018年5月1日起至2021年4月30日止。
合同约定，张三担任科技公司项目经理一职，月薪为人民币1万元，年终奖根据公司业绩进行评定。
合同中还约定了试用期、保密条款、竞业限制条款等。
2019年11月，张三向科技公司提出辞职，理由是个人原因。
科技公司同意张三辞职，但要求张三支付违约金。
张三认为科技公司违约，拒绝支付违约金。
双方因此产生纠纷。
二、争议焦点1. 张三是否需要支付违约金？2. 科技公司是否违约？三、法院判决1. 关于违约金问题：法院认为，根据《劳动合同法》第二十五条规定，用人单位与劳动者约定违约金的，不得超过劳动者一个月工资的数额。
本案中，张三的月薪为1万元，科技公司要求张三支付违约金，超过了法定标准，因此科技公司要求张三支付违约金的主张不予支持。
2. 关于科技公司违约问题：法院认为，根据《劳动合同法》第四十条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
本案中，科技公司未提供充分证据证明其存在上述违约情形，因此科技公司违约的主张不予支持。
四、案例分析本案中，张三与科技公司之间的劳动合同纠纷主要涉及违约金和违约责任两个问题。
通过对案件的分析，我们可以得出以下结论：1. 违约金问题：用人单位与劳动者约定违约金的，不得超过劳动者一个月工资的数额。
这是为了保护劳动者的合法权益，防止用人单位滥用违约金条款。
2. 违约责任问题：用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的、未及时足额支付劳动报酬的、未依法为劳动者缴纳社会保险费的、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的等情形，劳动者可以解除劳动合同。
劳动法中关于辞职违约金一些规定
劳动法中关于辞职的一些规定：只允许在两种情况下，让劳动者承担违约金。
第二十五条除本法第二十二条(提供培训费)和第二十三条(给付竞业限制经济补偿)规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
该法第二十二条是用人单位为劳动者提供了培训费用时可以约定违约金，并且违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
该法第二十三条是用人单位给付劳动者竞业限制经济补偿，并且规定了竞业限制的时间不得超过两年。
遗憾的是对竞业限制的违约金没有规定一个上限。
除了上述两种情况，用人单位以任何名义、任何形式约定违约金都是违法的。
一、劳动合同法关于辞职的规定《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(二)未及时足额支付劳动报酬的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
二、《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》关于辞职的规定第四条劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：(一)用人单位招收录用其所支付的费用;(二)用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理;(三)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;劳动合同约定的其他赔偿费用。
三、《中华人民共和国劳动法》关于辞职的规定《中华人民共和国劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”，这就明确赋予了职工辞职的权利，而且这种权利是绝对的，劳动者单方面解除劳动合同无须任何实质条件，只需要履行提前通知的义务即可。
新劳动合同法解释二十五：违约金
在合同中加入不平等的条款，劳动者迫于生计不得已接受，其意思自治受到用人单位的事实上的不正当影响。
二是实务中极少存在劳动合同同等约定用人单位提前解除劳动合同即解雇的违约金责任，多为约定劳动者不管何种原因提前解除劳动合同，就应当支付用人单位不菲的违约金，有无实际造成经济损失及其多少和用人单位是否提供特殊福利待遇或承担保密义务等在所不问，而对于用人单位打破劳动者职业稳定性期待提前解雇，往往没有同等的违约金支付约定，劳动者所失甚多所得甚少，显失公平。
三是劳动者具有劳动自由，任何公共机构、私人组织和个人都无权强迫劳动者劳动，这就是现代劳动法上的劳动者劳动自由原则。
我国劳动法第32条也规定用人单位不能强迫劳动，否则，劳动者有权即时辞职。
四是，劳动者依法享有择业自主权，用人单位当然也依法享有保护单位利益如商业秘密的权利，但劳动者的择业自主权是劳动者的生存权，是公民的基本人权之一，在权利位阶和效力上高于用人单位的相对应的权利。
综上，如果用人单位没有相对应的特别对价（特殊福利待遇和承担保守商业秘密的竞业禁止经济补偿）支持，仅因为合同约定，劳动者提前解除劳动合同就必须按劳动合同约定支付用人单位违约金而不受限制的做法没有法理基础，不符合个别劳动关系的本质和劳动法和劳动合同法作为社会法的保护劳动者利益的宗旨，因而不具有合法性，最起码合法性不足。
之所以允许劳动合同就劳动者保守商业秘密事项和服务期事项约定违约金，是因为用人单位就这两项事项事先有投入，例如，用人单位因出资培训而与劳动者签订服务期条款，劳动合同就此对劳动者的辞职约定违约金，不是为了惩罚劳动者或担保合同的履行，而是补偿因劳动者辞职给企业造成的损失。
这样的违约金的约定具有一定的合理性，单纯就劳动合同期限对劳动者约定的违约金显然不具有这样的合理性。
劳动者干一天的活用人单位付一天的钱，违约金原则上对普通劳动者不适用。
有的观点认为，企业高管人员不应成为劳动法倾斜保护的对象。
劳动合同履约金法律规定(3篇)
第1篇引言劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
在劳动合同履行过程中，为了保障双方的合法权益，防止劳动者或用人单位违约，一些用人单位会要求劳动者缴纳履约金。
然而，履约金的法律规定和实践操作存在诸多争议。
本文将对劳动合同履约金的法律规定进行梳理，并结合实务进行分析。
一、劳动合同履约金的概念劳动合同履约金，是指劳动者与用人单位在劳动合同中约定，劳动者因违约行为导致劳动合同解除或终止时，应当向用人单位支付的一定金额的金钱。
履约金的性质通常被视为一种违约金，具有惩罚性和补偿性。
二、劳动合同履约金的法律规定1. 《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法》第二十六条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定违约责任，但约定的违约金不得超过劳动者一个月的工资。
”这一规定明确了劳动合同中可以约定违约金，但违约金的数额有限制。
2. 《中华人民共和国劳动法》《劳动法》第二十二条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保密条款，也可以约定竞业限制条款，但竞业限制的期限不得超过二年，竞业限制期间，用人单位应当按照约定向劳动者支付经济补偿。
”这一规定涉及到竞业限制和保密条款，其中可能涉及履约金的支付。
3. 其他相关法律法规除了《劳动合同法》和《劳动法》，其他法律法规如《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国民法通则》等，也对违约责任进行了规定，这些规定在一定程度上也适用于劳动合同履约金。
三、劳动合同履约金的法律效力1. 合法性的认定劳动合同履约金的合法性首先取决于其是否符合法律规定。
根据《劳动合同法》第二十六条的规定，履约金的数额不得超过劳动者一个月的工资。
如果约定的履约金超过这一数额，则可能被认定为无效。
2. 约定的明确性履约金的约定必须明确具体，包括违约情形、违约金数额、支付方式等。
如果约定不明确，可能导致纠纷。
3. 公平合理性履约金的设定应当符合公平合理的原则，不能明显地损害劳动者权益。
用人单位支付加班工资25%经济补偿金的条件
用人单位支付加班工资25%经济补偿金的条件第一篇：用人单位支付加班工资25%经济补偿金的条件用人单位支付加班工资25%经济补偿金的条件【裁判要旨】劳动者请求用人单位对其加班工资支付25%的经济补偿金，应当证明在其离职之前用人单位明确表示拒绝支付或其向用人单位主张而用人单位明确拒绝。
【案情】严某某于2001年8月入职某服装公司，从事烫工工作。
2010年2月5日，某服装公司以公告的方式通知员工2010年1月份的工资推迟到3月初发放。
2010年3月6日，严某某通过邮政快递以某服装公司无故克扣和拖欠工资为由，向某服装公司邮寄了一份解除劳动关系的通知书。
后严某某申请仲裁，请求某服装公司支付2010年1月至3月的工资及其25%的经济补偿金、2008年3月至2010年2月的加班工资及拖欠加班工资的25%的经济补偿金。
【裁判结果】本案经深圳市中级人民法院二审裁判认定，某服装公司向严某某支付2010年1月至3月的工资及其25%经济补偿金、2008年3月至2010年2月的加班工资。
【评析】本案的焦点是劳动者请求拖欠工资和加班工资的25%的经济补偿金应满足何种条件。
根据原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条的规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需要加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。
上述规定确定了拖欠工资和加班工资的经济补偿金的支付条件，即对于请求正常工作时间的工资的25%的经济补偿金的，应当以用人单位克扣或无故拖欠工资为前提条件；对于请求延长工作时间的加班工资的25%的经济补偿金的，应当以用人单位拒不支付劳动者延长工作时间的加班工资为前提条件。
具体而言，对于劳动者正常工作时间的工资，劳动者请求25%的经济补偿金，应当举证证明用人单位存在克扣或者无故拖欠工资的行为，也即用人单位在没有正当理由的情况下扣减或延迟发放劳动者的工资，因此，也就排除了因战争、自然灾害、企业破产等原因导致的客观上无法支付工资的特殊情况以及因劳动者个人因违纪被处罚、内部借款、赔偿损失等原因导致的扣减工资等特殊情况。
劳动合同法第二十五条
劳动合同法第二十五条第二十五条【单位解除劳动合同事项】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；(四)被依法追究刑事责任的。
【条文注释】本条是用人单位可以解除劳动合同的法定情形，法定解除的特点是：（1）解除劳动合同的行为必须有相应的法律规定；（2）用人单位可以单方解除劳动合同而不必征求劳动者意见；（3）用人单位可以根据自身情况决定是否解除符合条件的劳动者的劳动合同。
本条中“严重违反劳动纪律”，可根据有关法规认定，且该行为必须达到情节严重的程度。
违反的劳动纪律必须符合国家法律法规的规定，与国家法律法规相冲突的规章制度不具有约束力。
本条中的“重大损害”由企业内部规章来规定，用人单位依据此条解除劳动合同时必须符合两个条件：一是劳动者的“失职”、“营私舞弊”必须是严重的；二是劳动者的行为必须对用人单位的利益造成了重大损害。
本条中“被依法追究刑事责任”，具体包括：（1）被人民检察院免予起诉的；（2）被人民法院判处刑罚的（包括主刑和附加刑）；（3）被人民法院依据《刑法》第32条免予刑事处分的。
用人单位依据本条规定解除劳动者的劳动合同，可以不支付劳动者经济补偿金。
【关联法规】《劳动合同法》第26、39、69条《劳动合同法实施条例》第19条《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第25条《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第28-31、39条违反法律规定的约定无效，对你不起法律效力。
如果没有劳动合同法22 23条的情形约定的条款无效。
第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
学徒合同协议书违约金有效吗
一、引言随着我国经济的快速发展，职业技能培训逐渐成为提高劳动者素质、促进就业的重要途径。
学徒合同作为一种新型的劳动合同形式，旨在通过企业对学徒的技能培训，提高其职业技能水平。
然而，在学徒合同履行过程中，违约现象时有发生，尤其是关于违约金的规定，往往成为双方争议的焦点。
本文将从法律角度分析学徒合同协议书违约金的有效性。
二、违约金的法律规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条规定：“劳动合同约定违约金的，不得超过劳动者一个月的工资标准。
除本法有规定外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
”此规定明确了违约金的一般原则，即违约金不得超过劳动者一个月的工资标准，并且不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
三、学徒合同协议书违约金的有效性分析1. 违约金的约定形式根据法律规定，违约金的约定应当以书面形式进行。
学徒合同协议书作为书面形式的合同，其违约金的约定符合法律规定。
2. 违约金数额的合理性根据法律规定，违约金不得超过劳动者一个月的工资标准。
因此，在学徒合同协议书中约定的违约金数额应当符合这一限制。
如果约定的违约金数额超过一个月的工资标准，则可能被认定为无效。
3. 违约金的适用条件违约金的适用条件应当符合法律规定。
在学徒合同中，违约金通常适用于以下几种情况：（1）学徒提前解除合同，给企业造成损失的；（2）学徒未完成培训任务，达到法定解除条件；（3）学徒违反合同约定，给企业造成损失的。
4. 违约金的实际执行在违约金的实际执行过程中，应当注意以下几点：（1）违约金的支付方式应当明确，如现金支付、转账支付等；（2）违约金的支付时间应当明确，如合同解除之日、违约行为发生之日等；（3）违约金的支付应当符合法律规定，不得强制劳动者支付。
四、结论综上所述，学徒合同协议书违约金的有效性取决于以下几个方面：1. 违约金的约定形式；2. 违约金数额的合理性；3. 违约金的适用条件；4. 违约金的实际执行。
只要上述条件均符合法律规定，学徒合同协议书违约金是有效的。
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劳动合同法二十五解读违约金
实践中很多用人单位动辄在劳动合同中对劳动者约定高额违约金，以此“圈”住劳动者，而不是通过适当的待遇和和谐的劳动关系留住劳动者。
最常见的是，就劳动合同期限的履行约定违约金。
因此，劳动合同法规定：“除本法第 ___二条和第 ___三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金”。
违约金，亦称违约罚款，是指合同当事人约定在一方不履行合同时向另一方支付一定数额的货币。
这种民事责任形式只有在合同当事人有约定或法律有直接规定时才能适用，当事人一方不能自行规定所谓违约金。
违约金可分为赔偿性违约金和惩罚性违约金。
违反本条规定，用人单位与劳动者径自约定劳动者违反劳动合同期限的违约金责任，约定无效。
主要是从保护劳动者权益的角度：一是在劳动合同及其专项签订时，用人单位与劳动者经济社会地位不平等和在劳动力市场谈判能力不对称以及个别劳动关系的从属性特征，用人单位往往利用劳动者急于获得工作岗位的心理，在合同中加入不平等的条款，劳动者迫于生计不得已接受，其意思自治受到用人单位的事实上的不正当影响。
二是实务中极少存在劳动合同同等约定用人单位提前解除劳动合同即解雇的违约金责任，多为约定劳动者不管何种原因提前解除劳动合同，就应当支付用人单位不菲的违约金，有无实际造成经济损失及其多少和用人单位是否提供
特殊福利待遇或承 ___密义务等在所不问，而对于用人单位打破劳动者职业稳定性期待提前解雇，往往没有同等的违约金支付约定，劳动者所失甚多所得甚少，显失公平。
三是劳动者具有劳动自由，任何公共机构、私人 ___和个人都无权强迫劳动者劳动，这就是现代上的劳动者劳动自由原则。
我国劳动法第32条也规定用人单位不能强迫劳动，否则，劳动者有权即时辞职。
四是，劳动者依法享有择业自 ___，用人单位当然也依法享有保护单位利益如商业秘密的权利，但劳动者的择业自 ___是劳动者的生存权，是公民的基本
___之一，在权利位阶和效力上高于用人单位的相对应的权利。
综上，如果用人单位没有相对应的特别对价(特殊福利待遇和承 ___守商业秘密的竞业禁止经济补偿)支持，仅因为合同约定，劳动者提前解除劳动合同就必须按劳动合同约定支付用人单位违约金而不受限制的做法没有法理基础，不符合个别劳动关系的本质和劳动法和劳动合同法作为社会法的保护劳动者利益的宗旨，因而不具有合法性，最起码合法性不足。
之所以允许劳动合同就劳动者保守商业秘密事项和服务期事项约定违约金，是因为用人单位就这两项事项事先有投入，例如，用人单位因出资培训而与劳动者签订服务期条款，劳动合同就此对劳动者的辞职约定违约金，不是为了惩罚劳动者或 ___合同的履行，而是补偿因劳动者辞职给企业造成的损失。
这样的违约金的约定具有一定的合理性，单纯就劳动合同期限对劳动者约定的违约金显然不
具有这样的合理性。
劳动者干一天的活用人单位付一天的钱，违约金原则上对普通劳动者不适用。
有的观点认为，企业高管人员不应成为劳动法倾斜保护的对象。
对企业高级管理人员和普通劳动者不作分类适用的安排，是我国劳动法的一大缺陷。
伴随着劳动者分层、分化进程，一样作为弱势群体施以倾斜保护，这种不分青红皂白的保护，产生了诸多扭曲的现象。
首先，一方面，企业高级管理人员代表着企业与普通劳动者订立劳动合同，另一方面企业也要与他们订立劳动合同，而对于企业主要管理者而言，由于他们本身就是企业的代表，因而总是会出现他们自己与自己订立劳动合同的怪异现象(部分居心不良者甚至能够利用这样的便利为自己获取不道德的.利益);其二，一方面他们被赋予重要职责而获得丰厚的报酬，另一方面，他们又可以像普通劳动者一样获得相应倍数的加班工资，甚至他们中的部分人还很乐意利用有利条件制造加班事实，自我加班以获取超额利益;第三，他们中的 ___即便不胜任工作，不能实现企业与之订立劳动合同时所期待的利益，企业也不能直接将之解雇(部分居心不良者甚至能够以自我解雇的方式制造被企业解雇的事实，以牟取高额的经济补偿)，另一方面，他们又和普通劳动者一样，享有不受制约的辞职权而无需承担法律责任。
凡此种种，不一而足。
企业高级管理人员与其雇用者之间更具有平等色彩，因此，对这一群体，应当更多地参考用于调整平等主体间关系的民事法律制度。
由于企业高级管理人员的离职相较于普通劳动者来说对用人单位造成的影响要大，对于企业高级管理人员或高级技术人员等核心员工，除了涉及保守商业秘密事项、服务期事项外，是否应当允许就劳动合同期限的履行等事项约定违约金，我国劳动法没有明确规定。
各地立法有一些不相同的规定，从地方立法看，主要有三种类型。
第一种为否定型立法。
例如 ___、江苏、浙江等，这些地方的劳动合同条例明确规定，对劳动者的违约行为约定违约金的，仅限于违反服务期约定和违反保守商业秘密或者竞业限制约定的两种情形，除此以外，不得对劳动者的违约行为约定违约金。
第二种为肯定型立法。
例如北京、安徽、山东等。
这些地方的劳动合同条例(规定)明确规定，劳动合同可以就劳动者提前解除合同或者违反劳动的期限等行为约定违约金。
第三种是空白型立法，与劳动法一样不作规定，如吉林、河北等地。
空白型立法导致的结果是劳动合同对违约金的约定和适用没有任何的约束和限制。
但无论是我国的劳动法还是何种类型的地方立法，有一点是相同的，即在劳动合同中能否就劳动者履行合同期限等约定违约金的问题上没有因劳动者的分层而作不同的规定。
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