组织行为学第十章 态度与行为
《组织行为学》第16版(斯蒂芬·罗宾斯)第10章 理解工作团队
功,而且每个成员的成功还取决于其他成员的成功。那么,采取团队方式是必要的。
14
10.7 本章小结
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10.8 对管理者的启示
• 有效的团队有一些共同的特征:充足的资源、有效的领导、信任的氛围、反映团队贡献 的绩效评估和奖励体系;团队成员具备技术技能、解决问题和制定决策的技能、人际技 能和合适的个人特质,尤其是责任心和开放性。
团队有效性
外界条件 • 充足的资源 • 领导和结构 • 信任的氛围
• 绩效评估与奖励体系
9
团队构成
• 成员的能力 • 成员的人格 • 角色的分配 • 多样性 • 团队规模 • 灵活性 • 成员的偏好
工作设计
• 自主权 • 技能多样性 • 任务统一性 • 任务重要性
团队有效性模型
过程变量
• 共同的目标 • 具体目标 • 团队效能 • 冲突水平 • 社会惰化
– 为实现特定目标而组合到一起并形成互动和相互依赖关系的两个或更多个体。 – 成员进行互动主要是为了共享信息和制定决策,帮助每个成员更好地完成自己的职责。 – 工作群体并不一定要求成员共同完成集体任务。 – 工作群体的绩效水平主要是每个群体成员的个人贡献之和。
• 【工作团队】(work team)
– 通过成员的共同努力能够产生积极的协同作用。 – 团队成员的努力会导致团队绩效远远大于个体绩效之和。
• 【心智模型】(mental models)
– 有效团队共享准确的心智模型——成员对团队内部环境的关键因素有着同样的心理描述。
• 冲突水平
• 社会惰化
组织行为学(态度)
工作满意度: 工作参与
一个人在心理上对其工作的认同程度,认为工作绩效是 自我价值的反映。
组织承诺
员工对于特定组织及其目标的认同,并且希望维持组织 成员身份
4
态度
组织行为学
Meyer和 Allen提出的三成分模型
情感承诺:
员工对组织的情绪依恋、认同感和卷入程度
留任承诺
指基于员工离开组织带来的损失的一种承诺
组织行为学
9
态度
降低不协调愿望的3个因素
导致不协调的因素的重要性 个人认为他对于这些因素的影响程度 不协调可能带来的后果——如,奖赏
组织行为学
10
态度பைடு நூலகம்
组织行为学
A—B关系的测试
态度和行为关系受中介的权变变量的影响
中介变量:
具体态度和具体行为 社会对行为的限制 问题中所涉及的态度的体验
员工对组织的情绪依恋认同感和卷入程度留任承诺指基于员工离开组织带来的损失的一种承诺规范承诺指员工感到有责任留在组织组织行为学态度态度与一致性人们总是寻求态度之间的一致性以及态度和行为之间的一致性
授课内容
组织行为学
态度
• 什么是态度?
态度是个体对待一类 客观事物的心理倾向,是 关于客观事物、人和事件 的评价性陈述—要么喜欢 要么不喜欢。
7
态度
组织行为学
常见的两种失调情景
决策失调
作出决策后,所放弃事物的所 有优点和所选择事物的所有缺点都 会使你的决定产生失调。 例:如买电视机 工作选择
改变方法:改变对最终决定的 评估来减少失调,如增加对所选事 物的喜欢,减少对未选择事物的喜 好。
8
态度
第十章 个人与组织的关系 (《组织行为学》PPT课件)
间接测量就是通过测 量关于组织价值观的 一些题目,从而达到 测量个人与组织契合 度的目标。
间接测量的好处是具体而详细,较为全面地反映价值观的各个角度,成为研究个人-
组织契合度的主流方法。
第一节 个人-组织契合度
三、个人-组织契合度的测量
从测量工具看,个人-组织契合度的测量主要包括两种:
一是问卷评定法
工作胜任障碍是指新员工在技
能、思维方式、工作规范方面的陌 生和缺乏指导所带来的不适应;
人际融入障碍是指由于沟通、
偏见等方面因素带来的人际冲突 与社会化困难;
角色定位障碍是指由于个人期望落差、发挥空间有限等方面带来的自我认知困扰。
这些障碍影响着新员工的社会化进程,如果能够得以有效克服,将有利于新员工融入组织和 快速成长。
问卷评定法就是个人回答关于组织价值观的问卷,就同一项目分别评价组织 价值观与个人理想或期望价值观,研究者对比这两者的分值以统计契合度。
二是Q分类法
Q分类法诞生于心理学,被用来分析人格和治疗心理,主要是通过个体 对价值观进行排序,通过序列的先后分析价值观的差异。
研究个人与组织契合度与其他变量的关系,并提出了“个人-组织契合度模式”,从而构建了
⑤ 交谈打探:用非正式或不经
意的方式进行交谈获得有用信息。
⑥ 观察:从别人的行动或所发
生事件中了解行为规范。
⑦ 监视:用密切关注和事后回顾
等方式留意有用信息。
这七种具体行动对于新员工掌握社会化有用信息,顺利完成社会化进程具有积极作用。
第二节 组织社会化与个体策略
四、个体社会化策略与中国职场
针对中国新员工的社会化障碍,国内学者提出了中国组织的三维度社会化障碍模型 包括,工作胜任障碍、人际融入障碍、角色定位障碍。
《组织行为学》复习思考题及答案
《组织行为学》复习思考题及答案第一章研究对象与学科性质1.什么是组织行为学?答:组织行为学是研究一定组织中人的心理和行为规律性的科学。
它采用系统分析的方法,综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识,研究一定组织中人的心理和行为的规律性,从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力,以便更有效地实现组织预定的目标。
2.组织行为学的性质与特点是什么?答:组织行为学的性质、特点是:(1)边缘性、综合性;(2)两重性;(3)实用性。
第二章发展与理论源泉1.组织行为学的理论源泉是什么?答:组织行为学的理论源泉主要是:(1)心理学;(2)社会学;(3)人类学;(4)政治学、伦理学、生物学、生理学等。
2.简述组织行为学与管理心理学的区别与联系。
答:组织行为学与管理心理学两个学科的联系集中表现在心理活动与行为的联系上,心理活动是行为的内在动因,心理活动只有通过行为来表现和衡量;行为是心理活动的外在表现,行为是在一定心理活动指导下进行的。
管理心理学在侧重研究管理中的心理活动规律性时,离不开行为研究;组织行为学在侧重研究组织中的行为规律时,也离不开心理研究。
两个学科的区别集中表现在研究对象各有侧重和其理论基础及应用范围的不同。
管理心理学侧重于把心理学的原理原则应用于管理,主要是研究行为内在的心理活动规律性,并相应地采取管理对策,侧重于实践和应用。
而组织行为学则主要研究作为心理的外在表现的行为在组织中的发展规律性,侧重于学术和理论研究。
组织行为学的理论源泉比管理心理学更广泛,它不仅来自心理学,还来自社会学、人类学、经济学、生物学和生理学等。
其应用范围也更为广泛,它不仅把心理学原理应用于组织管理,而且把社会学、人类学、经济学、生物学和生理学的原理也应用于组织管理。
第三章研究方法1.研究方法应遵循哪些原则?答:研究方法应遵循如下原则:(1)研究程序的公开性;(2)收集数据资料的客观性;(3)观察和实验条件的可控性;(4)分析方法的系统性;(5)所得结论的再现性;(6)对未来的预见性。
态度与行为
引导人们参加实践活动有助于改变原来的态度。
(3)群体规范
人们都处在一定的团体中,团体中的准则规范都可以有效地改 变个人的态度。
威胁强度与说服效果的关系
高
情景2
说 服 效 果
低 低
情景1 威胁强度
情情景景31 高
1.4 态度的类型
管理实践中,关注与工作和工作环境相关的态度,主要 集中在四种态度上:工作满意度、工作投入、组织承诺、组 织公民行为。
与原有态度 的差距 恐惧唤起
目标靶
个性 能力 承诺
环境
参考群体 强化
作为管理者,如何令下属改变态度?
态度改变的方法
(1)说服宣传
❖ 宣传者的特点:选取有号召力、有威信的人 ❖ 宣传的内容及组织:单面宣传与双面宣传 ❖ 说服宣传要逐步提出要求 ❖ 被说服者的特性:因人而异,有针对性宣传 ❖ 正确使用恐惧性宣传
(5)造句测验
造句测验是事先准备好几个有关某一事物的未完 成的句子,让被试把句子写完,从中也可以反映出被 测者的态度。
1.6 态度在管理中的应用
(1)要充分认识员工态度在管理中的作用和这种作 用的复杂性 ;
(2)要运用多种方法定期进行员工态度调查; (3)要持续改进与态度有关的分析方法,提升研究 水平的深度和广度; (4)改善对员工的态度,同时加强对员工的教育。
测量的方法:设计测量问题、被试进行自我评 定、整理结果
态度调查问卷示例
请根据你对下面20个问题的看法,选择相应的答案,1— 完全不同意,2—有点不同意,3—有点同意,4—完全同意。
1、职工中工作做的非常好的,其工资应即增加。1-----2-----3-----4 2、管理人员应关心职工的工作条件。1-----2-----3-----4 3、管理人员应在人们当中尽力造成友好的气氛。1-----2-----3-----4 4、工作绩效高于标准的员工,应予以表扬。1-----2-----3-----4 5、在管理上对人漠不关心,会伤害人的感情。1-----2-----3-----4 6、公司退休金与补贴和职工子女工作安排是使职工安心工作的重要因素。1--2--3--4 7、几乎每一种工作都可以使它具有挑战性。1-----2-----3-----4 8、许多职工都想在工作上干得非常出色。1-----2-----3-----4 9、管理者在业余时间安排社会活动,表明对职工的关怀。1-----2-----3-----4 10、一个人对工作感到自豪是一种重要的报酬。1-----2-----3-----4 11、非正群体中的良好关系是非常重要的。 1-----2-----3-----4 12、个人奖励会改进职工的工作绩效。 1-----2-----3-----4 13、职工要能和高层管理人员接触。 1-----2-----3-----4 14、职工一般喜欢自己安排工作,自作决定,不要太多的监督。 1----2----3----4 15、职工的工作要有保障。 1-----2-----3-----4
斯蒂芬·P·罗宾斯 组织行为学笔记14版(自己整理)
组织行为学·第一章什么是组织行为学组织内的员工和组织的合作者通常并非我们所假定的纯粹理性行为者,但是也并非他们的大部分行为都无法预测。
1、人际技能的重要性包含那些方面?理解人们的行为在决定管理者效能过程中有重要作用。
(1)决定管理者职业生涯发展能否真正腾飞。
(2)管理者人际技能的开发有助于组织吸引和留住高绩效员工。
(3)工作场所更加愉悦。
(4)理解冲突、管理他人。
(5)同事及上级间的社会关系与总体工作满意度之间存在高度相关关系。
(6)积极的社会关系也与更小的工作压力和离职意愿联系在一起。
(7)创造令人愉悦的工作环境能带来良好的经济效益。
2、在管理者职能、角色和技能方面,管理者能做什么?管理者通过他人完成工作。
他们做出决策、分配资源、指导他人的活动从而实现工作目标。
组织是一种人们有目的地结合在一起的一个社会单元,它由两个或者是多个个体组成,在一个相对连续的基础上运作,以实现一个或一系列的共同目标。
(8)【亨利·法约尔】管理者的职能有:计划、组织、领导和控制。
计划职能包括:确定组织目标、制定达成目标的总体战略、把计划分出各种层级;组织职能包括:负责组织结构的设计;领导职能包括:指导和协调员工工作;控制职能包括:监控、比较以及对可能的错误进行纠正等。
(9)【赫兹伯格】管理者的角色人际角色包括:头面人物、领导者、联络者;信息传递角色:监控者、传播者、发言人;决策角色包括:创业者、混乱处理者资源分配者、谈判者。
(10)【管理的技能】管理者的技能有技术技能、人际技能以及概念技能。
技术技能包括应用专业知识或技术的能力。
所有的工作都需要一定的专业知识,许多人的技术技能都是在工作中发展出来的;人际技能指的是,无论独自一人还是在群体之中,能够善于倾听、理解他人、与他人沟通、激励他人、支持他人的能力。
由于管理者是通过他人完成工作,所以他们必须具有良好的人际技能,才能进行有效的沟通、激励和授权。
概念技能是指管理者必须具备的足够的智力水平去分析和判断复杂的情况。
对组织行为学中态度的认识
对组织行为学中态度的认识
我要的不是定义啊我要的不是定义啊我要的不是定义啊我要
的不是定义啊我要的不是定义啊我要的不是定义啊态度(Attitude),是指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。
它的心理结构由
三种成分构成:认知,情感和意向。
而前国足教练米卢的那句“态度决定一切”随着2002年国足成功冲进世界杯,也响彻大江南北。
时至今日,组织行为学课上,我也听到了老师提出的“态度决定行为”这一说
法。
乍一听起来似乎很有道理,就拿米卢的例子,国足的球员因为在情感上热爱足
球这项运动,并且产生了荣誉感,于是便积极训练,最终冲进世界杯。
再说一
个反面的例子,几乎人人都知道救死扶伤,但是真的到自己哪天开车遇上路边
有人因车祸需要帮助的时候,有几许人却会毫不犹豫的一驶而过。
抛开道德的
方面,又是什么使他们竟然能够见死不救呢?我想个人动机,或者说优势动机
在一个人的行为中起着很大的作用。
《组织行为学》温习资料
“组织行为学”复习资料第一章“组织行为学”概览一、“组织行为学”的含义“组织行为学”是行为科学在管理领域的应用,使综合运用各种与人的行为有关的知识,研究一定组织中的人的心理和行为规律的科学。
三、”组织行为学”的产生1、学科基础——行为科学2、理论基础3、方法基础四、”组织行为学”的新发展1、发展背景随着知识经济信息时代的到来,管理对象、工作条件和环境等都发生了很大的变化。
知识经济信息时代,科技与生产力的快速发展,与市场经济的公正、自由和竞争的社会原则相结合,使人的个性更加张扬,施展的空间更大。
这种知识经济与市场经济互相影响、推动而形成的新的经济形态,既不是知识经济,也不是市场经济,它叫做新商业经济。
2、发展内容(1)积极心理学(positive psychology)-是对以往的心理学研究只关注人类机能和行为中负性、病态方面,而人们自身的优点和积极特性等能使生活有意义的方面未得到足够关注的倾向的反应,它关注于力量和美德等人性中的积极方面,致力于使生活更加富有意义。
(2)积极”组织行为学”(positive organizational behavior,POB)-它是是对积极导向的且能够被测量、开发和有效管理,从而实现提高绩效目标的人力资源优势和心理能力的研究和应用。
主要因素-自我效能感、希望、乐观、主观幸福感、恢复力等。
第三章个体行为规律1、个体行为规律(1)人的行为模式:♪ a. 刺激反应机理♪ b.个体行为和绩效模式♪ c.组织中个体行为、绩效和有效性模型(2)个体行为特征:目的性、社会性、自主性、连续性、持久性、可塑性。
2.知觉与行为♪感觉:客观事物作用于人的感觉器官时,人脑中产生只属于事物的个别属性的反应。
♪知觉:客观事物作用于人的感觉器官时,人脑中产生对事物各种属性的各个部分及其相互关系的综合反应。
引起知觉差异的因素客观因素♪知觉对象本身的特征♪知觉对象和背景的差别♪知觉对象的组织结构主观因素♪选择性♪需要♪成见♪思想方法的错误(第一印象作用、晕轮效应、优先效应和近因效应、定型的作用)1.华生主义与新华生主义各有什么特点?♪华生认为,行为受到客观刺激的影响,一定的刺激必然引起一定的反应,即刺激—反应(行为)公式。
组织行为学态度与行为
组织行为学态度与行为引言组织行为学是研究人们如何在组织中相互作用以及他们如何影响组织绩效的学科。
在组织行为学研究中,态度和行为是两个非常重要的概念。
态度指的是个体对某一特定对象的评价,而行为则是人们在特定情境下的表现。
本文将探讨组织中态度与行为之间的关系,并分析它们对组织绩效的影响。
组织行为学中的态度在组织行为学中,态度通常被认为是一个重要的变量,可以影响个体在组织中的行为。
态度包括认知、情感和行为三个方面,其中认知是个体对某一对象的知识和信念,情感是个体对某一对象的好恶程度,行为则是个体对某一对象的倾向性。
态度可以影响人们对组织的投入程度、对工作的满意度以及对同事的评价等。
组织行为学中的行为行为是组织行为学的另一个核心概念,它指的是个体在组织中表现出来的动作和反应。
行为可以是显性的,比如言语和动作,也可以是隐性的,比如态度和动机。
在组织中,行为可以分为组织内部行为和外部行为。
组织内部行为包括工作绩效、工作投入,外部行为包括与客户的交往和市场表现等。
态度对行为的影响研究表明,态度对行为有着重要的影响。
当个体持有积极的态度时,他们更有可能表现出积极的行为。
相反,如果个体持有消极的态度,他们可能表现出消极的行为。
态度与行为之间具有一定的一致性,但并非完全一致。
因为个体的行为还受到其他因素的影响,比如周围环境、个体的能力等。
行为对态度的影响除了态度对行为的影响外,行为也会反过来影响态度。
这种现象被称为认知失调理论。
如果个体的行为与其态度不一致时,个体会产生一种不舒服的心理状态,从而让他们调整自己的态度以使其与行为一致。
这说明行为与态度之间是相互作用的关系。
态度与行为的管理在组织中,管理者通常希望能够调动员工的积极态度,促使他们表现出积极的行为。
为了实现这一目标,管理者可以采取一些措施,比如设定明确的目标,提供适当的激励措施,建立良好的团队氛围等。
通过这些方法,管理者可以引导员工形成积极的态度,从而提升组织的绩效。
组织行为学课程考试习题(含答案)
1、什么是组织?答:组织是对完成特定使命的人的系统性安排.1、是由人组成的集合;2、组织是适应于目标的需要;3、组织通过专业分工和协调来实现目标。
2、组织行为研究的三个层面各包括哪些内容?答:第一:把组织看成是个人的集合:有关人性、需要、动机和激励等方面的理论是用来说明单个组织成员的行为和绩效的。
对诸如价值观、知觉、态度、个性、意志和情感这些因素也予以考虑,并对他们在工作中的个体行为与绩效的影响进行研究。
第二:把重点放在组织成员的小组、群体上,研究其相互作用和相互影响:人们在一起工作的常规方式是小组、部门、委员会这些组织形式。
因此,在组织行为学中,一个可选择的富有成效的方法是分析工作群体的功能,如规范、凝结力、士气、沟通、人际、合作与竞争等. 第三:把组织看成是一个整体来研究:力求理解组织结构和组织设计如何影响组织效率温和氛,如何影响有效沟通和信息传递,认识组织与环境之间的关系及其影响,认识组织变革和发展的规律,从而尽可能提高组织的有效性,改进组织气氛。
1、组织行为学发展过程中产生了哪些主要学说?受到哪些学科发展的影响?答:组织行为学是随着管理的发展而产生和发展的。
(一)古典理论时期(1900—1930 年) ,受管理科学发展的影响; (二)人力资源理论,受心理学研究的影响; (三)权变理论进入管理领域-—组织行为学的形成,受哲学思想发展与社会学发展的影响; (四)组织文化研究的兴起—-组织行为学的深入,行为科学发展的影响。
2 、21 世纪组织行为学面临的挑战有哪些?答:一、经济全球化对组织行为学研究的影响;二、高新科技,特殊是信息技术的发展,对组织行为学研究的影响. (网络化、扁平化、灵便性、多元化、全球化)1、行为研究中的原则?答:1949 年,行为科学命名大会上的四项决定: 1、理论的肯定和证明必须靠公众都能够观察了解的客观事实,不能单凭学者个人的经验;2、尽量使用数理化的方式来说明假设,以便精密地测试和修正;3、尽量使各种论述精确,以便能用严密的试验予以肯定或者否定;4、使用自然科学所惯用的“厘米—克—秒”制作为度量工具。
组织行为学(态度)
改变方法:改变对最终决定的 评估来减少失调,如增加对所选事 物的喜欢,减少对未选择事物的喜 好。
8
态度
与态度相矛盾的行为
当一个人有某项信念,但表现出来的行为 和它不一致时,失调便会产生。这时由于行为 已经发生,唯一能改变的只是我们的态度。
组织行为学
9
态度
降低不协调愿望的3个因素
导致不协调的因素的重要性 个人认为他对于这些因素的影响程度 不协调可能带来的后果——如,奖赏
授课内容
组织行为学
态度
• 什么是态度?
态度是个体对待一类 客观事物的心理倾向,是 关于客观事物、人和事件 的评价性陈述—要么喜欢 要么不喜欢。
1
态度
组织行为学
态度的组成成分
认知:对态度对象的了解,信念和价值判断
情感:对态度对象的内心体验 行为:以一定方式行动的倾向
2
态度
组织行为学
4
态度
组织行为学
Meyer和 Allen提出的三成分模型
情感承诺:
员工对组织的情绪依恋、认同感和卷入程度
留任承诺
指基于员工离开组织带来的损失的一种承诺
规范承诺
指员工感到有责任留在组织
5
态度
组织行为学
态度与一致性
人们总是寻求态度之间的一致性 以及态度和行为之间的一致性。
6
态度
组织行为学
12
组织行为学
组织行为学
13
态度的来源
态度来源于经验,是针对特定事物, 人或者事件的,是稳定的,但和价值观 相比,是不稳定的。
3
态度
组织行为学
一个人在心理上对其工作的认同程度,认为工作绩效是 自我价值的反映。
价值观、态度和行为(武汉科技大学组织行为学(周)
群体行为特征及影响因素
群体规范
群体内成员共同遵守的行为准则和标准,对群体行为起到约束和引 导作用。
群体压力
群体对成员施加的影响,使成员在行为上趋向于与群体保持一致。
群体决策
群体在决策过程中可能出现的行为特征,如头脑风暴、德尔菲法等, 以及影响群体决策的因素如群体规模、成员构成等。
04 价值观、态度与行为关系
态度在价值观与行为间作用
态度反映价值观
01
个人对某事物的态度往往反映了其内在的价值观,是价值观的
一种外在表现。
态度影响行为决策
02
态度作为个人对事物的倾向性看法,会影响其在特定情境下的
行为决策。
态度与行为一致性
03
一般来说,个人的态度与其行为具有较高的一致性,即持有积
极态度的人更可能采取积极的行为。
组织制度与规范
组织的制度和规范是组织价值观的具体体现。通过制定和 执行相应的制度和规范,组织能够强化员工对价值观的认 同和遵守。
领导者示范
领导者在组织价值观的塑造和传播中发挥着关键作用。他 们的言行举止、决策方式等都会对员工产生示范效应,从 而影响员工的价值观念。
组织文化与氛围
组织文化和氛围是组织价值观的隐性体现。通过营造积极 向上、和谐共融的文化氛围,组织能够潜移默化地影响员 工的价值观念和行为方式。
态度改变策略及方法
通过提供信息和论据,引导员工改变原有的态度。这 种方法需要注意论据的真实性和可信度,以及员工的
接受程度。
输入 群体标影题响法
利用群体的力量来影响个体的态度。例如,通过组织 内的意见领袖或团队讨论等方式,引导员工形成新的 态度。
说服教育法
参与实践法
通过奖励或惩罚来强化或削弱员工的某种态度。这种 方法需要注意奖励和惩罚的公正性和合理性,以及员
组织行为学复习答案
一、名词解释1、组织:组织是在共同目标指导下协同工作的人群社会实体单位;它建立一定的机构,成为独立的法人;它又是通过分工合作而协调配合人们行为的活动过程。
2、气质:某个人典型地表现于心理过程的强度、心理过程速度和稳定性以及心理活动的指向性等动力方面的特点。
3、态度:是指个体对一类人和社会事物所持有的评价和行为倾向。
4、价值观:是一个人对周围事物的是非、善恶和重要性的评价、看法,是个人对某种特定的行为方式或存在状态的一种持久信念。
5、动力定型:一一没找到6、目标管理:以目标为导向,以人为中心,以成果为标准,而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法,实质就是把组织的整体目标转化为各组织单元和个体的具体目标的过程。
7、社会助长:在一些场合,有别人在场时,工作效率会有明显提高的现象称为社会助长8社会堕化:也称社会逍遥,指群体一起完成一件任务时,个人所付出的努力比单独完成时偏少的现象。
9、从众:当一个人在群体中与多数人的意见有分歧的时候会感到群体的压力,在群体的压力之下他会改变自己的态度和行为,与群体的标准保持一致,这就是从众。
10、群体思维:即小集团思想,是指参与一个统一集体中的人们的思想作风,在这种群体中认为追求相互一致比现实地评价各种可能行动方案更为重要。
11、群体转移:是指在讨论可选择的方案、进行决策的过程中,群体成员倾向于夸大自己最初的立场或观点。
12、团队:是由一群不同背景、不同技能、不同知识的人所组成的一种特殊类型的群体,它以成员高度的互补性、知识技能的跨职能性和信息的差异性为特征。
13、领导:是指引和影响个人、群体或组织在一定条件下实现目标的行动过程。
14、激励:就是设法让人们发自内心地去做某件事(而不是来自于外界的压力或盲从)。
用管理学语言:管理者运用各种管理手段(外部刺邀),引起被管理者的某种需要从而激发其动机,促使其产生组织所需要的行为的一个过程。
二、简答题1、人群关系理论与泰勒的“科学管理”有什么区别?1)传统管理理论把人当做“经济人”对待,认为金钱是刺激经济积极性的唯一动力;人际关系学说把人当做“社会人”加以尊重,认为影响人积极性的,除了物质利益因素,还有社会的、心里的因素,如:交往、友谊、归属感和尊严^等2)传统管理理论认为生产效率单纯的受工作方法和工作条件等物质因素制约,因而在管理上只注重工作的科学化、专业化等,即以“事”为中心;人际关系学说认为生产效率的好坏,不仅受劳动环境、工作方法的影响,而且取决于工人的工作情绪,即职工的“士气”、职工态度3)传统管理理论只注意正式组织的作用;人际关系学说不仅重视正式组织对个体行为的影响,而且通过霍桑实验证实了“非正式组织”的存在,它对个体行为的影响有不可忽视的作用2、简述弗鲁姆的期望理论对管理实践的重要启示1•确定适宜的目标2.提高职工的期望值3.增强工作绩效与所得报酬之间的关联性4.正确认识报酬在职工心中的效价3、简述目标设置理论的内涵。
硕士研究生入学统一考试《组织行为学》科目大纲
历或舒死夫尊硕士研究生入学统一考试《组织行为学》科目大纲(科目代码:792)学院名称(盖章):商学院学院负责人(签字):________________________ 编制时间:2019年6月17日《组织行为学》科目大纲(科目代码:792)一、考核要求全面、系统地掌握组织行为学中个体行为、群体行为、领导行为、组织行为的相关理论和分析方法,理解和把握组织行为学理论的演化趋势;能够权变地看待问题,有效地将理论和管理实践融合在一起。
能就特定企业在管理中遇到的问题做出针对性的分析、提出解决对策。
二、考核内容笫一章组织行为学概述第一节组织行为学概述第二节组织行为学的演进与发展第三节组织行为学面临的挑战与发展趋势笫二章个性与管理第一节个性概述第二节气质差异与行为第三节性格差异与行为笫三章价值观、态度和组织承诺第一节价值观与行为第二节态度与行为第三节工作满意度第四节组织承诺与个体行为笫四章知觉与个体决策第一节知觉与社会知觉第二节归因理论第三节个体决策笫五章激励理论及其应用第一节激励概述第二节内容型激励理论第三节过程型激励理论第四节状态型激励理论第五节激励理论应用第六章组织中的群体第一节群体的定义及分类第二节基本的群体概念第三节群体决策笫七章工作团队第一节团队概述第二节团队的类型第三节团队与群体概念的联系:塑造高绩效团队第八章领导理论第一节领导概述第二节领导行为理论第三节领导权变理论第四节领导艺术笫九章沟通与冲突第一节沟通概述第二节沟通的障碍与改善第三节冲突第十章组织文化第一节组织文化概述第二节组织文化的塑造第三节跨文化下的组织行为笫十一章组织变革与发展第一节组织变革概述第二节组织变革的阻力及对策第三节组织变革的类型和实施模式第四节组织发展三、参考书目1[美]斯蒂芬・P・罗宾斯.《组织行为学》.中国人民大学出版社,2016年第16版。
态度与行为——组织行为学
在经过一天愉快的角色扮演后,狱卒和犯人,甚至研究者都 进入了情境。 狱卒开始贬损犯人,并且一些人开始制造残酷的侮辱性规则。 犯人崩溃、造反,或者变得冷漠。 津巴多(1972)报告说:“人们越来越分不清现实和幻觉, 分不清自己扮演的角色和自己的身份。。。。。。这个创造 出来的监狱,正在同化我们,使我们变成它的傀儡。” 随后,津巴多在第六天就放弃这个原本计划为两周的实验。
态度在管理中的应用
(一)、要充分认识员工态度在管理中的作用和这种作用 的复杂性。 (二)、要运用多种方法定期进行员工态度调查 (三)、 要持续改进与态度有关的分析方法,提升研究水 平的深度和广度 (四) 、改善对员工的态度,同时要加强对职工的教育
什么是组织公民行为?
奥根教授将组织公民行为定义为:未被正常的报酬体系所 明确和直接规定的、员工的一种自觉的个体行为,这种行 为有助于提高组织功能的有效性。这些行为一般都超出了 员工的工作描述,完全出于个人意愿,既与正式奖励制度 无任何联系,又非角色内所要求的行为。组织公民行为应 由五个因素组成,分别是利他行为、尽职行为、运动家精 神、谦恭有礼和公民道德。
态度与行为
12工商孙灵勇——683630
什么是态度?
态度是指个体对外界事物的一种较为
持久而又一致的内在心理和行为倾向。 是一种内在的心理准备状态,它一旦 变得比较持久稳定,就会成为态度。 态度有指向性,ห้องสมุดไป่ตู้态度主体和态度客 体,态度具有相对稳定的连续性。
态度的心理结构
认知 成分
情感 成分
案例2:呼吁安全驾驶的效力远远低于对限速 驾驶、隔离高速路和酒后驾车的惩罚。许多 驾驶员知道酒驾会对自身和社会带来灾难, 但还是没阻止他们的酒驾行为!
态度究竟在何时是有效的
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工作满意度影响工作行为主要有:工作绩效、离职率、缺勤 与迟到、偷窃和暴力等 2.工作投入度(或工作参与度)。指一个人在心理上对他的 工作的认同程度,认为工作绩效对自我价值的重要程度。 高分入校,挂科,“六十分万岁,多一分浪费” 研究表明,工作投入度可以解释员工流动率中16%的变化。 3.组织承诺。指员工对于特定组织及其目标的认同,并且希 望组织成员身份的一种状态。组织承诺高的员工流动率较低。 组织承诺包括三个成分:感情承诺[情感依赖]、持续承诺[虑 及跳槽成本]、规范承诺[责任和义务] 与个人特点有关:学历高承诺低、资历深承诺高。 与工作任务自主性和技能多样性成正相关。 工作满意度、工作投入度和组织承诺与缺勤率和流动率成负 相关。 高工作投入意味着对特定工作的认同,高组织承诺意味着对 所在组织的认同。
(二)、影响人的态度转变的因素 态度转变的模式: C.Hovland与I.Janis 1959年提出,在整 个态度的转变的过程中,涉及四方面的 因素: 传达者 沟通信息 信息接受者 周围情境
态度改变的说服过程
专业性
说服者
可靠性 吸引力 相似性 信息的差异性
信息的情绪性 信息的组织性 信息的重复性 原有态度 人格特征 预防注射
(一)、影响态度形成的因素 1、个体因素 A、 需要与愿望的满足与态度的形成 B、 个体心理特征:兴趣、爱好、气质、独立 性与依赖性等 C、 个体创伤与偶发性经验的影响 D、价值观的影响 2、个体所属群体的影响 3、知识与信息的影响:认知因素的影响(水 重要还是钱重要) 4、社会文化与其他因素的影响
勒温发现,个体态度的改变同群体的规范和价值 观密切相关。个体态度依赖于其参与群体活动的 方式和程度。 主动型和被动型。 勒温在二战期间比较了两种让家庭主妇去购买不 喜欢的食品的方法的优劣。第一种方法是由能言 善辩的人向主妇们讲解上述食品的营养价值,以 及食用这些食品对国家的贡献(当时物质非常缺 乏)。第二种方法是让主妇们进行群体讨论,讨 论的结果是大家一致决定购买。一段时间后,派 人调查实际购买情况,结果发现听讲解的主妇只 有3%的人购买了上述食品,而参与群体讨论主妇 有32%购买了原先不爱吃的上述食品。
强化
信息内容
情境
预警 分心
被说服者
1、从信息接收者来看
A、 自己原有态度体系的特点 童年时形成的态度,拒变性强,不易改变 态度所依赖的事实根据充分、全面、确凿,改 变难度大,否则容易改变。 越极端越难改变 成为某种信念的态度难以改变 已经形成一贯的系统认识、成为一种习惯性的 反应,则难以改变 三种成分协调,难以改变 与价值观相关联的态度难以改变
测量、了解员工的工作态度,可以保证组 织管理的有效性。 态度调查的结果经常令管理层感到十分惊 讶,有时他们会发现最糟糕的抱怨可能来 自那些拥有最好的工作条件和最优厚待遇 的员工身上,那些管理层认为客观公正政 策和实践可能被大多数员工或其中一部分 员工认为是不公正的。
第十章 态度与行为
一、 概述 二、 态度的形成与转变
第二节 态度的形成与转变
一、概述 态度是在社会环境中逐渐形成的,与人的社会化 的程序同步。 1、形成: 态度从没有到有、从简单到复杂、从不稳定到 稳定的过程。 2、转变 一致性的转变与不一致性的转变。 此转变中有形成、形成中有转变。
二、态度形成与转变的过程
凯尔曼(H.Kelman)1961年提出态度的形成与转 变的过程包括三个阶段: 1、顺从(服从) 为了获得某种奖励或避免某种惩罚,按照社会要求、 群体规范、或别人的意志而采取的表面服从的行为。 是表面转变自己的态度的时期。 2、同化(认同) 个体自觉自愿地接受他人的观点,信念、态度与行 为的影响,使自己的态度和行为逐渐与他人或某个 团体的态度与行为相接近的过程。 是自觉自愿的,或从众的表现。
3.态度的功能(D.Katz,1960) (1)调整功能:有助于根据工作环境调整行为。 赞同——社交有价值——激励改变个人行为 (2)自我保护功能:使个人在受挫时保护自己。 如,一个晋升失败的人可能会显示自己轻视官职大小的态度。 (3)价值表现功能:以态度表现个人的价值观念。 如,“稳定压倒一切,公司的每项举措都不能破坏人员与生 产的稳定。我不知道如果盲目草率采用其他公司的管理方式 会把我们变成什么样子。” 稳定与变革这对矛盾观念中的价 值取向。 (4)知识功能:人类具有一种在其所知觉到的外在世界中寻 求稳定性、一致性或者说可预测性的行为倾向。态度形成之 后就成为人认知世界的参考框架,以组织和解释周围世界。 如:“态度决定一切”
(三)、态度转变的几个方法
A、 根据态度间的距离提出适当的要求(登门槛 技术) B、 参加活动(行为疗法),人会为自己的行动 找借口 C、 改变事实以改变态度 D、耐心听取意见 E、接触了解:美国心理学家F.T.Smith的实验: 让大学生大哈雷姆黑人居住区,连续两周广泛与 此区的黑人接触、共事、交往,结果很大程度上 改变了种族偏见,增进了黑人和白人间的感情。 国外为了教育司机,让他们护理出车祸的病人, 让护士装病人改变他们的护理态度。
3、信息的交流过程(信息与信息的组织) A、 明确宣传任务 B、 材料要真实 C、合适的宣传方式:动之以情。晓之以理。 D、利用恶感与恐惧感 E、 观点呈现的系列位置 F、 单面宣传与双面宣传
4、情境因素 A、 预先策划好的事先警告(预防灌输) B、 精神涣散(分心) C、 强化作用(凡事佐以可口可乐)
四、 态度转变的理论 (一)认知失调理论
Festinger 认为,一般人们的态度与行为是一致的。在态度 与行为产生不一致的时候,常常会引起个体的心理紧张。 认知:关于自己想法、态度与行为等的知觉。 不同认知间存在三种情况:(1)无关的(如“吸烟危及我 的健康”和“今天刮风”)(2)相互一致和协调的(如“吸 烟危及我的健康”和“我吸烟”)(3)相互冲突和不和谐的 (如“吸烟危及我的健康”和“我不吸烟”)
二、三种主要态度
1.工作满意度 指个人对他所从事的工作的一般态度。满意度高则工作积极,反之则 工作消极。 影响工作满意度的主要因素: (1)工作本身。包括工作为个体提供的有趣的任务、学习的机会和接 受责任的可能性。 (2)薪水。多纬因素, 薪水通常被视为管理者评价其对组织贡献大小的一种反映。 如果员工能在一系列福利项目中灵活选择福利种类,那么福利满意度 和整体工作满意度有显著提高。 (3)晋升。资历—满意,绩效—更满意。 内部提升并给予公平的晋升机会。 (4)上级的管理。员工导向的上级比任务导向的上级更受组织成员欢 迎。因为注重沟通、关心员工利益、允许下级参与决策。 (5)同事。能力水平、工作的相互支持程度及其他人格因素如懒惰忠 诚等对工作满意度有很大影响。
F、角色扮演。 G、利用群体的影响: 群体的规范和行政手段具有一定的强制力、约束 力、可以有效地改变人们的态度和行为。 二战期间,美国食物短缺,政府希望说服家庭主 妇采用动物内脏做食物,勒温应邀做了此实验: 他把家庭主妇分为六组。前三组听人劝说讲解, 得知动物内脏做食物味道美、营养价值高,同时 送一份食谱。后三组被告知团体规定今后要采用 动物内脏做食物一支持前方战士。 一周后调查:讲解组仅3%的人改变了态度,团 体规定组32%的人改变了态度。
第一节 概述
一、态度的概念 1、什么是态度 态度是个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理 和行为倾向。 2、态度的心理结构。它由认知因素、情感因素和意向因素所 构成。 (1)认知成分:个体对态度对象的知觉、理解、判断与评价; [赞成、否定等] 如:“以资历为基础的薪酬支付方式是错误的” (2)情感成分:个体在评价基础上对态度对象产生的情感反应 或情感体验;[喜恶、爱憎等] 如:“我不喜欢我的公司,因为我的公司的薪酬支付是以资 历为基础的。” (3)意向成分:个体对态度对象以某种方式行动的倾向。 如:“我不喜欢公司的薪酬支付方式,我准备辞职”。
年龄与工作满意度之间成正相关。专业技术人员的工作满意 度随年龄增长而增加,非专业技术人员在年龄中等时工作满 意度出现下降情况,然后又开始回升。成U型曲线关系。
任职时间
• 任职时间与生产率间的相关不明显。
• 任职时间与缺勤率之间成负相关。 • 任职时间与流动率之间成负相关。 • 任职时间与工作满意度之间成正相关,其预测 效度高于年龄因素。
性别
• 男性与女性之间在工作生产率与工作满意
度之间没有显著差异。
• 在男性与女性的工作流动率上,已有研究
结果还没有得出一致的结论。
• 在工作缺勤率方面,已有研究一致表明:
女性的缺勤率高于男性。
婚姻状况
• 已有研究尚不足以说明婚姻状况对员工生产率
的影响。 • 在工作满意度方面,已婚员工高于未婚员工。 • 与未婚员工相比,已婚员工的缺勤率和流动率 更低。
1、驳斥别人的观点,通过重申自己的观点的 正确性与证据,指出别人观点的错误,从而加 强自己观点的正确性,驳斥可以是书面的、口 头的、内隐的、有意识的或无意识的。 2、贬损来源:当人们发现所提供的信息无懈 可击时就贬低信息传达者的一些方面,以断定 信息的不可信,从而否定信息的价值,维护自 己的平衡。 3、歪曲信息:在人们无力辩驳别人的观点时, 常常使用的方法,此方法有三种:①同化,把 不一样的观点说成是一样的,以抹杀信息与自 己观点的差异;②过分扩大对方的观点(反向 作用),把别人的观点扩大到可笑的程度;③ 文饰(合理化)为自己的观点找合适的理由。
年龄因素
• 年龄与流动率之间的关系 年龄越大,越不愿离开现有工作岗位。 • 年龄与缺勤率之间的关系 可以避免的缺勤率低;不可避免的缺勤率高。 • 年龄与生产率之间的关系
年龄与工作绩效并不呈强相关,一般情况下随着年龄的增长, 工作中所需身体机能方面的衰退可以由工作经验得到弥补。