目标管理——评估激励

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目标激励设计
由期望理论和目标激励理论可知，个体对目标看得越重要， 由期望理论和目标激励理论可知，个体对目标看得越重要， 实现的概率越大。因此，设置的目标要合理、可行， 实现的概率越大。因此，设置的目标要合理、可行，与个体 的切身利益密切相关。要设置总目标与阶段性目标。 的切身利益密切相关。要设置总目标与阶段性目标。总目标 可使人感到工作有方向，但达到总目标是个复杂过程， 可使人感到工作有方向，但达到总目标是个复杂过程，有时 使人感遥远或渺茫，影响人的积极性。因此要采取“大目标， 使人感遥远或渺茫，影响人的积极性。因此要采取“大目标， 小步子”的方法，把总目标分成若干个阶段性目标， 小步子”的方法，把总目标分成若干个阶段性目标，通过实 现几个阶段性目标来实现总目标。阶段性目标可以使人感到 现几个阶段性目标来实现总目标。 工作的阶段性、可行性和合理性。 工作的阶段性、可行性和合理性。目标既可以是外在的实体 对象（如工作量），也可以是精神的对象。 ），也可以是精神的对象 对象（如工作量），也可以是精神的对象。
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目标激励
激励是正激励和负激励的合称，奖励是对人的某种行为给予肯定或表扬， 激励是正激励和负激励的合称，奖励是对人的某种行为给予肯定或表扬， 使人保持这种行为，奖励得当，能进一步调动人的积极性。 使人保持这种行为，奖励得当，能进一步调动人的积极性。负激励是对 人的某种各为予以否定或批评，使人消除这种行为。负激励得当， 人的某种各为予以否定或批评，使人消除这种行为。负激励得当，不仅 能消除人的不良行为，而且能化消极因素为积极因素。 能消除人的不良行为，而且能化消极因素为积极因素。 奖惩都是一种强化手段，奖励是对人行为的肯定，是正强化，可直接激 奖惩都是一种强化手段，奖励是对人行为的肯定，是正强化， 励。而负激励是对人的行为的否定，是负激励，属间接激励。奖励的心 而负激励是对人的行为的否定，是负激励，属间接激励。 理机制是人的荣誉感、进取心理，有物质和精神需要。 理机制是人的荣誉感、进取心理，有物质和精神需要。负激励的心理机 制是人的羞怯、过失心理，不愿受到名誉或经济上的损失。 制是人的羞怯、过失心理，不愿受到名誉或经济上的损失。 奖励激励的心理过程是通过反馈实现的。 奖励激励的心理过程是通过反馈实现的。奖励或负激励与实际情况相符 合，即奖励分明，是正反馈，奖励和负激励不符合实际情况，或不公平， 即奖励分明，是正反馈，奖励和负激励不符合实际情况，或不公平， 则逆反馈，因而奖励不一定都能产生激励作用。 则逆反馈，因而奖励不一定都能产生激励作用。
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目标管理下尽职尽责的可能性 目标管理下尽职尽责的可能性 尽职尽责
若达到目标，获得奖偿的可能性； 外在报酬满足需求的可能性； 工作中满足心理需求的可能性； 对这些需求的满足所做的评价。
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目标激励的要科学合理 目标激励的要科学合理
激励措施科学合理，人们的心理接受度大，调 激励措施科学合理，人们的心理接受度大， 心理接受度大 动人们的积极性大。激励措施不合理， 动人们的积极性大。激励措施不合理，人们会 心理上产生排斥感，甚至挫伤一些人的积极性。 心理上产生排斥感，甚至挫伤一些人的积极性。 激励措施合理的重要条件要使人员心理上都能 激励措施合理的重要条件要使人员心理上都能 接受，这是一个非常重要的先决条件，只有这 接受，这是一个非常重要的先决条件， 样才能起到激励作用，调动全体人员的积极性。 样才能起到激励作用，调动全体人员的积极性。
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在目标激励之前
目标激励的目的 激励是为了调动人们的积极性， 激励是为了调动人们的积极性，满足人的正 当的、合理的需要，因此在制定激励措施前， 当的、合理的需要，因此在制定激励措施前，要 进行充分的调查研究， 进行充分的调查研究，以确实掌握人们的基本需 要什么？满足的程度如何？ 要什么？满足的程度如何？哪些需要的满足最能 调动群众的积极性？这样才能有的放矢， 调动群众的积极性？这样才能有的放矢，起到较 好的效果。 好的效果。
为了让 考评激励"，发挥最大的作用，在考评过程中必须注意制定科学 为了让"考评激励 ，发挥最大的作用， 考评激励 的考评标准；设置正确的考评方法；提高主考者的个体素质等。 的考评标准；设置正确的考评方法；提高主考者的个体素质等。
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目标激励的实施
更新理念，达成共识； 更新理念，达成共识； 吐故纳新，不破不立； 吐故纳新，不破不立； 合理过渡，防止空白； 合理过渡，防止空白； 逐步建立，循序渐进； 逐步建立，循序渐进； 构成体系，合理激励； 构成体系，合理激励； 不断完善，与时俱进！ 不断完善，与时俱进！
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目标考评激励的作用
导向作用。考评具有目标导向功能。由于考评标准的约束力，迫使或诱 导向作用。考评具有目标导向功能。由于考评标准的约束力， 导人们的行为向某一方向发展。 高考” 导人们的行为向某一方向发展。如“高考”作为一种高中升学的统一考 评标准，就很容易诱导中学教育出现征求追求升学率， 评标准，就很容易诱导中学教育出现征求追求升学率，放弃思想政治教 育工作、忽视学生的身心健康和全面发展的现象。 育工作、忽视学生的身心健康和全面发展的现象。 反馈调节作用。考评激励的一个重要手段，就是促使反馈调节，让人们 反馈调节作用。考评激励的一个重要手段，就是促使反馈调节， 知道自己的行为是否偏离要求，是否符合规范，要作什么修正， 知道自己的行为是否偏离要求，是否符合规范，要作什么修正，以及如 何修正等。 何修正等。 强化作用。强化有“正强化” 强化作用。强化有“正强化”和“负强化”两种。通过考评，工作成 负强化”两种。通过考评， 绩得到肯定，人们会看到自己的社会价值，增强工作热情和责任感， 绩得到肯定，人们会看到自己的社会价值，增强工作热情和责任感，从 而激发进一步向上努力的动机，这就是“正强化” 反之， 而激发进一步向上努力的动机，这就是“正强化”。反之，如果得到较 差的评价，通过正确引导， 差的评价，通过正确引导，也会激起改正缺点错误和重新做好工作的动 这称之为“负强化” 机。这称之为“负强化”。
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目标激励要注意
1. 个人目标与集体目标一致，组织的目标与个人的目标可能是平衡一致， 个人目标与集体目标一致，组织的目标与个人的目标可能是平衡一致， 也可能是发生偏向，如果出现偏向，就不利于调动个人的积极性， 也可能是发生偏向，如果出现偏向，就不利于调动个人的积极性，不利 于组织目标的实现。只有使这种偏向趋于平衡， 于组织目标的实现。只有使这种偏向趋于平衡，即组织目标向量与个人 的目标向量间的夹角最小，这样将使个人的行为朝向组织的目标， 的目标向量间的夹角最小，这样将使个人的行为朝向组织的目标，在个 人间产生较强的心理内聚力，共同为完成组织目标而奋斗。 人间产生较强的心理内聚力，共同为完成组织目标而奋斗。 2. 设置的目标方向应具有明显的公益性，公益性越突出，目标的吸引力就 设置的目标方向应具有明显的公益性，公益性越突出， 越大，也就越能激发人们的积极性性。 越大，也就越能激发人们的积极性性。 3. 目标的难度拟定上要适当，要做到树上的果子悬到“跳一跳够得着”的 目标的难度拟定上要适当，要做到树上的果子悬到“跳一跳够得着” 程度，宜于激发进取性。过高了力所不及，过低了不需努力，轻易得到， 程度，宜于激发进取性。过高了力所不及，过低了不需努力，轻易得到， 都不能收到良好的激励效果。 都不能收到良好的激励效果。 4. 目标的内容要具体明确，能够有定量要求的目标当更好，切忌笼统抽象。 目标的内容要具体明确，能够有定量要求的目标当更好，切忌笼统抽象。 目标的时间上，既有近期目标，又要有无期目标。只有无期目标， 目标的时间上，既有近期目标，又要有无期目标。只有无期目标，易使 人产生渺茫感，只有近期目标，则使人目光短浅， 人产生渺茫感，只有近期目标，则使人目光短浅，其激励作用也会减少 或不能维持长久。 或不能维持长久。
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负激励应该注意的焦点
负激励要合理，使受负激励者心服，化消极因素为 负激励要合理，使受负激励者心服， 积极因素，否则易产生对立情绪。 积极因素，否则易产生对立情绪。 负激励要与教育结合起来，达到惩前毖后、治病救 负激励要与教育结合起来，达到惩前毖后、 人的目的。 人的目的。 要掌握负激励的时机，及时处理。 要掌握负激励的时机，及时处理。 负激励时要考虑原因与动机。 负激励时要考虑原因与动机。 对一般性错误，负激励宜轻不宜重。 对一般性错误，负激励宜轻不宜重。
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目标激励
设置适当的目标，激发人的动机，达到调动人的积极性的目 设置适当的目标，激发人的动机， 的称为目标激励。目标在心理学上通常被称为“诱因” 的称为目标激励。目标在心理学上通常被称为“诱因”，即 能够满足人的需要的外在物。 能够满足人的需要的外在物。由期望理论和目标激励理论可 个体对目标看得越重要，实现的概率越大。因此， 知，个体对目标看得越重要，实现的概率越大。因此，设置 的目标要合理、可行，与个体的切身利益密切相关。 的目标要合理、可行，与个体的切身利益密切相关。要设置 总目标与阶段性目标。总目标可使人感到工作有方向， 总目标与阶段性目标。总目标可使人感到工作有方向，但达 到总目标是个复杂过程，有时使人感遥远或渺茫， 到总目标是个复杂过程，有时使人感遥远或渺茫，影响人的 积极性。因此要采取“大目标，小步子”的方法， 积极性。因此要采取“大目标，小步子”的方法，把总目标 分成若干个阶段性目标， 分成若干个阶段性目标，通过实现几个阶段性目标来实现总 目标。阶段性目标可以使人感到工作的阶段性、 目标。阶段性目标可以使人感到工作的阶段性、可行性和合 理性。目标既可以是外在的实体对象（如工作量）， ），也可以 理性。目标既可以是外在的实体对象（如工作量），也可以 是精神的对象。 是精神的对象。
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目标激励与岗位目标责任
要求人员各尽其力，各负其责，才能增强工作人 要求人员各尽其力，各负其责， 的责任心与事业心， 的责任心与事业心，充分调动工作积极性激发他 们的工作热情，更好的完成本职工作， 们的工作热情，更好的完成本职工作，每个人竭 尽全力做好本职工作，组织的整体工作就做好了。 尽全力做好本职工作，组织的整体工作就做好了。 岗责 岗责——目标 目标——激励呈现正比例关系！ 激励呈现正比例关系！ 目标 激励呈现正比例关系
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按创造分配源自文库
按劳分配与按创造分配的区别 按劳分配—— ——即员工的劳动行为分配 按劳分配——即员工的劳动行为分配 按创造分配—— ——按员工的劳动结果分配 按创造分配——按员工的劳动结果分配 按创造分配是制定激励措施的重要原则，这不仅在于克服 平均主义，避免挫伤贡献较大的人员的积极性，体现脑力 与体力劳动，复杂与简单劳动，熟练与非熟练劳动，繁重 与非繁重劳动之间的差异，奖勤罚懒，奖优罚劣，有利于 目标管理的不断地提升和改进！
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目标管理DE促进 目标管理 促进 ——评估与激励 ——评估与激励
主讲： 主讲：戴树军
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目标激励的原则
正确的激励原则，能充分调动人们的积极性，促使组织目 正确的激励原则，能充分调动人们的积极性， 标的顺利实现。 标的顺利实现。 不正确的激励原则，尽管也能调动积极性，但容易偏离方 不正确的激励原则，尽管也能调动积极性， 因此，要在正确的激励原则指导下制定激励措施。 向。因此，要在正确的激励原则指导下制定激励措施。
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目标的考评激励
目标考评，是指各级组织对所属成员的工作及各方 目标考评， 面的表现进行和评定。通过考核和评比， 面的表现进行和评定。通过考核和评比，及时指出 职工的成绩、不足及下阶段努力的方向，从而激发 职工的成绩、不足及下阶段努力的方向， 职工的积极性、主动性和创造性。 职工的积极性、主动性和创造性。随着现代人事制 度的因素， 度的因素，考评激励越来越成为人科普遍采用的一 种激励方式。 种激励方式。