研发人员绩效考核制度
研发人员绩效考核奖励制度
研发人员绩效考核奖励制度研发人员绩效考核奖励制度在充满活力，日益开放的今天，很多场合都离不了制度，制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。
那么制度的格式，你掌握了吗？下面是小编收集整理的研发人员绩效考核奖励制度，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
一、确定项目完成后研发小组的提成比例每个研发小组按照合同要求完成工作之后，可以得到一定比例的项目提成。
每个项目的提成比例由管理部门参照统一标准拟订，呈报高管层批准。
从外部获得的项目经费总体是按照“研发费用+西微所收入+研发小组提成(包括奖金+税金)”这三部分进行分配的。
研发小组提成虽然总体显示为一个总数，但并不是等待项目最后通过验收时一次性提取，而是结合《项目研发责任书》中计划结点的考核情况分段进行支付。
提成金的数额必须对研发人员形成足够的吸引力，更何况要想得到这笔奖金还必须通过重重考核。
如果让研发人员认为得到的利益不足以让他们付出如此多的心血，那么后面的.所有的管理程序设计都没有了存在的基础。
二、明确项目质量要求和研发费用额度上限企业必须促使技术人员对项目研发费用、产品加工工艺、质量性能要求、交付期等环节中承担相关责任，管理部门在项目立项后，需要对研发费用、工艺要求、质量性能标准、计划结点日期等方面提出详细的要求，并明确质量达标的考核办法以及负责各项考核的人员或部门。
项目完成后如果研发费用没有用完，企业可以设定统一的奖励标准，例如拿出被节约费用的50%或者30%对研发小组进行额外奖励。
引导技术人员在实践工作中向节约成本的方向努力。
三、分段考核、分段奖励管理部门需要将项目按照计划结点分成阶段进行管理，每一个阶段终止都有相应的质量标准对完成情况进行考核;另外，还要将提成金按照项目划分的结点实行分段分配。
例如：某项目被划分为5个结点进行考核，但是提成金并不是按照每份20%进行分配。
提成金分配的原则是“工作难度大的结点提成比例较多，难度小的提成比例较少;项目前期的提成比例较少，后期的提成比例较多。
研发岗位绩效考核办法(精选5篇)
研发岗位绩效考核办法（精选 5 篇）第一篇：研发岗位绩效考核办法研发岗位绩效考核办法一、基本方法为了提高质量和效率，对团队成员的效率、质量、贡献、考勤等四个方面考核，并将考核结果量化后与绩效工资、升职、加薪等挂钩。
团队成员每人每月 100 分的基本分数，通过考核加分、减分合计后，得分低于80 分将按如下公式扣减绩效工资：实发绩效工资 = (绩效考核分数/100)*劳动合同绩效工资二、质量考核主要包括缺陷、代码审查两个方面。
2.1、缺陷缺陷指产品设计、编码阶段，因为需求理解错误、代码编写错误等导致软件系统不符合预期。
目前只考核从研发人员到测试人员阶段的缺陷。
2.2、缺陷的等级缺陷分为严重、主要、次要、轻微四个等级。
严重等级：最直接的表现是主要流程不能执行完成，凡是引起主流程不能执行完成的缺陷，都归为严重缺陷。
主要等级：功能没有完成；非主流程相关功能没有按预期执行；执行的结果不争取；SQL 注入漏洞等。
次要等级：功能没有完全实现但不影响使用；边界数值错误；执行时长超过需求定义；重要位置的文字错误等。
轻微等级：文字错误；界面格式等不规范；操作无反馈；图片变形等。
关于缺陷等级的定义，以上只是给出示例，具体情况无法穷举，在实践中由测试人员进一步整理和完善。
对于有异议的缺陷评定，有团队全体成员商议重新定义。
2.3、缺陷等级扣分等级每月免责数每个缺陷分数严重 3 -8主要 6 -4次要8 -2轻微14 -1当缺陷在测试迭代的过程中没有得到修正，则按照以下公式计算扣分：缺陷分数*迭代次数2.4、组织代码审查代码审查是提高代码质量、提高团队协作水平的有效方法，对组织代码审查的团队成员每次加 5 分，参加成员加 1 分。
三、效率考核效率考核包含工期考核和加班考核3.1、工期考核效率考核是考察团队成员在计划时间内有效完成工作的情况，分为延期完成、按时完成、提前完成三种情况。
对于效率考核，作出合理的工作分解、人员安排、进度计划非常重要，临时的开发组长需要组织评估、分解、计划制定，并保证每个成员都确认计划。
研发人员绩效考核制度
研发人员绩效考核制度研发人员是企业中的核心力量，他们的努力与创新能力直接影响着企业的发展和竞争力。
为了更好地评估研发人员的绩效，很多企业都建立了相应的考核制度。
本文将介绍一些常见的研发人员绩效考核制度，并探讨其优劣与适用性。
一、项目完成情况考核研发项目的完成情况是评估研发人员绩效的一项重要指标。
通过考察项目的进展、成果的质量和效果等方面，可以全面客观地评价研发人员的工作表现。
这种考核方式具备明确性和可操作性，并且能够激励研发人员积极投入到项目中，推动项目的顺利进行。
然而，项目完成情况考核也存在一些问题，比如过分强调短期目标的实现而忽视了长期价值的创造，容易导致只追求眼前利益而忽视了持续创新。
二、团队合作与协作能力考核研发工作通常需要团队的协作与合作，因此，评估研发人员的绩效也需要考察其团队合作与协作能力。
这包括研发人员在团队中的角色发挥、与他人的沟通配合、对团队目标的贡献等方面。
团队合作与协作能力考核能够鼓励研发人员共同分享知识与经验，形成良好的工作氛围，提高工作效率。
然而，这种考核方式也存在一些挑战，比如如何客观评价团队合作水平、避免个人主观评价等问题。
三、创新能力与技术贡献考核创新能力是研发人员最重要的核心竞争力之一。
因此，在研发人员绩效考核中，评估其创新能力与技术贡献是十分重要的。
这可以通过考察研发人员的专利申请数量、技术成果转化情况、学术论文发表等方式进行。
这种考核方式鼓励研发人员不断寻求技术突破，提高企业的科技含量和竞争力。
然而，创新能力与技术贡献考核也存在一些问题，比如评价指标的客观性和统一性需要进一步改进，以免存在主观评价和评价标准不一致的情况。
四、个人发展与能力提升考核研发人员是企业中不断学习和成长的群体。
因此，在绩效考核中，也需要考察研发人员的个人发展与能力提升情况。
这包括研发人员参加培训学习的次数与质量、职称晋升等方面。
个人发展与能力提升考核可以激励研发人员不断提高自身技能水平，增强创新能力和专业素养。
公司研发员工考核制度
公司研发员工考核制度一、总则：为鼓励创新，激发热情，根据公司发展规划结合当前研发工作实际，特制定本绩效考核制度。
二、绩效考核的总体要求：1、对目标的要求：明确、量化、可行。
2、对目标的完成情况要求定期评估、考核、面谈和辅导。
3、绩效考核的结果要求定期公布执行。
三、绩效考核的组织原则：1、“集体讨论，主管执行”即目标制定，绩效考核要经由考评小组集体讨论通过。
2、参加评估，考核的人员，在结果/结论未批准前，不准泄露任何有关信息；结果/结论批准后，不准泄露讨论过程的任何信息。
四、考核周期：一个季度为一个考核周期，考核评比时间为每季末25日左右。
根据考评结果发放季度奖金。
五、绩效考核内容：a)季度员工的绩效奖金发放金额的比例根据以下几个方面来考核。
i. 出勤：按权重10%来考核ii. 根据研发人员实际完成的情况与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估：按权重80%来考核。
iii. 工作态度、学习能力：按权重10%来考核。
b)年终奖金，薪资调升和职务晋升的评判标准。
连续三次得到满分的绩效成绩，可进行调薪调级。
六、按照公司《人力资源管理规定》，技术总监和各部门主管要对所属员工的日常工作行为填写《行为指导记录表》，作为对员工工作行为态度的考核依据和年底对管理者考评的依据。
从研发中心管理角度，对以下行为进行记录并作为考评依据：∙对研发管理提出好的建议，被采纳并产生较好的效果；∙提前完成工作任务并节约成本；∙本职工作表现出色，得到客户、产品技术中心或公司其他部门的表扬。
∙遭到客户、产品技术中心或公司其他部门的投诉；∙未按开发/测试计划要求执行，同一模块开发/测试任务被主管要求反复修改超过2次；∙向产品技术中心交付的同一任务被要求返工超过2次。
七、按照公司《人力资源管理规定》要求，技术总监和各主管要对所属员工的过失行为（不遵守公司规章制度和不按部门业务流程工作的行为）填写《违纪过失单》，作为对员工考评的依据，1年内员工有2张以上过失单，不能参加优秀员工评定。
研发人员薪酬绩效考核管理制1
研发人员薪酬绩效考核管理制度本管理制度适用于公司研发部门所属人员（设计、板师、样衣、推版人员）。
1、个人与公司利益共享、同步发展；2、建立科学的价值评价和分配体制；3、基本任务完成保底，奖金与绩效挂钩；4、给所有设计、技术人员提供一个有利于个人能力最大限度发挥的公平、公正、合理的竞争平台。
1、公司总计划目标2、月度{两季（春夏季、秋冬季）及年度}工作考核目标；基本任务目标：以全年公司研发计划目标。
1、岗位分类（1）研发部门所属按职能共设四个不同岗位，具体为：设计、板师、推板师、样衣工；（2）设计部：设计主管、设计；板师、推板师；样衣；（3）每个岗位又分别划分为不同标准等级；（4）每位研发人员按不同岗位不同等级标准享受不同的工资、福利及待遇，其目的在于为研发、技术人员提供一个公平竞争的平台，全面提高和激发员工的工作积极性。
2、分级标准及工资待遇（见由公司人力资源部制定的员工待遇等级表）3、其它补贴除公司规定的员工午餐补贴和由于特殊原因员工享受的话费补贴外，研发系统员工无任何其它补贴；员工试用期期间不扣除任务风险金。
4、设计出差办法及报销程序参照《工作人员差旅报销标准》实施，具体如下：（1）员工出差依据路程远近及城市级别，区分为：A级城市出差：指出差上海、深圳、广州、南京、杭州；B级城市出差：指出差内陆各省省会城市及重庆、天津、大连、温州、宁波、青岛等；C级城市出差：指出差中国各省一般地级城市；（2）员工出差需事先填写“出差申请单”，经批准后方可出差；设计出差需经总经理批准方可出差。
出差前应将“出差申请单”交公司财务登记。
（3）员工“出差申请单”经批准后，方可填写“预借支付单”申请差旅费用，呈报总经理审批后，由公司财务支领核实。
（4）因特殊情况出差对方支付住宿费用或交通费时，应从本规定中扣除。
（5）出差期限应总经理视事情需要，事先预以认定，在出差途中除急病或遭意外灾害，须尽快与公司取得联系，不得任意拖延。
研发人员绩效考核制度
研发人员绩效考核制度在当今竞争激烈的市场环境中，研发能力对于企业的发展至关重要。
而研发人员作为企业创新的核心力量，对其进行科学、合理、有效的绩效考核，不仅能够激发研发人员的积极性和创造力，提高研发效率和质量，还能够促进企业的技术创新和可持续发展。
因此，建立一套完善的研发人员绩效考核制度具有重要的现实意义。
一、考核目的研发人员绩效考核的目的主要包括以下几个方面：1、激励研发人员积极工作，提高工作效率和质量。
2、促进研发人员的个人成长和职业发展，提高其专业技能和综合素质。
3、发现研发工作中的问题和不足，及时采取措施加以改进，提高研发项目的成功率。
4、为企业的人力资源管理决策提供依据，如薪酬调整、晋升、培训等。
二、考核原则1、公平公正原则考核标准应明确、客观、公正，对所有研发人员一视同仁，避免主观随意性和不公平现象。
2、结果导向原则重点考核研发人员的工作成果和业绩，以实际的研发产出作为评价的主要依据。
3、过程管理原则不仅关注研发结果，也要重视研发过程中的表现，如工作态度、团队协作、沟通能力等。
4、可量化原则尽量将考核指标进行量化，以便于准确评估研发人员的工作绩效。
5、持续改进原则考核结果应及时反馈给研发人员，帮助其总结经验教训，不断改进工作方法和提高工作能力。
三、考核周期研发人员的考核周期可以根据项目的特点和企业的实际情况确定，一般可以分为月度考核、季度考核和年度考核。
月度考核主要用于对研发人员的日常工作表现进行监督和评估，及时发现问题并进行调整。
季度考核重点关注研发人员在本季度内的阶段性成果和工作进展情况。
年度考核则对研发人员全年的工作绩效进行综合评价，作为薪酬调整、晋升、奖励等的重要依据。
四、考核内容1、工作业绩（1）项目完成情况考核研发人员所负责项目的进度、质量、成本等方面的完成情况。
包括项目是否按时交付、是否达到预期的技术指标和质量标准、是否控制在预算范围内等。
（2）技术创新成果考察研发人员在技术创新方面的贡献，如专利申请、新技术研发、新产品开发等。
研发人员绩效考核与激励制度
研发人员绩效考核与激励制度
一、研发人员绩效考核目标
1、技术领先：为公司的产品开发出具有竞争力的技术；
2、技术能力：持续发展和提升技术水平，有效实施科学、系统的研发管理；
3、研发效率：积极构建研发体系，完成指定研发任务、阶段性目标以及最终产品；
4、研发效果：根据公司的产品质量要求，积极推进研发进度，提升研发产品的性能、可靠性、质量和安全性；
5、研发节约：有效管理研发项目，科学使用研发资源，最大限度地节约研发成本；
6、后续技术发展：通过不断提升技术水准、开发新产品、研究新技术，为公司未来发展奠定基础。
二、绩效考核方式
1、综合评定：积极参与研发，完成情况合格，参与可行性研究和论证，积极推动研发进度，综合考虑以上情况；
2、绩效考核结果：综合整体情况计算绩效指数，以提供对研发人员绩效情况的综合评价；
3、激励手段：超额完成决策要求者，表现优秀者，可给予认可、提拔及金钱激励；
4、优化改进：根据绩效考核结果，优化分析研发工作流程，改进管理机制，提高研发效率、质量、成本效益；。
研发工作人员绩效考核管理制度5篇
研发工作人员绩效考核管理制度5篇企业对员工进行绩效考核是企业对员工的提薪、晋升和简历提供的客观依据,对员工的各方面进行评估。
下面是由我给大家带来的研发工作人员绩效考核管理制度5篇，让我们一起来看看!研发工作人员绩效考核管理制度篇1第一条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。
第二条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。
第三条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第四条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第五条考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。
因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。
第七条考核内容1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为__×，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为__×，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
研发人员绩效考核与激励制度三篇.doc
研发人员绩效考核与激励制度三篇第1条R&D人才绩效评价与激励体系1、目的提高研发质量和效率，评估研发人员、研发过程和成果，体现公平、公平和公开的原则，调动研发人员的积极性和创造性，确保研发项目按进度和质量要求完成。
2、适用范围本制度适用于公司R&D人事和R&D项目的绩效考核和激励管理。
3、定义3.1研发项目研发项目根据其内容分为四类:新技术、新产品、新材料、新标准。
3.2 R&D项目合同/项目任务书是指甲方(董事长或授权人)与乙方(项目R&D团队)就确定R&D项目任务、阶段、验收细节、奖惩措施等事项达成的书面协议。
签订合同时，必须确定目标、时间、资金、奖金和项目负责人。
3.3项目奖金金额是指项目启动时根据项目类别确定的某个项目的项目奖金金额。
3.4评审委员会公司有一个评审委员会，公司主席或授权人、项目负责人。
负责公司各类奖项(包括其他非研发项目和奖项)的评审。
4、职责4.1主席(或授权代理人)对R&D项目的批准、R&D 合同/协议的签署、批准、R&D项目评估结论的确认和奖励的批准。
4.2公司主管项目审批、资源配置、项目评审结论评价、项目获奖、申请材料等的副总。
审查和调整，评价和协调研究和发展项目。
4.3项目负责人(项目负责人)全面负责项目的开发过程控制，是项目计划分解、R&D质量、进度、创造力和成本控制的直接负责人。
4.4评审委员会根据相关部门提供的项目计划、质量、成本等数据和资料，负责组织研发项目的评审、评审和评奖。
项目评估小组对评估结论负责，组长是项目评估的第一责任人。
5、过程控制和要求5 .1 R&D计划的日常检查、评估5 .1 .1 .1项目的R&D团队主要检查R&D计划在项目月的执行情况、季度、存在的问题、需要协调的事项等。
，收集相关数据并检查各种R&D 计划的完成情况。
5.1.2项目的R&D团队必须检查本月、季度R&D计划完成的真实性。
研发人员绩效考核奖励制度范本（2篇）
研发人员绩效考核奖励制度范本一、背景介绍研发人员是企业中重要的创新力量，他们的工作表现和贡献直接影响着企业的竞争力和发展。
为了激励研发人员的积极性和创造力，营造良好的工作氛围，公司制定了研发人员绩效考核奖励制度。
本制度旨在公平、公正、公开地评价研发人员的工作表现，根据绩效结果给予相应的奖励，同时也为研发人员提供了个人发展和成长的机会。
二、绩效考核指标1. 项目成果：评价研发人员在项目中实现的目标和成果，包括研发周期、产品质量、技术创新等方面。
2. 团队合作：评价研发人员在团队合作中的贡献和表现，包括沟通协作、知识分享、团队交流等方面。
3. 个人能力：评价研发人员的专业知识和技术能力，包括项目管理、技术研究、问题解决等方面。
4. 责任担当：评价研发人员对工作的责任感和主动性，包括工作态度、工作效率、自我提升等方面。
三、绩效考核流程1. 目标设定：每个研发人员在考核周期开始时和直接上级共同制定个人绩效目标，明确工作重点和达成标准。
2. 绩效评估：考核周期结束后，由直接上级对研发人员的绩效进行评估，根据设定的指标和标准进行评分。
3. 绩效排名：将研发人员的绩效得分进行排名，从高到低排序。
4. 绩效奖励：根据绩效排名结果，按照奖励分配规则进行奖励发放。
四、绩效奖励标准1. 绩效奖金：按照研发人员的绩效得分和公司财务状况确定绩效奖金的金额，绩效得分越高，奖金金额越高。
2. 薪资调整：绩效优秀的研发人员可以享受薪资调整，调整幅度由绩效得分、岗位要求和市场竞争情况共同决定。
3. 荣誉表彰：绩效优秀的研发人员将获得公司颁发的荣誉证书或奖项，以表彰其杰出的工作表现和贡献。
五、申诉和监督机制1. 申诉途径：任何研发人员对绩效评估结果有异议，可以通过书面申诉或口头申诉的方式向上级领导提出，上级领导将组织相关人员进行复评。
2. 非评估员工监督：公司将邀请非评估员工参与绩效评估的过程，对评估结果进行监督，确保评估的公正性和客观性。
完整版)研发人员绩效考核奖励制度
完整版)研发人员绩效考核奖励制度流程1、考核周期本绩效考核制度的考核周期为一年，每年年底进行绩效评估。
2、考核方式绩效考核方式包括自评、上级评、同事评和客户评等多种评估方式，其中上级评的权重最高，自评和同事评的权重较低，客户评的权重根据具体情况确定。
3、考核结果绩效考核结果分为五个等级：优秀、良好、合格、需要改进和不合格。
根据不同等级，给予相应的奖励或惩罚。
四、奖励制度一）奖励方式绩效优秀的研发人员可以获得奖金、晋升、荣誉称号等奖励。
二）奖励标准奖励标准根据绩效等级和研发人员的职位、工作年限等因素确定，具体标准由公司人力资源部门制定并公布。
五、改进机制本绩效考核制度实施后，应及时总结经验，不断完善，提高科学性和实效性。
定期对制度进行评估和修订，以适应公司和研发部门的实际需要。
六、附则本绩效考核制度自颁布之日起实施。
如本制度与现行的公司规章制度相抵触的，以公司规章制度为准。
本制度的解释权归公司人力资源部门所有。
研发人员的考核方式和方法通常由人力资源部门组织，包括自评和上级评估。
自评是根据年初和年中设定的能力目标，对员工在一定时间内实现能力的评估。
而上级评估则是由员工的部门经理对其工作进行评估，根据绩效标准对绩效考核的各项指标进行考评。
最终，绩效评分是根据自评和上级评估两项得分进行加权计算，客观地反映员工本年度的绩效。
考核周期对于研发人员相对较长，通常根据项目周期来定，但最长不超过一年。
由于研发人员是企业的核心员工，对企业的生存与发展具有极其重要的作用，因此经常与他们进行沟通，了解他们的心理动态是十分必要的。
沟通贯穿整个绩效考核的全过程，不仅是在某个时点或某个环节上交换信息，而是在绩效目标设定、考核指标和标准确定以及绩效评估结束后，都需要与研发人员进行沟通，以避免黑箱操作，同时有利于员工改进工作。
绩效改进指导是绩效考核的重要环节，可以为员工提供针对性的改进建议和指导。
在指导过程中，应该重点关注员工的优点和不足，帮助他们发挥潜力，提高工作效率和绩效水平。
研发人员绩效考核方案3篇
研发人员绩效考核方案3篇研发人员绩效考核方案3篇每个公司都有自己的绩效考核方案，你知道研发人员绩效考核方案怎么设计吗？以下是小编整理的研发人员绩效考核方案3篇，欢迎阅读。
篇一：研发人员绩效考核方案一、绩效考核目的建立一种文化，用考核来制约和规范个人，奖勤罚懒。
研发人员绩效考核的目的在于引导研发部门完成项目开发目标和计划，在设立绩效目标时，应从激励的角度出发，使员工明确实施绩效管理是以完成工作目标为主要目的，绩效目标要有一定的挑战性。
因此，绩效考核应以促进员工的工作绩效改进和效率提升为目的，而不是以奖惩为考核目的。
二、绩效考核原则与要求1、结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主。
绩效指标要尽量避免主观评价（主要包括行为、态度等方面），应以事实说话，用数据来进行考核。
对于不可避免的主观评价指标，要制定相应的评价标准，以规范评估行为。
2、考核对象：一般研发人员、室主任及项目负责人。
3、考核方式：对于一般研发人员，采取室主任（组长）考核、同级互评及分管主任考核三级考核形式；对于实验室主任采取主管主任（上级）、一般研发人员（下级）、及项目负责人三级考核形式，项目负责人采取主管主任、室主任（组长）及室内考核综合考评形式。
按照所占权重，采用加权平均计分方式。
4、考核依据：分管主任、室主任及组长要对每位被考评人在考核期内建立考评档案记录，档案记录及考核前制定的与本部门年度计划相关的绩效目标做为绩效评估的主要依据。
三、绩效考核流程1、绩效考核目标的设定（沟通贯穿整个绩效考核的全过程）：分管主任、实验室主任、项目负责人要与研发人员进行沟通，让员工明确部门目标及项目目标，帮助他们根据部门目标确立自身目标。
其次，对研发人员的考核指标和标准的确定，应该和研发部门的主管以及研发人员进行共同讨论，获取考评人与被考评人的认同。
目标设定原则：设立绩效目标着重贯彻三个原则。
1）导向原则。
依据研发部门总体目标，层层分解，设立个人目标。
研发人员绩效考核制度
研发人员绩效考核制度
一、考核目的
研发人员绩效考核的主要目的是：尽量客观地评价研发人员的工作，为研发人员奖励、研发队伍建设、研发计划制订等提供依据。
二、考核原则
研发人员的绩效考核主要遵循以下原则：
1、以研发结果考核为主。
2、实际工作中易于执行。
3、重在着眼改进和提升。
三、考核方法
研发人员的绩效考核，主要采取定性与定量相结合的考核方法。
自我评价与上级评价、日常工作评价与单项任务评价、企业评价与客户评价等有机结合。
四、考核内容
1、日常表现。
从主动工作、认真责任、协作精神、遵守纪律等方面进行考评。
2、专业能力。
从解决难题、发明创新、组织协调、文档总结等方面进行考评。
3、工作业绩。
从计划完成、获奖情况、费用控制、客户评价等方面进行考评。
五、考核周期
按月度进行考核，项目结束后进行全面考核。
六、考核实施
研发人员的绩效考核，由总经理全面负责，研发部和人事部具体组织实施。
绩效考核结果列入公司人事档案。
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研发人员绩效考核与管理制度
研发人员绩效考核与管理制度
一、绩效考核依据
1.根据公司需要，公司针对研发人员制定本绩效考核与管理制度，以
鼓励研发人员进行积极的工作，以达到研发的最高效果；
2.本绩效考核与管理制度依据研发人员工作业绩，特定项目完成情况，工作态度等方面衡量考核；
3.根据研发人员的工作绩效，定期对其进行考核，并提供技术支持，
提高研发效率。
二、考核方法
1.定期开展专题考核：每月对研发团队进行专题考核，以确定每名研
发人员在各项工作上是否做到准确有效；
2.定期进行小组考核：研发团队进行小组考核，让研发人员对自己本
组的工作成果进行实时评估；
3.落实研发目标：在行动中及时检验落实研发目标的情况，按比例评
估每名研发人员对达成情况；
4.进行年度考核：定期进行、深入开展年度考核，以保证研发人员能
够按时完成、不断提升精益求精的工作任务。
三、考核标准
1.工作业绩：考察研发人员的实际工作成果，能够真实准确反映研发
人员的工作状态；
2.团队合作：考察研发团队的团队合作意识，能够及时可靠的和团队成员进行及时的沟通，完成任务；
3.工作态度：考察研发人员的工作态度，要求他们积极有效的完成工作。
研发人员绩效考核奖励制度范文(3篇)
研发人员绩效考核奖励制度范文一、技术中心的职责1、参与编制公司中、长期规划，根据公司的战略目标和市场需求，负责公司技术与产品发展规划，收集和调研国内外市场及行业信息，新技术、新材料的应用开发及市场需求的新产品的开发;2、组织对潜在市场的预测和研究，以及对前瞻性技术的研究;3、负责重大技术合作的研究，开展讲科研成果转化为商品的中间试验;4、参与企业引进技术的论证、消化、吸收和创新;5、制定并执行企业技术进步发展规划;执行企业赋予的技术开发和技术管理的职责;6、积极参与国内外技术交流和合作;7、参与企业人才引进及培训工作。
二、研发人员绩效考核的原则1、结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主对于研发人员来说，在考核中如果过于强调对行为的考核，会带来一系列错误。
因为如果过于强调行为，员工会更关心做事的方式，而不是做事的结果。
2、外评与内评结合，以外评为主内部评价，包括进度、预算等评估是必要的，但过分强调内部评价是很危险的，因为内评很可能不太关心研发对企业的实际价值。
内部评价作为企业内部的质量控制工具是很重要的。
但是，评价的目的应该强调外评。
外评非常重要，作用比较大，比如用新工艺设计带来的收益来衡量研发的效果。
3、价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主只对研发产出进行评估是不够的，必须对研发为企业带来的价值进行评估，即研发效果的评价。
盈利性是企业的本质特征，企业不会允许研发经历只用如下指标进行考核:拟定了多少研究方案、发表了多少专利、完成了多少项目等，研发的效果更重要地体现在新产品的开发、成本降低、销售量上升、产品改进、市场占有率等方面。
4、评价系统要尽量客观在评价研发业绩时，数量是非常客观的指标，但是质量和成本数据往往是十分主观的，尽管不可能用十分客观的方式测评质量，但在设计评价过程时可以尽量减少主观性。
一个比较简单的方法是尽可能用外在的数据来评价研发业绩的质量。
比如说，如果你想估计产品改进的价值，你可以请工程和制造人员来估计，而不是让研发部门经理来估计他们的价值。
技术研发人员绩效考核方案
技术研发人员绩效考核方案技术研发人员绩效考核方案5篇对于团队和组织来说，他们能够推动带来更高的企业绩效，优化业务流程及客户满足度。
绩效考核结果应当准时报告给对应的员工，并供应足够的反馈和支持，以关心他们在将来的工作中取得更好的表现和输出。
现在随着我一起往下看看技术研发人员绩效考核方案，盼望你喜爱。
技术研发人员绩效考核方案【篇1】为调动员工的工作乐观性，改善员工的工作表现，以达到公司的销售目标，增加企业活力;提高员工的满足程度及工作成就感，特制订实行本制度，以实现对商务人员的工作量化考核。
一、考核对象：全部商务人员。
二、考核人员与流程设置：1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，详细执行考评程序;2、考评工作由人事部统一支配与监督;考评实施细则由人事部、考评负责人及被考评人共同争论制定。
3、员工进行自评，自评不计入总分;4、考评结束时，考评负责人须与该员工单独进行考评沟通;三、考核原则：公正、公正、公开，被考核人回避的原则，如考评商务部经理时，本人需回避。
四、考核频率及数据来源：每月、季、年末召开会议分别对被考核人进行考核，其中考核数据来源由部门经理在会前收集整理，并在会上予以争论通过;五、保密原则1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;2、考评结果每月10日前报销售总(副)经理审核，由人事部核准汇总，最终送总经理批准;考评文件由人事部存档;任何人不得将考评结果告知无关人员。
六、考核指标及权重：考核指标分为定量指标及定性指标二类，本制度列出各指标项并分别给出权重，其中部门经理与员工在内容及方式各有侧重，故在考核的指标及权重上有不同。
技术研发人员绩效考核方案【篇2】为仔细贯彻落实市委、市政府各项重要工作部署，切实加强政府绩效管理,树立绩效意识,提升工作实效,提高政府及其部门履行力、执行力和公信力，现依据《长乐市20__年度镇乡(街道)绩效管理实施方案》精神，结合我镇实际状况，特制定《潭头镇20__年度绩效管理工作实施方案》。
技术研发人员绩效考核及奖励制度绩效制度
技术研发人员绩效考核及奖励制度绩效制度一、绩效考核制度概述技术研发人员绩效考核及奖励制度是针对公司技术研发团队的表现和贡献进行评估，并制定相应激励措施的一套绩效制度。
通过绩效考核，可以明确员工的工作目标、提高工作效率、激发员工积极性，进而提升整体研发团队的绩效。
二、绩效考核指标2.1 技术贡献技术贡献是评估技术研发人员绩效的重要指标之一。
它可以根据员工在项目中的技术方案、创新思想、技术难题解决等方面的表现来评估。
2.2 工作质量工作质量是评估技术研发人员绩效的关键指标之一。
通过评估其工作成果的质量，能够判断员工在工作中的细致程度、代码质量以及对公司利益的保护程度等方面的表现。
2.3 团队合作团队合作是评估技术研发人员绩效的重要指标之一。
它可以从员工与团队成员的合作程度、沟通效果、协作能力以及对团队目标的贡献等方面进行评估。
2.4 学习能力学习能力是评估技术研发人员绩效的关键指标之一。
通过评估员工在不断学习新知识、掌握新技术以及应用所学知识等方面的表现，可以判断员工的学习能力和适应能力。
三、绩效评估流程3.1 目标设定每年初，根据公司整体发展战略和团队目标，制定技术研发人员的目标，包括个人目标和团队目标。
目标需要具体、可量化、具有挑战性，并与个人发展路径相对应。
3.2 绩效评估每季度末或年底，进行绩效评估。
评估由直接上级发起，评估组成员由技术研发团队的领导和跨部门代表组成。
评估方式可包括面谈、自评、同事评价等多个方面。
3.3 绩效反馈与记录绩效评估完成后，通过面谈等方式向员工反馈评估结果，并记录在员工绩效档案中。
绩效档案将作为员工职业发展、绩效奖励等重要依据。
3.4 绩效奖励绩效奖励将根据员工的绩效评估结果来确定。
绩效奖励包括晋升、薪酬调整、项目奖金、培训机会、福利待遇等形式。
奖励力度将根据员工绩效等级和团队预算等因素进行调整，以确保公平性和合理性。
四、绩效考核制度优化方案4.1 定期评估制度在完成年度绩效评估的基础上，增加定期评估制度。
研发人员绩效考核制度
研发人员绩效考核制度研发人员绩效考核制度是评估和激励研发人员工作表现的重要和有效的管理工具。
一个科学合理的绩效考核制度不仅可以为企业提供有力的人才准入和离职决策的依据，还可以激发和激励研发人员的积极性和创造力，提高他们的工作质量和效率。
一、绩效考核指标绩效考核指标是绩效考核制度的基石。
研发人员的工作表现主要可以从研发项目进展、研发成果质量、工作技能和个人素质等方面来评估。
具体的指标可以包括项目进度和质量、论文和专利申请数量和质量、技术难题解决能力、团队合作能力、学习和创新能力等。
二、考核周期研发人员的工作特点决定了绩效考核周期需要更加短效快速。
一般建议绩效考核周期为一年为宜，这样可以较好地反映出研发人员的工作表现和短期的创新贡献。
三、绩效考核流程绩效考核流程包括目标制定、考核评价、结果反馈和激励机制四个环节。
在目标制定阶段，研发人员和上级共同制定个人工作目标，明确工作重点和要求。
在考核评价阶段，上级通过项目评审、论文和专利申请审查、团队评价以及个人面谈等方式对研发人员的工作进行全面评估。
在结果反馈阶段，根据评估结果向研发人员做出绩效评定，及时给予正面反馈和改进建议。
在激励机制阶段，根据绩效评定结果设定相应的奖励和晋升机制，激励研发人员的积极性和创新能力。
四、薪酬激励薪酬激励是研发人员绩效考核制度的核心内容之一。
根据研发人员的绩效评估结果，给予相应的薪酬激励。
高绩效研发人员可以得到更高的基本工资和研发绩效奖金。
同时，还可以设定一些特殊激励措施，如股权激励、项目经费支持、岗位晋升等，以进一步激励研发人员的创新能力和工作积极性。
绩效考核制度是企业管理的重要组成部分，也是激励和评价研发人员的关键工具。
一个科学合理的绩效考核制度可以为企业吸引、培养和留住优秀的研发人员，提高研发团队的整体创新能力和市场竞争力。
因此，企业应该根据自身的特点和需求，建立完善有效的研发人员绩效考核制度，不断完善和优化，以适应不断变化的市场环境和竞争压力。
研发人员绩效考核制度
研发人员绩效考核制度编号：版本：生效日期：编制：审核：批准：为加强企业自主创新能力，树立核心竞争优势，调动公司研发人员的积极性、创造性，以提高研发人员的责任感和成就感，从而达到提升产品研发水平的目的，公司特制定本制度。
第一章考核管理部门研发人员由综合管理中心和研发部两个部门一起进行考核。
考核人员必须依照公司规定，排除个人情绪，消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，做出公正合理的考核评价。
第二章绩效考核的分类及其程序1、绩效考核分为月度考核和年度考核。
月度绩效考核是对被考核者每月的工作表现进行考核，考核标准见《研发人员月度考核表》。
2、绩效工资的基数为600元，其基数由职工拿出部分和公司拿出部分组成，其比例为0.5:1。
3、技术中心必须在每月的1～10日完成本部研发人员上个月的月度考核，于10日前把《研发人员月度考核表》交人力资源部。
4、月度考核项目包括职业道德、专业技能、团队合作、完成工作数量、工作质量及成绩、科研工作成绩、奖惩和出勤情况等因素，其各自所占的权重比例见《研发人员月度考核表》。
5、年度绩效考核由人力资源部根据被考核者在本年度内的奖惩记录情况给予评价，并统计、汇总各月度绩效考核成绩，得出被考核者本年度绩效考核的等级，并以此作为年终奖计算依据。
第三章考核结果的控制1、研发绩效考核等级及其分配比例，依据研发人员绩效考核的总得分，将考核人员的月度绩效考核分成A、B、C、D四等，其考核等级分配比例如下： A级（优秀）：90（含）—100分；B级（良好）：80（含）—90分；C级（合格）：70（含）—80分；D级（不合格）：70分以下。
2、在月度考核中，通报批评、迟到、早退、旷工的职工不得评为优秀级；在年度考核时，迟到或早退15次以上、年度请假超过30天、旷工、通报批评10次以上或违反了公司制度，在处罚中明确规定年终考核不得为优秀的研发人员。
第四章考核结果的使用1、绩效工资的等级划分。
研发部人员绩效考核制度
研发部人员绩效考核制度
一、考核指标
1、研发能力：根据研发工作内容及工作量，评价研发人员专业技能
水平、分析处理能力、完成任务的质量及效率等，进行评分。
2、责任心：根据研发人员配合上级完成工作的努力程度，按照既定
的要求完成工作的准确性和及时性，积极参与相关会议及任务完成情况，
以及在研发内容、技术、文档和设备等方面的责任心，进行评分。
3、沟通能力：根据研发人员与上级、下级及同事之间沟通的频率、
需求的清晰性以及表达能力，评价其沟通能力水平，进行评分。
4、团队协作：根据研发人员与其他团队成员之间的相互配合程度，
以及承担团队工作的态度，评价其团队协作能力，进行评分。
二、考核方法
1、技术能力考核：主管定期考核，根据研发人员完成的工作量及质
量来评估；除此之外，可组织不定期专题考核，以检验其专业能力水平。
2、责任心考核：以完成工作要求及时间为依据，根据工作完成情况
对研发人员的责任心进行评价；此外，可根据公司规定，对研发人员的纪
律性、勤奋精进的态度进行考核。
3、交流能力考核：研发团队要求研发人员形成良好的团队合作关系，维护团队秩序；此外，可以通过定期组织会议等形式。
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1.考评内容：主要参照员工当月关键工作任务、岗位职责进行工作考评，即：KPI考核（关键绩效指标法）。以员工个人素质、工作态度、专业知识、工作能力、工作业绩（岗位职责）五个方面，每个方面选取一点或几点进行当月重点工作考核指标，具体可在6.2参考内容中选取；
2.参考内容：
6.其他用途：月度绩效考核结果计入年度考核，影响晋升、转岗与培训学习等。
九、其他事项
1.各部门考核员工时应遵循公平务实的原则予以考评，以促进组织和个人绩效提升，优化业务流程，构建优良的人才梯队；
2.本制度自董事长批准后执行，试行一年。本制度的解释权归公司行政管理部，不详之处可另行补充。
七、绩效等级
1.绩效工资为员工2013年度薪酬定级工资10%。
2.绩效工资核发：行政管理部根据上月度考评结果核定被考核人下月度绩效工资水平。
3.绩效等级：员工绩效按照考核结果A、B、C、D、E五个等级，根据员工每季度绩效考核成绩确定该员工绩效等成绩、绩效等级与绩效工资的对应关系见表：
五、薪酬模式
1.技术研发中心员工的薪酬由岗位工资、绩效工资、科研奖励三部分组成；
岗位工资：是员工个人收入中相对固定的部分，是依据员工岗位特点及岗位价值评估结果并结合员工个人历史情况确定的基本收入；
绩效工资：是指每月进行绩效考核评分，按绩效工资系数发放；
科研奖励：是指技术研发中心按照科研课题产生的社会效应和经济效应对参与科研人员的奖励；
3.业绩改善原则，绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的水平。
四、职责
1.技术研发中心各部门副经理级以上成员组成绩效管理小组,负责考核方案的审核、绩效沟通、受理考核争议投诉等；
2.行政管理部负责对考核结果的计算、统计并对考核汇总统计结果进行绩效工资核算。
2.技术研发中心应当在每月5日前确定当月绩效计划，提交电子版考评表至行政管理部备档；
3.行政管理部于每月8日将绩效考评表下发至各考核人，考核人应于每月30日将纸质版考评表完成并保密送至行政管理部（为保证考评的公正性及保密性，考评表应由部门绩效负责人/考核人直接送至行政管理部相关人员）；
4.为确保对被考核人考核指标透明度及公平性，绩效考核评定指标确定后，被考核人应确认指标并签字；
3.试用期内员工，凡有一次绩效考核为E者视为试用不合格者，将予以劝退。
4.正式员工，凡考核连续有二次考核成绩为C或一次考核成绩D者视为低绩效者，给予次月降职、减薪、待岗等处罚。被处罚者经过培训仍不能适岗者，视为不适合在本公司发展，将予以劝退。
5.绩效考核结果按月实施，如考核成绩异议导致当月工资发放后产生工资调整的，在次月计薪进行调整。
5.月度绩效结束后，行政管理部将统一人员绩效考核结果汇总，提交至董事长审批，行政管理部负责对考评结果以短信形式公布；
6.非正式员工不纳入绩效考核范畴；
7.被考核人员工作未满一个考核周期，不论何种原因离职，均不计考核；
8.申诉：被考核人如对考评结果存在异议，在知道绩效评估结果三个工作日内提出申诉，填写《员工季度绩效申诉表》向部门经理或行政管理部提起申诉，受理申诉者必须在三个工作日内反馈处理过程与结果。
一、目的
为适应公司发展需要，规范公司技术研发人员的薪酬考核发放业务流程，建立和完善以岗位绩效为主要形式的收入分配体系，以调动员工的积极性和创造性，特制定本制度。
二、适用范围
本制度适用于技术研发中心所有在岗员工。
三、考核原则
1.考核内容和流程以公开、公平、公开为原则，以确保考核结果的公正性；
2.客观原则，强调以数字和事实为依据，对考核结果做出客观性评价；
考核成绩
91-100分
81-90分
60-80分
30-59分
0-29分
绩效等级
A
B
C
D
E
绩效工资系数
1.0
1.0
0.8
0.7
0.6
八、绩效考评结果
1.绩效考评遵循能上能下的原则，绩效考核为连续三个月考评成绩为A者，为特优员工，公司对其进行薪酬调级上调一个等级。
2.为体现各部门绩效竞争性和合理性，各部门成绩为A级人员成绩比例不高于该部门在职员工20%，成绩为B级人员成绩比例不高于该部门在职员工40%。
专业知识方面：专业业务知识/相关专业知识/外语知识/计算机应用知识/参加各种专业知识培训/不断学习专业知识和技能；
工作能力方面：能保质保量完成工作任务/能正确理解上级安排的工作/在执行过程中能主动调动各方资源以达成目标/能准确地表达出自己的看法/在工作中善于沟通并保持良好的人际关系/对承担的工作熟练掌握/有成功完成的经验/工作认真、细致/考虑问题深入/对问题认识全面/有系统性/在承担工作上有发展潜力等；
A级、91-100（优秀）；
B级、81-90（良好）；
C级、60-80（合格、称职）；
D级、30-59（需要改进）；
E级、0-29（不称职）五个等级；
5.在考核期间，因工作转换、人事调动，原有的考核关系变更，致使不能对被考核者进行充分的考核或造成考核困难时，可以寻找能够替代原直属上司考核者完成考核工作。
工作业绩方面：(以岗位职责为标准)
3.考评标准：员工每季度工作表现评分按KPI指标内容进行考评，考评等级分为：优秀（16-20分）；良好（11-15分）；合格、称职（6-10分）；需要改进（1-5分）；不称职（0分）进行打分；
4.考评成绩总分为五个等级，部门考核人根据其工作能力及综合素质，汇总考评得分按：
个人素质方面：团队精神/品德修养/礼貌礼仪/个人仪容仪表/团队合作意识/以集体利益为重/沟通能力和亲和力/学习、总结能力/主动发现问题/解决问题的态度和能力/责任心/灵活性/创造性以及潜力/良好组织能力/协调管理能力/遵守法律法规以及公司规章制度/职业操守；
工作态度方面：出勤状况/对待工作热情度/工作按时完成率/员工（客户）投诉率/工作态度、工作责任心/工作返工率/能主动完成工作任务/能寻求更好的方法来完成工作/积极主动地配合其他岗位的工作/与同事及协作部门保持良好的协作关系/遵守工作规范；