法商管理案例：选拔总经理
企业干部任免法院不受理的案例
企业干部任免法院不受理的案例题目：企业干部任免法院不受理的案例及其启示导言：近年来，我国企业干部任免程序遭遇一些挑战，涉及到法院是否受理企业内部人事安排的问题，引起了广泛争议。
针对这一现象，本文将梳理企业干部任免法院不受理的案例，分析案例中的关键因素，并探讨其背后的原因和启示。
1. 案例一：某企业高级经理任免纠纷在某企业高级经理的任免程序中，一名高级经理因不符合岗位资格及表现不佳而遭到撤职。
然而，被撤职的高级经理不服，将其纠纷提交至法院，要求法院介入处理。
2. 案例二：某公司总经理选拔过程的争议某公司在总经理职位选拔过程中，多名候选人展开激烈竞争。
公司决定聘任一名候选人担任总经理。
而其他候选人对选拔过程产生质疑，向法院提起诉讼，要求重新评估和裁决。
3. 案例分析这两个案例中，法院都做出了不受理的决定。
从中我们可以发现一些共同的关键因素：- 民事诉讼主要解决的是民事纠纷，企业内部任免属于企业自身的内部事务，纯属行政性决策。
- 企业内部人事安排通常经过一系列程序和机制，为了保证公平、公正和专业性，公司通常会聘请专业的人力资源机构或者外部评审机构参与担任审核和评估。
- 法院受理等同于对企业内部管理权的干预，可能对企业自主性和高效性产生影响。
- 法院重点关注的是法律规定的权利和义务，而不对企业的经营决策直接干预。
4. 启示与思考案例中的不受理决定引发了广泛的讨论和思考，我们可以从中得到以下启示：- 企业需要建立健全的人事任免制度和程序，确保公平、公正和透明。
- 法律和司法机构应明确边界，尊重企业的内部管理权和自主性。
- 建立专业、可信赖的第三方机构参与企业干部的选拔和任免过程，增加透明度和公信力。
- 企业内部应注重完善内部规章制度，明确权责关系和管理程序，以预防内部纠纷的发生。
个人观点与理解：在企业内部人事任免中，法院不受理的案例背后反映出企业内部管理权和法律界限之间的关系。
法院的不受理决定有助于维护企业的高效性和自主性。
案例分析_选谁做销售部经理
案例分析_选谁做销售部经理在选定销售部经理时，公司需要综合考虑多个因素，包括候选人的经验、管理能力、销售技巧、领导能力以及团队合作能力等等。
本文将结合一个实际案例进行分析并给出建议。
假设公司需要选定一位销售部经理，两名候选人分别为张先生和李女士，他们的个人情况如下：张先生：有10年销售经验，曾担任销售主管一职，具有良好的销售技巧和市场洞察力，善于与客户建立良好的关系。
他在团队中也表现出色，能够激发团队成员的积极性和主动性。
然而，他在管理方面相对较弱，不善于组织和安排工作，有时候也会过于追求个人业绩而忽视团队合作。
李女士：有8年销售经验，曾担任销售经理一职，有着较强的管理能力和领导能力。
她注重团队协作，善于鼓励和激励团队成员，能够通过有效的组织和安排工作来提高整个团队的绩效。
同时，她也具备较为稳定的销售业绩，能够在市场竞争中保持良好的竞争力。
然而，她在销售技巧和与客户建立关系方面相对较弱，有时候会缺乏灵活性和应变能力。
基于以上两位候选人的情况，我认为公司应当选择李女士作为销售部经理。
以下是我分析的原因：首先，李女士具备较强的管理和领导能力。
作为销售部经理，她需要能够有效地组织和安排团队工作，带领团队成员实现销售目标。
她的管理经验和领导能力可以帮助她更好地管理团队，提高销售绩效。
其次，李女士注重团队合作。
她善于激励和鼓励团队成员，能够创建一个积极向上的团队氛围。
这对于提高团队合作效果以及培养员工的团队精神和协作能力具有重要意义。
此外，李女士有着稳定的销售业绩。
尽管她在销售技巧和与客户建立关系方面相对较弱，但她通过有效的管理和领导能力，能够带领团队实现销售目标。
而团队的整体业绩对于公司来说更为重要，因此她有能力在市场竞争中保持良好的竞争力。
最后，尽管张先生在销售技巧和与客户建立关系方面优秀，但他相对较弱的管理能力可能会影响到整个团队的协作和绩效。
对于一个销售部经理来说，领导能力和管理能力同等重要，因此我认为李女士更符合公司的需求。
案例1 谁当总经理更合适
案例1 谁当总经理更合适某电子电器工业公司是一个由十几家小厂组成的专业公司。
公司行政领导班子由一正三副四个组员组成。
总经理由于年事已高即将退休，需要重新物色一个合适的新总经理。
该公司的上级主管部门经过一段时间的研究考察、认为现任三位副经理不宜提升，新的总经理需从下面挑选各方面的意见最后集中到李厂长和王厂长两个中选取一个。
下面是有关他们两个的资料。
李厂长，男39岁，文化程度大学本科（电子专业），中共党员，原是该厂技术员，高级知识分子家庭出身。
“文革”中父母受到严重迫害，他也受到影响。
三中全会以后，他一反过去的消除，工作十分积极努力，认真学习科学文化知识，并善于把学到的知识用来指导工作，为本厂产品开发、产品的升级换代，提高质量、建立科学的检测手段等都做出了重要的贡献。
他从技术科长提升为厂长后，对厂里进行了一系列的改革，加强了科学管理，使工程的面貌大为改观，大大提高了经济效益，年创利和人均创利都是本系统的首位，职工收入也大幅度增加。
全长精神振奋，一派欣欣向荣景象。
李厂长性格开朗，精力充沛。
善言谈，好交际，活动能力很强，积极开展横向联系，在全国十多个省市开设了二百多个经销点，三十多个加工企业，效益都很显著。
他认为，要发展就要靠技术，因此千方百计，不惜重金引进人才，至今该厂已有十多位外来的高级工程师和工程师。
他还很重视产品的广告每年要花几十万广告费，电台、电视台、路边广告牌、电车、汽车以及铁路沿线都有该厂的广告，可谓“无孔不入”。
他担任了市企业管理协会分会的理事，在协会中活动频繁，在各方面关系融洽，对厂里工作也有促进。
李厂长事业心强，一心扑在工作上，早出晚归，南来北往，一年到头风尘仆仆，不辞辛苦。
该厂曾被聘为市企业管理先进单位，李厂长或市优秀厂长称号，该厂的产品也被评为市优质产品。
但李厂长也有一个明显的缺点，这就是骄傲自满，自以为是，常常盛气凌人，有时性情急躁，弄不好还会暴跳如雷，大不把公司领导放在眼里，经常顶撞他们，公司的“指令”常常被他顶回去因此公司领导对他这一点颇为不满。
企业管理法律关系案例(3篇)
第1篇一、案情简介某科技有限公司成立于2008年，主要从事软件开发、技术咨询和服务。
公司成立以来，业务发展迅速，员工人数也不断增加。
然而，在2019年，公司因经营不善，导致资金链断裂，不得不宣布破产。
在此过程中，公司内部出现了一系列劳动争议，涉及员工工资、福利待遇、经济补偿等问题。
二、争议焦点1. 员工工资问题：部分员工反映，在公司破产前，公司未按时足额支付工资，甚至存在拖欠工资的情况。
2. 福利待遇问题：部分员工认为，公司在破产前未按照国家规定缴纳社会保险费，也未按照合同约定提供带薪年休假等福利待遇。
3. 经济补偿问题：部分员工要求公司按照《劳动合同法》的规定，给予经济补偿。
三、法律关系分析1. 劳动关系：某科技有限公司与员工之间存在劳动关系，双方签订了劳动合同，明确了双方的权利和义务。
2. 劳动合同关系：劳动合同是劳动关系的基础，双方应当严格遵守合同约定，履行各自的义务。
3. 劳动保障关系：国家通过《劳动合同法》、《社会保险法》等法律法规，保障劳动者的合法权益。
四、案例分析1. 员工工资问题：根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未按时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。
在本案中，某科技有限公司未按时足额支付员工工资，侵犯了员工的合法权益。
员工有权要求公司支付拖欠的工资，并可依法解除劳动合同。
2. 福利待遇问题：根据《社会保险法》第四条规定，用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险费。
在本案中，某科技有限公司未依法缴纳社会保险费，侵犯了员工的合法权益。
员工有权要求公司补缴社会保险费，并可依法解除劳动合同。
3. 经济补偿问题：根据《劳动合同法》第四十七条规定，用人单位依照本法规定解除或者终止劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。
在本案中，某科技有限公司因经营不善破产，员工有权要求公司按照法律规定支付经济补偿。
五、解决方案1. 员工工资问题：某科技有限公司应立即补足拖欠的工资，并向员工支付相应的经济补偿。
选拔总经理-楚婕
案例原文：2010年新年小长假的最后一天，集团公司总裁程开远收到一条短信，短信是杭州设备制造公司财务经理刘丽云发来的，说杭州设备制造公司的八位高管正在赴京途中，准备第二天一早到总部告状，要求罢免他们的新任总经理楚婕妤。
程开远得到消息后，马上冒雪出门，连夜去这八人下榻的宾馆听取汇报。
两年前，集团公司调整了经营战略，准备赴美上市。
董事会对程开远提出了更高要求，各分公司也感受到压力，纷纷调整步伐，只有杭州设备制造公司没有任何动静。
杭州设备制造公司是集团内唯一的设备生产企业，是集团公司十年前与无锡当地一家国营设备厂合资成立的，公司原任总经理老汪从年轻时就在这家国营设备厂工作，与公司有很深的感情。
但程开远对老汪这十年的业绩很不满，因为杭州设备制造公司的地位在行业内一直在下滑；而且每次集团公司对各业务单位考核，它也总是垫底儿。
总部早有换将打算，但迟迟找不到合适的接替人选，加上老汪在杭州设备制造公司有一定的影响力，所以这事就拖下来了。
转眼老汪就该退休了，时不我待，程开远再三考察后，选定作风硬朗、业绩突出，又与老汪私交甚好的楚婕妤去杭州设备制造公司担当重任。
他万万没想到，自己费尽心机做出的人事决策这么快就出现了问题。
程开远一到宾馆，先找了杭州设备制造公司财务经理刘丽云，刘丽云是楚婕妤在杭州设备制造公司最倚重的人，她的角色也相对中立。
程开远想，只要刘丽云还支持楚婕妤，那么他就会想方设法去做老汪他们的工作。
然而，从刘丽云那里他没有得到想要的回答。
虽然刘丽云认同楚婕妤的精细化管理，但她并不认同她的管理方式。
她不想继续夹在老汪和楚婕妤中间左右为难，所以她也主张调离楚婕妤。
程开远接着找到老汪。
老汪对楚婕妤的声讨则更加激烈。
他说楚婕妤根本不信任原来的领导班子，大权独揽，武断专横，是个“一霸手”，还说杭州设备制造公司再任由楚婕妤折腾下去，非关门不可，他们就是为公司的前景担忧才来上访的。
面对着疲惫而忧愤的老汪，程开远感觉十分挫败。
法律企业管理咨询案例(3篇)
第1篇一、背景介绍XX科技有限公司（以下简称“XX科技”）成立于2010年，主要从事高科技产品的研发、生产和销售。
公司成立以来，凭借其创新的技术和优质的产品，迅速在市场上占据了一席之地。
然而，随着公司业务的不断拓展，内部股权结构问题逐渐显现，导致公司陷入了一场股权纠纷。
二、股权纠纷起因1. 股权分配不均：XX科技在创立初期，创始人张三、李四、王五三人共同出资，各自持有公司33.33%的股份。
然而，随着公司的发展，三人对公司未来的发展方向产生了分歧，导致股权分配不均。
2. 股权转让纠纷：在2016年，张三因个人原因欲将其持有的33.33%的股权转让给李四。
然而，王五对此表示反对，认为张三转让股权会损害公司利益。
由此，股权转让纠纷爆发。
3. 公司经营管理问题：由于股权纠纷，张三、李四、王五三人在公司经营管理上产生分歧，导致公司决策效率低下，业务发展受阻。
三、法律企业管理咨询过程1. 案情分析：针对XX科技的股权纠纷，我们首先对案情进行了全面分析，了解了各方诉求，梳理了股权结构、股权转让、公司经营管理等方面的问题。
2. 制定解决方案：根据案情分析，我们为XX科技制定了以下解决方案：（1）股权结构调整：通过协商，张三将其持有的33.33%的股权转让给李四，王五将其持有的33.33%的股权转让给张三。
股权结构调整后，张三、李四、王五各自持有公司33.33%的股份。
（2）股权转让协议：为确保股权转让合法有效，我们协助张三、李四、王五签订了股权转让协议，明确了股权转让的条件、价格、支付方式等。
（3）公司经营管理：为解决公司经营管理问题，我们建议设立董事会，由张三、李四、王五共同担任董事，共同参与公司决策。
同时，设立总经理，负责公司日常经营管理。
3. 协商调解：我们协助各方进行协商调解，促使各方达成共识，签署相关协议。
4. 法律文件审核：为确保股权转让协议、公司章程等法律文件的合法性、有效性，我们对其进行了审核，并提出了修改意见。
案例 百货公司选拔总经理的情景面试
案例百货公司选拔总经理的情景面试一、案例介绍某企业集团为其下属百货公司选拔一名总经理。
经过初试、复试，最后企业决定对这一路过关的4位候选者使用情景面试的方法。
即被安排同时观看一段录像，内容如下：画面呈现一座小城市，画外音告知这是一个中等发达程度的小县城。
镜头聚焦于一家百货商场，时间显示，当时是上午9时30分。
这时，商场的正门入口处出现了一位身高1．80米左右、穿皮夹克的年轻小伙子。
他走进商场．径直走向日用品柜台。
柜台里是一位三十岁出头的女售货员。
小伙子向女售货员要了支“中华牌”牙膏，价钱是3．8元。
小伙子掏出钱包，取出一张100元的人民币，女售货员找给他96．2元。
小伙子将钱和牙膏收好，走出了商场。
画面重新回到了百货商场正门，时间显示是上午10时整。
这时，一位身高1·65米左右、穿着笔挺西装的小伙子出现在门口，并径直向日用品柜台走去。
这位小伙子要一支牙刷，价钱是2．8元。
小伙子掏出钱包，取出一张10元的人民币递给了女售货员。
女售货员给小伙子一支牙刷并找回7．2元。
然而，小伙子突然说：“同志，你找错钱了，我给你的是100元?’‘你给我的明明是10元呀!”女售货员吃惊地说道。
“我给你的就是100元，赶快给我找钱，我还有事情要做!”小伙子提高了嗓门，语气也相当严厉。
女售货员急了，声音也提高了八度：“你这人怎么不讲理呢?你明明给的是10元。
为什么偏要说是100元呢?你想坑人啊?”这时，日用品柜台边已经聚拢了十几位买东西的顾客看热闹。
这位小伙子似乎实在难以容忍了，向整个人群说道：“大伙都瞧瞧，这是什么服务态度!你们经理呢?我要找你们经理。
”说来也巧，百货商场的总经理正好从楼上下来，看到这边有人围观，便走了过来。
总经理来了，像来了救兵一样，女售货员马上委屈地向总经理告状。
总经理看上去是一位二十八九岁的年轻人。
“怎么回事?’总经理问道。
女售货员说：“经理，这个人太不讲理了，他明明给我的是10元，硬说是100元。
案例谁当总经理更合适
能的工作
和农民等
企业型
富有冒险精神、性格外向、乐观、 爱社交、健谈、支配和领导的特征
董事长、经理、营业部主任、推 销员等
传统型 喜欢有条理有系统的工作，缺乏灵活 事员、打字员、会计、秘书、接
性
待员等。
2020/9/26
组织行为学案例分析
个性特征分析——希波克拉特气质概念
2020/9/26
组织行为学案例分析
2020/9/26
组织行为学案例分析
个体特征分析
成长经历：
李厂长：高级知识分子家庭 在“文革”中受到影响 从技术员走到厂长 工作努力，认真学习科学文化知识，并善于运用
王厂长：有技术员职称 组建该厂时就担任厂长 在“文革”中没有受到迫害
2020/9/26
组织行为学案例分析
个性特征分析——性格
• 性格类型理论－霍兰德的类型理论
2020/9/26
组织行为学案例分析
THE END THANK YOU!^_^
2020/9/26
组织行为学案例分析
人格特点
职业范例
社会型 喜欢社交，关心社会问题，对教育和 护士、教师、教授、社会学家、
宗教活动感兴趣
社会工作者等
调查型 喜欢智力活动和抽象的工作
数学、物理、化学和生物等和计 算机程序编制者等
艺术型 喜欢文学和艺术，善于用艺术作品表 作家、艺术家、雕刻家、音乐家、
现ห้องสมุดไป่ตู้己
文学评论员等
实际型 喜欢有规律的具体劳动和需要基本技 修理工、机械工、电工、制图表
✓ 王厂长侧重于产品质量方面，同时也注重 于人才开发和培养，但是王厂长坚持自己 花钱来培养自己需要的人才
2020/9/26
民营企业选用职业经理人六大法则
民营企业选用职业经理人六大法则标准化管理处编码[BBX968T-XBB8968-NNJ668-MM9N]民营企业选用职业经理人的六大法则如何选择和引进职业经理人老板们在任用职业经理人上存在着几大严重的问题，如职务位置安排不当、信任度把握不准、期望值过高等，从而导致企业没有效益、经理人没有业绩，最后大家不欢而散。
真实案例一：职务位置安排不当，高级人才成为庸才新疆乌鲁木齐某化装品企业，是一家典型的小型民营企业，老板王某是学医出身，不懂管理更不懂营销，尽管有一个很好的产品，但一直销量不好，市场难以打开。
在经营过程中，认识了时任北京某着名化装品企业的市场部经理张某，王老板认为张某在市场营销上比较专业，所以有意邀请张某加盟自己的公司，张某在王老板承诺了自己的薪水要求之后同意加盟。
2003年4月，张某凭着自己多年化妆品市场的推广经验，说服王老板通过境外注册机构，注册了一个国外的化妆品品牌，成立了XXX化妆品有限公司，为充分发挥张某的聪敏才智，王老板让张某担任新公司的总经理，全权管理从采购、生产、技术研发、人力资源和市场营销等整个公司的运作，仅仅把财务控制在自己的手里。
张某也不负其望，在前3个月里，通宵达旦地埋头苦干，带领公司市场部人员从产品卖点提炼，到概念包装以及相应的推广计划和宣传物料等等，搞的有板有眼，王老板非常满意，所以特意将一辆本田雅阁派给张某使用，同时又慷慨支助了7万元给张某的哥哥做生意；节假日又邀请张某的父母来新疆旅游，包吃包喝包玩地花掉了一大笔钱。
市场开始运作以后，又考虑到公司的快速反应，干脆把财务也放手给张某。
张某也对王老板的器重和信任非常感激，所以充分运用自己在化妆品行业多年积累的经验以及对市场的敏感性，设计出了一整套相对完善的整合推广计划和经销商政策以及销售管理政策，然后将新招聘来的销售人员经过简单的培训后，开始推向市场。
张某非常明白，尽管自己包装了一个子虚乌有的法国老品牌概念，但对经销商和消费者来说，依然只是个陌生的品牌，尤其是竞争激烈的化妆品市场，要想尽快进入市场，必须要要给经销商足够的利润空间，才能利用经销商的网络资源，快速地在市场撕开一条口子，所以他们专门设计了一个给经销商高利润空间自己却零利润甚至负利润的所谓刀刃产品，然后又推出了公司和经销商都具有相对较高利润的刀背产品，但由于后续支持系统滞后、销售人员个人素质的局限以及对经销商的管理缺乏等原因，导致经销商只愿意推刀刃产品，不愿意推刀背产品，结果一年运作下来，尽管在全国市场零零散散地销售了五、六百万的产品，但公司却处于亏损状态。
公司管理层法律案例(3篇)
第1篇一、案件背景XX科技有限公司（以下简称“XX科技”）成立于2008年，主要从事高科技产品的研发、生产和销售。
公司成立初期，由张三、李四、王五三人共同出资，张三担任公司董事长，李四担任总经理，王五担任技术总监。
随着公司业务的快速发展，公司规模不断扩大，股权结构也逐渐复杂。
2015年，公司引进了新的投资者赵六，赵六出资500万元，占公司20%的股份，成为公司第二大股东。
赵六进入公司后，因对公司经营管理不满，与张三、李四、王五之间的矛盾逐渐激化。
2017年，赵六向法院提起诉讼，要求解除与张三、李四、王五之间的股权转让协议，并要求公司回购其股份。
二、案情分析1. 股权转让协议的有效性赵六与张三、李四、王五之间的股权转让协议是否有效，是本案的关键。
根据《中华人民共和国合同法》的规定，股权转让协议应当符合以下条件：（1）协议主体适格，即转让方和受让方均具备相应的民事行为能力。
（2）协议内容真实，即协议内容真实反映了双方的真实意思表示。
（3）协议形式合法，即协议采用书面形式。
在本案中，赵六与张三、李四、王五均为完全民事行为能力人，且协议内容真实，形式合法，因此，股权转让协议应当是有效的。
2. 公司回购股份的合法性赵六要求公司回购其股份，主要依据的是《中华人民共和国公司法》的相关规定。
根据《公司法》的规定，公司可以回购本公司股份，但应当符合以下条件：（1）减少公司注册资本。
（2）与持有本公司股份的其他股东进行交易。
（3）将股份奖励给本公司职工。
（4）股东因对股东大会作出的公司合并、分立决议持异议，要求公司收购其股份的。
在本案中，赵六要求公司回购股份，并未明确说明回购股份的具体原因，且不符合上述法律规定的任何一种情形。
因此，公司回购股份的请求缺乏法律依据。
3. 公司经营管理中的责任在本案中，赵六与张三、李四、王五之间的矛盾主要集中在公司经营管理上。
根据《公司法》的规定，公司董事、监事、高级管理人员应当遵守法律、行政法规和公司章程，对公司负有忠实义务和勤勉义务。
谁当经理更合适源091
高层管理者主要侧重 于决策，计划， 于决策，计划，指挥 和协调等组织管理能 力
对李厂长任总经理的swot分析
优势s ※性格开朗，精力充沛，善言谈，好交 际，活动能力强； ※认为要发展就要靠技术，不惜重金引 进人才； ※思路开阔，重视产品的广告。 ※他带领的工厂经营效益一直很好、 劣势w ※无礼，不大把领导放在眼里； ※自满，自以为是，盛气凌人。 机遇o ※上级主管部门看好李厂长； ※如果担任总经理，可以发挥李厂长在 行业协会理事优势，促进公司的发展； ※如担任经理，也可发挥李厂长的开拓 精神，整合公司外部资源，促进公司进 一步发展。 威胁t ※与厂内外一些人员关系不太好
气质分析
李厂长性格分析： 盛气凌人、性格急躁
善于创新， 善于创新，好交际
多血质 胆汁质
攻击性强、易兴奋
个性开朗、精力充沛
气质分析
王厂长气质分析： 安静坚定、不好交际
内向沉稳，保致、胆小畏缩
能力分析
李经理 ◆精力充沛 ◆决策果断 ◆关系融洽 ◆善于交往 王经理 ◆求稳怕变 ◆保守严谨 ◆圆滑变通 ◆内向沉闷
其二，要用之其长 其二，要用之其长。扬长避短，人尽其才，这是 当前使用各类人才的最基本的原则。要达到人尽 其才、才尽其用，充分有效地发挥各类具有不同 专长人才的作用，就必须扬其长、克其短，扬其 精、舍其粗。 其三，要培之有向。人才的“成才轨迹”与“成 其三，要培之有向 才目标”要相一致，所以要根据某个人才的德才 水平和个体素质，并结合其兴趣、爱好和专业特 长，由组织上为其确定明确的成才目标、大致的 发展方向，这样才能培养出适合的人才
劣势w 威胁t ※欠缺开拓精神、求稳怕变 ※思路狭窄，不喜欢高价做广告。 ※不喜欢高价引进技术人员，不视人才。 ※沉郁，不喜欢出席一些社会活动。 ※交往能力有限。
竞争经理的案例
竞争经理的案例
一天有一家企业在招聘、要招1个销售经理，却来了300个人应聘。
那么多人该要哪个呢？这时老板主了个主意说：“你们到少林寺去卖梳子、看谁的能力强、谁买的最好、销售经理的位子就是谁的了。
”
听到这个信息后、很多竞争者自动退出了，最后只留下了3 个。
第一个人卖了10把——他到寺庙后苦苦哀求方丈才达到目的。
第二个人卖了100把——他到寺庙后跟方丈说，善男信女们来膜拜佛祖，他们上山的路上被风吹的头发都乱了，这是对佛祖的大不敬，如果在每个神像前放几把梳子让大家在膜拜之间整理一下不是更好么，结果方丈买了100把梳子。
第三个人卖了1000把还订出去1万把——他到了寺庙跟方丈讲，将梳子做为寺庙的纪念品卖给香客，既能增加寺庙的收入又能满足香客的需求，于是方丈答应了他的建议。
老板之所以将三人全部留下是因为：
第一个人——勇于接受挑战，虽然没有非常聪明灵活的头脑，但是能够踏踏实实的做事。
企业需要这种能够认真踏实做事的人。
第二个人——遇到问题善于思考，有一定的才能，能够很好的解决问题。
企业需要这种善于思考，解决问题的，达到目的人。
第三个人——能够突破思维局限，具有创新的思维和能力。
这种人企业当然需要了。
然而这三个人的职位却是不一样的：
第三个可以做销售经理：懂得市场战略
第二个可以做销售主管：有市场策略能力第一个做业务员：有一定的业务能力。
管理学经商李老板授权案例
管理学经商李老板授权案例
B公司的李老板从某大企业挖来了精明强干的刘先生担任公司的总经理，并将公司的大小事务均交由刘先生全权处理。
由于得到授权，刘先生便结合公司的特点和实际情况，对公司的经营模式和管理体制进行了大胆的变革，将公司原先的品牌经营模式转变为OEM（贴牌生产）服务模式，并提出了颇具创新意识的OEM改进方式，变被动的OEM服务为主动的OEM服务，得到众多客户的认同与支持。
然而，当刘先生意欲更深入地推动企业的变革时，他发现，其实自己手中的权力十分有限，虽然李老板总是客客气气地对其进行鼓励，但刘先生的内心里却非常地困惑，久而久之，刘先生的变革锐气便渐渐地消失了。
商经法律案例(3篇)
第1篇商经法律案例：某公司与某贸易公司之间的买卖合同纠纷一、案情简介某公司（以下简称“原告”）与某贸易公司（以下简称“被告”）于2015年3月签订了一份买卖合同，约定由被告向原告供应一批货物，货款总额为100万元。
合同中约定，被告应在合同签订后一个月内将货物交付给原告，原告在收到货物后一个月内支付货款。
然而，在合同履行过程中，双方发生了纠纷。
2015年4月，被告按照合同约定将货物交付给原告。
原告在收到货物后，发现货物存在质量问题，与被告进行协商。
被告承认货物存在质量问题，但表示愿意对原告进行赔偿。
双方协商后，被告同意赔偿原告损失5万元。
然而，在赔偿款的支付过程中，双方再次发生纠纷。
原告认为，被告未按照合同约定履行义务，给其造成了经济损失，要求被告支付赔偿款5万元，并承担诉讼费用。
被告则认为，其已按照合同约定履行了义务，赔偿原告损失5万元的行为已经充分履行了合同责任，不应再承担赔偿责任。
二、案件争议焦点1.被告是否履行了合同义务？2.被告是否应承担赔偿责任？三、案件审理过程1.法院受理原告向法院提起诉讼，法院依法受理。
2.法院审理在审理过程中，法院依法调取了相关证据，包括买卖合同、货物质量检验报告、赔偿协议等。
3.法院判决法院认为，被告未按照合同约定履行义务，导致原告遭受经济损失。
根据《中华人民共和国合同法》第107条规定，被告应当承担违约责任，赔偿原告损失。
同时，根据赔偿协议，被告已同意赔偿原告损失5万元，故法院判决被告支付原告赔偿款5万元，并承担诉讼费用。
四、案例分析1.合同履行本案中，被告未按照合同约定履行义务，导致原告遭受经济损失。
根据《中华人民共和国合同法》第107条规定，当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。
因此，被告应当承担违约责任。
2.赔偿责任被告已同意赔偿原告损失5万元，法院判决被告支付原告赔偿款5万元，并承担诉讼费用。
公司治理法律咨询案例(3篇)
第1篇一、案情简介某公司（以下简称“公司”）成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
公司注册资本为5000万元，股东为甲、乙、丙三人，分别持股40%、30%和30%。
公司自成立以来，发展迅速，但在公司治理方面存在诸多问题，如决策机制不完善、内部管理制度不健全、股东权益保护不足等。
为进一步规范公司治理，保障股东权益，公司寻求专业法律机构的帮助。
二、法律咨询内容1. 完善公司决策机制2. 建立健全内部管理制度3. 加强股东权益保护三、案例分析1. 完善公司决策机制根据《中华人民共和国公司法》第三十六条规定，股东会为公司最高权力机构，股东会行使下列职权：（一）决定公司的经营方针和投资计划；（二）选举和更换非由职工代表担任的董事、监事；（三）审议批准董事会的报告；（四）审议批准监事会的报告；（五）审议批准公司的年度财务预算方案、决算方案；（六）审议批准公司的利润分配方案和弥补亏损方案；（七）对公司增加或者减少注册资本作出决议；（八）对公司合并、分立、解散、清算或者变更公司形式作出决议；（九）修改公司章程；（十）公司章程规定的其他职权。
针对公司决策机制不完善的问题，建议采取以下措施：（1）明确股东会、董事会、监事会的职责和权限，确保决策权合理分配。
（2）建立董事会会议、监事会会议制度，规范会议召开程序，确保会议决议合法有效。
（3）完善股东会、董事会、监事会成员的选举程序，确保选举过程的公正、公开、透明。
2. 建立健全内部管理制度根据《中华人民共和国公司法》第一百五十二条规定，公司应当建立健全内部管理制度，包括但不限于以下内容：（1）财务管理制度：明确财务报表编制、审批、报送程序，规范财务核算和监督。
（2）劳动用工制度：规范劳动合同签订、履行、解除程序，保障劳动者合法权益。
（3）安全生产制度：加强安全生产管理，预防安全事故发生。
（4）环境保护制度：加强环境保护，履行社会责任。
针对公司内部管理制度不健全的问题，建议采取以下措施：（1）根据公司实际情况，制定和完善各项内部管理制度，明确各部门、岗位的职责和权限。
公司高管法律行为案例(3篇)
第1篇一、案例背景XX科技有限公司成立于2005年，主要从事软件开发、技术咨询和信息服务。
公司经过十几年的发展，已成为业内知名的高新技术企业。
在公司的发展过程中，高管的法律行为对公司的影响至关重要。
本文将以一起公司高管法律行为案例进行分析，探讨其法律风险及应对措施。
二、案例简介2019年，XX科技有限公司（以下简称“公司”）发现公司财务部经理李某在任职期间，利用职务便利，将公司资金非法挪用，用于个人投资。
经调查，李某挪用公司资金总额达500万元，且未按照约定时间归还。
公司遂向公安机关报案，公安机关经侦查，认定李某的行为构成挪用资金罪，依法对其进行了刑事处罚。
三、案例分析1. 法律风险（1）高管挪用资金罪李某作为公司财务部经理，对公司财务负有监管职责。
其利用职务便利，将公司资金非法挪用，已构成挪用资金罪。
根据《中华人民共和国刑法》第二百七十二条之规定，挪用资金罪是指公司、企业或者其他单位的工作人员，利用职务上的便利，挪用本单位资金归个人使用或者借贷给他人，数额较大、超过三个月未还的，或者虽未超过三个月，但数额较大、进行营利活动的，或者进行非法活动的，处三年以下有期徒刑或者拘役；数额巨大的，处三年以上七年以下有期徒刑。
（2）公司承担赔偿责任根据《中华人民共和国公司法》第一百五十一条之规定，董事、监事、高级管理人员执行公司职务时违反法律、行政法规或者公司章程的规定，给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。
本案中，公司因李某的违法行为遭受了经济损失，公司有权要求李某承担赔偿责任。
2. 案例分析（1）公司内部监管缺失本案中，公司财务部内部监管缺失，导致李某能够轻易挪用公司资金。
公司应加强内部监管，完善财务管理制度，确保公司资金安全。
（2）公司对高管缺乏有效监督公司对高管缺乏有效监督，导致李某挪用资金的行为长期存在。
公司应加强对高管的监督，建立健全高管履职考核制度，防止类似事件再次发生。
（3）公司法律意识淡薄本案中，公司对高管的法律行为认识不足，未能及时采取措施防止损失扩大。
法律案例升职的代价(3篇)
第1篇一、案例背景甲公司是一家知名企业，业务范围广泛，员工众多。
近年来，公司业绩逐年攀升，为了更好地适应市场竞争，公司决定对各部门进行人事调整，提升部门负责人。
经过层层选拔，乙被任命为甲公司某部门负责人。
乙上任后，带领部门员工努力工作，业绩突飞猛进。
然而，在升职过程中，乙却因为一桩法律纠纷付出了沉重的代价。
二、案情简介1. 案件起因乙在担任部门负责人期间，为了拓展业务，与一家供应商签订了供货合同。
合同约定，供应商需在约定的时间内向乙部门提供一批原材料。
然而，在合同履行过程中，供应商未能按照约定的时间交付原材料，导致乙部门的生产计划受到影响。
2. 诉讼过程乙部门在得知供应商违约后，立即与供应商进行协商，要求其履行合同。
但供应商以各种理由推脱，拒绝履行合同。
无奈之下，乙部门将供应商诉至法院，要求其承担违约责任。
3. 判决结果法院审理后认为，供应商未能按照合同约定履行义务，构成违约。
根据《中华人民共和国合同法》的规定，判决供应商支付乙部门违约金及赔偿损失。
4. 升职后的代价在案件审理期间，乙部门业绩持续增长，乙也因此获得了升职的机会。
然而，在升职后的第一次部门会议上，乙却因为该法律纠纷被上级领导严厉批评。
上级领导认为，乙在担任部门负责人期间，未能妥善处理与供应商的纠纷，给公司造成了不必要的损失。
三、案例分析1. 法律层面（1）合同法规定，合同当事人应当遵守诚实信用原则，履行合同义务。
在本案中，供应商未能按照合同约定履行义务，构成违约。
（2）根据《中华人民共和国合同法》的规定，违约方应当承担违约责任，包括支付违约金、赔偿损失等。
2. 企业管理层面（1）作为部门负责人，乙在处理与供应商的纠纷时，未能及时采取措施，导致公司遭受损失。
（2）乙在升职后，未能正确认识自身责任，未能将案件处理结果与部门业绩相分离。
3. 个人成长层面（1）乙在案件审理过程中，未能充分了解相关法律法规，导致诉讼过程中出现失误。
（2）乙在升职后，未能及时调整心态，未能将个人成长与团队发展相结合。
法商管理案例：选拔总经理
法商管理案例：选拔总经理
慕凤丽 中国政法大学商学院
简介
法商管理案例（劳动关系） 案例开发过程 理论应用 教学效果
决策冲突
1、经验决策 2、再次决策：了解《劳动合同法》后 3、联想现实中的决策：领导拍板？少数服 从多数？
决策步骤之一：工作分析
该职位的工作内容 该职位对人的要求 盖洛普的模型： 1、知识（Knowledge） 2、技能（skill） 3、素质（talent）
决策步骤之二：评估候选人
候选人1 候选人2 、矬子里拔将军——最重要的？ 2、没有合适的人选：两个分开的决策
板书一
板书二
自由提问与总结
背景信息 人事决策基本原理：因事用人、人事结合
谢 谢！
选拔总经理-楚婕
案例原文：2010年新年小长假的最后一天，集团公司总裁程开远收到一条短信，短信是杭州设备制造公司财务经理刘丽云发来的，说杭州设备制造公司的八位高管正在赴京途中，准备第二天一早到总部告状，要求罢免他们的新任总经理楚婕妤。
程开远得到消息后，马上冒雪出门，连夜去这八人下榻的宾馆听取汇报。
两年前，集团公司调整了经营战略，准备赴美上市。
董事会对程开远提出了更高要求，各分公司也感受到压力，纷纷调整步伐，只有杭州设备制造公司没有任何动静。
杭州设备制造公司是集团内唯一的设备生产企业，是集团公司十年前与无锡当地一家国营设备厂合资成立的，公司原任总经理老汪从年轻时就在这家国营设备厂工作，与公司有很深的感情。
但程开远对老汪这十年的业绩很不满，因为杭州设备制造公司的地位在行业内一直在下滑；而且每次集团公司对各业务单位考核，它也总是垫底儿。
总部早有换将打算，但迟迟找不到合适的接替人选，加上老汪在杭州设备制造公司有一定的影响力，所以这事就拖下来了。
转眼老汪就该退休了，时不我待，程开远再三考察后，选定作风硬朗、业绩突出，又与老汪私交甚好的楚婕妤去杭州设备制造公司担当重任。
他万万没想到，自己费尽心机做出的人事决策这么快就出现了问题。
程开远一到宾馆，先找了杭州设备制造公司财务经理刘丽云，刘丽云是楚婕妤在杭州设备制造公司最倚重的人，她的角色也相对中立。
程开远想，只要刘丽云还支持楚婕妤，那么他就会想方设法去做老汪他们的工作。
然而，从刘丽云那里他没有得到想要的回答。
虽然刘丽云认同楚婕妤的精细化管理，但她并不认同她的管理方式。
她不想继续夹在老汪和楚婕妤中间左右为难，所以她也主张调离楚婕妤。
程开远接着找到老汪。
老汪对楚婕妤的声讨则更加激烈。
他说楚婕妤根本不信任原来的领导班子，大权独揽，武断专横，是个“一霸手”，还说杭州设备制造公司再任由楚婕妤折腾下去，非关门不可，他们就是为公司的前景担忧才来上访的。
面对着疲惫而忧愤的老汪，程开远感觉十分挫败。
选拔总经理-楚婕,老汪,程开远.doc - 0
选拔总经理1、程开远应该怎么解决难题？2、在楚婕的人事任免上，程开远所代表的集团犯了那些错误？这些错误应该如何避免？3、对杭州子公司的管理层，集团应该做出怎么样的决策？（第1）不宜采用激进的推翻式的处理措施。
程开远目前的局势无疑是尴尬与苦恼的，撤换楚婕，能接替岗位的总经理尚无合适人选，也是对自己的用人决策，公司改革方式的彻底推翻，陈旧滞后，任性无章的管理模式却取得了暂时性的胜利。
也会为后期再驻总经理的工作开展，埋下隐患，集体上访引发的人事撤换，难保不会重演，公司的人事决策将会丧失权威性，面临挑战。
首先分析一下本事件的主要认为楚婕和老汪的优缺点楚婕：（1）工作能力优异，具有较强的领导力楚婕是上海工程公司的总经理，在她的带领下，上海分公司连续六年业绩在整个企业中保持业绩最佳，由此可以看出她出众的管理领导能力。
（2）行事泼辣，目标明确楚婕是典型的女强人，管理作风硬朗，雷厉风行，精力充沛，意志坚强。
她对目标的追求能始终抱有坚定的态度，推行精细化管理，即改变杭州公司现行的机构人事不分，管理随意，人员能力不足，态度懈怠的运营现状，对杭州设备制造公司的现状能起到很好的改善作用。
除了她出众的能力，她的坚强意志，永动机式的工作强度，很适合改革者角色，带领杭州设备制造公司走出困境。
（3）理念新颖，眼光独到，具有改革者潜质在上海这个经济文化中心的环境熏陶下，楚婕有着良好的市场嗅觉，对市场变化十分敏感，清楚市场需要什么样的新产品，杭州的陈旧滞后思想，处于集团垫底的业绩水平，上海公司的成本控制的成功运用，引进杭州公司必将注入新的血液。
以成本控制为主导的精细化改革势在必行。
有着如此明确具体的目标，势必会带领公司焕然一新。
缺点：（1）管理方式生硬，缺乏管理艺术，铁面无情首先楚婕是上海工程公司总经理兼任杭州设备制造公司总经理，不是杭州设备制造公司内部提拔，对设备公司并不了解，相比老汪，资历尚浅，又是女性，得到的尊重不够，直接就任公司总经理职务，老汪作为副职协助，人们或多或少对其能否带领杭州设备制造公司走出困境抱有怀和观望的态度。
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决策步骤之二：评估候选人
候选人1 候选人2 候选人3 ……
决策步骤之三Байду номын сангаас选拔决策
1、矬子里拔将军——最重要的？ 2、没有合适的人选：两个分开的决策
板书一
板书二
自由提问与总结
背景信息 人事决策基本原理：因事用人、人事结合
谢 谢！
法商管理案例：选拔总经理
慕凤丽 中国政法大学商学院
简介
法商管理案例（劳动关系） 案例开发过程 理论应用 教学效果
决策冲突
1、经验决策 2、再次决策：了解《劳动合同法》后 3、联想现实中的决策：领导拍板？少数服
从多数？
决策步骤之一：工作分析
该职位的工作内容 该职位对人的要求 盖洛普的模型： 1、知识（Knowledge） 2、技能（skill） 3、素质（talent）