部门经理绩效考核实施办法
生产部经理薪酬及考核办法
生产部经理薪酬及考核办法一、薪酬构成生产部经理的薪酬由基本工资、绩效工资、年终奖金和福利四部分构成。
1、基本工资基本工资是根据生产部经理的职位等级、工作经验、市场行情等因素确定的固定收入，每月按时发放，以保障其基本生活需求。
2、绩效工资绩效工资与生产部经理的工作表现和业绩完成情况直接挂钩，旨在激励其积极工作，提高工作效率和质量。
绩效工资的计算依据是每月或每季度设定的绩效指标完成情况。
3、年终奖金年终奖金根据企业当年的整体经营业绩和生产部的工作成果进行发放。
通常会综合考虑生产任务完成率、成本控制、质量合格率、安全生产等方面的表现。
4、福利福利包括五险一金、带薪年假、节日福利、培训机会等，以提高生产部经理的工作满意度和忠诚度。
二、绩效考核指标1、生产计划完成率生产部经理需要根据企业的生产订单和销售需求，制定合理的生产计划，并确保按时完成。
生产计划完成率是衡量其工作绩效的重要指标之一，计算公式为：实际完成产量÷计划完成产量×100%。
2、产品质量合格率产品质量是企业的生命线，生产部经理要严格把控生产过程中的质量关，确保产品符合相关标准和客户要求。
产品质量合格率的计算公式为：合格产品数量÷总产品数量×100%。
3、生产成本控制在保证生产质量和进度的前提下，生产部经理需要合理控制生产成本，包括原材料采购成本、人工成本、设备维护成本等。
通过成本控制指标的考核，可以促使生产部经理优化生产流程，提高资源利用率。
4、团队管理与员工满意度作为团队的领导者，生产部经理要善于管理团队，激发员工的工作积极性和创造力，同时提高员工的满意度。
可以通过员工流失率、员工培训计划完成率、员工满意度调查等指标来评估其团队管理能力。
5、安全生产安全生产是企业生产活动的重要前提，生产部经理要建立健全安全生产管理制度，加强安全培训和监督，确保生产过程中无重大安全事故发生。
三、绩效考核方法1、数据收集与统计由相关部门（如财务部门、质量检测部门、人力资源部门等）负责收集和统计与绩效考核指标相关的数据，确保数据的准确性和可靠性。
部门的绩效考核管理办法
部门的绩效考核管理办法部门的绩效考核管理办法1一、考评原则：公开、公正、公平。
二、考评流程：每月5日进行。
各部门员工由部门经理负责考评，部门经理由主管副总经理负责考评，副总经理以上人员由总经理负责考评。
三、考评方法：按考评5项内容计分，95分以上为优，94～80为良，79～60为中，60分以下为差。
四、奖惩条例：1、奖励：凡符合以下条例之一者，公司将酌情给予奖励;⑴季平均考评分值在95分以上者;⑵工作业绩突出，对公司业务有重大贡献者;⑶工作积极主动、团结互助，受到好评者;⑷对工程项目存在的隐患或不合理及时采取措施，避免经济损失者;⑸对公司发展提出合理化建议，并有一定经济效益者;⑹合理控制各项费用支出，防止“跑、冒、滴、漏”，有显著成绩者;⑺保护公司财产(设备、资金、资料、声誉等)，见义勇为者。
奖励方法分为：口头表扬、书面表扬、经济奖励。
2、处罚条例：出现以下情况，由部门经理上报主管领导，酌情处理;⑴季平均考评分低于80分，每低一分扣季度奖金额德一个百分点(即季度奖金额÷100)季平均考评分低于60分，调岗或解聘;⑵无故迟到一次扣发当月工资5元，二次扣发当月工资10元，累计迟到三次按旷工半天计;无故早退一次扣发当月工资10元，二次扣发当月工资20元，累计早退三次按旷工半天计;旷工半天扣发一天工资，旷工一天扣发三天工资，旷工三天或累计三天，予以除名。
⑶对外不遵纪守法、对内不遵守公司的各项规章制度;⑷制造事端、破坏团结、不服从合理的工作安排;⑸工作中不顾及公司声誉，言行恶劣，给公司造成损失;⑹私自或指使他人涂改、销毁、伪造原始凭证或资料，影响公司利益;⑺私留公司各类资料不交或向外界泄漏公司机密并给公司造成损失;⑻因工作渎职造成公司财产、经济损失并造成极坏影响。
惩罚方式分为口头批评、书面通报、经济处罚、除名。
本办法自xx年6月试行，考评表于每月1日前连同考勤表报送办公室备案。
部门的绩效考核管理办法2一、指导思想xx有限公司根据本公司实际情况，决定导入绩效考核机制，以充分调动各方面积极因素，强化员工的工作责任心，提升企业的市场竞争力，不断促进本公司持续、稳定、健康发展，并确保公司与员工共同成长。
项目经理部一般员工绩效考核管理办法
XXXXXXXXX项目经理部一般员工绩效考核管理办法第一条为规范项目经理部一般员工绩效考核，依据工程项目精细化管理要求及《项目经理部岗位绩效工资制员工薪酬管理办法》有关规定，特制定《项目经理部一般员工绩效考核管理办法》（以下简称本办法）。
第二条成立项目经理部绩效考核工作小组，组长由项目经理、支部书记担任，副组长由项目班子副职担任，组员由各部（室）负责人担任。
绩效考核工作小组办公室设在综合办公室。
项目经理部绩效考核工作小组也可由项目管理委员会履行相应职能。
第三条项目经理部绩效考核工作小组主要职责：负责制定项目经理部一般员工绩效考核实施细则，落实一般员工试行季度考核、年度考核制度；负责组织项目一般员工季度、年度绩效考核工作的实施；负责审核一般员工季度、年度绩效考核工作的审核与落实。
第四条项目绩效考核工作小组办公室负责组织一般员工季度、年度考核资料的收集、统计等日常工作。
第五条项目经理部成立后依据《工程项目经理部定员定编管理办法（试行）》，编制《部门责任书》、《岗位责任书》。
第六条项目经理部各部门分管班子成员、部长（主任）依据项目季度目标，编制月度、季度重点工作，分解到各部门、各岗位，填写《一般员工季度工作计划表》（附件1）。
第七条各部门分管班子、部长（主任）依据《部门责任书》、《岗位责任书》和《一般员工季度工作计划表》，于季度、年度末次月15日内，参照《一般员工季度绩效考核评价标准》（附件2）分别对部长（主任）、部门成员进行考核打分，填写《一般员工季度绩效考核表》（附件3），报项目经理部绩效考核工作小组审核。
第八条配合公司工程项目绩效考核工作领导小组按照《项目经理部岗位绩效工资制员工薪酬管理办法》进行项目季度、年度考核。
公司工程项目绩效考核工作领导小组考核后，填写《公司工程项目季度考核表》，确定项目季度考核分数，并核定确定项目经理部季度、年度绩效工资总额。
第九条项目经理部绩效考核工作小组根据公司核准的季度、年度绩效工资总额，结合一般员工绩效考核结果和季度（年度）出勤情况，按比例进行分配，编制一般员工季度、年度绩效工资支付单，并上报公司人力资源部。
软件公司实施部项目经理绩效管理考核办法
软件公司实施部项目经理绩效管理考核办法第一篇：软件公司实施部项目经理绩效管理考核办法xxxxxxx公司实施部文件-绩效考核项目经理季度绩效考核办法一．考核项目1.目标考核（90分）(1).业绩目标50分(2).管理目标(周绩效评价)40分2.胜任力评价(10分)二．季度绩效考核办法1.考核周期项目经理绩效考核周期为每季度一次。
每年4月至6月为第一季度，7月至9月为第二季度，10月至12月为第三季度，1月至3月为第四季度。
2.目标考核（90分）(1).业绩目标50分每个季度最后一个月最后一周设置下季度工作业绩目标，并确定考核标准。
每个季度第一个月对上季度工作业绩目标进行考核。
详见表一项目经理业绩目标考核标准表项目经理季度业绩目标考核标准表表一项目经理业绩目标考核标准表第1页 / 共3页(2).管理目标(周绩效评价)40分管理目标(周绩效评价)考核满分为40分，每季度最后一个月设置下季度管理目标（详见表二：项目经理管理目标统计表），并根据管理目标表以季度计划(周报)的形式做好执行计划，部门经理根据季度计划(周报)对项目经理季度管理目标进行考核评分。
项目经理季度管理目标考核标准表表二项目经理管理目标统计表2.胜任力评价(10%)胜任力评价满分100分。
胜任力评价计分方法：胜任力评价评分/ 100 * 项目经理等级标准分 *15%。
胜任力评价详见附表 03 项目经理管理能力测评表.xls3.项目经理季度绩效考核工作流程及岗位职责项目经理绩效考核工作流程及岗位职责统计表项目经理绩效考核统计情况表：项目经理绩效考核统计情况表4.考核结果利用(1).考核等级考核等级分为：杰出、优秀、良好、一般、合格和需要改进六个等级。
各等级对应的分数如下：(2).考核结果利用杰出等级发放绩效工资的2倍。
优秀等级发放绩效工资的1.2倍。
良好等级发放绩效工资的1倍。
一般等级发放绩效工资的0.8倍。
合格等级发放绩效工资的0.5倍。
技术部经理KPI绩效考核指标
部门任务任务验收合格率＝ ×100%
权重分值20分，合格率100%得20分，合格率80%-99%得16-19分，合格率60%-79%得5-15分，合格率60%以下得0-5分。
5.线上环境事故发生次数
权重分值10分，线上环境事故发生次数，发生次数为0次得10分，发生次数为1-2次的1-9分，发生次数为3次及以上得0分。
（四）考核关系
由技术总监会同考评会员会对生产人员的考核。
二、考核内容设计
被考核人姓名
职位
技术部经理
部门
技术部
考核人姓名
职位
技术总监
部门
考评会员会参与人
职位
部门
序号
KPI指标
权重
绩效目标值
考核得分
1
部门任务成果达成率
20%
研发阶段任务成果达成率在%以上
2
部门任务完成准时率
20%
项目研发任务完成准时率在%以上
技术经理绩效考核方案
一、总体设计思路
（一）考核目的
为了全面并简洁地评价公司技术部经理的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术部经理的工作特点，制定本方案。
（二）适用范围
本公司技术部经理。
（三）考核指标
针对技术部经理的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为研发阶段任务成果达成率、项目研发任务完成准时率和部门规章制度等指标。
加分项
每次酌情加5~10分本次考核总得分Fra bibliotek考核指标
说明
1.部门任务任务成果达成率
部门任务任务成果达成率＝ ×100%
权重分值20分，达成率100%得20分，达成率80%-99%得16-19分，达成率60%-79%得5-15分，达成率60%以下得0-5分。
经理绩效考核方案
经理绩效考核方案(通用 5 篇)1.1 为提升总经理的工作绩效管理，提高公司的整体运行效率，促进公司稳定、快速、高效、健康的发展，特制订本则总经理绩效考核方案。
1.2 通过对总经理人员的工作业绩、工作能力、工作态度等进行客观评价，为公司总经理人员的薪酬管理提供有效依据，激励总经理努力改善工作绩效，提高自身能力，提升管理水平。
1.3 本考核方案合用于公司总经理；2.1 公司成立总经理绩效考核小组，负责总经理绩效考核工作的组织实施，由董事长直接领导。
2.2 考核小组成员由董事长领导，集团综合管理部负责考核数据的统计工作；3.1 考核分季度考核和年度考核两个类别。
3.1.1 季度考核时间( 1 )第一季度( 1 月 1 日 -3 月 31 日)考核时间为 4 月 1 日至 4 月15 日( 2 )第二季度( 4 月 1 日 -6 月 30 日)考核时间为 7 月 1 日至 7 月15 日( 3 )第三季度( 7 月 1 日 -9 月 30 日)考核时间为 10 月 7 日至 10 月 25 日( 4 )第四季度( 10 月 1 日 -12 月 31 日)考核时间为 1 月 4 日至 1月 20 日3.1.2 年度考核时间：每年的 1 月 1 日至 1 月 30 日对上年度绩效进行考核。
4.1 设立公司战略目标4.1.1 根据公司发展战略，从财务、客户、内部流程和员工成长等方面制定公司战略目标。
结合上年度实施绩效的状况和下一年度公司的经营综合考虑制定战略。
4.1.2 公司战略目标由公司经理会议研讨并负责拟定，在每年的 1 月 1 日之前完成并发布。
4.2 绩效指标来源4.2.1 依据公司战略提炼出来的财务指标及相关管理指标。
1 )依据公司经理会议确定的公司战略镜像分解；2 )总经理重点的职能；3 )工作过程中，需要加大力度进行工作改善的内容等；4.2.3 岗位 KPI 从总经理承担的战略指标分解得到的，依据岗位职责确定关键结果领域并进行指标衡量。
总经理的绩效考核方案【优秀6篇】
总经理的绩效考核方案【优秀6篇】（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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经理层考核标准——部门经理的绩效考核
经理层考核标准部门经理的绩效考核通过量化的指标准确的评定部门经理的绩效，从而对薪酬分配提供可靠的依据。
基本说明：绩效评价，包括业绩考核和能力评定。
对经理的绩效评定，每一项问答表现优秀加一分，表现不佳扣一分，表现平平不得分，最后计算总分。
业绩考核：此项考核主要考核在一定时间内的任务完成情况。
主要包括有以下指标：目标的完成度、难易度、贡献度。
目标完成度●完成情况：能否总是在规定期限内完成工作？或者尚能在规定的时限内完成工作，还是经常需要上级的催促才能按时完成工作，或者一贯拖延工作期限，即便在上级的催促下也不能按时完成工作？在困难或者环境变化的情况下，是否也完成了计划的工作？是否很快、很迅速、高标准、高质量、创造性的完成交给的工作？是否在完成工作的同时，又能很好地控制成本？如果工作没有完成是由于环境的变化还是个人能力的问题？或者是工作太多了，根本无法完成？在工作中是仅仅要求完成任务还是主动进行工作流程的改进，高效运用相关资源来解决工作中出现的问题？上级人员交给其工作时是否放心？●完成质量：提交的程序是否经常出现很多BUG？是否经常需要修正或调整？编码是否严格遵守代码规范性？用户对其开发的软件是否满意？●完成时间：总是提前完成任务，还是总是强调客观原因而无法准时完成任务？是否经常需要有人催促才能完成工作？难易度所完成的工作是否是一般人不愿意干的工作？或者是很烦很累枯燥无味的工作？所完成的工作是一般程序员都可以充分达成的目标，还是不易达成的挑战性目标？如果本人不在，本部门或本小组是否有替代的人？贡献度其所作的工作对公司创造了多少直接效益？多少间接效益？或者降低了多少成本？工作完成后的成本情况如何？是否有效地控制成本？是否在圆满完成本职工作以外，还积极主动地从事其它相关事情？是否尽力为公司创造最大利益，在各方面尽了最大努力并取得了一定的成果？能力评定：能力评定是通过对经理的日常工作的工作表现，观察、分析、评价其所具备的工作能力。
酒店部门经理绩效考核制度
酒店部门经理绩效考核制度酒店部门经理绩效考核制度(一)一总则1、为提升经理人员的工作绩效，提高酒店的整体运行效率，促进酒店持续快速发展，特制定本制度。
2、通过对经理人员的工作业绩、工作能力、工作态度进行客观评价，为酒店经理人员薪酬管理提供有效依据，激励经理人员努力改善工作绩效，提高自身能力，提升管理水平。
3、本制度适用于公司经理级人员。
二考核实施主体4、酒店成立经理人员绩效考核领导小组，负责经理人员绩效考核工作的组织实施，由总经理直接领导。
5、考核小组成员由行政、财务、经营工作高层管理人员担任，行政人事部为考核小组下设日常工作办公室。
7、考核小组根据考核工作实际下设相关工作小组，安排相关人员具体负责考核数据统计工作。
三考核类别8、考核分为月度考核和年度考核两个类别。
9、考核时间安排如下表：考核类别考核期考核实施时间年度考核每年1月1日----12月31日全年下个年度1月10日----1月25日月度考核每月次月的前五天四考核内容10、考核内容分为工作业绩、工作能力、工作态度三部分。
11、考核内容权重设置如下表：考核内容权重工作业绩60% 工作能力30% 工作态度10% 12、工作业绩考核，是对经理人员履行岗位职责、完成酒店各项指令、实施部门管理情况的考核。
工作业绩重点考核内容和标准如下：（1）组织落实经营工作计划，部门年营业目标额，并按月分解，完成率达100%。
（2）部门成本费用控制在酒店规定预算内，成本费用节约率达%。
（3）有规范健全各岗位服务质量（工作质量）标准和流程，执行率100%。
（4）严格落实酒店下达各项工作指令，指令性工作完成率100%。
（5）严格执行走动式管理，监督检查员工的工作状态和工作质量，指导员工的工作，及时发现员工存在问题随时解决。
（6）妥善处理客人投诉，处理客人投诉及时率100%。
（7）酒店联合检查无不良通报，日常质检出现的问题认真对待和处理。
（8）积极开展部门岗上培训、岗位练兵，培训计划完成率100%，员工业务技能达标率100%。
酒店部门经理绩效考核方案 范文
酒店部门经理绩效考核方案前言酒店部门经理是酒店管理层中的重要成员，对于酒店的经营和管理起着至关重要的作用。
为了激励酒店部门经理的工作积极性、提高酒店的经营质量和效益，特制定本考核方案。
一、考核内容酒店部门经理的考核内容分为以下几个方面：1.经营绩效包括酒店月度、季度、年度经营情况，客房入住率、餐饮营业额、会议宴会营业额、客户满意度等指标，以及在经济恶劣状况下部门经理所采取的应对措施。
2.团队管理包括部门员工的招聘、培训、考核、调动、晋升和离职情况，以及团队的协作和氛围建设等。
3.费用控制包括部门财务状况、费用管理情况，以及能否在预算范围内完成工作任务。
二、考核方式1.月度考核每月由酒店总经理或副总经理主持月度考核会议，根据部门经理所在部门的特点和工作重点进行考核，以百分制评定。
月度考核结果占部门经理年度考核总分的20%。
2.季度考核每季度由酒店总经理或副总经理主持季度考核会议，评测部门经理在当季的经营绩效、团队管理和费用控制等方面的表现，以百分制评定。
季度考核结果占部门经理年度考核总分的30%。
3.年度考核每年度由酒店总经理或副总经理主持年度考核会议，综合评估部门经理在整个评测期间的绩效表现，以百分制评定。
年度考核结果占部门经理年度考核总分的50%。
三、考核标准1.经营绩效考核标准考核指标考核标准客房入住率达到或超出预期值餐饮营业额达到或超出预期值会议宴会营业额达到或超出预期值客户满意度高于市场平均水平应对经济恶劣状况的能力应对措施得当，影响较小2.团队管理考核标准考核指标考核标准员工培训培训计划和实施情况得当，员工满意度高员工考核根据绩效表现进行分配奖金和晋升，员工满意度高员工调动调配合理，员工绩效和酒店整体效益获取提升员工离职率低于公司平均水平团队协作和氛围团队合作协调，团队氛围良好建设3.费用控制考核标准考核指标考核标准部门财务状况年度运营预算收支平衡情况，资金使用透明合规费用管理按预算标准进行费用支出，能够减少无意义开支工作任务完成情能够在预算范围内完成工作任务况四、奖励与惩罚1.奖励优秀的酒店部门经理将获得以下奖励：•获得一定的工作奖金；•受到领导表彰和赞扬；•受到员工的信赖和尊敬；•获得优先晋升的机会。
部门经理绩效考核方案
部门经理绩效考核方案部门经理绩效考核方案范文（通用6篇）为了确保事情或工作有序有效开展，时常需要预先制定方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。
那么大家知道方案怎么写才规范吗？以下是小编整理的部门经理绩效考核方案范文（通用6篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
部门经理绩效考核方案范文（通用6篇）1一、考核依据：在原有绩效考核分配方案的基础上，采纳全校教职工的合理建议，经学校工会委员会讨论通过的《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案(试行稿)》。
二、考核分配工作领导小组：组长：xxx成员：xxx三、核算小组具体分工：杨建华：负责统筹安排。
张建、唐宝泉、曹鹤平：负责教师工作量、质量奖、教科研奖的考核分配工作。
金中：负责干部津贴、班主任津贴及出勤奖的考核分配工作。
刘小明：负责师德及育人奖及优秀班主任奖励的考核分配工作。
吴新华：负责后勤工作人员的考核分配工作。
严秋明：负责解释说明绩效考核方案中的有关内容。
董红梅：负责合成汇总。
四、序时进度安排：1月10日——12日：各考核小组根据方案进行核算;1月13日——16日：会计室合成汇总;召开校长办公会及全体考核工作领导小组成员会议;1月17日——19日：考核结果公示;1月20日：上报教育局。
部门经理绩效考核方案范文（通用6篇）2一、考核目的本方案的制定是为了提升工程预算部工作人员的工作能力和工作水平，不断提高工程预算准确率，降低工程预算成本。
二、考核范围适用于工程预算部经理和预算工程师。
三、考核周期本考核方案适用于对预算经理和预算工程师的月度考核。
四、考核内容预算工程师考核内容如下表所示。
考核项目权重分配项目细化工作质量40%工程预算方案被驳回一次扣5分工作效率20%工程预算方案每逾期上交一次扣3分工作成本20%预算费用每超出计划的1%则加扣1分工作能力20%在国家权威期刊上每发表一篇论文加3分五、考核构成考核实行百分制。
IT部门经理绩效考核方案
IT部门经理绩效考核方案背景IT部门经理在组织中扮演着至关重要的角色。
他们负责管理IT团队，确保技术部门的顺利运作，并满足组织的IT需求。
为了更好地评估IT部门经理的绩效，制定一个科学、公正的考核方案是必要的。
绩效考核指标以下是IT部门经理绩效考核的指标和权重：1. 项目管理绩效（30%）：评估经理在项目规划、执行和交付方面的能力。
2. 团队管理绩效（25%）：评估经理在团队建设、员工培养和绩效管理方面的能力。
3. 服务质量绩效（20%）：评估经理在IT服务交付质量和客户满意度方面的能力。
4. 预算和资源管理绩效（15%）：评估经理在IT预算编制和资源利用方面的能力。
5. 创新和改进绩效（10%）：评估经理在推动技术创新和持续改进方面的能力。
考核流程1. 设定目标：每年初，经理与上级共同制定目标，明确考核的内容和标准。
2. 绩效评估：根据上述绩效指标和权重，对经理的绩效进行评估。
3. 绩效反馈：针对每个指标给予具体的反馈，包括优势和改进的方面。
4. 发放奖励：根据绩效评估结果，给予经理相应的奖励或激励措施。
5. 制定发展计划：根据绩效评估的结果，制定经理的个人发展计划，帮助其提升能力和实现个人目标。
绩效考核记录为了确保绩效考核的公正性和透明性，应建立绩效考核记录，包括以下内容：1. 目标设定记录：记录每个考核周期的目标设定情况，包括目标内容、时间和责任人。
2. 绩效评估记录：记录每个指标的评估结果，包括评估方法、评估者和得分。
3. 绩效反馈记录：记录每个指标的具体反馈意见和建议，包括经理的优势和改进的方面。
4. 奖励记录：记录奖励或激励措施的发放情况，包括奖励方式、金额和发放时间。
5. 发展计划记录：记录经理的个人发展计划，包括培训和发展的目标和计划。
结论制定科学、公正的IT部门经理绩效考核方案，对于提高IT部门的运作效率和效果至关重要。
通过明确的指标和流程，可以评估经理的能力和贡献，为经理的个人发展提供指导和支持。
部门经理绩效考核指标详解
部门经理绩效考核指标详解1. 引言部门经理绩效考核是评估部门经理在工作中表现和成绩的一种方法。
通过制定明确的绩效指标，可以衡量部门经理在达成组织目标和任务方面的贡献。
本文将详细解释部门经理绩效考核的指标和评估方法。
2. 生产绩效指标生产绩效指标是衡量部门经理在生产过程中的表现和成果的一种方式。
以下是一些常见的生产绩效指标：- 生产效率：衡量部门经理能有效地利用人力、资源和时间来完成生产任务的能力。
生产效率：衡量部门经理能有效地利用人力、资源和时间来完成生产任务的能力。
- 质量控制：评估部门经理在保证产品或服务质量方面的能力和成果。
质量控制：评估部门经理在保证产品或服务质量方面的能力和成果。
- 成本控制：评估部门经理在控制生产成本和资源利用方面的表现。
成本控制：评估部门经理在控制生产成本和资源利用方面的表现。
3. 领导绩效指标领导绩效指标是评估部门经理在领导团队和推动组织发展方面的能力和表现的标准。
以下是一些常见的领导绩效指标：- 团队管理：评估部门经理在协调和激励团队成员方面的能力。
团队管理：评估部门经理在协调和激励团队成员方面的能力。
- 决策能力：评估部门经理在面对挑战和做出决策时的表现和结果。
决策能力：评估部门经理在面对挑战和做出决策时的表现和结果。
- 目标实现：衡量部门经理能否在给定的时间和资源限制下达成设定的目标。
目标实现：衡量部门经理能否在给定的时间和资源限制下达成设定的目标。
4. 客户满意度指标客户满意度指标是评估部门经理在满足客户需求和提供良好客户体验方面的能力和表现的标准。
以下是一些常见的客户满意度指标：- 投诉处理：评估部门经理在解决客户投诉和问题方面的能力。
投诉处理：评估部门经理在解决客户投诉和问题方面的能力。
- 客户反馈：评估部门经理在听取客户意见和建议并采取行动方面的能力。
客户反馈：评估部门经理在听取客户意见和建议并采取行动方面的能力。
- 客户满意度调查：通过调查客户满意度来评估部门经理在客户关系管理方面的表现和结果。
部门经理绩效考核方案
部门经理绩效考核方案部门经理绩效考核方案「篇一」绩效考核是对员工的一种激励，大多企业都分为部门绩效考核和员工绩效考核，如果未正确处理部门绩效考核与员工绩效考核的关系，影响企业绩效考核的正常进行，未达到理想效果。
一、概念1、绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。
在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工订立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。
在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，从中找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。
总结一句话，绩效管理是经理和员工的对话过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展。
2、绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策(晋升、解雇、加薪、奖金)等提供依据。
二、区别1、绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分;2、绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结：3、绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和管理者前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展，而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性;4、绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是考核的一个手段;5、绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小;6、绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系，使经理和员工站到一起，而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，制造紧张的气氛和关系。
三、联系二者的联系是，绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为企业绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。
吉利集团管理总部部门经理绩效考核实施办法
吉利集团管理总部部门经理绩效考核实施办法吉利集团管理总部部门经理绩效考核实施办法一、目的实施绩效管理将绩效考核结果与个人所得直接挂钩提高工作效率。
二、对象集团管理总部各部门经理三、考核者l 分管领导负责对下属部门经理业绩、能力进行考核。
l 相关部门经理相互打分重点考核其“合作性”等。
根据工作相关度不同评分的权重有所区别。
l 下级参与考核重点考核其“培养下属”、“公平性”等。
四、考核内容考核内容为主要工作（Key Performance Item简称KPI）完成情况、工作能力及工作态度等三个方面详见附表《管理总部部门经理绩效考核表》。
分管领导考评内容：考核项目简要说明权重评分者工作业绩（KPI）对工作结果与目标进行对比评价（具体内容由各分管领导自行确定）。
50% 分管副总裁（总监）素质与能力对作为部门领导人的部门经理的领导能力和策划能力的综合评价。
10% 分管副总裁（总监）下级考评由部属对部门经理培养下属、公平性、领导能力、纪律性、责任感等作出评价。
10% 下属平级考评对部门经理的合作精神、服务态度、业务知识、责任感、计划和组织的综合评价。
30% 用户部门、业务关联部门经理五、考评等级根据综合得分对所有部门经理月度绩效分为S、A、B、C、D五个等级。
对应分数如下： S级总分110——120 A级100——109 B级90——99 C级 80——89 D级79以下六、考核奖金 1 、经理月收入=基本工资+月度奖金 2、经理月度奖金计算公式月度奖金=基本工资×集团经济指标系数×本人考核系数本人考核系数=本人综合考核分数/100 本人综合考核分数=上级考评分+下级考评分+同级考评分集团经济指标系数：由经营计划部、财务部根据每月集团销售指标、利润指标、质量指标达成情况核定。
近阶段集团经营指标系数暂定为“1 ” 七、考核程序 1、组织：集团人力资源部统一组织并负责将考核结果与奖金直接挂钩。
部门经理绩效考核方案
部门经理绩效考核方案目录1.引言2.背景信息3.目标和指标4.考核方式5.考核周期与频率6.数据收集与评估7.奖惩机制8.反馈和改进9.总结1. 引言本文档旨在制定一个完善的部门经理绩效考核方案，以确保部门经理在工作中发挥职责并实现公司的战略目标。
良好的绩效考核方案有助于激励员工提高工作表现，并为公司的发展做出贡献。
2. 背景信息在公司的组织结构中，部门经理是连接高层管理和普通员工之间的重要桥梁。
他们负责指导并管理部门的日常运营，并确保团队的表现符合公司的要求。
因此，制定一个科学且公正的绩效考核方案对部门经理的工作至关重要。
3. 目标和指标为了确保考核方案的有效性，需要制定明确的目标和指标，以便衡量部门经理的绩效。
以下是一些可能的目标和指标示例：•部门预算管理：部门经理必须能够合理分配和管理预算，以保持费用控制和项目成功。
•团队管理和发展：部门经理需要培养和发展团队成员，提高团队的表现，并确保人员的职业发展。
•项目交付：部门经理负责确保项目按时交付，质量符合要求，并与其他部门有效协作。
•业绩指标：根据部门的特定业务需求，制定相应的业绩指标，如销售额增长、客户满意度等。
4. 考核方式在确定目标和指标后，需要确定适当的考核方式。
主要的考核方式包括：•个人表现评估：通过定期评估部门经理的个人表现，包括工作质量、态度、问题解决能力等，以量化其工作能力和业绩。
•360度评估：通过向部门经理的下属、同事和上级收集反馈，以全面了解其工作表现和领导风格。
•绩效目标评估：定期评估部门经理是否实现了设定的目标和指标。
考核方式可以根据部门的特点和实际情况进行调整和细化。
5. 考核周期与频率确定考核的周期和频率非常重要。
一般情况下，部门经理的绩效应该进行年度评估，但也可以根据需要进行季度或半年度评估。
评估周期应与公司整体目标和绩效评估的周期相一致。
6. 数据收集与评估为了确保绩效考核的准确性和公平性，需要收集相关数据并进行评估。
业务经理绩效考核方案(通用5篇)
业务经理绩效考核方案（通用5篇）业务经理绩效考核方案（通用5篇）1为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。
本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司各营销人员，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。
一、营销人员的底薪公司营销人员的薪资构成主要是底薪+业务提成+绩效奖金。
底薪是维持业务员基本生活保障和开展业务工作所必须的支出。
底薪的确定可以由公司和营销人员协商确定并实施，并作为以后新进业务员的底薪标准。
二、业绩考核办法本业绩考核办法分为月度考核、季度考核和年度考核三项。
（一）月度考核1、业务员月度业务指标的制定业务员每个月都应该制定自己的业务计划，根据公司本月的营销目标，设定本月的业务量。
公司根据业务员设定的业务量，结合公司本月的营销目标确定本月度每个业务员的基本业务指标。
基本业务指标是每个业务员必须完成的业务量，是业务员获得基本底薪的必要条件。
业务员只要完成基本业务指标量的80%以上，才可以获得基本底薪。
没有达到基本业务指标量80%，只能获得80%的底薪。
2、业务员完成当月基本指标量，除全额享受底薪外，还可以获得提成，提成计算以业务员开发的客户当月酒水进货额度为准，提成额度为普通酒水产品进货额度的1.5%，红酒进货额度的3%。
超出基本业务指标量部分，普通酒水提成2%，红酒提成3.5%。
未完成基本业务指标量的80%以上的，当月没有提成。
3、基本业务指标量是指：开发新客户的.数量，包括餐饮、团购、婚宴、下线批发商等较大量的采购者。
而个人的大宗购买不再此列。
而提成按照客户的消费额度来结算。
新客户的消费额按年度在年底统一结算，所以业务员的提成也是在年底统一结算。
4、业务员开发的个人大宗购买，在完成基本业务指标量的前提下，也可以享受提成，提成额按照该客户年度总消费额的提成，统一年末结算。
5、一些不确定的.变数A业务员本月有已经达成意向的客户，但尚未正式确定的B业务员本月花费相当大的精力完成了一个重量级客户，没有精力开发其他新客户的C业务员本月有其他突发情况不能完成任务的针对以上情况，公司不应以单月的成绩来评定业务员的业务水平。
项目经理部绩效考核办法-精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版经理部员工绩效考核管理办法第一章总则第一条根据公司要求，为建立员工收入与经理部绩效相匹配的分配机制, 客观、全面地反映员工绩效情况，提高经理部的工作效率，充分调动我部员工的工作积极性，高效、优质地完成我部各项年度目标任务，特制定本办法。
第二条本办法适用于我部全体岗薪制员工（含凯信），不包含外聘人员。
由于领导班子单独根据施工生产进行考核，故本办法不涵盖领导班子绩效考核。
第二章考核原则第三条坚持公平、公正、公开的原则。
在考核内容、考核方法和考核指标上力求科学、合理、客观、严格地进行评估，不得搞个人主义。
第四条在考核实施过程中，体现效率优先、兼顾公平的原则，依据各项考核指标，客观地反映各岗位人员的绩效。
第五条坚持实行考核定期化、制度化、公开化的原则。
第六条由经理部办公室、财务负责每月底定期组织考核领导小组，对经理部各岗位人员绩效进行考核。
办公室、财务部负责根据绩效工资基数及考核系数指标，做好经理部员工绩效计算以及发放工作。
第三章考核领导机构第七条经理部成立绩效考核领导小组（以下简称：考核领导小组），全面负责经理部绩效考核的组织管理工作。
项目经理、项目书记、常务副经理任考核领导小组组长，小组成员由经理部领导及部门负责人组成，下设绩效考核领导小组办公室，考核办公室设在综合办公室。
第八条经理部绩效考核领导小组办公室，在经理部考核领导小组的领导下开展工作，各部门配合绩效考核的实施。
第四章考核总体要求第九条根据公司绩效考核办法要求，经理部绩效考核按月进行。
领导小组负责根据《项目经理部员工绩效考核管理办法（试行）》的通知要求，确定每名员工分配的比例，负责根据评比情况考核员工的扣减和奖励比例，进行核算金额。
第十条经理部绩效考核以全体员工（除领导班子外）为考核单位，以每月各项考核指标及要求为依据，根据各项工作任务指标完成情况进行考核评价。
第五章绩效核定第十一条一般员工绩效基准额度和考核分值设计1、基准额度根据员工岗位系数和出勤天数所占的加权比例计算，并根据岗位贡献大小适当加分调整绩效。
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部门经理绩效考核实施办法
一、目的
实施绩效考核，将绩效考核结果与个人所得直接挂钩，提高工作效率。
二、对象
集团管理总部各部门经理
三、考核者
分管领导负责对下属部门经理业绩、能力进行考核。
相关部门经理相互打分，重点考核其“合作性”等。
根据工作相关度不同，评分的权重有所区别。
下级参与考核，重点考核其“培养下属”、“公平性”等。
四、考核内容
考核内容为主要工作完成情况、工作能力及工作态度等三个方面，详见附表《管理总部部门经理绩
效考核表》。
分管领导考评内容：
考核项目工作业绩（KPI）
素质与能力下级考评平级考评
简要说明
对工作结果与目标进行对比评价
（具体内容由各分管领导自行确定）。
对作为部门领导人的部门经理的领导能力和策划能力的综
合评价。
由部属对部门经理培养下属、公平性、领导能力、纪律
性、
责任感等作出评价。
对部门经理的合作精神、服务态度、业务知识、责任感、
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权重
50%
10%
10%
30%
评分者
分管副总裁
（总监）
分管副总裁
（总监）
下属
用户部门、业务关联
部门经理
五、考评等级
根据综合得分，对所有部门经理月度绩效分为S、A、B、C、D 五个等级。
对应分数如下：
S 级总分110——120 A 级100——109 B 级90——99 C 级80——89 D 级79 以下
六、考核奖金
1、经理月收入=基本工资+月度奖金
2、经理月度奖金计算公式
月度奖金=基本工资×\u38598X团经济指标系数×\u26412X人考核系数
本人考核系数=本人综合考核分数/100
本人综合考核分数=上级考评分+下级考评分+同级考评分
集团经济指标系数：由经营计划部、财务部根据每月集团销售指标、利润指标、质量指标达成情况核定。
近阶段，集团经营指标系数暂定为“1 ”
七、考核程序
1、组织：集团人力资源部统一组织，并负责将考核结果与奖金直接挂钩。
2、考核表：部门经理绩效考核依《部门经理月度绩效考核表》进行。
3、申诉：部门经理对考核结果有不同意见时，可申诉，由集团CEO 裁决。
4、汇总：各分管副总裁（总监）需于每月3 日前，将《部门经理月度绩效考核表》送交人力资
源
部，以便按时计算工资。
（下属对领导考评）
在相应的方框内打“O”
被考评者___________ 考评月份_________________
培养部属
项目
1、是否有效地指导你开展工作，帮助你提高工作能力。
2、是否在工作中给予你帮助、建议，以发挥你的优点。
3、是否适才所用。
4、是否对你的发展提供好的建议。
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得分
5 分 4 分 3 分 2 分 1 分
织
作
补充：
总分
服 务 态
1、 是否具有全心全意服务用户部门的理念。
2、 是否对用户部门或关联工作部门的业务请求有求
必应，并 在合理的时间内予以解决或给予情理的回复。
3、 是否经常主动与用户部门或业务关联部门沟通，主动帮助
解决问题。
1、 否具备足够的从事本岗位工作的知识
2、 是否掌握足够的从事本岗位工作的能力
3、 是否具有 “在做中
学”的动力，在本职工作中不断自我提
高。
228
得分
5 分 4 分 3 分 2 分
1 分
5 分 4 分 3 分 2 分 1 分
5 分 4 分 3 分
2 分 1 分
保卫部
国内合作部O O
O
O
O
O O
O O
O
O
国际合作部O O O O O O
基建工程部
供应商开发部信息技术部质量管理部质量监控部规划发展部经营计划部O
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O O
O
O O O O
O O O O
O O O O O
O O
O O
O O O O
O O
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O O
O
O O
O
O
O
A 公司O O O O O
229
O O O O O
销售公司
O
O 说明：同级对其他部门经理的考评，由业务关联部门进行，无关联部门不作考评。
“O”表示有关联
的部门
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2004 年部门经理月度绩效考核表
1、综合考核分数=各考核项目考核分数的加权平
均值；
综合B：工作有计划，计划性尚可，但执行力度稍欠。
C：工作计划性不强，仍需
改进。
D：工作无计划，执行力度差，急待提高。
考核
结果补充说明：2、考核等级与对应分数：S—110~120；
A—100~109；B—90~99；C—80~89；D—79 及
以下；
3、个人考核系数=综合考核分数/100。
部门经理自我评价：分管领导评价：
签名：
综合考核分数：
签名：
注：1、“主要工作”栏：由各分管领导根据该部门经理职责、本月工作目标确定
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