薪酬管理体系建设方案
公平公正的薪酬管理方案建立透明的薪酬体系确保员工公平待遇
公平公正的薪酬管理方案建立透明的薪酬体系确保员工公平待遇公平公正的薪酬管理方案：建立透明的薪酬体系确保员工公平待遇在现代企业管理中，建立一个公平公正的薪酬管理方案对维护企业内部员工关系、增加员工满意度、提高企业绩效至关重要。
本文将探讨如何建立一个公平公正的薪酬管理方案，并通过建立透明的薪酬体系确保员工公平待遇。
一、薪酬管理的重要性薪酬管理是企业人力资源管理中最核心的内容之一。
合理的薪酬管理可以激发员工的积极性和工作动力，提高员工的工作效率和创造力。
然而，如果薪酬管理不公平，会导致员工不满、减低员工的工作积极性，甚至引发员工流失。
因此，建立公平公正的薪酬管理方案成为企业必不可少的任务之一。
二、建立公平公正的薪酬管理方案的原则1. 内外公平原则：即在员工内部相互比较薪酬的同时，还要与行业、地区外部薪酬水平进行比较，确保员工薪酬在行业内属于公平水平。
2. 劳动贡献与薪酬关联原则：员工的薪酬应该与其劳动贡献成正比。
高绩效的员工应该获得更高的薪酬回报，激励员工不断提高工作绩效。
3. 岗位价值与薪酬关联原则：不同岗位的价值应该得到合理的薪酬回报。
高风险、高压力的岗位应该获得相对较高的薪酬，以吸引和留住人才。
4. 公开透明原则：薪酬管理方案应该对员工完全公开和透明，员工可以清晰地了解薪酬体系、薪酬标准、薪酬计算方法等，并可以合理地评估自己的薪酬待遇。
三、建立透明的薪酬体系为确保公平公正的薪酬管理，企业应该建立透明的薪酬体系。
以下是建立透明薪酬体系的几个关键步骤：1. 岗位薪酬评估：通过对每个岗位的任务、职责、要求等进行评估，确定岗位的相对价值，以此作为制定薪酬的依据。
2. 薪酬分级：将岗位根据价值进行分级，并为每个级别设定相应的薪酬范围。
薪酬分级的原则是确保岗位价值和薪酬之间的合理关联。
3. 薪酬计算方法：建立透明的薪酬计算方法，明确薪酬的组成要素和计算方式。
薪酬计算方法的透明性可以保证员工了解自己的薪酬构成和计算过程，减少误解和不满。
企业薪酬体系设计方案
企业应该建立科学严谨的绩效考核体系，包括工作目标的设计、绩效评价标准的制定、绩效数据的分析和反馈等环节，以提高员工的工作积极性和竞争力。
第五步：确定薪酬核算标准
企业应该根据员工的实际工作时间、工作岗位、绩效表现、工龄、地区等因素设定相应的薪酬核算标准，并规定薪酬核算的周期。
第六步：确定薪酬调整的方式
2.薪酬与绩效挂钩原则：企业应该与员工的绩效和能力挂钩。
3.延续性原则：企业应该维护薪酬管理的稳定和连续性。
4.灵活性原则：企业的薪酬管理方案应该具有一定的灵活性，以适应外部环境和内部变化。
第三步：确定薪酬结构
企业薪酬体系的核心是薪酬结构，薪酬结构包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金、福利等多种形式。
企业应该根据员工的绩效表现、工作岗位的变化和市场薪酬水平变化等情况，制定相应的薪酬调整方案。企业可以通过年度绩效评估、职位升迁、市场薪酬调研等方式进行薪酬调整。
第七步：建立薪酬管理制度
企业应该建立完善的薪酬管理制度，包括薪酬管理程序、薪酬管理流程、薪酬管理记录等方面，以确保薪酬管理的公平性、透明度和稳定性。同时，企业也应该规定薪酬管理的责任和义务，明确薪酬管理的监督和评估机制。
3.保持员工的竞争力。
4.确保薪酬管理的公平性和透明度。
第二步：确定薪酬管理的原则
企业薪酬体系要依据招聘、绩效、奖惩、激励、福利等诸多要素进行综合考虑，在此基础上根据企业自身情况制定合理、稳定和灵活的薪酬管理方案。
企业制定薪酬管理方案的原则一般包括以下几个方面：
1.薪酬公正性原则：企业应该合理并公平地设定薪酬标准。
企业薪酬系设计方案
企业薪酬体系是指对企业员工进行薪资管理、薪资分配、薪资制度设计、薪资计算和薪资评估等方面的管理体系。以下是一个企业薪酬体系设计方案的详细版本：
某IT薪酬管理制度及薪酬体系设计方案
某IT薪酬管理制度及薪酬体系设计方案一、薪酬管理制度的制定原则1.公平原则：薪酬体系要确保内部公平，即同岗位、同级别的员工薪酬水平相当；同时，外部公平，即与同行业、同规模企业的薪酬水平相当。
2.竞争原则：薪酬体系要具有竞争力，以吸引和留住优秀人才，确保企业核心竞争力。
3.激励原则：薪酬体系要充分发挥激励作用，激发员工积极性和创造力，提高工作效率。
4.可持续原则：薪酬体系要具备可持续性，适应企业发展和市场变化，确保长期稳定。
二、薪酬体系设计1.基本工资：根据岗位、职级、工作经验等因素设定基本工资，确保员工基本生活需求。
2.岗位工资：根据岗位职责、工作强度、技能要求等因素设定岗位工资，体现岗位价值。
3.绩效工资：根据员工绩效表现，设定绩效工资，激发员工积极性，提高工作效率。
4.奖金：设立年终奖、项目奖、突出贡献奖等，对优秀员工进行奖励，提升员工归属感和荣誉感。
5.股权激励：对核心员工实施股权激励，让员工分享企业成长的红利，增强员工主人翁意识。
6.福利补贴：提供五险一金、带薪年假、节日福利等，关爱员工生活，提高员工满意度。
三、薪酬管理体系实施1.薪酬调查：定期进行薪酬调查，了解市场薪酬水平，为薪酬调整提供依据。
2.薪酬调整：根据薪酬调查结果，适时调整薪酬水平，确保薪酬体系的竞争力。
3.薪酬评估：定期进行薪酬评估，了解员工对薪酬的满意度，及时发现问题，进行调整。
4.薪酬激励：通过薪酬激励，激发员工积极性，提高工作效率。
5.薪酬管理：建立健全薪酬管理制度，确保薪酬体系的公平、合理、透明。
四、薪酬体系优化1.定期优化：根据企业战略目标和市场变化，定期对薪酬体系进行优化。
2.岗位评估：对岗位进行评估，合理设定岗位工资，体现岗位价值。
3.绩效考核：完善绩效考核体系，确保绩效工资的合理分配。
4.培训提升：加强员工培训，提升员工技能，为薪酬晋升提供依据。
5.激励机制：完善激励机制，激发员工积极性和创造力。
在这个方案中，我们充分考虑了企业的实际情况和市场需求，力求打造一个公平、竞争、激励、可持续的薪酬管理体系。
薪酬体系设计方案
薪酬体系设计方案一、引言薪酬体系是一个组织用来衡量和奖励员工工作贡献的重要工具。
一个科学、合理的薪酬体系设计能够激励员工的积极性，增加员工的工作动力，提高企业绩效，达到组织的长期目标。
本文将从薪酬体系的目标、组织架构、薪酬结构和薪酬管理四个方面，提出一套薪酬体系设计方案。
二、薪酬体系的目标1.合理分配薪酬：薪酬体系应该公平合理地分配薪酬，根据员工的工作贡献和能力水平进行差异化设置，让优秀员工能够获得更高的回报，激励员工更好地发挥工作能力。
2.激励员工表现：薪酬体系应该能够激励员工积极主动地提升工作表现，通过薪酬激励激发员工的工作热情和创造力，促使员工不断提升自身能力水平。
3.支持组织目标：薪酬体系应该与组织的长期目标相一致，通过设定合适的薪酬激励机制来引导员工的行为和动力，实现组织战略和价值观。
三、薪酬体系的组织架构1.设立薪酬管理部门：建议组织设立独立的薪酬管理部门，负责薪酬体系的设计、调整和管理，确保薪酬策略的有效实施，并定期进行薪酬绩效评估。
2.建立薪酬委员会：薪酬委员会由各部门的管理人员和薪酬管理部门的专业人员组成，负责制定薪酬政策和标准，参与对薪酬体系的调整和审查，确保薪酬体系的公平性和合理性。
3.制定薪酬计划：根据组织的目标和战略，制定相应的薪酬计划，包括固定薪酬、绩效奖金、股权激励等，根据不同层级和岗位的不同要求进行差异化的设置。
四、薪酬结构的设计1.固定薪酬：根据员工的工作经验、学历和能力，制定相应的固定薪酬水平，以保障员工的基本生活需求和安全感。
2.绩效奖金：根据员工的绩效评估结果，给予相应的绩效奖金，激励员工积极工作，提高工作质量和效率。
3.进阶通道：建立员工发展的进阶通道，不断提供晋升机会和相应的薪酬晋升空间，激励员工追求更高的工作职位和能力水平。
4.股权激励：对于特定的岗位和员工，可以考虑引入股权激励机制，通过分享企业的收益和增值，激励员工长期发展，与企业利益紧密捆绑。
五、薪酬管理的具体措施1.清晰的薪酬政策：组织应该明确制定薪酬政策，让员工清楚了解薪酬体系的相关规定和标准，提高员工对薪酬体系的信任和认同感。
员工薪酬体系实施方案5篇
员工薪酬体系实施方案5篇员工薪酬体系实施方案1依据集团公司经营进展需要和社会进展水平，确保完成集团公司20xx年经营目标，同时结合员工职业进展需要，特订立薪资方案如下：一、薪酬类型：员工实行月薪制（一）各职能部门员工薪资标准由集团公司出具。
（二）各子（分）公司员工薪资由各子（分）公司依据经营情况及同行业薪资水平订立标准报集团公司审批后执行。
(三)财务体系员工薪资标准由集团计划财务部订立标准报集团公司审批后执行。
二、薪资构成薪资=基本工资+岗位工资+年功工资+职称工资+绩效工资（一）基本工资：全体员工均按1000元/月计算。
（二）岗位工资：依据所在的岗位或从事的职务确定。
（三）年功工资：自员工入职之日起工龄满一年标准为10元/月，每满一年增添10元。
（四）职称工资：1、经济类(财务、人力资源、法律)：初级100元，中级200元/月，高级、注册500元/月。
2、工程技术类：二级建筑师300元/月；一级建筑师、注册执业资格500元/月。
3、职业技能类：国家二级（技师）100元/月；国家一级（高级技师）200元/月。
4、房产体系派驻项目工作的专业技术人员依照建筑体系岗位职称工资标准执行。
（五）绩效工资：按基本工资和岗位工资总额的10%核发。
三、薪资发放（一）公司员工当月核发基本工资、岗位工资、职称工资和绩效工资。
（二）年功工资按年份计算，标准为每人每年10元，按月计发，逐年增添。
（三）每月15日前发放工资。
四、薪资标准（一）集团职能部室员工薪资标准：一档标准：1、具备本科学历无工作阅历的新入职员工。
2、现行标准低于一档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至一档。
二档标准：1、具备本科学历且有两年工作阅历，可以独立工作的新入职员工。
2、现行标准介于一档与二档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至二档。
3、驾驶员岗位依照二档标准执行。
三档标准：1、具备本科以上学历,三年以上同岗位工作阅历的新入职员工。
薪酬体系设计方案(详细版)
薪酬体系设计方案(详细版) 公司薪酬体系设计方案目录第一章薪酬体系第二章薪酬结构第三章决策层管理人员工资制第四章中高层管理人员及一般职能人员工资制第五章营销部人员工资制第六章技术研发人员工资制第七章生产部人员工资制第八章试用期员工工资制第九章临时聘用人员工资制第十章特别奖励计划前言公司的薪酬战略定位是控制人员队伍的薪酬收入在市场中上水平，以保证员工队伍的稳定，调动员工的工作热情，并形成一定的外部吸引力。
我们将调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值和工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质和工作贡献方向倾斜。
同时，我们将建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，以满足员工个体发展的需求，特别是在职位晋升机会不足的情况下。
在具体的薪酬结构方面，我们将分别制定决策层管理人员、中高层管理人员及一般职能人员、营销部人员、技术研发人员、生产部人员、试用期员工和临时聘用人员的工资制，并设立特别奖励计划以激励员工的工作表现。
我们相信，这些措施将有助于公司建立一个有效的薪酬体系，吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作积极性和效率，从而为公司的发展做出更大的贡献。
调整薪酬体系，是企业管理中的重要一环。
为了保证员工收入水平的大幅度提升，同时增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨，应该调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例。
同时，引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。
为了满足员工多元化的需求，应该完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式的福利体系。
这样可以将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。
企业薪酬体系需要根据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪酬行情的变化等因素进行适时调整。
这样可以保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。
公司薪酬体系包括六种不同类型：与年度整体经营业绩相关的决策层管理人员工资制、与部门管理相关的中高层管理人员和一般职能人员工资制、与营销业绩相关的营销人员工资制、与研发相关的技术人员工资制、与生产相关的作业人员工资制以及临时聘用及试用人员工资制。
投资公司薪酬管理制度及薪酬体系设计方案
投资公司薪酬管理制度及薪酬体系设计方案一、方案目标和范围在如今这个竞争激烈的市场中，投资公司面临着如何吸引和留住人才的难题。
制定一套合理的薪酬管理制度和薪酬体系显得至关重要。
这个方案的目的，就是希望通过明确的薪酬结构、激励机制和公正的评估体系，提升员工的工作热情，提高整体效率，从而推动公司的长远发展。
1.1 目标- 吸引优秀人才，让公司更具吸引力。
- 通过合理的薪酬结构，提升员工的满意度。
- 建立科学的评估体系，确保薪酬分配的公正与透明。
- 强调绩效导向，以推动整体业绩的提升。
1.2 范围此方案适用于公司内所有员工，包括管理层、技术人员和行政人员，涵盖基本工资、绩效奖金、福利补贴等多个方面。
二、组织现状及需求分析2.1 现状分析现在的薪酬管理存在几个明显的问题：- 薪酬结构模糊，这让员工对自己的薪资状况感到困惑。
- 薪酬水平与市场相比有差距，这影响了我们吸引人才的能力。
- 绩效考核体系不完善，难以有效激励员工的积极性。
2.2 需求分析根据公司的战略目标和市场调研，员工希望：- 清晰的薪酬结构和晋升通道。
- 绩效与薪酬挂钩的激励机制。
- 具有竞争力的薪酬水平，以增强公司对人才的吸引力。
三、薪酬体系设计方案3.1 薪酬结构设计3.1.1 基本工资- 岗位分类：公司员工根据岗位职能分为管理层、专业技术人员和行政人员等。
- 薪酬水平：根据市场调研制定相应的基本工资标准。
例如：- 管理层：月薪范围在20000-30000元之间。
- 专业技术人员：月薪范围在15000-25000元之间。
- 行政人员：月薪范围在8000-12000元之间。
3.1.2 绩效奖金- 绩效考核：采用KPI（关键绩效指标）体系，依据个人和团队的业绩进行评估。
- 奖金比例：绩效奖金占年度总薪酬的20%-30%。
具体计算方式：- 达成KPI目标：奖金为基本工资的30%。
- 超额完成KPI目标：奖金为基本工资的50%。
3.1.3 福利补贴- 社会保险：按照国家规定为员工缴纳五险一金。
完善薪酬管理方案,建立有效的考核体系
完善薪酬管理方案，建立有效的考核体系1. 引言薪酬管理是组织中非常重要的一项工作，它直接关系到员工的薪酬福利、动力激励以及组织的运转效率。
然而，目前很多组织在薪酬管理方面还存在一些问题，比如缺乏科学的考核体系、薪酬分配不公平等。
为了提升薪酬管理的水平，建立一个有效的考核体系是十分必要的。
2. 优化薪酬管理方案2.1 设立明确的薪酬目标在完善薪酬管理方案之前，首先需要明确薪酬管理的目标。
这包括为员工提供公平、合理的薪酬待遇，激励员工的工作动力，提高组织的绩效等。
明确的薪酬目标将有助于团队成员理解薪酬管理的意义，并为制定具体的方案提供指导。
2.2 建立科学的职位评估体系岗位的岗位级别根据岗位的职责和要求，确定相应的岗位级别。
岗位级别较高的员工可以获得更高的薪酬待遇。
岗位的责任和能力要求评估岗位的责任和能力要求，划分不同的技能和能力层级，作为薪酬评估的依据。
岗位的贡献和绩效评估员工在岗位上的贡献和绩效，通过绩效考核结果来确定薪酬的水平。
2.3 建立绩效考核体系设定明确的目标和指标为员工设定明确的工作目标，并制定相应的指标。
这样可以帮助员工明确工作的方向，同时也便于后续的评估。
定期进行评估和反馈定期评估员工的工作表现，提供具体的反馈和建议。
评估可以包括个人工作表现、团队协作、专业知识等方面的考核。
采用多维度评估绩效考核应该综合考虑员工在不同方面的表现，而不仅仅局限于工作成果或者销售业绩。
可以考虑考核员工的学习能力、创新能力、领导才能等因素。
奖惩制度的建立根据员工的绩效表现，建立奖惩制度，对绩效优秀的员工给予适当的奖励，对绩效较差的员工进行相应的惩罚。
2.4 薪酬合理化和激励机制差异化的薪酬设计根据员工的岗位级别、绩效等级，设计差异化的薪酬水平。
薪酬水平应该与员工的岗位要求和业绩表现相匹配。
引入绩效奖金和年度奖励根据员工的绩效考核结果，发放绩效奖金和年度奖励。
这可以激励员工提高工作绩效，并提高组织的整体效率。
薪酬管理系统信息化建设方案
薪酬管理系统信息化建设方案薪酬管理是企业人力资源管理中的重要环节之一，对于提高员工满意度、激励员工积极性、促进组织的稳定发展具有重要意义。
随着信息化技术的不断发展和应用，薪酬管理系统信息化建设已经成为了企业发展的必然趋势。
本文将从系统需求分析、系统设计、系统实施等方面，提出薪酬管理系统信息化建设方案。
一、系统需求分析：1.用户需求：用户是薪酬管理系统的主要使用者，他们希望系统能够实现薪酬核算、薪酬发放、薪酬调整、薪酬查询等功能，能够快速、准确地处理薪酬相关事务，提高工作效率。
2.管理需求：企业管理层需要系统能够提供薪酬数据分析、薪酬预算、薪酬制度设计等能力，以支持决策和人力资源规划。
3.合规需求：薪酬管理必须符合相关的法律法规和政策要求，需要系统能够提供合规性报告和数据备份等功能。
4.安全需求：薪酬数据是敏感数据，系统需要具备严密的安全保障措施，包括数据加密、权限控制、审计等功能。
二、系统设计：1.系统架构：采用分布式架构，将前端界面、业务逻辑、数据库等组件进行分离，方便灵活扩展和维护。
2.前端界面：采用响应式设计，兼容不同终端的显示效果，用户界面简洁明了，操作友好。
3.数据存储：采用关系型数据库，确保数据的一致性和完整性。
4.业务逻辑：根据用户需求和管理需求，将薪酬管理流程进行拆分和模块化设计，具备灵活的配置和扩展能力。
三、系统实施：1.数据导入：将现有的薪酬数据进行清洗、转换，并导入到系统中，确保系统与实际薪酬数据的一致性。
2.功能开发：根据用户需求和管理需求，逐步开发薪酬核算、薪酬发放、薪酬调整、薪酬查询等功能模块。
3.测试验收：对系统进行功能测试、性能测试、安全测试等，确保系统的可靠性和稳定性。
4.培训上线：对使用系统的员工进行培训，教授使用方法和注意事项，确保顺利过渡到新的薪酬管理模式。
5.系统运维：建立系统维护团队，定期对系统进行维护和优化，确保系统的可用性和安全性。
四、预期效果：1.提高工作效率：通过自动化和集成化的方式，实现薪酬管理流程的快速、准确处理，减少人工操作和错误率。
高新区以钱养事人员薪酬体系建设方案
高新区以钱养事人员薪酬体系建设方案1. 方案目标高新区以钱养事人员薪酬体系建设方案的目标是建立一套科学、公正、激励和竞争力强的薪酬体系，以吸引、留住和激励优秀人才，提高工作效率和绩效，推动高新区的创新发展。
2. 实施步骤步骤一：需求分析和调研1.调研现有的薪酬体系和相关政策，了解各类人员的薪酬情况，包括基础工资、绩效奖金、福利待遇等。
2.分析高新区的发展需求和人才引进、培养、留住的现状和挑战，明确薪酬体系的目标和要求。
步骤二：制定薪酬策略和政策1.根据需求分析的结果，制定薪酬策略，明确薪酬体系的总体定位和原则，如公平、激励、竞争力等。
2.制定薪酬政策，包括基础工资、绩效奖金、福利待遇、职业发展和晋升通道等方面的规定。
步骤三：确定薪酬结构和测评指标1.设计薪酬结构，包括基础工资和绩效奖金的比例和分配方式，福利待遇的种类和标准等。
2.确定薪酬测评指标，根据不同岗位的职责和要求，制定科学、客观和可衡量的绩效评价指标。
步骤四：建立薪酬管理体系和流程1.建立薪酬管理体系，包括薪酬核算、调整、发放和管理等环节的规定和流程。
2.设立薪酬管理机构或岗位，明确责任和权限，确保薪酬管理的专业性和公正性。
步骤五：实施和监督1.将制定的薪酬策略和政策落实到实际操作中，确保薪酬体系的有效运行。
2.建立薪酬调研和评估机制，定期对薪酬体系进行评估和调整，保持其可行性和效率。
3. 预期结果通过高新区以钱养事人员薪酬体系建设方案的实施，预期可以达到以下结果：1. 吸引和留住优秀人才通过建立公正、激励和竞争力强的薪酬体系，能够吸引和留住高素质的人才，提高高新区的核心竞争力。
2. 激励和提高工作效率通过设定科学的薪酬测评指标和绩效奖金机制，能够激励员工积极工作，提高工作效率和绩效水平。
3. 提高绩效管理水平通过建立完善的薪酬管理体系和流程，能够提高绩效管理的科学性和规范性，促进高新区的创新发展。
4. 优化资源配置通过合理的薪酬结构和测评指标，能够优化资源配置，使高新区的各项工作更加高效和有序。
薪资体系方案
5.其他补贴：包括通讯补贴、交通补贴、住房补贴等。
四、薪资发放原则
1.公平公正：确保员工在同等工作条件下获得相同报酬，避免薪资歧视。
2.竞争力：参考行业标准和地区薪资水平，确保公司薪资具有竞争力。
3.激励性：合理拉开收入差距，激励员工积极工作，提升个人和公司业绩。
薪资体系方案
第1篇
薪资体系方案
一、背景与目的
随着我国经济的持续发展和市场竞争的日益激烈，企业对人才的需求与依赖程度不断提高。建立一套科学、合理、具有竞争力的薪资体系，对于吸引、激励和留住人才具有至关重要的作用。本方案旨在规范公司薪资管理，确保其合法性、合规性，同时充分调动员工积极性，促进公司持续发展。
第2篇
薪资体系方案
一、引言
人才是企业发展的核心资源，合理的薪资体系对于吸引、激励和保留人才具有关键作用。本方案旨在建立一套科学、透明、具有竞争力的薪资体系，确保公司薪酬管理的合法性、公平性和有效性，以支撑公司的长期发展战略。
二、适用对象
本薪资体系方案适用于公司全体正式员工。
三、资结构
薪资结构分为以下几部分：
4.辞职、辞退：员工提前30天书面通知公司，按法律规定办理离职手续，工资发放至离职当日。
七、附则
1.本方案经公司董事会批准后实施。
2.本方案解释权归公司人力资源部门。
3.本方案如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充或调整，并以书面形式通知全体员工。
本薪资体系方案旨在为公司提供一个合法合规、公平公正、具有竞争力的薪资管理体系，激发员工积极性和创造力，为公司持续发展奠定坚实基础。希望全体员工共同努力，共创美好未来。
4.薪资保密：员工需签订薪资保密协议，不得向他人透露自己或他人的薪资信息。
薪酬体系及绩效管理方案
薪酬体系及绩效管理方案薪酬体系及绩效管理方案引言：随着社会发展和企业竞争的加剧，薪酬体系及绩效管理成为了各个企业管理的重要一环。
一个合理的薪酬体系及绩效管理方案，既能激发员工的工作动力和创造力，又能够帮助企业实现绩效目标。
本文将针对薪酬体系及绩效管理方案进行详细介绍，并提供一些实施建议。
一、薪酬体系设计薪酬体系是指根据企业的人力资源策略和业务目标，设计并实施相应的薪酬制度，以激励员工的积极性和提升绩效。
1. 薪酬策略：确定企业的薪酬目标和方向，例如平衡内、外部公平、内、外部竞争力等。
2. 职位薪酬分析：通过对内外部市场的薪酬情况进行分析，确定职位薪酬的合理范围。
3. 绩效薪酬方案：将薪酬与绩效挂钩，根据员工的绩效表现给予相应的薪酬奖励。
可以采取固定薪酬+绩效奖金、股权激励等形式。
4. 公平性保障：保证薪酬的公平性和公正性，避免薪酬差距过大导致的员工不满。
5. 透明化和可操作性：薪酬体系要清晰、透明，并且容易操作和实施，方便员工理解和接受。
二、绩效管理方案绩效管理是企业为了提高员工绩效而设计和实施的一系列管理措施。
一个良好的绩效管理方案可以帮助企业明确绩效目标、提升团队协作、激发员工工作动力等。
1. 目标设定：明确可衡量的具体目标，与企业整体战略和个人职责相结合，确保员工的目标与企业发展目标一致。
2. 绩效评估指标：根据岗位要求和业务特点，制定相应的绩效评估指标，确保评估的客观性和公正性。
3. 绩效评估方法：可以结合员工自评、上级评估、同事评估、360度评估等多种方法，综合评估员工的绩效表现。
4. 定期反馈：及时提供绩效评估结果和建议，激励员工改进行为，以提高绩效。
5. 绩效奖励和激励：根据员工的绩效表现，给予相应的薪酬奖励、晋升机会等激励措施，激发员工工作动力。
6. 连续改进：不断监测和反馈绩效管理方案，及时调整和改进，以适应企业和员工的变化。
三、实施建议1. 充分沟通：在制定薪酬体系及绩效管理方案之前，与员工和管理层充分沟通，了解员工的期望和需求，提高员工对薪酬和绩效管理的接受度。
城管系统薪酬体系管理方案
城管系统薪酬体系管理方案一、引言。
咱城管同志们每天风里来雨里去，那可都是为了城市的整洁和有序。
所以呢，设计一个合理又贴心的薪酬体系，那是必须的，这既能让大家劳有所得，又能提高工作积极性。
二、基本原则。
# （一）公平公正原则。
就像分蛋糕一样，每个人都得按照自己的贡献大小来拿属于自己的那一块。
不管是在市中心繁华地段执法的同志，还是在相对偏远区域工作的小伙伴，只要干的活一样多、一样好，薪酬就不能差太多。
不能说因为你跟领导关系好，或者你在某个大家都觉得“好”的岗位，就多拿，咱可不兴这个。
# （二）激励性原则。
# （三）可持续发展原则。
咱这薪酬体系得和城管系统的发展目标相匹配。
不能今天给大家发很多钱，明天发现没钱发了。
得考虑到城市的发展速度、财政状况等因素，保证薪酬水平能够稳步提升，但又不会给财政造成太大压力。
三、薪酬结构。
# （一）基本工资。
这是每个城管队员的保底收入，就像每个月的基本生活费一样。
基本工资根据当地的经济水平、物价指数以及岗位的基本价值来确定。
比如说，一个新入职的队员，在咱们这个城市，基本工资可能设定为[X]元。
这个数额得能保证他基本的生活开销，不然饿着肚子怎么去管那些乱摆摊的呢？# （二）岗位工资。
1. 岗位分类。
执法岗位：这是咱们城管工作的核心岗位，天天跟小商贩打交道，处理各种城市违规行为。
这个岗位的工资相对要高一些，毕竟工作难度和压力都不小。
后勤岗位：像负责设备管理、办公室事务的同志们，虽然不在一线冲锋陷阵，但也是城管系统不可或缺的一部分。
他们的岗位工资会比执法岗位略低一些，但也不能太低，毕竟没了他们，咱一线队员的装备都没保障了。
管理岗位：从基层的小队长到局里的领导，他们要负责组织协调工作，制定工作计划，承担的责任更大，所以岗位工资在整个体系里是比较高的。
2. 岗位等级工资。
在每个岗位类别里，再根据工作经验、技能水平等因素划分不同的等级。
比如说，一个执法岗位的队员，刚入职是一级，随着他处理的案件越来越多，执法经验越来越丰富，他可以逐步晋升到二级、三级等，每升一级，岗位工资就增加一部分。
薪酬管理体系
第一章总则第一条适用范围本技术方案适用于公司（董事长、总经理除外）的全体正式员工。
第二条目的制定本技术方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。
（一）公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比，即与其岗位价值相匹配。
（二）竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬规范要有吸引力。
（三）激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。
（四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。
（五）合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。
第四条依据薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第六条公司员工薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制；与岗位相关的市场工资加绩效制。
第七条适用本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。
临时工、小时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。
第八条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
第九条实行岗位绩效工资制的员工目前包括除了工勤职系外的所有员工。
第十条对于工勤职系采用市场工资加绩效制。
其特征是按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，按月支付。
第十一条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第三章薪酬结构第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分：（一）岗位工资包括基本工资、绩效工资；（二）浮动工资包括年底奖金、特殊奖励等；（三）附加工资，包括一般福利、社会保险、补助等。
某软件公司薪酬体系设计方案
某软件公司薪酬体系设计方案在当今竞争激烈的软件行业中，人才是企业发展的核心竞争力。
而一个科学合理的薪酬体系，不仅能够吸引和留住优秀人才，还能充分激发员工的工作积极性和创造力，为企业的发展提供有力的支持。
以下是为某软件公司设计的薪酬体系方案。
一、薪酬体系设计原则1、公平性原则薪酬体系应确保内部公平和外部公平。
内部公平意味着相同岗位的员工在付出相同努力和取得相同业绩的情况下，应获得相同的薪酬；外部公平则要求公司的薪酬水平在同行业中具有竞争力，以吸引优秀人才。
2、激励性原则薪酬应与员工的工作表现和业绩紧密挂钩，通过合理的薪酬差距，激励员工努力工作，提高工作效率和质量。
3、经济性原则公司在设计薪酬体系时，需充分考虑自身的财务状况和支付能力，确保薪酬成本在可控范围内，同时实现公司和员工的利益最大化。
4、合法性原则薪酬体系的设计应符合国家法律法规和政策的要求，保障员工的合法权益。
二、薪酬结构1、基本工资根据员工的职位、工作经验、学历等因素确定，为员工提供稳定的收入保障。
2、绩效工资根据员工的工作表现和业绩完成情况进行考核发放。
考核指标包括工作任务完成情况、工作质量、工作效率、团队协作等方面。
绩效工资的比例可根据不同岗位和层级进行设置，一般占总薪酬的 20%－50%。
3、项目奖金对于参与项目开发的员工，根据项目的完成情况和收益情况发放项目奖金。
项目奖金的分配应综合考虑项目的难度、周期、贡献度等因素。
4、年终奖金根据公司的年度经营业绩和员工个人的年度综合表现发放，一般在年底进行发放。
5、福利包括法定福利（如五险一金）和公司福利（如补充商业保险、带薪年假、节日福利、培训机会等）。
三、职位评估与薪酬等级1、职位评估采用因素评分法对公司的各个职位进行评估，评估因素包括职位职责、工作难度、工作环境、任职资格等。
根据评估结果，将职位划分为不同的等级。
2、薪酬等级根据职位评估结果，将薪酬划分为若干等级，每个等级对应一定的薪酬范围。
公司薪酬的管理制度方案（精选10篇）
公司薪酬的管理制度方案公司薪酬的管理制度方案薪酬包括哪些内容一、基础工资基础工资是企业按照一定的时间周期，定期向员工发放的固定报酬。
基础工资主要反映员工所承担的职位的价值或者员工所具备的技能或能力的价值，即分别是以职位为基础的基础工资和以能力为基础的基础工资。
在国外，基础工资往往有小时工资、月薪和年薪等形式。
在中国大多数企业中，提供给员工的基础工资往往是以月薪为主，即每月按时向员工发放固定工资。
二、绩效工资绩效工资来自于英文中的merit pay的概念，但在中国更为确切的应该为绩效提薪。
绩效工资是根据员工绩效考核的结果而确定的对基础工资的增加部分，因此它是对员工优良表现的一种奖励。
但它与奖金的差别在于，奖金并不成为基础工资永久的增加部分，而只是一次性的奖励。
三、奖金奖金也称为激励工资或者可变工资，是薪酬中根据员工的工作绩效进行浮动的部分。
奖金可以与员工的个人业绩挂钩，也可以与他所在团队的业绩挂钩，还可以与组织的整体业绩挂钩，这分别称为个体奖励、团队奖励和组织奖励。
但需注意的是，奖金不仅要与员工的业绩挂钩，同时也与员工在组织中的位置和价值有关，它通常等于两者的乘积。
四、津贴津贴往往是对员工工作中不利因素的一种补偿，它与经济学中的补偿性工资差别相关。
比如：企业对从事夜班工作的人，往往会给予额外的津贴；对于出差的人员，也往往会给予一定的出差补助。
但津贴往往并不构成薪酬中的核心部分，它在整个薪酬中所占的比例往往较小。
五、福利福利也是经济性报酬中十分重要的组成部分，而且在现代企业的薪酬设计中占据了越来越重要的位置。
在中国企业市场化改革的初期，为了改变企业局面，中国企业曾经大幅度削减提供给员工的福利，将福利转变为给予员工的货币报酬。
公司薪酬的管理制度方案（精选10篇）为了保障事情或工作顺利、圆满进行，就常常需要事先准备方案，方案是在案前得出的方法计划。
你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？以下是小编为大家整理的公司薪酬的管理制度方案（精选10篇），仅供参考，大家一起来看看吧。
公司薪酬体系方案通用6篇
公司薪酬体系方案通用6篇公司薪酬体系方案篇一1.基本薪酬基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。
职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评定，与相应的薪酬相对应。
技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定，并与相应的薪酬相对应。
2.激励薪酬(1)绩效工资。
绩效工资全额浮动，按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。
绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及企业的业绩相结合，体现多劳多得的原则，充分调动员工潜能。
(2)奖金。
奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。
3.福利薪酬另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。
4.各种津贴各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。
如，交通津贴，通讯津贴，购买公司产品的优惠权，低息的个人贷款，可带配偶旅游，低价购买公司房产，申购公司原始股票，获赠公司期权等等5.薪酬的柔性部分薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。
这是除了物质激励以外的。
精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。
(1)个人晋升和发展机会。
公司在职位设置和薪酬方案设计时，应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间，使员工有更多的晋升职空间，增加员工向上攀升的动力。
一方面在组织机构设置上应避免扁平化，尽量向纵深拉长，另一方面可采用内部轮岗制，将员工在企业内部横向调动，使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼，从而积累丰富的经验，为以后的发展打下基础。
另外，公司还应根据员工个人需求，设计个性化的教育培训计划，给予员工尽可能多的培训机会。
(2)心理收入。
公司薪酬体系策划方案5篇
公司薪酬体系策划方案5篇公司薪酬体系策划方案1一.薪水制度一般连锁店在薪水给付时会针对薪水付给制度的差异而有不同方式产生：(1)固定薪水制依据企业认定的职位价值核定给薪标准，较常见的给薪基础有以学历及职务二种方式来决定薪水，采取固定月薪给付方式较多，薪水成本较易掌握，但缺乏激励额外工作的诱因，且较缺乏弹性，需要较多的监督管理来督导员工工作，因此适用于一般后勤正职人员。
(2)薪水加奖金制除固定薪水外，另行增加销售奖金或目标达成奖金的方式，可采取高薪水低奖金或低薪水高奖金制度的设计，对于营业额及利润的创造成效甚大，更可以通过奖金的诱因来协助管理，提升服务品质，较适用于门市营业人员。
(3)奖金制薪水所得完全来自于奖金，没有保障薪水，奖金高低完全决定于销售成绩或达成目标状况，奖金须大，才足以吸引上进心旺盛的员工，但是因为薪水的不确定性亦会使一般员工怯步，导致人员招募的不易。
(4)钟点计薪制：工资=工作时数X每小时薪水，以工作时数作为薪水计算标准，较适用于兼职人员，一般有两种给薪计算方式：固定工时薪水：固定每小时薪水多少钱，此方式计算与管理都比较容易. 差别工时薪水：一定时数内的每小时薪水较低，超过一定时数后，则给予较高的时薪，此方式可吸引员工延长工作时数的意愿。
另外也可针对工作累计达一定时数的员工，给予调薪的办法，此方式对于稳定工作具有诱因。
此外连锁店在运用钟点计薪人员时，有的由总部统一确定薪水，有的授权店长有固定调幅的弹性给薪权限,应因区域市场需要，增加招募酬码，此方式则视其授权程度而定。
(5)论件计酬制：工资=生产件数X每件工资额，较适用于商品包装，装配等计件性的工作。
二.奖金制度奖金制度的设计应让员工清楚易懂，衡量标准应以利润增加、成本减少及服务品质提升为考虑，对于销售增加及成本减少均应兼顾，以避免单一层面的考虑，造成实际利润损失，如费用减少的奖金制度，可能在降低费用成本之后，反而使得销售衰退，导致利润减少则得不偿失;另外在奖金分配方式上，可考虑依其职位贡献度及员工绩效表现来分配,应避免平均式的分配方式，另外奖金制度设计的可达成率，应维持在70— 80%，可达成率太低易失去激励性，可达成率太高则被视作固定薪水，都可能丧失奖金的激励精神，一般常见的奖金方式如下：(1)固定奖金方式采用固定月数的年终奖金，与公司营运绩效及员工绩效无关，发放方式虽然明确易懂，却最无激励效果，会被员工视同固定薪水所得。
薪酬体系建设方案(通用)
薪酬体系建设方案（通用）一、目的一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。
为了加强员工薪酬、的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使公司员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展二、管理职责(一)人力资源部负责公司薪酬某某某策的策划和制定。
应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善(三)财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬某某某策，建立某某某的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况(四)公司总经理负责薪酬某某某策方案的审批，并对其实施予以督察。
三、薪酬管理的基本原则(一)公平性原则不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬；在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。
(二)认可性原则首先是要得到国家法律和某某某策的认可，也就是不能违背国家某某某策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。
同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。
(三)公正性原则薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。
薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。
(四)适度性原则是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。
下线要使员工感到安全，保证基本的需求；上限应能对员工产生强烈的激励作用。
(五)平衡性原则指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制；既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。
四、薪酬总额设计(一)薪酬总额释义薪酬总额是在公司和各子公司完全达到年度经营计划和目标的基础上的人力成本总各，也是公司年度人力成本控制的标准，是根据公司的经营发展战略、年度目标、经营效益情况等因素综合决定的。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
薪酬管理体系建设方案
合理的利益分配是达成共识的基础，通过建立“奖勤罚懒”、“优质服务等于优质收入”、“规矩等于收入”的绩效方案，在会计结算的基础上，通过满意度测评增加过程监管，以期更全面的对职工工作情况进行考核，进行合理的收入分配，力争让职工享受到单位发展的成果。
一、分配原则
坚持按劳分配，绩效优先，兼顾公平的分配原则、一线和重要岗位倾斜，重技术，重实绩，重责任，重贡献，向关健岗位和优秀人才倾斜，以服务满意度测评为最终标杆。
二、会计结算
单位派驻财务人员对公司账务进行梳理、核查，其经营数据作为月绩效核算标准数据。
每个会计年度根据上一会计年度单位经营收入情况和趋势，对月绩效基础标准、年资上限进行适当调整；考核部门通过掌握测评标准对绩效总额进行调控。
会计结算满意度测评
三、满意度测评
月绩效考核以当月会计结算为基础，以服务满意度测评为标准，进行适当调整，满意度测评以部门为环节，以消费者对每个环节的评价为指标进行统计、考核。
为督促管理层及部门负责人认真负责、严格管理，结算日部门统计情况为部门所有职工测评结果。
四、ABC类职工绩效比例
1、A类职工，高于该岗位月奖励绩效20%。
2、B类职工，按月奖励绩效实际数额发放。
3、C类职工按月奖励绩效的60%发放。
五、绩效考核管理
（一）梯队岗位工资结构 建立完善的绩效考核办法，完善工资结构，建立梯队岗位工
资结构，完善奖励绩效。
.工资结构设置：
1、工资设基础岗位工资，基础岗位按原有岗位分类，对各个岗位设置基础等级，技术工人按技术等级设置梯队工资；管理、后勤按学历设置梯队工资。
目标任务
服务质量
2、设置工龄工资，按单位工作年限，在单位工作每增加1年增加30元。
3、设置特殊岗位补贴津贴，按岗位辛苦程度设置50-300不等的岗位补贴（合作单位不再单独提成，其资金转换为岗位补贴）。
4、每月设置全勤奖励，可以按20-100区间设置奖励。
（当月上班无迟到早退，请假等）
5、绩效奖励，根据工作业务能力和业务表现设置绩效考核评分表。
（二）核算模式
设置各个岗位标准绩效奖励（根据去年总体火化量和销售业绩核定今年业务目标，再根据各个岗位全年总体工资水平核算各工种月平均工资，扣除上述5项固定工资制定出各个岗位月绩效工资标准。
再结合全年目标任务核算各项业务的具体提成方案，制定提成金额标准。
以XX工为列设置工资结构
1、岗位工资设定：
高中及以下学历，岗位工资850
大专、中专学历，岗位工资900
大学及以上学历950
军人转业退伍人员或其他单位调入高中及以下学历人员岗位工资参照大专、中专学历的岗位工资标准。
2、岗位补贴：
XX工岗位补贴300，XX300，XX销售人员100，开票员200，维修工资200（因设岗位补贴，一线所有其他提成全部取消）。
3、工龄工资：
以加入单位当月算起每工作满一年增加30元，中途离职后重新加入单位的人员工龄归零，重新计算工龄。
4、全勤工资奖励
对于请假、迟到、早退等除扣除相应工资外，同时取消当月全勤工资奖励。
正常休假或年休，婚假，产假等仍然按正常上班计算。
5、工作绩效考核
工作绩效考核根据工作人员当月工作表现，工作态度，群众满意度等方面考核评分，一线以业务提成为主，适当降低工作绩效标准，二线只设工作绩效。
仍以XX工为列：
项目内容可以具体细化，先自我评分，然后直属领导考核确定分值，值班领导打分只能每月只能选择其中一项对其表现特别差的进行扣分。
6、业务提成
业务提成不纳入考核范围，最大限度刺激职工积极性，制定业务提成核算管理办法，做到提成核算有据可依，有数可查，体现出多劳多得的按劳分配管理制度。
各岗位月奖励绩效提成系数计算公式。
7、加班及夜班费
按实际天数、次数计算，零时性加班需要领导审批依据。
8、处罚扣款
根据监管部门意见、公司意见按规定进行处罚。
9、满意度测评系数
根据监管部门掌握的服务对象满意度测评情况对各部门核
定奖励绩效系数。
10、职工类别系数
根据职工类别性质划定职工类别系数。
以XX工为例，XX为高中及以下学历，其岗位工资额度为850元，火化工岗位补贴300元，入职三年工龄工资为90元，全勤奖励200元，工资绩效1000元，业务提成1100元，加班及夜班费300元，满意度测评系数为1.5，职工类别为A类职工，系数为1.2.
XX工资组成
岗位工资（850）+岗位补贴（300）+工龄工资（90）+全勤奖励（200）+工资绩效（1000×1.5×1.2）+业务提成（1100）+加班及夜班费（300）=850+300+90+200+（1000×1.5×1.2）+1100+300=4640元。
以三种情况举例
（1）满意度测评为100%，系数为1.5；职工类别为A，系数为1.2；
（2）满意度测评为80%，系数为0.6；职工类别为B，系数为1；
（3）满意度测评低于80%，系数为0；职工类别为C，系数为0.6。
工资结构表如下：
（三）总额控制
2014年公司在职职工32人，因未试行，无法初步掌握测评系数结构，权且以系数1.5的人数占总人数30%、1占总人数的50%、0.8占总人数的20%，所有职工均为B类职工的标准进行初步核算。
预算年薪资合计560640+224500=785140元，未突破目标年资上限800000元。
套入测评系数
1、接运驾驶员
备注：按设定系数，接运驾驶员年薪资超出年薪资预算272880-272880=-7920元。
2、接运工
备注：按设定系数，接运工年薪资超出年薪资预算256896-243360=-13536元。
3、XX工
备注：按设定系数，接运工年薪资超出年薪资预算86160-90960=-2640元。
4、XX工
备注：按设定系数，整容工年薪资超出年薪资预算129240-125280=-3960元。
5、主持
备注：按设定系数，利益主持人员年薪资超出年薪资预算81360-90960=-2640元。
整体金额低于目标金额0.38%，属于可控范围内，可通过掌握测评标准进行有效调剂。