“后危机时代”对企业人才培养和使用

浅析“后危机时代”对企业人才培养和使用的探究摘要：“后危机时代”是指危机缓和后，出现的一种较为平稳的状态。但是这种状态是相对而言的，因为造成危机的根源并没有消除，而且危机也并没有结束，从而使得世界经济仍然存在很多不确定因素，经济危机时刻还会回来，甚至加剧，有可能引起新一轮的衰退。“后危机时代”企业的竞争说到底还是人才的竞争，本文作者结合工作实际，分析探讨了在“后危机时代”企业人才的各种培养途径以及使用途径，并就如何开发人才、培养人才和使用人才提出了自己的看法。

关键词：后危机时代企业人才培养探究

这次国际金融危机促使全球经济格局发生变化，美国不仅将丧失在制造业的领先地位，在金融领域的绝对话语权也被动摇。美欧日等发达国家对新兴经济体的经济依赖将明显增加。全球金融力量也将此消彼长，新兴经济体金融市值的逐步上升要求全球金融业做出与时俱进的调整。促进了“后危机时代”的到来，随着后“危机时代”的到来，各个企业为了生存，相互之间的竞争会越来越激烈，而企业之间的竞争归根结底还是人才的竞争，企业为了自己的生存空间，不约而同的把人才的培养、开发和利用放到企业发展的首要位置。

在“后危机时代”如何开发人才、培养人才和使用人才，充分发挥人才的积极作用，是摆在每一个企业面前的重要课题。在此，本人结合工作实际谈一谈粗浅的看法。

人才培养管理制度

人才培养管理制度（修订）第一章总则第一条为进一步加强和改进公司人才开发管理工作，建立健全更具针对性、实效性的人才发展体系，不断提升人才队伍整体能力素质，现结合公司实际，制定本制度。第二条基本原则：服务发展，按需施训；分级分类，全员培训；学以致用，注重实效。第三条目的营造良好的学习型企业氛围，全面提升员工的工作能力、工作绩效、综合素质，努力造就一批优秀的高素质人才队伍，为公司可持续快速发展提供坚强的人才保障体系。第二章教育培训体系建设第四条按照分级分类思路，建立健全我公司“三级四类”教育培训体系架构。结合公司实际，按照上级领导机关、公司、部门三个层级，针对经营管理、专业技术、技能和市场营销四类人才队伍的不同特点和需求，建立健全教育培训体系，深入开展教育培训工作。一、上级领导机关教育培训指由上级领导机关组织开展的教育培训，一般指所级安排的相关培训工作。人力资源部根据上级领导机关安排，积极争取培训名额，充分利用外部培训资源，重点选派优秀的、有培养潜力的经营管理人才、专业技术人才、专门技能人才和市场营销人才参加培训,并适时安排参训学员在公司内开展交流分享。二、公司教育培训指公司根据发展规划及经营发展目标自行组织开展的教育培训。公司人力资源部负责归口管理全公司人才培养工作，加强公司培养体系建设、制度建设和教育培训基础能力建设，统筹管理有关部门开展业务培训，部署和指导部门开展教育培训工作。三、部门级教育培训指各部门根据发展需要自行组织开展的教育培训。各部门对照公司级年度培训目标任务，有计划、有组织安排学员参加相关培训。同时围绕部门发展目标和年度工作重点，统筹策划落实部门内部培训。第三章培训组织机构与职责第五条为保证全公司及各部门的培训按计划有序组织落实，在全公司范围内建立自上而下、权责分明的培训体系和培训队伍。第六条公司培训管理工作实行分级管理，培训组织机构由公司领导、人力资源部、各部门三级构成。第七条公司领导在培训中的职责主要有：

_五位一体_应用型创新人才培养模式的构建_贺庆芝

“五位一体”应用型创新人才培养模式的构建东中部经验本文为2013年湖南省普通高等学校教学改革研究项目“生物技术专业“五位一体”应用型创新人才培养模式的研究”（编号：230）成果“五位一体”应用型创新人才培养模式的构建贺庆芝曾怀才彭翠英 (南华大学药学与生命科学院湖南衡阳 421001) 【摘要】要培养“品格、素质、知识、技能、思想”相结合的“五位一体”的应用型创新人才，就必须提高思想认识，加强师资队伍建设，构建囊括教学、提升能力和思想培养等活动相结合的全新教育模式，研究建立完整的创新教学体系。【关键词】五位一体；应用型；创新人才；培养模式；构建一、五位一体的内涵 1、在品格标准方面具有良好的政治思想品德和人格，具有艰苦创业、自强不息、顽强拼搏、甘于奉献、敢于创造的创业精神； 2、在素质涵养方面应用型人才应具备包括思想道德素质、业务素质、文化素质、身心素质在内的较高综合素质，具有创新精神、团队协作精神和敬业精神。 3、就知识结构而言具备扎实、系统的专业基础理论和专业基本知识，具备与专业性质相适应的社会、人文、自然科学知识，具备科技开发的理论与方法。 4、就能力要求而言应用型人才应当具备获取知识和创造性地应用知识的能力，具有设计、制作、分析和解决实际问题的能力，具备经营管理、组织交往、应急应变能力，具备一定的科研能力、技术思想表达和技术应用能力；应用型人才应当具备实验、计算机、外语等专业技能和基本工艺操作技能[1]。 5、就应具备的思想而言能够综合运用所学专业基本理论、基本知识解决实际问题，将科学研究成果转化为具体的实验设计、工作流程，并转移到生产、流通、社会服务等各个领域。二、人才培养模式的构建根据“五位一体”应用型创新人才培养模式的特殊性，结合本科应用型人才特点，本文认为应该从以下几个方面构建适合于同时兼顾应用型和创新性的本科人才的模式： 1、打造囊括教学、提升能力和思想培养等活动相结合的全新教育模式从某些方面看，规模较小的大学无论是在学生数目和学校配套设施方面都存在一定的劣势。如果我们花时间用心去解析每个学生性格、取长补短、科学安排、充分配足资源，教学效果肯定会有一个很大的提升。这篇文章主要从以下几个方面，阐释出打造囊括教学、提升能力和新思想活动相结合的全新教育模式的思路[2]。 (1)培养教学模式中的学生的个人实践能力以及创新性的能力。科学发展观的思路提醒我们，自我发展才是所有的散发式发展的活水源头。“以人为本”的思想要在学校的教学体系当中从上到下尽善尽美的呈现出来，要以科学的视角以人为本充分开发学生的思维，要把培养学生的自主获取知识的方法作为教学中的重点，培养学生们自主的发展的能力[3]。①创新教育方式。在教学模式中我们的目的是要在培养学生的创新能力的过程中，还应该同时把创造性思维方式融会贯通，充分理解，变成自己的理论。21世纪，是一个信息时代，学生们需要掌握的信息量太大，虽然在学习知识和得到经验方面有提升，尤其是逻辑思维方面的能力也会得到很大幅度的提高，只不过学生所能掌握的知识面毕竟有限，各学科之间也缺少一个合理的整合和融会贯通，缺乏一个总体的全面性的思维[4]，在创新设计课题方面会由于以上缺点，时常会带来难以独立解决等副作用，一定程度上影响了创新能力的培养。要改变以上的缺陷，我们必选摒弃过时的“灌输式”、“填鸭式”的教育教学传统方式，开启全新的创新教育模式时代，由具有丰富经验的教学老师进行科学合理的选题，采用做任务的方式，把学生自身的兴趣，自由组合创新队伍，让学生在创新设计中综合运用所学知识，自己构思方案和进行设计，整个过程贯彻创新的原则，形成培养学生创新能力的教学机制，达到培养创造性人才的目的。②营造创新教育环境。为了使学生能够在四年的学习过程中充分发挥其主观能动性，我们应该加大力度孕育学生的创新思想和能力，采取越早越好的方式，即从新生一入学就组织丰富多彩的相关课外活动，不但可以达到学生对专业的了解，而且还很大程度上可以提高对专业的热爱和兴趣。与此同时专设实验室和配备一部分仪器设备，在专职教师的指导下，让每个学生都可以利用业余时间充分提高精湛技能和必须的创新能力，凝结资源开拓包括创新能力与实践能力的相结合的育人院校。 (2)以实践教学为切入点和重点，充分培养学生各具特色的个性发展和创新精神。在打造应用型人才和开拓育人为纲领的教学模式，需要有侧重点，一是加强实践教学，充分培养学生各具特色的个性发展和创新精神。教学是老师和同学之间的精彩互动，假若专职教师的在课堂上的教学方式非常具有创造性和引导性，那么学生耳濡目染，长期以往，必将形成独到的创新能力思维，因此我们得出结论，专职教师的具有创造性和引导性的教课方式，将会很大程度上带动学生，培养学生的创新能力。 2、研究建立一套完整的可用的创新教学体系开创新的教学体系，需要积极不断的探索，大胆的走出课堂，以科学合理的选题方式，由专职教师研究教学项目的设计理念，充分考虑到学生个人能力的情况和不同的爱好兴趣，完全随机的组合创新成员。在以创新为原则的基础上，整个过程中我们要落实让学生在创新设计训练中全方位多角度运用所学知识，提出具有自己创新的构思方案和设计；指定的专职教师会参与进来共同解决训练项目中出现的问题，以此达到创新课题通过具体的创新对象，实现对创新课题组更加精确和仔细的指导，而且可以一对一地，进行全面的创造性思维的教育；教育强调工程基础，采取独立学习、项目团队、技术讨论等教学方式，形成集教学、训练和创新活动为一体的新的教学模式，达到培养创造性人才的目的，从而逐渐形成一整套完备的教学体系[5]。三、“五位一体"培养模式构建的可行性分析 1、建设“五位一体”培养模式的基础近年以来，南华大学学生“双向导师制”实施、重要校外实习基地建设方面所取得的成果，值得肯定，在校史记上可以留下光辉的一笔。在2009-2012年之间，有一大批重要的“双向导师制”单位对于本校各个专业的创新性人才培养方案的咨询和服务等方面也做出了突出的贡献，这其中还包括一些长期合作的校外实习基地，多年以来在与本校各年级各专业教师开展过多种项目和课题的科技合作，都很成功。来自于这些单位的精英人士，有的成为了学生的讲座专家，还有的成为了兼职教师。开设一定课时、举办讲座、指导论文，下一步要与这些单位在青年教师的实（下转第53页）

后危机时代中国治理模式提升的策略选择

后危机时代中国治理模式提升的策略选择黄秋菊，景维民2011-02-24 摘要：以强政府为核心的中国治理模式成为支撑中国三十年转型奇迹的制度基石。成功应对全球经济危机再次验证了中国治理模式在面临市场化和全球化负面冲击时的治理有效性。在后危机时代，世界格局和国内环境的变化为中国治理模式的发展提供了历史契机。文章认为，提升中国治理模式，延续中国转型奇迹，有赖于三个方面的策略选择：重新定位政府角色，巩固与优化政府能力；构建社会规制型市场经济，提高本国经济发展的自主性和有效性；实施积极的社会经济政策，培育和谐的社会结构。关键词：后危机时代，中国治理模式，社会规制型，利益整合型中国的转型从来就不是一个简单的经济叙事，而是经济、政治和社会相互影响并协同演进的复杂制度变迁过程。30年的转型使中国的治理模式发生了深刻变革。中国已经从政府严格排挤市场并深入控制社会的全能主义治理模式中走出，初步形成了政府、市场和社会三元并存与互惠共生的现代治理模式。在这一过程中，政府主动地推动市场化、社会化和国际化变革进程，并持续不断地对自身的目标、角色、制度和能力进行适应性调整，从而保持了对社会经济变迁的有效掌控与调节。2007年以来爆发的全球经济危机，则提供了一个检验中国治理模式有效性的试验场。面对危机，实践再一次验证了中国治理模式的有效性，同时，也暴露出中国治理模式内在的缺陷和不足。对中国而言，后危机时代为其治理模式的发展提供了历史契机。把握机遇，实现自我超越，将会使中国治理模式提升到一个促进社会经济和谐、平稳、持续发展的崭新境界。一、全球经济危机与中国治理模式的有效性检验 2007年源于美国的次贷危机在2008、2009年迅速扩散，并进而由金融危机演变为全球经济危机。尽管各国采取了各种金融援助计划、经济刺激方案来应对挑战，但这场自大萧条以来最严重的危机还是给世界经

关于人才培养体制改革的几点思考

后危机时代沿海地区高职院校人才培养体制改革的几点思考殷卫利金融危机催生科技革命，进而推动世界范围内的产业升级与创新。这是后危机时代最显著的特征之一。正是受新一轮产业升级与创新浪潮冲击，2010年初，发生在中国经济最发达沿海地区的“用工荒”与“就业难”并存且相悖的困局，曾一度使人猝不及防又困惑不解，并引起了地方政府及社会的高度关注。虽然“用工荒”反映的是沿海地区经济强劲复苏形成的用工紧缺，“就业难”折射的是新兴产业兴起形成的专业人才难觅。在经济全球化背景下，这一特殊的就业形势，更是深刻揭示了全球产业升级与创新对沿海地区劳动力需求结构的巨大影响力。因此，把握世界经济发展和科技进步的趋势，培养大批适应新兴产业的高素质技术人才，既是产业升级与创新对职高教育的必然要求，也是高职院校亟待解决的课题。改革开放以来，沿海地区高职院校认真贯彻党的教育方针，坚持“以服务为宗旨，以就业为导向”的办学方向，为区域培养并输送了大批高素技能型专门人才，有力地支持了区域经济持续、快速、健康、协调地发展。毋庸讳言，长期以来，由于人才培养体制改革滞后及诸多矛盾和问题的困扰，严重制约了沿海地区高职院校的改革和发展进程。

一，质量评价扭曲了培养目标。一是长期以来，高职院校一直把学习水平的考试作为质量评价的最主要方式，从而导致高职院校偏重于知识的传授，忽视学生实际能力的培养。二是在人才培养体制中，由于学校和社会联系和结合方面的缺失，致使多数学生考试能力很强，但解决实际问题的能力不足。三是多数高职院校在重视学生得到均衡的培养的同时，疏忽略了对拔尖创新人才的培养及个性的发展。二、课程设置淡化了办学方向。一是高职院校的公共课、基础课、专业课时至今日仍然是照搬本科院校课程体系，沿用的是本科院校的教材，没有体现高职教育的职业性、实践性和适应性；大多实训教材则是技校的修订本和套用本，不仅版本老、内容旧，根本不能反映当今新理论、新技术、新工艺，而且大多不符合国家规范和标准；二是至今大部分高职院校还没有形成课程改革的机制，管理与评价体系也极不规范，教材开发资源严重短缺。三是由于课程主要由专家学者开发，与地区实际、教学实际相距甚远，与教学脱节。四是高职教材的内容与劳动及业管理部门颁发的职业资格证书不能紧密衔接，学生的学习考核成绩难以得到专业认证。三、盲目扩张加剧就业矛盾。长期以来，不少高职院校受品牌及利益的双重驱动，不顾自身实际，盲目设置热门专业，一方面致使高职院校之间、高职院校与本科院校之间专业设置严重趋同，造成相关专业人才过剩；另一方面，有些新开专业还未等到学生毕业就已经“退热”了，既浪费了原本有限的办学资源，又加剧了学生就业难的矛盾。三是热衷于铺摊子、上项目、添设施、扩招生，这种粗放办学模式，造成教学设施、内部管理等办学资源严重短缺，特别是师生比例严重失衡，教学质量下降。四、行政化管理导致体制僵化。高职院校仍然政府的附属机构的现状依然固我，表现为，学校经费投入、专业设置、招生计划甚至教育教学活动等重大决策，都得听命于主管部门。由于缺乏办学自主权及独立的发展空间，其发展只能在各级政府制度框架内运行，从而导致办学体制的僵化，致使改革难以深化，发展瓶颈难以突破。

公司人才培养管理规定

公司人才培养管理规定 Company Document number：WUUT-WUUY-WBBGB-BWYTT-1982GT

A公司人才培养管理制度目录第一章总则第二章职责与分工第三章培养方式第四章人才培养实施第五章评估与反馈第六章档案管理第七章培养人管理第八章内部激励第九章培养经费管理第十章附则附表附表一：培养需求调查表附表二：培养需求申请表附表三：年度培养计划表附表四：在岗实践培养计划表附表五：导师制培养计划表附表六：轮岗制培养计划表附表七：课程培训计划表附件八：授课质量评估表

附件九：培养效果评估表附表十：培养效果记录表附表十一：培训实施评估表附表十二：被培养人档案表附表十三：培养人档案表附表十四：培养人申请/推荐表第一章总则第一条目标围绕A公司发展战略和人力资源战略，实施系统全面、管理集中、执行有效的人才培养体系，培养出素质优良、结构优化的人才队伍，实现组织和员工的可持续共同成长。第二条适用对象适用对象为A公司各单位员工。第三条原则 1、系统性原则：以A公司战略为导向，结合公司人力资源规划系统设置，从“计划一实施一反馈”全流程进行循环管理，并与其它人力资源管理模块有效结合。 2、针对性原则：培养体系针对公司员工特点及需求设计，符合核工作特有要求。按照不同岗位层级及类别的人才制定个性化的培养方案，配合员工职业生涯发展规划。 3、实用性原则：人才培养管理制度与流程设计简单明了，结合公司实际，易于操作实施。

4、过程控制原则：对培养的全过程进行跟踪评估，记录培养过程中存在的问题以及参加培养人员的表现，提升培养质量。第四条相关释义 1、被培养人。指接受和参加各项培养活动的员工。 2、培养人。指课程培训中的培训师、导师制度中的导师及各项培养活动中进行知识传授、业务指导等的其他培养人。 3、责任人。指对人才培养工作负有责任的管理者，一般指各单位总经理、部门负责人和直接领导人。 4、用人部门。指使用人才且对人才培养有需求的部门。 5、核心人才。指在A公司人才群体中，拥有关键能力且对A公司战略实施不可或缺、外部人力资源市场较为稀缺、培养周期较长的人才群体，具备胜任目标核心岗位的潜质，可作为目标核心岗位的接替型或者储备型人才。第二章职责与分工第五条人力资源部职责 (一)公司总部人力资源部职责公司总部人力资源部统筹管理人才培养管理工作: 1、建立公司人才培养体系，制定、跟踪和调整相关人才培养政策和制度。 2、协调整合内外部资源，协助下属单位完成人才培养工作。 3、指导、检查、评估下属各单位人才培养实施情况。

工商管理如何培养应用型创新人才论文

工商管理如何培养应用型创新人才论文摘要、随着经济的发展及企业规模和数量的扩大，社会对高校工商管理人才的重视度不断提升。但是从职业教育的工商管理专业人才培养情况看，对人才的创新能力不足，与社会的需求不符，造成这个问题的原因主要是我国在教育中过于重视理论教学，忽视实践，导致教学手段单一。本文就工商管理教学中存在的问题进行分析，提出应用型创新人才培养的相关策略。关键词、工商管理专业；应用型；创新人才工商管理专业的主要任务是为社会输送更多合格的工商管理型人才，特别是随着市场经济的发展，对工商管理人才的要求更高，导致我国职业院校工商管理人才的培养模式落后，所以需要加强对职业院校人才培养模式和方法的完善，使培养的人才更加符合社会的需求。一、工商管理专业应用型创新人才培养的意义首先，促进教学活动顺利地开展，工商管理专业教学的主要目的是为社会输送更加优秀的管理人才，通过应用型创新人才的培养模式构建，有利于促进课堂教学的顺利开展，通过与学生工作岗位的联系，使学生更好地融入学习，并激发学生的学习兴趣，促进课堂活动的有效进行；其次，提升人才培养的质量。在应用型创新人才培养的过程中，还需要保证教学目标的明确性，并构架科学、完善的教学体系，加强对教学方式的创新，通过将理论与实践活动相结合，提升人才的培养质量［1］。二、工商管理专业教学中存在的问题（一）人才培养的理念不足。工商管理专业在人才培养过程中需要保证人才培养的专业性和实践性，毕业生不仅要掌握基础的理论知识，还要具有相应的工商管理实践技能，进而使培养的人才更好地适应现代企业的发展，培养出能够胜任工商管理工作的高素质、高能力水平的人才，但是由于

《联盟互联网时代的人才变革》读书笔记

第一章互联网时代的雇佣关系——通过联盟重建信任与忠诚 1、联盟（1）理想的雇佣关系框架应鼓励员工发展个人人脉，勇于开拓实干，而不是成为唯利是图的跳槽专业户。（使雇主与员工之间从商业交易转变为互惠关系的框架）（2）在联盟中，雇主和员工建立的关系基于他们为对方增加价值的能力。雇主需要告诉员工：只要你让我们的公司更有价值，我们就会让你更有价值（在整个劳动力市场上更抢手）员工需要告诉雇主：如果公司帮助我的事业发展壮大，我就会帮助公司发展壮大。 2、我们是一个团队，不是一个家庭在真正的家庭中，父母不能开除自己的子女。团队有明确的目标，成员们为了这个目标聚到一起，但团队成员的构成会发生变化。因此企业更像是一个团队而非家庭。 3、从开创型人才中获得价值开创型员工指的是拥有创始人思维的员工。 —————————————————————————————————————— 第二章任期制——设计渐进性承诺 1、任期制：制定一个任务目标，让双方都能长期受益。（1）在招募顶尖人才时，提供【有具体收益和成果的明确任期】优于“你将获得宝贵经验”这样模糊的承诺。（2）任期制的方法是：提出一项具体任务、提高实际技能、建立新关系等等。 2、通过诚实对话建立信任（1）“我的员工可能在某个时间离开公司”，承认这一事实，创造开诚布公的氛围，与员工谈论未来的工作。（2）你应该雇佣你能找到的最优秀的人才，然后，创造环境让优秀人才决定留下并专心投入工作。 3、三类任期（1）轮转期：不是根据员工情况定制，往往是高度可换的。第一类轮转期：有期限的标准化培训，通常针对入门级员工。如新员工培训第二类轮转期：高度标准化且基本上程序化的。适用于所有职业阶段的员工。多数蓝领工作。（2）转变期转变期是个性化的，其核心承诺是“员工将有机会改变自己的职业生涯和所效力的公司”。 ①一般来说，转变期持续2-5年。任期第一年让你获得该职位的重要背景知识，第二年是在转变过程中烙下你的鲜明印记，第三年至第五年是取得成功并再接再厉——或者当情况发展不符合你的预期时及时转变方向。【2年进行学习，2年完成工作，1年安排过渡】 ②另一种转变期计划是为员工提供有意义的内部流动的方式，帮助员工培养既有助于他们又有助于公司的不同技能。

创新人才培养制度

创新人才培养制度为更好地建立健全科技人才成长的培养机制、引进机制、使用机制和激励机制，更好地落实作为创新型企业的发展要求，必需建立健全科技人才成长的培养机制、引进机制、使用机制和激励机制，大力营造自主创新的优良环境，提升企业对人才的吸引力、凝聚力，充分调动广大员工自主创新的积极性，为的快速、持续、健康发展提供强有力的人才保证和智力支持，特制定本办法：一、稳定、培养现有人才的激励办法 1、建立创新人才工作保障机制。各部门主要负责人要树立强烈的人才意识，善于发现人才、培养人才、团结人才、用好人才、服务人才，充分发挥专业技术人才在推进企业跨越式发展中的骨干作用，最大限度地激发人才的创造活力。要充分认识人才工作的重要性，高度重视人才工作，形成公司统一领导，人力资源部门牵头，有关部门密切配合的人才工作格局。公司将把人才工作作为各部门负责人政绩考核的重要内容，考核结果作为提拔、晋级、奖励的重要依据。对在人才队伍建设中成绩突出的部门和个人给予表彰和奖励。 2、创新科技人才选拔任用机制。在专业技术人员的使用上引入竞争机制，加大各类人才选拔使用方式和选聘力度，积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件，促进人岗相适、用当其时、人尽其才，形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。对公司评选出来的科技创新人才重点培养，压担子、挑大梁，条件成熟时适时选用，使他们在工作中发挥骨干作用，有效地发挥典型

示范作用，在全公司形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围，为专业技术人才成长提供发展舞台，不断开创人才辈出、人尽其才的新局面。 3、建立有突出贡献的科技人才技术岗位津贴制度。本着“一流人才、一流业绩、一流报酬”的原则，提高高层次人才待遇，加快培养出高层次的专业技术人才队伍，推动企业科技创新，提高企业核心竞争力，为公司跨越式发展提供技术支撑。 4、加强“H”型人才发展双通道建设。积极开展尖端人才、中高级专家等专业技术职务评聘工作，不断拓宽专业技术人才的职业生涯发展通道，实现专业技术人才与经营管理人才两支队伍“H”型管理，改变独木桥式的事业发展模式，使技术人才和管理人才在事业发展上各行其道，人尽其用。 5、推行科研成果奖励制度。为激发广大员工开展科研开发、科技创新工作的积极性，对申报的科研攻关、技术推广、自主创新项目等科研成果转化到生产经营实际中进行应用、推广和再创新的，按照《创新成果奖励办法》进行奖励，有力激发员工自主创新的潜力，提高公司的核心竞争力和整体技术水平。 6、建立专业技术人才交流制度。按照个人自愿、企业需要、组织调配、因才施用的原则，根据企业发展方向，依托重点项目，针对现有各类专业技术人才成长的不同特点，不同发展方向，促进专业技术人才向生产一线锻炼，不断加强专业技术人才的合理交流，实现人才的有序流动。

本科应用型创新人才培养模式的研究与改革实践

本科应用型创新人才培养模式的研究与改革实践【摘要】大规模的本科应用型创新人才是社会经济的快速发展的基础性条件。培养本科应用型创新人才首先要深入认识本科应用型创新人才的内涵、特征和核心能力，同时要从理论教学体系、实践教学体系、创新创业能力培养、综合性创新实践基地等四方面科学合理地构建本科应用型创新人才培养新模式。【关键词】本科层次应用型创新人才人才培养模式一、本科应用型创新人才培养的社会经济发展的基础性条件（一）本科应用型创新人才培养是国际高等教育的共同主题当今世界各国经济和综合国力的竞争，实际上是国民素质和人才的竞争，特别是富有科学技术竞争力和高文化素质的人才的竞争。大力培养各个领域的拔尖创新人才，已经成为当今世界各国实现经济科技发展和提升综合国力的重要途径。《走向全球：美国创新的新发展报告》中说：“没有人去创造、应用和开拓新思想，就不会有创新过程。创新事业不仅需要科学家和工程师来推进，而且需要有文化和思想敏锐的人才来经营和管理。获得智慧型人才是全球化主要推动力。” 近年来，美国、德国、英国和日本等发达国家在本科阶段非常注重创新教育。在美国，各级各类学校在加强基础知识和基本理论教学、培养学生全面发展的同时，对教育进行全面改革，注重开发个性、原创精神和创新能力。英国的大学认为，创新能力的培养既要重视研究方法论的教育，又要发展学生自主创新性学习能力，提高文献检索能力和解决实际问题的能力。日本一直倡导“启发式”和“实践性”教学，注重学生实践能力、探索能力和创新能力的培养。德国更是提出大学是创新运动的缔造者。

正是重视创新人才的培养，才使得美国、德国、日本和英国等国家率先成为创新型国家，这些国家的共同特征是综合创新指标明显高于其它国家，其中科技进步的贡献率通常在70％以上，国家的自主创新能力比较强。（二）本科应用型创新型人才培养是建设创新型国家的基本保证在2006年全国科学技术大会上，胡锦涛总书记提出要坚持走中国特色自主创新道路，以只争朝夕的精神建设创新型国家。建设创新型国家，就是要推进和加强国家的自主创新能力，需要数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新型人才。自改革开放以来，我国工业取得了巨大发展，同时也需要大批能把科技成果迅速转化为生产力的应用型创新人才。据统计，我国科技人力资源总量为3200万人，居世界首位，其中工程技术人员总量1000万人，研发人员105万人，分别居世界第一和第二位，研究和发展总经费也居世界第六位，但创新综合指数则排名28，属中等偏下的水平。同时，人均产值很低，每百万元产值所需的人数，约为美国的16倍、德国的13倍。我国高技术产品出口绝对值已经上升到世界第五位，但很大一部分是依赖国外直接投资，关键技术掌握在投资商的手中。2002年，在国际竞争力排名中，一些与人才有关的指标（如合格工程师、信息技术人员），我国在49个国家和地区中位居最后，与科技人员数量排名第一形成了巨大的反差。因此，我国应用型创新人才的匮乏、特别是本科层次的匮乏，严重阻碍了创新型国家的建设进程。就大学而言，不仅要认识到自己在建设创新型国家这一战略选择中扮演的重要角色，更要重新审视自己本科办学目标和人才培养模式，调整办学思路，改变培养模式，更好地担负起创新型人才培养的使命。

后危机时代中小企业转型升级的必要性及对策建议

后危机时代中小企业转型升级的必要性及对策建议【摘要】中小企业是我国国民经济的重要组成部分，中小企业的健康发展对我国经济发展、社会稳定起着至关重要的作用。但是，2009年以来，我国中小企业深受国际金融危机的不利影响，再加上其自身固有缺陷的不断显现，使得我国中小企业的生存面临很大的挑战。本文从中小企业自身因素、发展环境、金融危机的影响三个层面分析总结了我国中小企业转型升级期所面临的发展困境，具体表现为融资困难、生存压力大、创新能力不足、管理体系不科学四个方面。严峻的内外形势迫切要求中小企业转型升级，因此，本文最后又分别从政府和企业自身两个角度提出了中小企业转型升级的相应措施，以便中小企业能在政府政策的扶持下，较快地克服自身缺陷和外部困难，取得更好的发展。【关键词】后危机时代；中小企业；发展困境；转型升级一引言有数据显示：目前，我国中小企业数已超过4000多万户，占全国企业总数的99%以上，中小企业创造的国内生产总值占60%，上缴税收占50%，就业人数占75%，开发新产品占82%以上。由此可见，中小企业对促进我国经济发展、增加就业、推动创新等方面发挥着日益重要的作用。国务院于2009年9月22日出台的《关于进一步促进中小企业发展的若干意见》（以下简称《意见》）更加明确了中小企业对我国经济的重要作用，《意见》指出：中小企业是我国国民经济和社会发展的重要力量，促进中小企业发展，是保持国民经济平稳较快发展的重要基础，是关系民生和社会稳定的重大战略任务。但是，当前中小企业的发展却呈现出诸多的问题，面临着严峻的挑战，这不仅仅是外部环境的变化所引起的，还包括中小企业自身的问题。因此，在后危机时代，中小企业如何克服自身缺陷、加快转型升级的步伐，促进健康合理的发展越来越受到人们的重视。 “十二五”规划提出：“十二五”时期是全面建设小康社会的关键时期，是深化改革开放、加快转变经济发展方式的攻坚时期。这就对中小企业的发展提出了更高的要求，并把中小企业的转型升级摆在了国家战略高度，因而中小企业转变经济发展方式，实现升级转型迫在眉睫。江苏省社科院中小企业发展研究基地负责人吴群认为：“所谓的企业转型升级就是企业为了动态适应外部环境或内部条件的变化，或为了利用潜在的机会，从一个战略转向另一个战略，并不断创造新的竞争优势，以维持企业的生存和发展，它从企业整体层面提出了应对环境变化的战略性对策。”据此，结合我国中小企业的发展现状，其可以选择的转型升级路径包括：利用政府的扶持政策，加强创新、建立自主品牌、增强核心竞争力，重视人才、完善科学管理，实行“走出去”战略等。二转型升级期中小企业面临的发展困境（一）资金短缺、融资困难阿里巴巴《2010年中小企业生存状态报告》显示：约有31%的中小企业有贷款需求，在这些企业中，平均每家中小企业需要贷款金额约130万元，若估计正常经营的中小企业数超过600万家，那么中小企业融资缺口为2.5万亿，在有贷款需求的中小企业中，45%的企业需要59万元以下的贷款，63%的需要100万元以下。如下图所示：

互联网时代的人才培养

互联网时代的人才培养一、移动互联网的现状与发展趋势如果说1999年是中国互联网创业元年，那么2009年则是中国移动互联网创业元年。百度、腾讯、阿里巴巴、新浪、搜狐、网易等中国互联网巨头或诞生于1999年，或在当年进入实质性发展阶段。这些公司在以后的10年中造就了中国互联网的繁荣与辉煌，使得中国网民数量达到4.57亿，跃居世界第一。2009年，3G牌照发放标志着中国进入移动互联网时代。截止2011年4月，中国手机用户达到8.89亿人，移动互联网用户超过3亿人。今后10年，移动互联网将成为中国IT界乃至国民经济的主导行业之一，而拥有足够多的合格人才将成为移动互联网高速发展的先决条件。对于民办职业院校来说，这是一次难得的机遇。如果把握得好，可以乘势建立创新竞争优势，摆脱生源恶性竞争的困境，实现20-30年的长治久安。在PC互联网时代，Microsoft和Intel始终是最大赢家。绝大部分人都在Intel CPU上通过与Windows捆绑的IE浏览器徜徉于互联网。Bill Gates实现了“每个人都有一台电脑、每台电脑都在运行Microsoft 软件”的梦想，Intel Inside到互联网的每个机房和终端。但是，当移动互联网的号角吹响时，Microsoft和Intel的优势以同样的摩尔定律

速度锐减。互联网江湖群雄并起，Google、Facebook、Groupon、腾讯这些由年轻人创办的年轻公司在那些老牌IT巨头还没回过神的时候已然成为一方霸主。2011年，凤凰涅磐般的Apple仅仅凭借iPhone 和iPad两款移动互联网产品，使其市值5年内增长 5.3倍，达到Microsoft的1.6倍，一举成为全球最值钱的科技公司；1998年成立的Google市值已经接近Microsoft；而成立仅7年的Facebook估价则已超过Microsoft的25%。 2000年：微软市值2,500亿，诺基亚2,100亿，苹果61亿， Google腾讯在打酱油，扎克伯格刚上哈佛。2005年：微软 2,100亿，诺基亚850亿，苹果450亿，Google1,000亿，腾讯不到10亿，Facebook刚断脐带。2011年：微软2,300 亿，诺基亚350亿，苹果3,300亿，Google1,970亿，腾讯 400亿，Facebook 600亿。（摘自新浪微博）顾名思义，移动互联网（Mobile Internet）就是将移动通信和互联网二者结合起来的信息服务平台。移动互联网的关键领域是：网络、终端、服务平台和应用。 1.移动网络移动网络是移动互联网的硬件基础，主要由电信运营商提供。尽管移动数据服务早就以短信、彩信等方式存在，但对于移动互联网来说，最重要的移动网络接入是指3G/4G和WLAN。

集团公司人才培养与人才梯队建设管理方案计划办法

集团公司人才培养与人才梯队建设管理办法第一章总则第一条目的建立和完善集团公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为集团公司可持续发展提供智力资本支持。第二条原则坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。第三条人才培养目标集团公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即集团公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。第四条人才培养组织体系集团公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和二级子公司作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为集团公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培

养计划的统筹安排。第五条主要内容 1、关键岗位继任者与后备人才的甄选； 2、岗位轮换； 3、内部兼职； 4、人才调配； 5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立； 6、人才培养的考核评价； 7、晋升与淘汰。第六条适用范围集团公司各职能部及二级子公司第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选第七条目的通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立集团公司用人及人才晋升理念。第八条甄选条件（一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。（二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。

应用型人才的培养目标

应用型人才的培养目标摘要：当前面临我国高等教育大众化程度的不断提高，建设创新型国家，以及逐渐形成个人需要和社会需要相结合的价值取向等新形势的发展，应用型本科院校的人才培养目标应该转向职业化，培养个性发展的多元化应用型创新人才。实现这个目标的策略包括在课程模式、教学模式、实践教育体系和教学管理机制等方面进行改革，以及建设应用型师资队伍。关键词：应用型人才需要目标更新人才培养目标一般分为法定、部定和校定三个层面。目前，我国高等学校的培养目标主要从专业的角度来确定，虽然也包含素质，但主要强调的是专业素质，应用型本科院校也不例外。高等学校的人才培养目标是高等教育目的的反映，人才培养目标还反映了一定时期内国家、社会对高等教育的要求。因此，人才培养目标具有一定的生命周期。随着我国高等教育大众化程度的不断提高和经济社会的发展，应用型本科院校的人才培养目标仅强调专业素质显然难以充分表达对这类人才新的要求，已不合时宜，需要实时进行调整。一、根据国际上高等教育发展的规律，高等教育大众化以后便开始向着职业化和大众性的方向发展，应用型本科院校的发展以职业为导向不仅是高等教育发展的历史必然,也是我国高等教育发展的现实需要。可是有些应用型本科院校尚未将培养目标转向职业化，仍然固守精英教育时期的培养模式，过于强调理论知识的深度，重理论轻实践。虽然有的应用型本科院校已经认识并确定了职业化的人才培养目标，但在其人才培养实践中并未真正体现出应用性。（一）创新型国家的需要培养应用型人才的提出是建设创新型国家的需要。为了实现中华民族的伟大复兴，党中央在2005年初全国科技大会上提出建设创新型国家，在十七大报告里又再次作了强调。培养创新型人才已经成为高等学校的重要任务。研究型高校凭借优越的教育资源和雄厚的科研实力纷纷将培养创新人才作为己任。而应用型本科院校虽然培养的人才在国家经济产业结构中发挥着重要作用。其实创新态度和创新能力是一种素质，它要求人们具有一种批判精神，时刻

后危机时代的中国经济发展趋势

后危机时代的中国经济发展趋势【学习目的】本讲将为学员分析中国后危机时代的经济发展趋势，借此使学员了解后危机时代中国经济面临的形势，同时使学员认识到中国进入后危机时代经济发展的主要趋势就是调整经济结构，并寻找未来中国经济持续发展的动力。【学习安排】8学时【学习内容】 2008年9月自美国爆发的金融危机迅速向世界蔓延，形成了一场波及全球且影响深远的全球性金融危机。世界各主要经济体的宏观经济指标剧烈下降，实体经济遭受了二战后最严重的冲击。各国政府在这场危机面前表现出积极合作的态度，共同采取了经济刺激计划，到2009年第二季度，这一系列的刺激政策开始显现效果，无论是新兴经济体还是发达国家的经济指标都显示企稳的迹象，因此，许多人认为全球已经渡过金融危机的恐慌而进入后危机时代。中国在这场危机中也受到较大的冲击，但由于中国政府的积极而有效的行动，率先进入后危机时代。一、后危机时代中国面临的经济形势（一）什么是后危机时代后危机时代是经济危机演进过程的一个阶段。该阶段表示危机已渡过了最严重的时期而进入相对稳定期，但是由于固有的危机并没有，或是不可能完全解决，世界经济仍有很多不确定性和不稳定性。本次世界金融危机肇始于2007年的美国次贷危机，到2008年9月以雷曼兄弟公司破产为标志演变为一场金融危机，并且由于美国的世界金融中心地位，又迅速地向世界其他地区蔓延。无论是发达国家，还是新兴经济体、广大发展中国家，都无能幸免地被卷入一场全球金融危机中。为了避免危机对各自国家造成更大灾难，各国政府表现出少有的共同行动，一致采取积极的经济刺激计划。正是这种联合干预行动，世界经济并没有表现为长期的萧条，而仅仅用了1年半的时间就渡过了危机最严重的时刻，而进入后危机时代。当然，对于是否进入后危机时代是有争论的，而争论的焦点在于后危机时代的判断标准。对于是否进入后危机时代，有两个主要的指标，一个是在实体经济层面上的指标，即经济增长速度；另一个是在虚拟经济（金融市场）层面上的指标，即金融市场是否恢复到危机前的“正常状态”。从经济增长的速度来看，到2010年，世界经济、发达经济体、新兴经济体在2009年全球经济“触底”后出现较强劲的反弹，世界经济平均增长率从2009年的-1.3%恢复到2010年的正增长，并且达到3.6%的增长速度，发达经济体平均增长率从2009年的-3.8%也恢复到2010年的正增长，新兴经济体平均增长率从2009年的2.5%恢复到2010年的5%。从金融市场来看，用以衡量金融市场是否稳定的利差指标也在恢复正常，从美国金融市场的利差看，进入2009年5月份以来，美国金融市场已经恢复到金融危机爆发前的正常状态。（二）中国在后危机时代面临的国际形势后危机时代的中国面临的国际形势会更加复杂。这既有来自世界经济的不确定性带来的风险，也有中国经济“树大招风”引起的挤压。具体表现为如下三方面挑战。 1.国际性的流动性过剩

后危机时代中小企业转型与创新的调查与建议

后危机时代中小企业转型与创新的调查与建议（2010年12月）民建中央专题调研组改革开放以来，我国的中小企业不断发展壮大，对国民经济的贡献份额逐年提高，已成为国家财税收入的重要支柱和创造社会就业岗位的主要渠道，在繁荣经济、促进增长、扩大出口、推动创新等方面发挥着越来越重要的作用。当前，我国中小企业发展面临复杂的外部环境。第一，在后危机时代，世界经济格局正在发生重大变化。“欧美消费-中国制造-中东和俄罗斯提供资源”的全球经济增长模式正逐步改变，世界金融体系、国际产业链结构也将面临新的调整，同时全球经济由于世界经济再平衡、贸易保护、各国财政紧缩、人口老龄化等问题，在中长期会进入低速增长阶段。第二，由于劳动力、资金、原材料、土地和资源环境成本不断攀升，以及人民币汇率波动，我国已经进入了高成本时代。第三，我国即将进入低碳时代。历史经验表明，每次危机都会孕育新的产业，而每次新的产业革命也会带领人类进入新的发展时代。当前，以新能源技术为核心的第四次产业革命已经初露端倪，我国即将进入低碳时代。第四，我国将进入均衡共享的包容性增长时代。未来我国不仅要实现经济与生态协调发展，还需要推进经济与社会协调发展。2010年9月16日胡锦涛主席在第五届亚太经合组织人力资源开发部长级会议上指出，要实现包容性增长，切实解决经济发展中出现的社会问题，让经济全球化和经济发展成果惠及所有国家和地区、惠及所有人群。未来，我国中小企业需要接受“均衡共享”的发展理念，提升企业社会责任感，让普通劳动者分享企业发展成果，构建和谐劳资关系。积极实施转型升级成为我国中小企业迎接机遇、应对挑战、顺应经济发展趋势的必然选择。2009年《中国百位企业CEO调查报告》显示，93%的CEO认为企业必须转型升级，49%的CEO已经开始着手带领企业转型，这表明转型升级已经成为我国企业发展的重大趋势。今年“两会”期间胡锦涛总书记出席政协民建工商联联组讨论会时表示，希望企业加快自主创新。会后民建中央把“中小企业转型与创新”作为重点调研专题。3月份以来，由民建中央副主席辜胜阻带领的专题调研组就此重点专题先后赴福建、浙江、广东、北京、天津、吉林、黑龙江、河北、江西、安徽、山西、云南、湖北等13个省市进行调研，召开了20多场专题座谈会，与两百多名企业家进行了面对面的交流。同时还组织会内一批企业家到海外考察交流，同国外企业界人士进行了探讨。专题调研组还与几十名学者和政府官员就此问题进行了讨论交流，探讨后危机时代中小企业如何进行转型与创新。在这些调研、讨论的基础上，专题调研组形成如下调研报告。一、当前我国中小企业发展面临的困境 2008年金融危机爆发以来，党中央国务院采取了多项政策措施，促进中小企业发展，并取得了比较显著的成效。统计数据显示，2010年上半年，全国规模以上中小工业企业实现工业总产值同比增长33.48%，达到22.25万亿元，占全国规模以上工业企业总产值比重68.84%。31个省市中小工业企业总产值增速超过两位数，其中，山西、宁夏、安徽、江西、甘肃五省区超过40%。同期，中小企业产销率达97.24%，较去年同期提高0.54个百分点。但是我们也应看到, 当前复杂的时代特征使我国中小企业面临招工融资难、准入门槛高、税费负担重、企业利润薄、转型压力大和发展环境差等六大困境：

公司人才培养

3、实用性原则：人才培养管理制度与流程设计简单明了，结合公司实际，易于操作实施。 4、过程控制原则：对培养的全过程进行跟踪评估，记录培养过程中存在的问题以及参加培养人员的表现，提升培养质量。第四条相关释义 1、被培养人。指接受和参加各项培养活动的员工。 2、培养人。指课程培训中的培训师、导师制度中的导师及各项培养活动中进行知识传授、业务指导等的其他培养人。 3、责任人。指对人才培养工作负有责任的管理者，一般指各单位总经理、部门负责人和直接领导人。 4、用人部门。指使用人才且对人才培养有需求的部门。 5、核心人才。指在A公司人才群体中，拥有关键能力且对A 公司战略实施不可或缺、外部人力资源市场较为稀缺、培养周期较长的人才群体，具备胜任目标核心岗位的潜质，可作为目标核心岗位的接替型或者储备型人才。第二章职责与分工第五条人力资源部职责 (一)公司总部人力资源部职责公司总部人力资源部统筹管理人才培养管理工作: 1、建立公司人才培养体系，制定、跟踪和调整相关人才培养政策和制度。