拓展内训课程：战略性人力资源管理
企业内训：战略性人力资源管理
企业内训：战略性人力资源管理明阳天下拓展培训主题：岗位能力素质模型薪酬管理体系设计人力资源战略规划天数：2 天课程大纲：一、战略性人力资源管理体系构成1、企业管理系统模型2、战略性人力资源体系构成图3、人力资源管理中各模块的要点及相互关系4、人力资源管理的3P核心解析二、战略性人力资源管理体系简析1、岗位分析与岗位说明书2、人力资源规划3、岗位能力素质模型4、招聘与测评5、企业培训体系6、职务通道设计与职业生涯规划三、激励性薪酬体系设计1、薪酬管理的七大原则2、薪酬设计与薪酬定位3、薪酬体系与薪酬方案4、决定薪酬水平的四维模型5、总结：成功薪酬管理的8大要素四、成功实施战略性绩效管理1、绩效管理的五大目的2、绩效管理三步曲3、成功绩效管理的“1–2-3法则”4、企业绩效管理中的难点分析及应对5、解析绩效方程式--全面提升绩效的四大关键变量6、总结：成功绩效管理的12大要点五、当前中国企业人力资源管理面临的12大挑战及应对1、挑战之一：人本身的复杂性及易变性2、挑战之二：在中国人力资源管理特有的难度3、挑战之三：角度不同，带来的冲突4、挑战之四：经验主义与能力知识缺乏5、挑战之五：思维及行为惯性6、挑战之六：管理不系统7、挑战之七：全国范围全方位的人才短缺8、挑战之八：信息化时代给管理带来的挑战9、挑战之九：对新生代员工管理的不适应10、挑战之十：对知识型员工的管理11、挑战之十一：各级管理者错误地认为人力资源管理只是人力资源部门的事情12、挑战之十二：处理好人力资源管理中的12大平衡关系总结：成功企业在人力资源管理上共有的12大特质本文转自明阳天下拓展，转载请注明出处。
战略性人力资源管理：发掘潜力,培养人才,激发员工激情
战略性人力资源管理：发掘潜力，培养人才，激发员工激情引言战略性人力资源管理（Strategic Human Resource Management，简称SHRM）是指企业通过对人力资源的计划、组织和激励等方面的管理，以实现企业长期发展目标的战略性管理方法。
对于现代企业而言，如何发掘潜力、培养人才，激发员工的工作激情已成为提高企业竞争力的关键因素之一。
本文将探讨战略性人力资源管理的重要性及其方法。
1. 战略性人力资源管理的重要性战略性人力资源管理对企业的重要性不可忽视。
人才是企业发展的核心竞争力之一，合理而有效地管理人力资源，可以帮助企业实现以下目标：•制定并推动组织战略：人力资源管理需要与企业战略相结合，通过定制和执行适当的战略，帮助企业实现业务目标；•发掘潜力和培养人才：战略性人力资源管理可以帮助企业识别和培养潜力员工，提升他们的能力和职业发展，使其成为企业持续发展的重要资源；•提高员工满意度和工作激情：合理的人力资源管理可以激发员工对工作的热情和动力，提升员工的满意度和忠诚度；•提升企业绩效和竞争力：通过优化人力资源配置和管理流程，提高企业整体绩效，并增强企业的竞争力。
2. 战略性人力资源管理的方法2.1 人才发掘和选拔人才发掘是战略性人力资源管理的第一步，它包括积极主动地寻找具有潜力的员工，并将其纳入企业的人才库。
以下是一些常见的方法：•内部晋升：通过培养和提升公司现有员工的能力和技能，使其适应新的岗位和职责；•外部招聘：积极吸引外部优秀人才，通过专业的招聘渠道和策略从外部引进新鲜血液；•多样化招聘：尊重并充分利用不同人才来源，包括校园招聘、实习生计划、中高级管理层的猎聘等。
2.2 人才培养和发展人才的培养和发展是战略性人力资源管理的核心环节之一。
以下是一些常见的方法：•培训计划：制定并执行全面的培训计划，涵盖员工在工作技能、领导力、团队合作等方面的培养；•职业发展计划：根据员工的个人发展需求和企业战略需要，制定并执行个性化的职业发展计划；•导师制度：建立导师制度，将经验丰富的员工指导和培养年轻员工，促进知识和经验的传承。
人力资源培训课件之战略人力资源管理 (一)
人力资源培训课件之战略人力资源管理 (一)战略人力资源管理是一个全面的人力资源管理体系，它以组织的战略目标为核心，整合各项人力资源管理活动，确保组织能够在竞争激烈的市场环境中获得竞争优势。
作为企业内部人力资源管理的重要部分，人力资源培训的设计和实施也需要符合企业的战略目标，为企业提升核心竞争力做贡献。
一、战略人力资源管理的定义战略人力资源管理是指将人力资源管理与企业战略和目标相结合，通过各种策略和举措，促进组织内部人才的成长和企业在市场中的优势跟进。
它强调协调和整合各项人力资源管理活动，以实现组织增长和持续竞争优势。
二、战略人力资源管理的内容1.人力资源战略规划：制订人力资源战略规划，将人力资源管理和企业战略相对接。
2.组织架构设计：设计有利于公司业务的组织架构，不断改进企业管理方式，提升企业运作效率。
3.员工选择与职位分析：招聘、选择和培训员工，并针对不同的部门和职位，制定不同的选择和职位分析要求。
4.员工培训与绩效管理：根据员工的表现，制定个性化培训计划，培养公司最需要的能力和技能。
三、战略人力资源管理对人力资源培训的意义1. 形成员工培训体系：将企业战略和目标作为基础，设计和实施有计划、系统的员工培训计划，并且持续不断地改进和评估培训计划效果。
2. 建立人才储备：通过持续的培训和人才发掘，形成一支高素质的员工队伍，为企业未来的发展提供强有力的支持。
3. 配合业务发展：根据公司业务和战略目标，制订适应性强的培训方案，提高员工的专业技能和综合素质，支持公司业务的发展。
四、战略人力资源管理需要培训的要素1. 建立核心能力模型和内部共识，形成组织中的核心价值观。
2. 促进员工成长和开发，制定针对个性化培训计划的规定。
3. 基于战略地图的特定培训，指定明确的技能和知识培训目标。
4. 强调并实现可持续发展，不断学习，根据业务需要修改和改进培训计划。
五、总结人力资源管是企业管理中的关键环节，培训是人力资源管理的重要组成部分。
战略性人力资源管理培训课程
战略性人力资源管理培训课程战略性人力资源管理培训课程导言：在当代组织管理中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。
战略性人力资源管理的目标是将人力资源作为组织成功的关键要素，并在组织策略和目标的实现中发挥作用。
为了帮助组织实现长期成功，一套高效的人力资源管理培训课程是必不可少的。
本文将介绍一套战略性人力资源管理培训课程的设计。
一、课程目标：本课程的目标是培养组织中的管理者、人力资源专员和员工了解和应用战略性人力资源管理的知识和技巧。
通过掌握战略性人力资源管理的基本原理和实践，参与者能够在组织中有效地推动人力资源管理活动，促进组织的成功。
二、课程大纲：1. 第一模块：战略性人力资源管理概述- 了解战略性人力资源管理的定义和目标- 掌握战略性人力资源管理的重要性和作用- 理解战略性人力资源管理与组织目标的关联2. 第二模块：人力资源规划- 熟悉人力资源规划的概念和过程- 学习如何进行组织的人力资源需求预测和供给分析- 掌握人力资源规划工具和技术的应用3. 第三模块：人力资源招聘与筛选- 理解人力资源招聘和筛选的目标和流程- 学会使用有效的招聘渠道和方法- 掌握应用心理学测试和面试技巧4. 第四模块：人力资源培训与发展- 了解人力资源培训与发展的重要性- 学习如何进行员工培训需求分析- 掌握设计、实施和评估培训计划的步骤和技巧5. 第五模块：绩效管理- 理解绩效管理的目标和原则- 学会制定明确的绩效目标和标准- 掌握有效的绩效评估和反馈技巧6. 第六模块：薪酬和福利管理- 了解薪酬和福利管理的重要性- 学习如何进行薪酬和福利的设计和激励计划的制定- 掌握有效的薪酬和福利调查和评估技巧7. 第七模块：员工关系管理- 理解员工关系管理的基本原则和技巧- 学会处理和调解员工冲突和纠纷- 掌握有效的团队建设和员工沟通技巧三、课程设计思路：1. 理论与实践相结合：通过结合案例分析、角色扮演和团队讨论，将理论知识与实际应用相结合，增强参与者在实际工作中应用战略性人力资源管理的能力。
《“战略性人力资源管理”---企业组织能力提升与人才发展》
【课程对象】
公司中高层管理、HR总监/经理/主管，以及希望提升人力资源管理视野与系统性能力的管理人员
【课程特色】
课堂讲授50%+案例分析20%+互动提问/讨论20%+实操演练10%，突出实战性。
“战略性人力资源管理”
——企业组织能力提升与人才发展
主讲：张剑（2天）
【课程背景】
据美国《财富》杂志报道，美国中小企业平均寿命不到7年，大企业平均寿命不足40年。而中国的中小企业的平均寿命仅2.5年，集团企业的平均寿命仅7-8年。美国每年倒闭的企业约10万家，而中国约100万家，是美国的10倍。细细分析，发现我国企业曾经做大的不少，但能持续发展由大到强的却廖廖无几，我国多数企业尤其是中小企业普遍生命周期不长或生存质量较差。这些尽管拥有好的产品、好的市场，但总是难以突破发展的瓶颈，长此以往便走了下坡路。
三支柱模式的实践与创新
HRBP的提出与转型之路
人力资源如何成为业务伙伴（HRBP）？
【应用工具】人力资源管理三支柱模式、戴维·尤里奇的四角色模型
【案例分析】华为的组织变革之路、海尔的转型与员工赋能、阿里巴巴的政委模式创新、HRBP模式在我国的发展、华为HRBP的核心能力
【小组讨论】三支柱模式的适用范围？该企业如何进行业务战略决策？
什么才是企业做强做大做久的关键要素？答案很简单，就是：正确的战略+高效的组织+优秀的人才。
战略解决企业发展的方向性和策略性问题，组织解决企业资源分配与运营管理的效率问题，人才解决企业持续发展的竞争力问题。企业只有将战略与组织管理、人才管理有机的结合起来，构建战略性的人力资源管理机制与体系，夯实企业管理的基础，才能实现做大、做强、做久的目标。
战略性人力资源管理培训
战略性人力资源管理培训人力资源是组织中至关重要的资源之一，其管理对于组织的发展至关重要。
而战略性人力资源管理则更进一步，强调将人力资源管理与组织战略目标相结合，以达到持续发展和竞争优势的目的。
在这个竞争激烈的时代，组织需要不断提升员工的能力和技能，以应对市场的挑战。
战略性人力资源管理培训正是为了实现这一目标而设计的重要举措。
什么是战略性人力资源管理培训战略性人力资源管理培训是一种针对员工进行的系统化培训方案，旨在提升员工的核心能力和技能，以满足组织战略目标的需求。
这种培训不仅仅是为了填补员工技能上的空缺，更重要的是将员工的发展与组织战略紧密结合起来，确保员工能够有效地支持和实现组织的长期目标。
为什么组织需要战略性人力资源管理培训随着市场环境的不断变化和竞争的加剧，组织需要不断提升员工的能力和技能，以保持竞争优势。
战略性人力资源管理培训可以帮助员工了解组织的战略目标和愿景，同时提升他们的专业技能和沟通能力，从而更好地支持组织的发展。
此外，战略性人力资源管理培训还可以帮助员工实现个人发展和职业目标，进而增强员工的归属感和忠诚度。
战略性人力资源管理培训的关键要素战略性人力资源管理培训的成功离不开以下关键要素：1. 确定明确的培训目标在设计培训方案之前，组织需要明确确定培训的目标和对组织的价值贡献，以确保培训与组织战略目标保持一致。
2. 针对性培训计划根据员工的现有技能水平和需要，设计针对性的培训计划，确保培训内容深入浅出、易于理解和实施。
3. 灵活的培训方式采用多样化的培训方式和工具，如在线课程、工作坊、实践项目等，以满足员工不同的学习需求和学习风格。
4. 持续跟踪和评估培训结束后，需要进行持续跟踪和评估，评估培训效果并及时调整培训方案，以确保培训的持续有效性和影响力。
结语战略性人力资源管理培训是组织实现持续发展和竞争优势的重要手段之一。
通过为员工提供系统化的培训，使员工与组织的战略目标紧密结合起来，促进员工和组织的共同发展。
拓展内训课程：战略性人力资源管理
企业内训：战略性人力资源管理明阳天下拓展培训主题：企业培训体系构建 PAC人际交往沟通领导风格测试分析天数：2 天课程目标：1.认识自身角色、明晰管理作为，熟练运用于基于公司战略的人力资源管理实践2.准确把握人性特点和个性心理，有效知人善任，通过人才获得企业战略性竞争优势3.掌握人力资源管理策略与技能-圆润沟通、有效激励等，从而增进领导绩效4.让管理者对自己领导风格和管理情景正确评价，实现情景领导，并熟练授权5.善于换位思考，实现上下管理与领导模式动态匹配，更好地实现人力资源管理效能6.注重企业发展的关键性思考，从战略层面陶冶人力资源管理艺术，从成功走向卓越7.使企业领导者掌握科学的人力资源管理观念、方法和技能，增进领导实施能力课程大纲：第一部分：战略视野的人力资源管理（一）基点：基于公司战略的人力资源战略1、竞争优势是企业战略实现的保证2、人力资源管理是获取竞争优势的首要资源3、公司战略和人力资源战略的关系模型（二）体系：理念→规划→机制→平台1、一个核心理念：以人为本2、一套战略规划：实现人和战略的匹配3、四大核心职能：打造战略所需的人力资源队伍4、四个基础平台：构建战略性人力资源管理的基础5、战略性人力资源管理体系模型（三）比较：战略性人力资源管理与传统人事管理第二部分人力资源管理的技能发展（一）有效匹配：动态管理角色定位1、领导的基础在于被领导2、被领导者的动态角色定位3、模式匹配的四原则七措施（二）高效沟通：圆润地处理人与事1、“同理心”与“同情心”2、有效倾听与体态言语分析3、PAC人际相互作用机理4、因人而异进行沟通（三）激励艺术：让人才激励中成长1、探询激励心理源头2、激励心理机理分析3、心理激励统合模式（四）情景模式：承担管理者的责任1、管理风格分析2、管理情景评估3、选择管理风格4、培养开发下属第三部分人力资源管理与开发实务（一）自我开发：情绪智力开发1、情绪智力：人格的另一个名字！2、成功者的成功是EQ的成功！3、如何开发你的EQ（情商）？（二）组织开发：企业培训管理1、企业培训体系构建2、如何进行培训规划（三）绩效管理：伴随业绩成长1、建立绩效主导的企业文化2、发展一个持续的交流过程3、绩效管理的流程与技术（四）战略保证：学习型企业建设1、实现自我超越：构筑共同愿景2、开展团队学习：进行双环体验3、改善心智模式：实现系统思考结束语：走向卓越：成功管理者的三个关键思考（一）战略性思考（二）管理性思考（三）结构性思考本文转自明阳天下拓展，转载请注明出处。
第二章战略性人力资源管理
第二章战略性人力资源管理第二章：战略性人力资源管理在当今竞争激烈的商业环境下，企业要想保持竞争优势和可持续发展，必须注重战略性人力资源管理。
战略性人力资源管理是指将人力资源的规划、招聘、培训、激励与绩效评估等方面与企业的战略目标相结合，以提高企业绩效和员工满意度，实现组织的战略目标。
一、人力资源规划战略性人力资源管理的第一步是进行人力资源规划。
人力资源规划是指根据企业的战略目标和业务需求，合理预测未来对人力资源的需求，并制定相应的人力资源策略和计划。
通过人力资源规划，企业可以确保在市场竞争中拥有足够的人力资源，提前预测并解决可能出现的人力资源供需失衡问题。
二、招聘与选拔招聘和选拔是创造高效、有竞争力的组织的关键环节。
战略性人力资源管理强调根据企业的战略目标和业务需求，科学分析岗位要求，明确所需人员的技能、素质和经验等，以便能够招聘到最适合的人才。
招聘和选拔的过程中，还需要注重员工的发展潜力和适应能力，以保证员工与企业的长期发展相匹配。
三、培训与发展战略性人力资源管理强调员工的持续学习和发展，以适应企业的变化和发展需求。
企业应建立完善的培训与发展体系，为员工提供广泛的学习机会和培训项目。
培训与发展不仅仅限于技能培训，还包括领导力发展、沟通能力和创新能力等方面的提升，以帮助员工不断提高自身素质和能力，适应企业的战略需求。
四、激励与绩效评估战略性人力资源管理强调激励与绩效评估的有效运用。
企业应制定科学合理的激励政策，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
同时，企业还应建立完善的绩效评估体系，对员工的工作表现进行定期的评估和反馈，以激励员工持续提高工作绩效，并与企业的战略目标相一致。
五、员工关系管理战略性人力资源管理强调建立良好的员工关系，提高员工的参与感和归属感。
企业应注重与员工进行沟通和互动，了解员工的需求和意见，并尽可能地满足员工的要求。
积极开展员工参与和团队建设活动，营造一个和谐、开放的组织氛围，以促进员工的忠诚度和工作积极性。
战略性人力资源管理——观念、策略与实践
战略性人力资源管理——观念、策略与实践战略性人力资源管理（Strategic Human Resource Management，简称SHRM）是指企业将人力资源管理与企业的战略目标相结合，以实现企业竞争优势的一种管理方法。
战略性人力资源管理包括从人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面进行整体规划和管理，以确保企业在人力资源方面具备持久的竞争优势。
首先，战略性人力资源管理的核心观念是将人力资源视为企业最重要的战略资源之一。
传统的人力资源管理往往把人力资源仅仅视为企业的一个支持部门，而战略性人力资源管理则强调将人力资源视为企业战略的重要组成部分。
战略性人力资源管理认为，人力资源的有效管理可以为企业提供竞争优势，因此，需要对人力资源进行科学的规划和整体管理，以确保企业能够充分利用人力资源来实现战略目标。
其次，战略性人力资源管理的策略包括人力资源规划、人才招聘和培养、绩效管理和薪酬福利。
人力资源规划是指根据企业的战略目标，确定人力资源需求和供应的规模和结构，从而合理配置人力资源。
人才招聘和培养是指通过招聘和培养合适的人才，使企业能够具备足够的人力资源能力来实现战略目标。
绩效管理是指通过制定明确的目标和标准，评估和激励员工的绩效，以提高员工的工作效能和促进企业的发展。
薪酬福利是指通过合理的薪酬和福利制度，吸引和留住优秀人才，并激励员工发挥更高的工作动力。
再次，战略性人力资源管理的实践需要强调与企业战略的紧密结合。
这包括对企业战略目标的理解和分析，以及制定相应的人力资源管理策略和措施。
在实践中，战略性人力资源管理需要与企业的高层管理层密切合作，了解企业的战略意图和需求，从而为企业提供有效的人力资源支持和管理，以实现企业的战略目标。
另外，战略性人力资源管理还需要重视员工的参与和发展。
员工是企业最重要的资源之一，他们的参与和发展对于企业的战略实施至关重要。
战略性人力资源管理要通过提供良好的工作环境、职业发展机会和培训计划，激励员工发挥潜力，并使他们与企业的目标保持一致，从而提高员工的工作满意度和忠诚度，增强企业的竞争力。
企业内训：战略性人力资源管理
企业内训：战略性人力资源管理明阳天下拓展培训主题：人才培养体系建设能力素质模型构建绩效管理体系设计天数：2 天【培训导言】中国的企业大都战略很清晰，执行很困惑。
总经理在想战略，各级管理者分身无术，怎么办？头、脑、脖子、身体、手、脚都有问题，怎么办？冲锋号已吹响，将帅之才还没有找到，怎么办？现有的人只能干好现在的活，干战略的活干不了，怎么办？究其根源，在于缺少基于战略的人力资源系统。
人力资源如何支持与服务企业发展战略？如何拟定企业发展中不同阶段的人力资源策略？如何规划、排布水、激励、发展、储备各梯队人才？实现人力价值最大化，等等---本课程为你答疑解惑。
【培训技巧】实战讲解+咨询案例展示剖析+工具方法沙盘模拟与演练+顾问指导+学员企业案例点评【学员收获】1、战略性管理理念、思维；2、讲师自主研发的技巧、方法；3、解答企业管理中遇到的各类实战问题、讲解咨询实战案例；【课程大纲】成功咨询案例：帮助总裁找到自己的DNA，集团成长，企业上市成功咨询案例：帮助企业构建战略人才培养系统，人才培养周期缩短50%成功咨询案例：帮助企业构建战略性绩效管理系统，找到位5替人才，企业解放第一讲打仗，就要学战略性人力资源管理一、什么是战略性人力资源管理案例：大业公司为什么没有增加人员，战略目标增涨60%二、战略性人力资源管理核心内容与关键点案例：为什么说董事长的行为模式决定了企业人力资源管理的成败三、战略性人力资源管理的核心内容？检测：战略性人力资源与人力资源管理有什么区别？中国企业普遍的尴尬：重视人力资源管理的CEO为什么会重视不了CHO？第二讲纪律严明，建立完善的战略性人力资源管理机制一、基于任职资格、胜任素质的“3库1中心”系统1、战略性人力资源管理的地基：任职资格练习：企业中欠缺的左脑文件2、打造软实力，就要胜任力能力素质3大专业术语3大模型介绍：信度、效度、标准化、常模、差值、区间能力素质模型构建的1、2、3、4、5个数字分享：不引入能力素质模型的企业是一个充满的危机的企业！3、3库1中心”建立与结果运用小李是不是你要找的人同样培训，为什么效果不同能力很高，为什么绩效很差？如果你升职了，谁是你的继任者？综合演练：胜任素质模型构建与运用展示：能力素质体系建立咨询全案剖析二、奖罚分明：战略性绩效管理让战略落地一个必要的思考：在企业推行绩效管理为什么这么难？介绍：目前中国企业推行绩效管理6大硬伤是什么？思考：为什么个人的绩效完成了，组织的绩效没有完成？案例：某集团公司为什么只考核两个战略指标1、战略性绩效管理的A模式2、依据企业战略分解的目标管理3、战略应知的三种工具（平衡计分卡、战略地图、KPA）4、以思维导图法对目标进行有效分解5、2定5化设计科学合理的简单、量化绩效指标练习：找出每个KPI指标的关键绩效因素6、绩效管理的难点问题与误区绩效管理如何做到简单、有效？如何通过绩效管理有效激励员工的积极性？分享：低绩效靠管理、高绩效靠激励误区1：只做考核不做管理误区2：没有绩效反馈与辅导误区3：只做改善不做源头改进误区4：绩效考核结果运用不当误区5：只关注评估不关注行业特点误区6：缺乏企业文化，没有绩效文化成功的关键：战略性绩效管理的体系建立三、战略性人才培养：短频快稳准狠的人才培养体系互动：这么多年，我们在战略性人才培养上的反思是什么？实战问题：在你的企业，谁是需要培养的战略性人才？1、战略性人才培养，理念先行，技术在后深燃董事长分享：培训是一种长效机制解密：富士康靠什么经得起这样的折腾？理念：战略性人才培养是给企业赚钱的（某企业ROI投入产出比展示）2、战略培训地图的启示分享：总裁是战略性人力资源管理的第一教官3、强化人才培养的力度与速度企业的困惑：如何缩短战略性人才培养周期案例：某集团公司战略调整后人力资源面临的困惑4、从对“岗”的培养转向对人的个性化培养5、人才基地建设6、注重接班人的培养互动：面对“创二代”的思考案例：中兴、华为的人才梯队建设企业实战案例：宝钢人才培养之路讲师建议：中小型企业战略性人才培养3-5招LG人才培养案例：人人都成为特种兵，最短的培训周期介绍：南方电网的人才培养机制，投入与产出，向培训要效果四、基于人力成本与人力价值的全面激励系统案例：某企业财务已到个位数，如何激励？分析：人力成本VS财务成本分享：企业员工总体价值（TVO）的管理思考：人力资源管理如何来为企业创造价值1、应该激励谁2、5+4激励模型讲解：物质激励的5条生死线3-1动态薪酬薪酬总额控制薪酬外部公平薪酬内部公平薪酬晋升公平研讨：固定奖金带来的烦恼介绍：某企业年度奖金分配介绍：某企业弹性激励法介绍：最新激励亮点，全面性福利激励体系3、战略性人才激励需要解决的问题知识型员工、身怀绝技的高手如何激励？分享：某集团总裁承诺，三年出业绩、给股权五、基于职业发展的牵引系统1、内涯规划与外涯规划2、职业发展跑道设计点评：华为与金蝶软件的职业发展跑道3、搭建舞台，构建职业发展的牵引系统亮点1：梯队建设亮点2：干部管理亮点3：核心人才储备展示：储备预备役部队总裁自身的投资与储备内外部专家队伍的形成关键人才储备库的建立案例：联想集团项目未动，人才先行研讨：储备战略发展所需要的各类人才分享：人才储备中多用加法、少用减法第三讲内外兼修，达到战略性人力资源管理的更高境界一、打造战略管理思维二、内外兼修、构建系统实战咨询案例：万科猎才，持续领跑，成为行业老大实战咨询案例：999药业战略性人力资源系统落地的成功之处实战咨询案例：中国银行IT蓝图（人力资源信息系统）的快速反应机制三、自我修炼，达到更高境界分享与互动：学员的心得、体会与企业问题答疑思考题1：站在HR的角度，如何建立适合战略发展的人力资源体系？思考题2：总裁在战略制订与战略执行时，如何思考人力资源管理体系？本文转自明阳天下拓展，转载请注明出处。
战略性人力资源管理
战略性人力资源管理战略性人力资源管理（Strategic Human Resource Management，简称SHRM）是指企业将人力资源管理与企业战略相结合，通过科学合理的人力资源管理，为企业实施战略目标提供支持和保障。
它强调了人力资源管理的战略地位和作用，将人力资源视为企业最重要的资源，强调人才的整体规划、培养和管理，以实现企业的长期发展。
战略性人力资源管理要考虑到企业内外部环境的变化，结合企业发展战略，制定相应的人力资源管理策略，以提升企业核心竞争力。
下面将从人才招聘、培养与发展、绩效管理、员工激励四个方面探讨战略性人力资源管理的实施。
首先，在人才招聘方面，战略性人力资源管理要注重招聘与企业战略的契合度。
根据企业发展战略，制定明确的岗位职责和胜任要求，通过科学的招聘流程和方法，吸引和挑选到符合企业需要的人才。
同时，要进行长远规划，积极发展人才储备，为企业未来发展提供有力的支持。
其次，在培养与发展方面，战略性人力资源管理要注重人才的全面培养和专业技能提升。
通过制定个人发展计划和职业发展通道，为员工提供学习和成长的机会，培养高技能与高素质的员工队伍。
同时，注重培养员工的创新能力和团队合作精神，提高企业的创新能力和竞争力。
第三，在绩效管理方面，战略性人力资源管理要注重将绩效目标与企业战略目标相衔接。
通过制定明确的绩效目标和评估标准，激励员工为企业的战略目标贡献力量。
同时，采用多元化的绩效评估方法，既要注重量化指标的考核，又要注重员工的工作质量和工作态度，全面评估员工的绩效表现。
最后，在员工激励方面，战略性人力资源管理要注重差异化激励和长期激励。
针对不同层次和不同岗位的员工，制定差异化的激励政策，既激发员工的工作积极性和创造力，又保持组织内部的公平和平衡。
同时，注重长期激励，通过股权激励、岗位晋升等方式，提高员工的归属感和忠诚度，为企业的可持续发展提供支持。
总之，战略性人力资源管理是企业管理的核心要素之一，它将人力资源纳入到企业的战略规划和管理过程中，为企业的长期发展提供有力支持。
战略性人力资源培训计划
战略性人力资源培训计划一、计划背景近年来，随着科技的不断发展和全球经济的日益一体化，企业竞争日益激烈。
在这样的环境下，人力资源被认为是企业最重要的资产之一。
因此，建立一支高效、专业的人力资源队伍对企业的成功至关重要。
为了提升人力资源团队的素质和专业水平，我们制定了本战略性人力资源培训计划，以期提高企业的竞争力和可持续发展能力。
二、培训目标本培训计划的目标是提升人力资源团队的综合素质和专业能力，使其能够更好地应对不断变化的企业环境和挑战。
具体目标包括：1. 提高人力资源团队的专业知识水平，包括劳动法规、招聘管理、绩效考核、薪酬福利等方面的知识；2. 增强人力资源团队的沟通和协调能力，培养团队合作意识和团队精神；3. 加强人力资源团队的领导和管理能力，使其能够更好地与其他部门合作，制定战略性人力资源规划；4. 培养人力资源团队的创新意识和学习能力，使其能够不断适应和应对新的挑战和机遇。
三、培训内容根据培训目标，我们制定了以下培训内容：1. 专业知识培训（1）劳动法规培训：深入了解最新的劳动法律法规，包括劳动合同法、劳动争议解决法等，以确保公司在人力资源管理方面的合规性；（2）招聘管理培训：学习最新的招聘技巧和方法，包括招聘渠道选择、招聘流程管理、面试技巧等；（3）绩效考核培训：了解最新的绩效管理理论和方法，学习如何设计有效的绩效考核体系和激励机制；（4）薪酬福利培训：掌握最新的薪酬福利设计原则和方法，学习如何根据员工需求和企业战略制定合理的薪酬福利政策。
2. 沟通和协调能力培训（1）沟通技巧培训：提供有效的沟通技巧培训，包括口头沟通、书面沟通、团队沟通等；（2）协调能力培训：培养团队协作意识，提高团队之间的协调和沟通效率。
3. 领导和管理能力培训（1）领导能力培训：培养团队领导能力，包括目标设定、激励团队成员、团队建设等；（2）管理能力培训：学习最新的人力资源管理理论和方法，包括员工培训、绩效管理、员工关系管理等。
战略性人力资源管理的特征 内容及实践
2、招聘与配置：招聘与配置工作主要是根据人力资源规划方案，通过多种渠 道和方法吸引、选拔和录用符合企业需求的优秀人才。同时，根据企业的业务 需求和员工的特长，合理配置各部门的人员，使员工能够在合适的岗位上发挥 最大的价值。
3、培训与开发：培训与开发工作是为了提升员工的素质和能力，使其能够更 好地适应企业发展的需求。该环节主要包括培训需求分析、制定培训计划、实 施培训方案和培训效果评估等方面。通过有针对性的培训和开发，可以提高员 工的技能水平和工作效率，增强企业的竞争力。
3、战略性：战略性人力资源管理的核心在于其战略性。这种管理模式将人力 资源视为企业战略实现的关键因素，强调人力资源规划和企业战略的紧密结合。 通过将人力资源活动与企业战略的执行和实现紧密相连，战略性人力资源管理 能够为企业带来更高的竞争优势。
内容
战略性人力资源管理主要包括以 下内容：
1、人力资源规划：该环节是战略性人力资源管理的起点，主要包括对企业未 来发展所需的人力资源进行预测和规划。通过分析企业战略和业务发展需求， 制定人力资源规划方案，明确人员数量、素质和结构等方面的需求。
4、激励性的绩效管理体系：该公司建立了激励性的绩效管理体系，制定了一 系列绩效考核指标和评价标准。在绩效评价过程中，公司不仅员工的工作表现， 还注重对其潜力和发展趋势的评估。此外，公司还设置了丰厚的奖励机制，以 激励员工更好地发挥积极性和创造力。
通过实施战略性人力资源管理，该公司在全球范围内吸引并保留了一大批优秀 人才，为公司的业务发展和竞争力提升提供了强有力的支持。
4、绩效管理：绩效管理是对员工在工作中的表现和贡献进行评估和管理的过 程。通过建立完善的绩效管理体系，制定合理的绩效考核标准和方法，对员工 进行客观、公正的评价。绩效管理不仅可以激励员工更好地发挥潜能，还可以 为企业的晋升、奖惩和培训等决策提供重要依据。
第章战略性人力资源管理第节
第章战略性人力资源管理第节第章战略性人力资源管理第节什么是战略性人力资源管理战略性人力资源管理（Strategic Human Resource Management，简称SHRM）是指企业将人力资源管理与组织的战略目标紧密结合起来，通过合理规划、有效管理和持续发展人力资源，为实现企业整体战略提供支持和保障。
1. SHRM的定义和意义战略性人力资源管理是指通过对人力资源的科学利用和有效开发，达到企业战略规划的目标，实现组织内外环境适应性的人力资源管理活动过程。
它的核心是将人力资源管理与企业战略相结合，在全员、全时、全领域实施管理。
战略性人力资源管理的意义在于，能够帮助企业建立灵活的人力资源管理体系，提高人力资源的有效利用程度，使组织能够适应外部环境的变化，实现战略目标。
同时，通过战略性人力资源管理，企业能够吸引、培养和留住优秀的员工，提高团队的凝聚力和工作效率，增强企业的竞争力。
2. SHRM的基本原则和目标战略性人力资源管理遵循一系列基本原则，以实现既定的管理目标。
（1）人力资源与企业战略一致：人力资源管理应与企业战略相一致，相互促进。
HR应对企业战略进行前瞻性规划，根据企业的长远目标制定人力资源策略。
（2）员工全程参与：战略性人力资源管理将员工视为企业最重要的资源，并重视员工的参与与发展。
公司应通过培养和激励员工来实现组织目标。
（3）绩效导向：战略性人力资源管理强调以绩效为导向，通过设置明确的目标和考核标准，激励员工实现个人和组织的共同目标。
（4）与员工需求相匹配：战略性人力资源管理要求企业根据员工的特性和需求，提供个性化的福利待遇、培训发展和职业规划，以满足员工的工作和成长需求。
战略性人力资源管理的目标是通过科学的人力资源管理和优秀的员工团队，为企业创造竞争优势，实现组织整体目标。
3. SHRM的实施步骤和关键要素（1）确定企业战略目标：首先，企业需要明确战略目标，并将其与人力资源管理相结合。
战略性人力资源管理视野下的员工培训
战略性人力资源管理视野下的员工培训战略性人力资源管理（Strategic Human Resource Management, SHRM）是一种综合性的管理方法，旨在将人力资源管理与组织的战略目标相一致，以提高企业的绩效和竞争力。
在这种战略性的人力资源管理视野下，员工培训是一个重要的组成部分，它能够帮助企业实现其战略目标并改善员工的技能和绩效。
1. 提高员工的技能和知识：员工培训是一种持续的学习过程，它可以帮助员工增加专业知识、技能和能力，从而更好地完成工作任务。
通过培训，员工可以掌握新的工作方法和技术，提高工作效率和质量。
2. 提升员工的绩效：员工培训可以提高员工的工作绩效，使其更好地完成工作任务并达到组织的业绩目标。
通过培训，员工可以适应工作中的变化和挑战，提升自己的综合素质和能力，增强工作的创造力和创新性。
3. 培养和发展人才：员工培训是一种培养和发展人才的重要手段。
通过培训，企业可以发现和培养潜在的高潜力员工，提高他们的专业能力和管理能力，为组织的长期发展储备人才。
4. 提高员工的满意度和忠诚度：员工培训可以提高员工的工作满意度和忠诚度，促进员工的积极性和工作动力。
通过培训，员工可以感受到企业对其职业发展的关注和重视，增加对企业的归属感和忠诚度。
在战略性人力资源管理视野下，企业应该有系统地规划和组织员工培训活动。
具体而言，企业可以采取以下措施来实施员工培训：1. 确定培训需求：企业应该通过各种方式，如员工需求调查、工作分析等，确定员工的培训需求，找到培训的重点和方向。
2. 制定培训计划：企业应该制定全面而具体的培训计划，包括培训目标、培训内容、培训时间和培训方式等，确保培训活动的有效性和实施性。
3. 选择合适的培训方法：企业可以根据员工的培训需求和特点选择不同的培训方法，如内部培训、外部培训、在线培训等，以提高培训的效果和效率。
4. 评估培训效果：企业应该对培训活动进行评估和反馈，以了解培训的效果和改进的方向。
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企业内训：战略性人力资源管理
明阳天下拓展
培训主题：企业培训体系构建业务流程优化管理员工激励机制建设天数：2 天
课程大纲：
第一部分：中国管理环境分析
一、80后已经成为劳动力大军的主力
（一）80后特点分析
（二）80后对人力资源管理的挑战
（三）适应80后的人力资源管对策
二、我们正处在网络化时代
（一）网络化时代的特征
（二）推平世界的10台推土机
（三）网络化时代企业运行的7条法则
（四）适应网络化时代的人力资源管理方略
三、中国正处在新文化诞生之前的文化转型期阵痛中
（一）现代化与文化复兴
（二）中国现代化进程中的文化反思
（三）适应文化转型期的人力资源管理战略
四、经济高速度发展带来的人力资源管理挑战
（一）经济快速发展带来的挑战
（二）利益格局的重组对心灵的冲突
（三）针对利益冲突下的人力资源管理方法
第二部分：俯视人力资源管理
一、管理探微
（一）管理的三个经典论断
（二）管理的两大范畴
二、人力资源管理
（一）人力资源管理
（二）人力资源管理战略模型分析
（三）人力资源管理战术模型分析
（四）职能型的人力资源管理与实质型的人力资源管理（五）人力资源管理本质追究
第三部分：战略人力资源管理理论探微
第一篇：为什么进行战略人力资源管理理论创新
一、管理中的问题——来自实践的声音
（一）小事缠身,无暇思考大事
（二）同一个地方,反复犯错误
（三）管理问题影响到市场
（四）一旦扩张,轻则系统紊乱,重则企业破产
（五）短线行为
（六）较少百年企业
二、在管理表象的背后
（一）重视经营,轻视管理
（二）缺乏管理战略支撑
三、反思
（一）对中国管理思想的演变缺乏认真和深入的研究
（二）没有探究到符合中国国情的管理模式
（三）没有建立起中国的管理理论模式，我们的管理缺乏系统性、民族性和实用性!!!
四、对策
（一）构建本土化的管理理论模式
（二）提供符合国情、地情和厂情的可操作的管理方案
第二篇：怎样进行管理创新
一、建立人力资源管理理论的逻辑起点
（一）管理的两大范畴
（二）理清人在管理中的位势
（三）探究支配人行为的动力系统
二、人的心理和行为规律
（一）人的行为动力系统
（二）人的两大行为动力系统
（三）两大动力系统的关系
三、中国人的行心理为分析
（一）中国人传统心理结构形成
（二）传统文化影响下中国人的行为模式
（三）中国人角色定位与行为选择
（四）传统文化对中国人的影响
（五）中国人倾斜的心理结构
四、发展中的中国人心理结构
（一）在历史变革中，传统心里结构合理应用（二）（二）文化大革命对心里结构的影响（三）真理标准的讨论对心里结构的影响（四）改革开放对心里结构的影响
（五）中国人心里结构现状
五、探索吻合中国文化的管理规律
（一）两大动力系统不平衡模式
（二）两大动力系统平衡模式
（三）人的两大行为动力系统
（四）两大动力系统的关系
（五）人有两大动力系统组织有两个管理手段六构建本土化的管理理论模式
（一）刚性的制度机制的建设
（二）弹性的激励机制的建设
（三）柔性的企业文化机制建设
第四部分：聚焦战略的人力资源管理实务
第一篇：正确的人力资源管理理念
一、第三只眼睛看“细节决定成败”
二、战略实施路径分析
第二篇：前沿的人力资源管理方法
一、绩效管理
（一）99%企业的考核错了！
（二）由绩效考核到绩效管理
二基于标杆超越的管理
（一）基于标杆超越管理的由来
（二）什么是标杆超越
（三）标杆超越的内容
（四）标杆体系设计的原则
（五）标杆超越体系设计的程序：
（六）标杆超越管理的优势
（七）案例分析
三优化管理流程打造一流执行力
（一）管理流程：
（二）用过程控制工作结果：
（三）流程描述：
（四）流程再造：
（五）用制度保证流程的正常运作
（六）管理是让流程内的资金物和信息高速度的运行起来（七）改善的本质是拓宽流程的瓶颈环节
（八）用订单拉动管理是整合组织再造流程的精髓
（九）流程管理的深层思考
四、战略落地的岗位管理系统
（一）员工管理的依据
（二）国外经验分享
（三）国内管理成果分享
（四）岗位管理文件构成
（五）接口标准解释
（六）标准工作分析文本
第三篇：成熟的人力资源管理方法
一、现代培训是实施组织战略的重要途径
（一）培训
（二）培训内容确定
（三）培训方法选择
（四）培训评估
（五）培训体系构建
二、职业生涯规划
（一）职业生涯规划
（二）职业锚及职业锚的测定
（三）职业生涯发展周期规律探讨
（四）与职业生涯平行发展的家庭和生活周期规律探讨第四篇：卓有成效运作组织的工具
一、大道值简的“案例管理法”
二、案例分析
三、案例管理法机制
四、有问题就有案例
五、没有问题就是最大的问题
六、敢于面对问题的本质
七、发现问题三不放过
八、例会解决问题的思路
九、在战争中学习战争
十、案例管理法机制
第五部分：管理哲学修炼
一、做事思维的修炼
二、做人思想的修炼
三、管理智慧的修炼
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