组织行为学第十章 态度与行为

（三）、态度转变的几个方法
A、 根据态度间的距离提出适当的要求（登门槛 技术） B、 参加活动（行为疗法），人会为自己的行动 找借口 C、 改变事实以改变态度 D、耐心听取意见 E、接触了解：美国心理学家F.T.Smith的实验： 让大学生大哈雷姆黑人居住区，连续两周广泛与 此区的黑人接触、共事、交往，结果很大程度上 改变了种族偏见，增进了黑人和白人间的感情。 国外为了教育司机，让他们护理出车祸的病人， 让护士装病人改变他们的护理态度。
年龄与工作满意度之间成正相关。专业技术人员的工作满意 度随年龄增长而增加，非专业技术人员在年龄中等时工作满 意度出现下降情况，然后又开始回升。成U型曲线关系。
Βιβλιοθήκη Baidu
任职时间
• 任职时间与生产率间的相关不明显。
• 任职时间与缺勤率之间成负相关。 • 任职时间与流动率之间成负相关。 • 任职时间与工作满意度之间成正相关，其预测 效度高于年龄因素。
三、态度与偏见
偏见是一种不正确的态度。指对人、对己、对 事等所持有的缺乏事实根据的态度。 偏见产生往往有许多原因： 1、以不正确的或有限的信息来源为基础，重要 渠道有：道听途说、宣传报道失真、有人挑拨 离间等。 2、社会刻板印象 3、有极端贬低或过度美化的倾向看问题时。 4、个体缺乏独立性、自主性或固执己见、缺少 灵活性时。 5、从众时。

3.态度的功能（D.Katz,1960） （1）调整功能：有助于根据工作环境调整行为。 赞同——社交有价值——激励改变个人行为 （2）自我保护功能：使个人在受挫时保护自己。 如，一个晋升失败的人可能会显示自己轻视官职大小的态度。 （3）价值表现功能：以态度表现个人的价值观念。 如，“稳定压倒一切，公司的每项举措都不能破坏人员与生 产的稳定。我不知道如果盲目草率采用其他公司的管理方式 会把我们变成什么样子。” 稳定与变革这对矛盾观念中的价 值取向。 （4）知识功能：人类具有一种在其所知觉到的外在世界中寻 求稳定性、一致性或者说可预测性的行为倾向。态度形成之 后就成为人认知世界的参考框架，以组织和解释周围世界。 如：“态度决定一切”

（二）、影响人的态度转变的因素 态度转变的模式： C.Hovland与I.Janis 1959年提出，在整 个态度的转变的过程中，涉及四方面的 因素： 传达者 沟通信息 信息接受者 周围情境
态度改变的说服过程
专业性
说服者
可靠性 吸引力 相似性 信息的差异性
信息的情绪性 信息的组织性 信息的重复性 原有态度 人格特征 预防注射

B、 个体人格特征 智力因素 性格 年龄与性别 气质类型 自我防御机制，强的人难以改变。
Havland与Janis提出模式时认为，任何态度的改变 都是主体原有的态度和外界信息出现差异时发生， 一旦差异为人们意识到，态度主体就会产生一定的 压力和冲突，是人们出现认知的不平衡或不协调， 而人们恢复的途径有二：一是改变态度，使之与外 界信息一致，二是否定外界信息，进行态度的自我 保护，降低外界信息的价值与可靠性。（人们一般 不改变态度，而是进行自我保护） 研究发现，人们进行保护的措施有三：
测量、了解员工的工作态度，可以保证组 织管理的有效性。 态度调查的结果经常令管理层感到十分惊 讶，有时他们会发现最糟糕的抱怨可能来 自那些拥有最好的工作条件和最优厚待遇 的员工身上，那些管理层认为客观公正政 策和实践可能被大多数员工或其中一部分 员工认为是不公正的。
第十章 态度与行为
一、 概述 二、 态度的形成与转变

3、信息的交流过程（信息与信息的组织） A、 明确宣传任务 B、 材料要真实 C、合适的宣传方式：动之以情。晓之以理。 D、利用恶感与恐惧感 E、 观点呈现的系列位置 F、 单面宣传与双面宣传

4、情境因素 A、 预先策划好的事先警告（预防灌输） B、 精神涣散（分心） C、 强化作用（凡事佐以可口可乐）
工作满意度影响工作行为主要有：工作绩效、离职率、缺勤 与迟到、偷窃和暴力等 2.工作投入度（或工作参与度）。指一个人在心理上对他的 工作的认同程度，认为工作绩效对自我价值的重要程度。 高分入校，挂科，“六十分万岁，多一分浪费” 研究表明，工作投入度可以解释员工流动率中16%的变化。 3.组织承诺。指员工对于特定组织及其目标的认同，并且希 望组织成员身份的一种状态。组织承诺高的员工流动率较低。 组织承诺包括三个成分：感情承诺[情感依赖]、持续承诺[虑 及跳槽成本]、规范承诺[责任和义务] 与个人特点有关：学历高承诺低、资历深承诺高。 与工作任务自主性和技能多样性成正相关。 工作满意度、工作投入度和组织承诺与缺勤率和流动率成负 相关。 高工作投入意味着对特定工作的认同，高组织承诺意味着对 所在组织的认同。
3、内化 真正从内心深处接受并且相信他人的观点，彻 底转变自己的态度。 经过内化，个人把他人的思想、观点、信念变 成自己的，使态度中的认知、情绪情感和行为 意向三种成分达到新的平衡和统一，完全形成 和改变了自己的态度。 此时态度成为人格的一部分，获得了相对的稳 定性。
三、影响态度形成与转变的因素与方法
（一）、影响态度形成的因素 1、个体因素 A、 需要与愿望的满足与态度的形成 B、 个体心理特征：兴趣、爱好、气质、独立 性与依赖性等 C、 个体创伤与偶发性经验的影响 D、价值观的影响 2、个体所属群体的影响 3、知识与信息的影响：认知因素的影响（水 重要还是钱重要） 4、社会文化与其他因素的影响
性别
• 男性与女性之间在工作生产率与工作满意
度之间没有显著差异。
• 在男性与女性的工作流动率上，已有研究
结果还没有得出一致的结论。
• 在工作缺勤率方面，已有研究一致表明：
女性的缺勤率高于男性。
婚姻状况
• 已有研究尚不足以说明婚姻状况对员工生产率
的影响。 • 在工作满意度方面，已婚员工高于未婚员工。 • 与未婚员工相比，已婚员工的缺勤率和流动率 更低。
第二节 态度的形成与转变
一、概述 态度是在社会环境中逐渐形成的，与人的社会化 的程序同步。 1、形成： 态度从没有到有、从简单到复杂、从不稳定到 稳定的过程。 2、转变 一致性的转变与不一致性的转变。 因此转变中有形成、形成中有转变。
二、态度形成与转变的过程
凯尔曼（H.Kelman）1961年提出态度的形成与转 变的过程包括三个阶段： 1、顺从（服从） 为了获得某种奖励或避免某种惩罚，按照社会要求、 群体规范、或别人的意志而采取的表面服从的行为。 是表面转变自己的态度的时期。 2、同化（认同） 个体自觉自愿地接受他人的观点，信念、态度与行 为的影响，使自己的态度和行为逐渐与他人或某个 团体的态度与行为相接近的过程。 是自觉自愿的，或从众的表现。
强化
信息内容
情境
预警 分心
被说服者
1、从信息接收者来看
A、 自己原有态度体系的特点 童年时形成的态度，拒变性强，不易改变 态度所依赖的事实根据充分、全面、确凿，改 变难度大，否则容易改变。 越极端越难改变 成为某种信念的态度难以改变 已经形成一贯的系统认识、成为一种习惯性的 反应，则难以改变 三种成分协调，难以改变 与价值观相关联的态度难以改变
C、 个体与团体的关系 职位，以及与自己认为应该的职位 人际关系。
2、从信息发出者或宣传者
A、 宣传者的权威性与类似性： 为什么有时权威的影响大而有时同类人的影响大 B、 宣传者的个性特征： 品德、能力、风度、热情、感染力、言语表达能 力、组织能力等。 C、 宣传者与被宣传者的关系： ①、名片效应 ②、自己人效应 ③、好感与反感的作用
勒温发现，个体态度的改变同群体的规范和价值 观密切相关。个体态度依赖于其参与群体活动的 方式和程度。 主动型和被动型。 勒温在二战期间比较了两种让家庭主妇去购买不 喜欢的食品的方法的优劣。第一种方法是由能言 善辩的人向主妇们讲解上述食品的营养价值，以 及食用这些食品对国家的贡献（当时物质非常缺 乏）。第二种方法是让主妇们进行群体讨论，讨 论的结果是大家一致决定购买。一段时间后，派 人调查实际购买情况，结果发现听讲解的主妇只 有3%的人购买了上述食品，而参与群体讨论主妇 有32%购买了原先不爱吃的上述食品。
1、驳斥别人的观点，通过重申自己的观点的 正确性与证据，指出别人观点的错误，从而加 强自己观点的正确性，驳斥可以是书面的、口 头的、内隐的、有意识的或无意识的。 2、贬损来源：当人们发现所提供的信息无懈 可击时就贬低信息传达者的一些方面，以断定 信息的不可信，从而否定信息的价值，维护自 己的平衡。 3、歪曲信息：在人们无力辩驳别人的观点时， 常常使用的方法，此方法有三种：①同化，把 不一样的观点说成是一样的，以抹杀信息与自 己观点的差异；②过分扩大对方的观点（反向 作用），把别人的观点扩大到可笑的程度；③ 文饰（合理化）为自己的观点找合适的理由。
第一节 概述
一、态度的概念 1、什么是态度 态度是个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理 和行为倾向。 2、态度的心理结构。它由认知因素、情感因素和意向因素所 构成。 （1）认知成分：个体对态度对象的知觉、理解、判断与评价； [赞成、否定等] 如：“以资历为基础的薪酬支付方式是错误的” （2）情感成分：个体在评价基础上对态度对象产生的情感反应 或情感体验；[喜恶、爱憎等] 如：“我不喜欢我的公司，因为我的公司的薪酬支付是以资 历为基础的。” （3）意向成分：个体对态度对象以某种方式行动的倾向。 如：“我不喜欢公司的薪酬支付方式，我准备辞职”。
四、 态度转变的理论 （一）认知失调理论
Festinger 认为，一般人们的态度与行为是一致的。在态度 与行为产生不一致的时候，常常会引起个体的心理紧张。 认知：关于自己想法、态度与行为等的知觉。 不同认知间存在三种情况：（1）无关的（如“吸烟危及我 的健康”和“今天刮风”）（2）相互一致和协调的（如“吸 烟危及我的健康”和“我吸烟”）（3）相互冲突和不和谐的 （如“吸烟危及我的健康”和“我不吸烟”）
年龄因素
• 年龄与流动率之间的关系 年龄越大，越不愿离开现有工作岗位。 • 年龄与缺勤率之间的关系 可以避免的缺勤率低；不可避免的缺勤率高。 • 年龄与生产率之间的关系
年龄与工作绩效并不呈强相关,一般情况下随着年龄的增长， 工作中所需身体机能方面的衰退可以由工作经验得到弥补。
• 年龄与工作满意度之间的关系
F、角色扮演。 G、利用群体的影响： 群体的规范和行政手段具有一定的强制力、约束 力、可以有效地改变人们的态度和行为。 二战期间，美国食物短缺，政府希望说服家庭主 妇采用动物内脏做食物，勒温应邀做了此实验： 他把家庭主妇分为六组。前三组听人劝说讲解， 得知动物内脏做食物味道美、营养价值高，同时 送一份食谱。后三组被告知团体规定今后要采用 动物内脏做食物一支持前方战士。 一周后调查：讲解组仅3%的人改变了态度，团 体规定组32%的人改变了态度。
二、三种主要态度
1.工作满意度 指个人对他所从事的工作的一般态度。满意度高则工作积极，反之则 工作消极。 影响工作满意度的主要因素： （1）工作本身。包括工作为个体提供的有趣的任务、学习的机会和接 受责任的可能性。 （2）薪水。多纬因素， 薪水通常被视为管理者评价其对组织贡献大小的一种反映。 如果员工能在一系列福利项目中灵活选择福利种类，那么福利满意度 和整体工作满意度有显著提高。 （3）晋升。资历—满意，绩效—更满意。 内部提升并给予公平的晋升机会。 （4）上级的管理。员工导向的上级比任务导向的上级更受组织成员欢 迎。因为注重沟通、关心员工利益、允许下级参与决策。 （5）同事。能力水平、工作的相互支持程度及其他人格因素如懒惰忠 诚等对工作满意度有很大影响。