助理人力资源管理师薪酬管理资料重点

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人力资源管理师职业资格证三级《薪酬管理》

人力资源管理师职业资格证三级《薪酬管理》
计算合理的工资总额的方法: --工资总额与销售额的比例 --盈亏平衡点方法 --工资总额占附加值的比例
知识要求
四、薪酬管理(4) (三)企业薪酬管理的内容 • 企业薪酬水平的控制 依据贡献给予薪酬,内部公平;依据市场和社会消
费水平,外部公平。 • 企业薪酬制度设计与完善 工资结构、等级标准、支付形式、适用对象和范围。 • 日常薪酬管理工作 薪酬调查、制定薪酬计划、员工满意度调查、人工
第二单元 薪酬管理制度的制定程序
• 学习目标: 掌握企业起草各种薪酬管理制度的基 本程序和方法。
知识要求
薪酬方面,国家的主要政策法规: • 最低工资。 • 经济补偿金 福利方面,国家和地方的政策法规: • 最长工作时间 • 超时的工资支付 • 企业代缴的各类医疗、工伤、计划生育、
死亡、养老、事业保险等。
知识要求
一、工作岗位评价的基本理论(2) (三)工作岗位评价的基本功能 • 为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。 • 以量化数值表现出工作岗位的综合特征。 • 使各岗位之间可以横向纵向比较。 • 为企业事业单位岗位归级列等奠定了基础。
知识要求
二、工作岗位评价的信息来源 • 直接的信息来源:组织现场岗位调查,采集数据。 • 间接的信息来源:现有的人力资源管理文件,进
15
培训和开发
15
绩效管理
10
薪酬福利管理
10
劳动关系管理
15
试卷配分与标准要求大体一致
操作技能
0 15 20 15 15 20 15
助师鉴定题型及其复习要求
科目
道 道德 德 理 论 理论
技能
题型
单选 多选 单选
多选 问答题 计算题 综合题 设计题
题量

助理人力资源管理师(三级)第五章薪酬管理章节练习(-11-21)之欧阳法创编

助理人力资源管理师(三级)第五章薪酬管理章节练习(-11-21)之欧阳法创编

工作岗位评价的信息来源包括()。

A.数据采集
B.现场调查
C.规章制度
D.岗位规范
E.工作说明书
简述企业员工薪酬计划的准备工作与编制程序
A、大众虽然人数众多,但是采取集体行动争取利益的能力极弱
B、大众由于人数众多,因此对政策制定具有举足轻重的作用
C、地方政府在政策制定过程中扮演了利益协调者的角色
D、相对于组织和团体特征而言,决策制度对公共政策的影响较小
简述企业工资制度设计的原则和程序
A、考虑员工特点
B、以提高能力,吸引高能力的人才为目的
C、以员工的生产业绩决定其薪酬
D、考虑市场水平
本案例说明()
A.统计年鉴
B.国家机关
C.外资企业
D.竞争对手
如果企业是劳动密集型企业,工作业绩完全取决于个人能力和主动性,那么薪酬管理原则,是()。

A.比较成熟
B.等级型
C.规模很小
D.业务灵活
E.操作方便。

人力资源管理师考试知识点总结

人力资源管理师考试知识点总结

一、人力资源管理的主要模块1、人力资源规划2、员工招聘与配置3、绩效考核4、培训与开发5、薪酬福利管理6、劳动关系二、常见的人力资源部门组织架构是怎样的按照企业人力资源管理的不同发展阶段,可分为:1、低级阶段:人事行政部设置1-2个专员,主要负责户口、档案、保险和少量招聘工作。

2、初级阶段:各个业务模块的组织结构已逐步建立起来,公司人员一般处于100-200人,这时人力资源部的日常性工作已由专人负责,如招聘工作、工资核算等。

3、中级阶段:人力资源部门各职能更加健全,分别设置招聘、考核、薪酬管理、人事服务、员工培训等职责岗位。

4、高级阶段:设置人力资源总监、人力资源部门经理,其下分设人事主管、人事专员、人事助理等岗位,分级分管招聘、考核、任职资格管理、薪酬管理、培训、企业文化建设等工作,全方位支持企业经营运作。

人力资源管理工作逐渐成为支持支持公司战略发展的重要部门。

三、人力资源成本(1)人力资源原始成本:A.人力资源获得直接成本:人员招募、人员选拨、录用安置。

B.人力资源开发直接成本:上岗引导培训、职业生涯管理、培训教育。

C.人力资源开发间接成本:培训期间的生产损失、职业发展辅导人员的时间投入、组织内部教师的时间投入。

(2)人力资源重置成本:A.人力资源获得直接成本:人员招募、人员选拨、录用安置。

B.人力资源离职直接成本:离职补偿费、离职管理费用。

C.人力资源离职间接成本:空职损失、新聘人员不及离职者所导致的损失;离职前离职者工作绩效的损失。

四、人力资源规划定义狭义:企业从战略规划和发展目标出发,根据其内外部环境的变化,预测企业未来发展对人力资源的需求,以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。

五、人力资源规划的程序1、收集有关信息资料2、人力资源需求预测3、人力资源供给预测4、确定人力资源净需求5、编制人力资源规划6、实施人力资源规划7、人力资源规划评估8、人力资源规划的反馈与修正六、招聘的概念企业为了发展的需要,根据人力资源规划及工作分析,通过各种方式将有一定技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业一定岗位任职的过程。

人力资源管理师三级(第五章 薪酬管理)1图文

人力资源管理师三级(第五章 薪酬管理)1图文

1、基本工資 2、加班工資 3、奖金 4、奖品 5、津贴等
1、公共福利
2、保险计划 3、退休计划、 4、培训 5、住房
1、有薪假期 2、休息日 3、病事假等
6、餐饮等
1、有兴趣的 工作
2、挑战性 3、责任感 4、成就感等
企业
1、社会地位 2、个人成长 3、个人价值
的实现等
其他
1、友谊 2、关怀 3、舒适的工
A、报酬
B、奖励
C、薪金
D、工资
4、( D )分为工资和薪金两种形式。
A 、收入
B 、奖励
C 、薪金
D 、薪给
5、奖励不包括( B )
A 、 红利
B 、带薪年假 C 、佣金
D 、 利润分享
人力资源师三级培训课程 第五章 薪酬管理
——历三年真题
6、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬,间接薪酬又称(A )。
D、员工福利
人力资源师三级培训课程 第五章 薪酬管理
——历三年真题
10、影响员工个人薪酬水平的因素不包括( B)。
A、劳动绩效 B、工会的力量 C、工作条件
D、员工的技能
11、影响企业整体薪酬水平的因素不包括:( D )
A、产品的需要弹性 B、工会的力量
C、企业பைடு நூலகம்薪酬策略 D、职务或岗位
12、影响企业整体薪酬水平的因素包括(BCDE )。
例3:薪酬的非货币形式不包括(A )
(A)员工福利 (B)表彰嘉奖 (C)荣誉称号 (D)奖章授予
人力资源师三级培训课程 第五章 薪酬管理

1、含义
薪资
薪资=薪给
工资:1920年以前
薪金:1920年-1980:月薪、年薪等

人力资源管理师考点(四级)第5章 薪酬管理

人力资源管理师考点(四级)第5章 薪酬管理

人力资源管理师四级考试考点第五章薪酬管理1.薪酬的基本概念(一)薪酬薪酬——员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。

包括:工资、奖金、津贴、分红、福利等。

(二)薪资(薪金和工资的统称)1.薪金:又称薪水,以较长时间为单位计算的劳动报酬。

(如:月薪、年薪)2.工资:以工时或产品件数来计算的劳动报酬。

(如:计时工资、计件工资,“工资”一般泛指“薪金”和“工资”)(三)与薪酬相关的概念1.报酬:员工完成任务后所得的一切有形和无形的待遇。

2.收入:有形报酬(薪资、奖金、津贴、加班费等)3.薪给:分为工资和薪金两种形式(相当于薪资)4.奖励:超额劳动的报酬(红利、佣金、利润分享计划等)5.福利:公司提供的除工资和奖金以外的待遇(社会保险、带薪假等)6.分配:指在一段时期内对国民收入的分配,包括初次分配和再分配。

初次分配又包括一次分配(国家与企业)和二次分配(企业与员工)。

2.薪酬的实质是:组织对员工贡献(行为、态度、业绩)做出的回报。

3.薪酬管理的基本目标1.吸引留住人才保证薪酬的竞争性,吸引、留住优秀人才;2.肯定员工贡献对员工贡献给予肯定,使员工及时得到回报;3.控制人工成本控制企业人工成本,提高劳动生产率,增强企业竞争力;4.促成利益结合促进公司与员工结成利益关系的共同体,谋求员工与企业的共同发展。

4.薪酬管理的基本原则1.对外具有竞争性原则;2.对内具有公正性原则;3.对员工具有激励性原则;4.对成本具有控制性原则。

5.薪酬管理的内容1.企业员工工资总额管理(包括工资总额及其调整的计划与控制)工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴补贴+加班工资+特殊工资2.企业员工薪酬水平的控制3.企业薪酬制度设计与完善4.日常薪酬管理工作(1)薪酬市场调查、统计分析、写调查分析报告(2)制订年度员工薪酬计划,分析计划执行情况(3)调查各类员工薪酬状况,进行满意度调查(4)对报告期人工成本进行核算,检查计划执行情况(5)对员工薪酬进行必要的调整6.薪酬管理的相关法规——最低工资1.最低工资——劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下,企业应支付的最低劳动报酬。

助理人力资源管理师工作要求部分

助理人力资源管理师工作要求部分

助理人力资源管理师工作要求部分作为助理人力资源管理师,其职责涵盖了很多方面,既要具备良好的沟通能力和人际交往能力,又要有坚韧不拔的毅力和抗压能力,同时还需要具备一定的人力资源管理知识和技能。

下面我们就来详细了解一下助理人力资源管理师工作要求部分。

一、学历要求助理人力资源管理师的学历要求通常是本科及以上学历,相关专业有人力资源管理、企业管理、心理学、法律等。

此外,一些公司可能对于应聘者有工作年限要求,一般是2年以上的人力资源从业经验。

二、专业能力要求1.人力资源专业知识:助理人力资源管理师需要了解人力资源管理的相关理论知识,掌握人力资源管理的基础知识,例如人事管理、招聘与选拔、绩效考核、薪酬管理等,同时还要了解相关的法律法规和政策。

2.沟通能力:助理人力资源管理师需要与各部门的人员交流协调,处理沟通问题。

因此,通情达理、善于表达、沟通技巧强且具有同理心等沟通能力是必备的。

3.数据分析能力:助理人力资源管理师需要具备一定的数据分析能力,能够进行各种数据分析,帮助公司制定人力资源管理计划和预测工作。

因此,熟悉各种数据分析工具,例如Excel、SPSS等是必要的技能。

4.组织协调能力:助理人力资源管理师需要协调各部门人员,统筹安排人力资源管理工作,完成公司的战略目标。

因此,具备组织协调能力、策划能力、创新意识以及问题分析解决能力等是必备的技能。

三、素质要求1.责任心和敬业精神:助理人力资源管理师需要具备高度负责的态度和敬业精神,对于公司和员工有强烈的使命感和责任感。

2.学习能力:人力资源管理领域的变化非常快,新技术和新理念不断出现,助理人力资源管理师需要具备较高的学习能力和自我更新意识,及时掌握新知识和技能。

3.细节意识:人力资源管理工作存在很多繁琐的细节,需要助理人力资源管理师有高度的细节意识与认真负责的态度,仔细对待每一项细节工作。

4.沉稳冷静:面对工作中的问题,助理人力资源管理师需要保持沉稳冷静,并及时处理问题。

人力资源管理师考点归纳汇总

人力资源管理师考点归纳汇总

人力资源管理师考点归纳汇总作为人力资源管理师考试的备考者,了解和掌握考试的重点和难点是至关重要的。

因此,本文将对人力资源管理师考点进行归纳汇总,帮助考生朋友们更好地备考。

一、组织行为学组织行为学是人力资源管理师考试的重要考点之一。

它研究了在组织中人的行为模式和决策过程,对于人力资源管理者来说具有重要的指导作用。

在考试中,会涉及到个体行为、群体行为、领导和决策等方面的内容。

首先,个体行为是组织行为学的基础。

个体行为研究个人在组织中的态度、动机、满意度等方面的表现。

在备考过程中,可以重点掌握个体行为的主要理论和模型,如马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格和麦克尔桥的二因素理论等。

其次,群体行为是组织行为学的重点内容之一。

组织中的员工往往以群体的形式存在,而群体行为会对员工的工作态度和绩效产生影响。

备考过程中,可以关注群体动力学、团队形成与发展、冲突管理等方面的知识点。

此外,领导和决策也是组织行为学的重要内容。

组织的领导者对于员工的激励和指导起到至关重要的作用,而决策则涉及到组织中的权力分配和决策过程。

在备考中,可以关注领导风格、权力和政治、决策模型等方面的内容。

二、薪酬管理薪酬管理是人力资源管理师考试的另一个重点考点。

薪酬管理涉及到员工的薪资制度、绩效评估和激励机制等方面的内容。

合理的薪酬管理可以激励员工的工作积极性,提高组织的绩效。

在备考时,可以重点关注以下几个方面的内容。

首先,薪资制度是薪酬管理的核心。

备考过程中需要了解薪资水平划分的原则、薪资调整的方式以及绩效工资制度的设计等方面的知识。

其次,绩效评估是激励机制的重要组成部分。

备考中可以关注绩效评估的方法和指标体系的建立,以及如何将绩效评估与薪资调整相结合。

此外,激励机制也是薪酬管理的重要内容。

备考中可以重点了解激励理论和激励方式的分类,以及如何设计和实施激励机制,提高员工的工作动力和满意度。

三、劳动法律法规劳动法律法规是人力资源管理师考试中的重要考点之一。

人力资源管理师三级复习资料第五章(第三版)薪酬管理

人力资源管理师三级复习资料第五章(第三版)薪酬管理

2014人力资源管理师三级复习资料(第三版新教材)第五章薪酬管理一、薪酬的概念和实质是什么?答:1、概念:薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬,包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。

薪资即薪金、工资的简称。

薪酬有不同的表现形式:精神的与物质的;有形的与无形的,货币的与非货币的,内在的与外在的。

与薪酬相关的其他概念包括:薪金(salary)通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬,如月薪、年薪,我们国内常使用“薪水”一词。

工资(wages)通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬.如计时工资(小时、日、周工资)或计件工资。

(1)报酬.员工完成任务后,所获得的一切有形和无形的待遇。

(2)收入。

员工所获得的全部报酬,包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。

(3)薪给.薪给分为工资和薪金两种形式。

(4)奖励。

员工超额劳动的报酬,如红利、佣金、利润分享等。

(5)福利.公司为每个员工提供的福利项目,如带薪年假、各种保险等。

(6)分配。

社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配,分为初次分配,再分配。

2。

薪酬的实质:从广义上来说,薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报,也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。

外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报,也称外部薪酬。

外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。

内部回报指员工自身心理上感受到的回报,主要体现为一些社会和心理方面的回报.员工薪酬实质上是一种交换或交易,作为一种交换或交易,它必须服从市场的交换或交易规律,否则,这种交换关系不可能长久地持续下去,即使持续,双方也不可能满意。

二、薪酬管理的基本目标、基本原则和内容是什么?答:一、企业薪酬管理的基本目标1.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性,吸引并留住优秀人才。

2.对各类员工的贡献给予充分肯定,使员工及时地得到相应的回报.3.合理控制企业人工成本,提高劳动生产效率,增强企业产品的竞争力.4.通过薪酬激励机制的确立,将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起,促进公司与员工结成利益关系共同体,谋求员工与企业的共同发展。

人力资源管理师(三级)-第五章-薪酬管理-基础知识笔记总结

人力资源管理师(三级)-第五章-薪酬管理-基础知识笔记总结

第一节薪酬制度设计第一单元薪酬体系设计一、薪酬的基本概念(原)(一)薪酬的概念泛指员工获得的一切形式的报酬。

包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。

支付给员工相应的薪酬。

(一)企业员工薪酬管理的基本目标1.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性,吸引并留住优秀人才;2。

对各类员工的贡献给予充分肯定,使员工及时地得到相应的回报;3.合理控制企业人力成本,提高劳动生产效率,增强企业产品的竞争力;4。

通过薪酬激励机制的确立,将企业与员工长期、中短期经济利益有机结合在一起,谋求员工与企业的共同发展。

(二)企业薪酬管理的基本原则1。

对外具有竞争力原则:薪酬太低会使企业对人才失去吸引力.2.对内具有公正性原则:岗位薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致,否则会影响员工的工作积极性。

3.对员工具有激励性原则:根据员工的实际贡献付薪,并且适当拉开员工之间的薪酬差距,会产生激励作用.4。

对成本具有控制性原则:考虑企业财务能力和实际的支付能力。

(三)薪酬管理的内容(改)1。

企业薪酬制度设计与完善完善的企业薪酬制度设计包括:☐薪酬项目构成☐各薪酬项目所占比例☐工资等级标准设计☐薪酬支付形式设计.2。

薪酬日常管理◆薪酬水平宏观层次--企业员工工资总额管理工资总额管理包括:工资总额的计划与控制,工资总额调整的计划与控制。

国家统计局界定:工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资工资总额管理方法:可以采用工资总额与销售额法;盈亏平衡点法,工资总额占附加值比例法来推算合理的工资总额.◆薪酬水平微观层次—-企业员工个体的薪酬额度明确界定各类员工的薪酬水平,以实现劳动力与企业之间公平的价值交换,是薪酬管理的主要内容。

基本原则是按照员工对企业的贡献大小确定不同的薪酬水平。

◆薪酬日常管理具体工作(1)开展薪酬的市场调查,统计分析调查结果,写出调查分析的报告;(2)制度年度员工薪酬激励计划,对薪酬计划执行情况进行统计分析;(3)深入调查了解各类员工的薪酬状况,进行必要的员工满意度调查;(4)对报告期内人工成本进行核算,检查人工成本计划的执行情况;(5)根据公司薪酬制度的要求,结合各部门绩效目标的实现情况,对员工的薪酬进行必要调整。

薪酬管理制度重点内容

薪酬管理制度重点内容

薪酬管理制度重点内容一、薪酬政策1. 薪酬平等原则:要求依据岗位的工作内容和要求进行薪酬设定,保障同岗位员工的薪酬公平性,避免出现同工不同酬的情况。

2. 薪酬差异化原则:根据员工的工作表现、能力、经验等因素进行差异化薪酬设定,激励员工积极提升自身素质及工作绩效。

3. 薪酬激励原则:通过设立绩效奖金、年终奖金、岗位津贴等激励机制,提高员工的工作积极性和创造力,促进企业的成长和发展。

4. 薪酬公开原则:建立透明的薪酬制度,保障员工了解薪酬政策和规定,增强员工对薪酬管理的信任和认同,减少薪酬管理的纠纷。

二、薪酬结构1. 固定薪酬:包括基本工资、绩效工资等固定薪酬项目,根据员工的工作岗位、职级等确定固定薪酬水平。

2. 浮动薪酬:包括绩效奖金、年终奖金等浮动性薪酬项目,根据员工的绩效评估结果和企业的经营状况灵活确定。

3. 附加福利:包括岗位津贴、社会保险、住房公积金、补充医疗保险等福利项目,能够提升员工的福利水平和生活质量。

4. 股权激励:通过发放公司股票或期权等形式,激励员工参与企业发展,提高员工的归属感和忠诚度。

三、薪酬测算1. 内部参照:比较企业内部不同岗位、不同级别员工之间的薪酬水平,通过内部公平标准来设定员工的薪酬。

2. 外部参照:比较企业与同行业其他企业或相关行业的薪酬水平,获取市场薪酬信息,调整和优化企业的薪酬水平。

3. 综合考虑:兼顾内部公平和外部竞争力,综合考虑员工的绩效表现、市场需求、企业经济状况等因素,科学制定薪酬标准。

四、薪酬管理流程1. 拟定薪酬政策:由人力资源部门根据企业发展战略和员工需求,制定薪酬政策,明确薪酬管理的目标和原则。

2. 设定薪酬标准:按照薪酬政策和结构,确定不同岗位、不同级别员工的薪酬标准,确保薪酬合理公正。

3. 绩效评估:定期进行员工的绩效评估,评定员工的工作表现和绩效水平,为薪酬测算和调整提供数据支持。

4. 薪酬调整:根据员工的绩效评估结果和市场行情,适时对员工的薪酬进行调整,确保员工薪酬与价值匹配。

助理人力资源管理师资料各章要点(1)

助理人力资源管理师资料各章要点(1)

助理人力资源管理师资料各章要点(1)
第一章:人力资源管理概述
•人力资源管理的定义和职能
•人力资源管理的重要性和发展历程
•人力资源管理的基本原则和方法
第二章:组织行为学基础
•组织行为学的概念和研究对象
•个体行为与组织行为的关系
•组织文化、组织结构及其对组织绩效的影响
第三章:员工招聘与入职管理
•员工招聘的流程和方法
•岗位需求分析和用人标准的确定
•新员工入职培训和融入组织的策略
第四章:员工绩效考核与薪酬管理
•绩效考核的目的和方法
•绩效评定指标的设计和权重确定
•薪酬管理的概念和原则
第五章:员工关系与员工福利
•员工关系管理的要点和策略
•员工福利制度的设计和实施
•员工激励和团队建设
第六章:职业生涯发展与人才管理
•职业生涯规划的重要性
•人才储备和人才培养计划
•组织领导力和人才管理的挑战
以上是助理人力资源管理师资料第一部分的要点概述,每一章节都涉及到人力资源管理中的重要内容和实践方法。

希望对您的学习和工作有所帮助。

人力资源管理师一级考点:整体薪酬战略的制定与实施

人力资源管理师一级考点:整体薪酬战略的制定与实施

人力资源管理师一级考点:整体薪酬战略的制定与实施人力资源管理师一级考点:整体薪酬战略的制定与实施导语:关于体薪酬战略的制定与实施内容你知道是什么吗?酬主要包括四种形式:基本工资(、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务等相关内容。

一、薪酬compensation广义:是指员工作为劳动关系中的一方,从企业所得到的各种回报,包括物质的和精神的,货币的和非货币的。

包括直接的货币收益(薪酬中的主要部分)、间接的非货币收益、相关性收益(职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作)一般意义:指劳动者付出自己的体力和脑力劳动后,从企业一方获得的货币收入以及各种具体的服务和福利之和。

薪酬主要包括四种形式:基本工资(反映了员工工作岗位或技能的价值,忽视了员工之间的个体差异)、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务总薪酬除了上述四种基本形式外,非货币收益对员工工作态度、行为和绩效产生同等重要的影响。

具体包括:各种名义的赞扬、表彰和嘉奖、职业安全和工作条件的改善、创新性工作和学习的机会、成功地接受新的挑战,与才华出众的同事一起工作的自我满足感等。

二、货币收益:即直接以现金的形式支付的工资(基本工资、绩效工资、激励工资等)三、非货币收益:福利和服务(养老金、医疗保险、带薪休假等)四、基本工资:企业支付给员工的基本现金薪酬。

一般基于以下事实调整:整个生活水平发生变化或通货膨;其他员工对同类工作的薪酬有所改变;员工的经验进一步丰富;员工业绩,技能有所提高。

五、绩效工资:是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩,在基本工资之外增加支付的工资。

其往往随员工的工作表现及业绩的变化而调整。

六、激励工资:和业绩直接挂钩,有一定弹性,是可变性薪酬(分为:短期和长期),衡量业绩的标准有利润增加、成本节约、质量提高、数量增长、投资增值等。

七、薪酬战略的中心任务:确立科学的薪酬管理体系;制定正确的薪酬策略;支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。

助理人力资源管理师计算题复习汇总

助理人力资源管理师计算题复习汇总

计算题复习汇总第一章人力资源规划一、核定用人数量的基本方法(掌握)制定企业定员标准,核定各类人员用人数量(定员)的基本依据是:制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作人员的工作效率。

即:(一)按劳动效率定员计算公式为:其中,工人劳动效率=劳动定额×定额完成率(如果完成率为100%,则工人劳动效率就是定额完成率),则可表示为:如果采用工时定额计算,工时定额与产量定额(按班确定)的关系是:则有:如果计划期任务是按年规定的,而产量定额是按班规定的,同时生产若干种产品(产品不是单一的),则计算人员定额公式是:计算定员时,为了把废品因素考虑进去,则将上式除以(1—计划期废品率)(二)按设备定员这种方法是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额,及出勤率来计算定员人数。

计算公式:(三)按岗位定员所谓按岗位定员就是根据岗位的多少,以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法.按岗位定员具体表现为以下两种形式:1、设备岗位定员。

具体定员时,应考虑以下几方面的内容:(1)看管的岗位量。

(2)岗位的负荷量。

(3)每一岗位危险和安全的程度等。

(4)生产班次、倒班及替班的方法。

对于“多人一机”共同进行操作的岗位,其定员人数的计算公式:2、工作岗位定员。

这种方法适用于有一定岗位,但没有设备,而又不能实行定额的人员,如清洁工、保安员等。

主要根据工作任务、岗位区域、工作量,并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人数.(四)按比例定员这种方法是按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例,来计算某类人员的定员人数.计算公式:某类人员的定员人数 =员工总数或某一类人员总数×定员标准(百分比)(五)按组织机构、职责范围和业务分工定员这种方法适用于企业管理人员和工程技术人员的定员.一般是先定组织机构,定各职能科室,明确了各项业务及职责范围以后,根据各项业务工作量的大小、复杂程度,结合管理人员和工程技术人员的工作能力、技术水平确定定员.第二章人员招聘与配置一、成本效益评估 (掌握)成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实,并对照预算进行评价的过程。

企业人力资源管理师二级:第五章-薪酬管理(知识点整理)

企业人力资源管理师二级:第五章-薪酬管理(知识点整理)

第五章薪酬管理第一节薪酬调查第一单元市场薪酬调查【知识要求】一、薪酬的基本概念1、货币形式:直接薪酬(基本工资、绩效工资、奖金、津贴);间接薪酬(社会保险、员工福利、股票期权)2、非货币形式:职业肯定、社会肯定3、薪酬对企业的功能增值功能、控制企业成本、改善经营绩效、塑造企业文化、支持企业文革、配置功能、导向功能。

4、薪酬对员工的功能保障功能、激励功能、社会信号功能、二、薪酬管理的内容:1、薪酬体系设计:薪酬水平设计、薪酬结构设计、薪酬构成设计。

2、日常薪酬管理:薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整。

(一)企业员工工资总额管理工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资;(二)员工薪酬水平控制(三)企业薪酬制度设计与完善(四)日常薪酬管理工作三、市场薪酬调查的基本概念➢什么是薪酬调查?➢是指企业采用科学的方法,通过各种途径。

采集有关企业人员的工资福利待遇以及支付状况的信息,并进行必要处理分析的过程.➢在市场经济条件下,一个企业在不承担成本和花费时间的情况下,想要获得准确全面的劳动力市场的薪酬信息,几乎是不可能的事情。

➢为企业提供薪酬调查报告,成为人力资源管理咨询公司的重要服务项目之一.1、市场薪酬调查的种类调查方式:正式调查、非正式调查:调查主体:政府调查、行业调查、专业协会或企业家联合会调查、咨询公司调查、及企业自行组织的多种形式薪酬调查。

正式调查:商业薪酬调查、专业性薪酬调查、政府薪酬调查。

2、市场薪酬调查的作用为企业调整员工的薪酬水平提供依据;为企业调整员工的薪酬制度提供依据;有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势;有利于控制劳动力成本,增强企业竞争力;3、薪酬市场调查报告:基本资料、相关薪酬数据。

使用外部薪酬调查结果时应注意:•薪酬报告不是万能的;•对应职责而不是职位进行数据比较; •科学看待数据结果;四、薪酬水平的市场定位1、分析市场行情,谋划薪酬水平的市场定位;2、分析企业特征,进行薪酬水平的市场定位;(1)依据企业所处的行业进行薪酬水平的市场定位;(2)依据企业在行业中的地位进行薪酬水平的市场定位;(3)依据企业不同的发展阶段进行薪酬水平的市场定位;【能力要求】一、薪酬市场调查的程序1、确定调查目的2、确定调查范围A:确定调查企业1.同行业同类型;2. 其他行业有相似工作岗位;3.雇用同一类劳动力;4. 在本地区同一劳动力市场招聘; 5。

人力资源管理六大模块——绩效考核与薪酬管理相关重要知识点内容

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人力资源管理六大模块——绩效考核与薪酬管理相关重要知识点内容一、薪酬的功能。

薪酬的功能包括对员工的吸引,保留和激励,其中主直接的二十薪酬的激励功能。

二、通常指的薪酬,包括什么?在工资中的作用?买的是员工的什么?基本工资、补贴、变动收入和福利。

基本工资买的是员工的上班时间;补贴买的是员工因工作带来的不便利;变动收入买的是员工的对工作的努力程度;福利买的是员工的忠诚度,为员工提供各项保障。

三、影响企业薪酬的因素。

1:外部因素。

国家的法令法规;当地的经济状况;劳动力市场的状况;当地的物价水平和生活费用;其他企业的薪酬状况。

2:组织内部因素。

企业经营战略;企业的发展阶段;企业的经营状况,财力;企业的文化。

3:员工个人因素。

员工所处的职位;员工的个体的差别;员工的工作年限。

四、薪酬管理的目的。

1.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性,吸引优秀人才;2.对员工的贡献给予相应的回报,激励保留员工;3.通过薪酬机制,将短、中、长期经济利益结合,促进公司与员工结成利益共同体关系;4.合理控制人工成本,保证企业产品竞争力。

五、薪酬管理的原则。

1.对外具有竞争力原则;2.对内具有公正性原则;3.对员工具有激励性原则:适当拉开员工之间的薪酬差距。

4.薪酬成本控制原则。

六、薪酬调查。

是通过各种正常的手段,来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。

外部均衡问题:高于外部水平;抵低于外部水平。

薪酬调查的渠道:企业之间的互相调查;委托机构进行调查;从公开的薪酬报告中了解。

七、薪酬调查与招聘业务的关系?企业招聘员工的时候,重要的谈判内容就是薪酬福利待遇,企业参与薪酬调研,获得薪酬报告可以充分了解招聘岗位的市场价格,以便更好地完成招聘,薪酬调研为我们招聘业务的客户提供了很好的增值服务。

八、绩效考评的概念。

绩效考评是指一套正式的机构化制度,用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果,考察员工的实际绩效,了解员工可能发展的潜力,以期获得员工与组织的共同发展。

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பைடு நூலகம் 案例讨论:企业-员工为年终奖而“暗
斗”
背景:某企业担任软件研发的陈先生去年8月份接到一家公 司的邀请,不过他感到快到年底了,想拿了年终奖再走。 但该公司领导了解到这一动向之后,为了留住企业员工决 定到2010年3月或者6月再发年终奖。
思考:奖金属于薪酬还是福利?奖金作为“留人手段”是 否可行?为什么?
制定薪酬制度必须遵循国家地方 等相关法律法规
法律法规
薪酬 福利
最低工资和经济补偿 最长工时、超时工资支付、社会保险等
最低工资
确定和调整最低工资标准的参考因素:5方面
最长劳动时间
每天8小时,每周40小时。 150%-200%-300%
0705119 070577 070574 071174 080573 0811简答题
企 业 的 薪 酬 策 略
0705简答 070573 071172
什么是薪酬管理
概念:根据(总体发展战略),通过 (管理制度的设计与完善)(薪酬激励 计划的编制与实施),发挥(各种薪酬 形式的激励作用),为企业(创造更大 价值)。
企业的目标、战略、 计划、愿景和价值观
业务单元的战略
人力资源战略
影响员工个人薪酬水平因素
影响企业整体薪酬水平的因素

劳 动 绩 效
职 务 或 岗 位
合 素 质 与 技
工 作 条 件
年 龄 与 工 龄

生 活 费 用 与 物 价 水 平
企 业 工 资 支 付 能 力
地 区 和 行 业 工 资 水 平
劳 动 力 市 场 供 给 状 况
产 品 的 需 求 弹 性
工 会 的 力 量
年终奖也是工资的一部分,如果劳动合同或公司规章制度 有确定的年终奖数额,企业就应当按时发放。
工作岗位评价与薪酬管理
公司实施战略任务、目标
员工招聘
设定组织结构确定部门任务目标 岗位设定与职务分析 职务说明书
工作岗位评价
评价出每个岗位的价 值、确定岗位等级
工作目标
设定年度工作 要实现的目标
制定薪资方案
薪酬管理制度制定程序
单项工资管理制度制定的基本程序:4 常用工资管理制度制定的基本程序 1.岗位工资或能力工资的制定程序:10 2.奖金制度的制定程序:4
工资奖金制度的调整(重点)
调整方式 1.奖励性调整 2.生活指数调整 3.工龄工资调整 4.特殊调整 调整方案设计方法:5
0805案例分析题 0911简答题
实质上是一种交换或交易,符合商品市场规律。是组 织对员工的贡献包括态度、行为和业绩等所做出的各 种回报。
回报(薪酬)
外部回报
直接薪酬
间接薪酬
基本 激励 薪酬 薪酬
福利
内部回报
社会 心理
070572 0711117 0805116 0811116
影响员工薪酬的主要因素(P211图5-2)
影响员工薪酬的主要因素
0811117
衡量薪酬制度的三项标准
员工的认同度: 体现多数原则
员工的感知度: 明确简化原则
员工的满足度: 等价交换原则
制定企业薪酬管理制度的基本依据
薪酬调查 岗位分析与评价 劳动力供需关系 竞争对手的人工成本 企业总体发展战略 企业使命、价值观和经营理念 企业财力状况 企业生产特点和员工特点
福利:补充性报酬。
分配:新增产品或增值的分发与配置。
070571 071171 080571 081171
薪酬的基本形式(P210图5-1)
货币形式
薪酬
非货币形式
直接形式
间接形式
基绩其特 本效他殊 工工工津 资资资贴
其社员 他会工 补保福 贴险利
表荣奖 彰誉章 嘉称授 奖号勋
0711116
薪酬的实质
社会环境、竞争对手 以及法律环境
战略性薪酬体系的设定
薪酬体系
员工的态度和 行为
竞争优势
薪酬管理的基本目标
1.保证薪酬竞争性,吸引和留住人才; 2.肯定贡献,予以回报; 3.控制成本,提高效率和竞争力; 4.激励与双赢。
0705116
企业薪酬管理的基本原则
基本原则: 1.对外具有竞争力; 2.对内具有公正性; 3.对员工具有激励性; 4.对成本具有控制性。
建立工资等级制度, 制定相应的工资福利
绩效考核
员工培训
什么是工作岗位评价
国家人力资源管理师鉴定培训
薪酬管理
一般性薪酬管理体系
企业策略 人力资源策略
报酬策略
财务性报酬
绩效管理流程
员工福利
本薪
变动薪资
职位评价 薪资调查
薪资结构
总薪资
报酬系统管理
个人/团队绩效提升
组织绩效提升
非财务性报酬
认同、责任、成就 发展、成长
本章知识架构
薪酬制度设计 工作岗位评价 人工成本核算 员工福利管理
071173 080572
企业薪酬管理的内容(重点)
1.企业员工工资总额管理: 1)国家统计局对工资总额组成的界定: 工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊 情况下支付的工资 2)在考虑影响工资总额诸多因素(?)的基础上推算工资总额的方法:工 资总额与销售额、盈亏平衡点、工资总额占附加值比例。
案例讨论:企业-员工为年终奖而“暗
斗”
劳动法规定:“对实行年薪制或按考核周期兑现工资的劳 动者,用人单位应当每月按不低于最低工资的标准预付工 资,年终或考核周期期满时结算。”年终奖也属于“按考 核周期兑现的工资”。应当在年终或考核周期期满时结算。
奖金的发放,其自主权在企业,包括是否发放、发放的时 间、金额、方式等。
关于薪酬的几个概念
薪酬:泛指员工获得的一切形式的报酬。
报酬:完成劳动任务后的一切有形和无形的待遇。
薪资:薪金和工资。
薪金:以较长时间为单位计算员工的劳动报酬。
工资:以工时或完成产品的件数计算的员工报酬。
收入:全部报酬。
薪给:薪金和工资。 奖励:超额劳动报酬。
注意每个概念的定 义角度,及各概念 之间的关系。
2.企业员工薪酬水平控制:
3.企业薪酬制度设计与完善(重要): 工资结构设计完善(构成项目及项目所占比重)、薪酬等级标准、支付 形式设计(按劳动时间还是生产额、销售额计算)。
4.日常薪酬管理工作。(5项)
0805117 081172
企业薪酬制度设计的基本要求
体现保障、激励和调节的三大职能 体现劳动的潜在、流动和凝固三种形态 体现技能、责任、强度和环境等岗位差别 建立劳动力市场的决定机制 确定薪资水平,处理好工资关系 确立薪酬结构,控制人工成本 构建支持系统
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