影响员工忠诚的因素及其培养措施

２． 加 强 企 业 与 员 工 之 间 的 有 效 沟 通。Ｍｃ Ｇｕ ｉ ｎ ｎ ｅ ｓ ｓ （ １ ９ ９ ８ ） 认为沟通是管 理中的一个关键环节， 员工必须清楚上 级做出一个决策的原因， 这样使员工能 够了解管理层的举动， 如果管理层能够
快速、明确无误地传递企业的现今的任 务、未来的愿景和目标， 那么员工就会清 楚今后公司的目标以及为达到目标而实 行的举措， 从而表现出对企业更高的忠 诚度。Ｓｔ ｕ ｍ（ １ ９ ９ ８ ） 认 为 充 分 有 效 的 沟 通能够激发员工的热情， 并使员工参与 决定公司未来的发展方向， 帮助员工树 立起主人翁意识， 有助于建立和谐的企 业内部的人际关系。另外沟通能在很大 程度上满足员工的自尊等高层次需要， 增强员工与企业之间的相互理解和信 任， 从而有利于促进员工对组织的忠诚。
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业市场和不稳定的经济形势是影响员工 忠诚度的重要因素， 一些员工可能会因 为选择较少或转换工作的成本过大而待 在现在的岗位上。
通过对影响因素的文献回顾可以看 出， 国外对员工忠诚影响因素的研究成 果是非常丰富的。与国内研究相比较它 在研究方法上多采用定量与定性相结合 的方法， 并且主要集中在个人因素、与工 作相关因素以及与组织相关的因素上， 而对文化因素以及信任等因素的探究较 少。另外， 国外的研究比较重视与工作相 关因素以及与组织相关的因素对员工忠 诚 的 影 响 ， 如 企 业 制 度 因 素 、发 展 因 素 、 领导因素和企业文化因素等， 而对组织 外部的因素的探究则显得较少， 如国家 政策导向、社会目前就业状况和思想观 念的转变等， 在一定情况下， 组织外部的 因素也是影响员工忠诚的一个非常重要 的方面。
示
尽管国外对员工忠诚的研究已有大 量的研究文献， 但是无论从概念方面， 还 是从影响因素和培养措施都可以有更加 深入的空间。我国对员工忠诚的研究可 以从以下几个方面入手：
第一， 对于忠诚的概念和内涵方面， 国外对员工忠诚内涵的探析始终没有建 立起有体系的理论模型， 并且国外大多 从态度与行为方面来定义员工忠诚， 忽 视了忠诚的道德本质， 因此， 我国研究者 应该能够从道德以及信任等心理层面来 定义忠诚找到突破口。
二、员工忠诚的培养措施
员 工忠诚能够提高个体的留职意愿 及增强个体的绩效水平， 甚至能够当作组 织绩效衡量的有效指标， 因此如何培养和 提高员工的忠诚度对企业的生存和发展 有着非常重要的意义。国外对忠诚培养措 施的研究主要集中在以下几个方面：
１．成功的招 聘 。 不 同 的 应 聘 者 具 有 的特点会不一样， 因而他们到组织后的 忠诚行为表现会有所差别。成功的招聘 可以使组织从诸多候选人中选出个人发 展目标与组织目标趋于一致的， 并愿与 组织共同发展的员工。因此企业要有鉴 别、有选择地招聘高忠诚度的员工， 这就 要求企业在招聘工作中采取科学有效的 测量方法。Ｃｏ ｒ ｙ （ ２ ０ ０ ３ ） 等学者指出， 企 业应当通过严格的招聘活动来提高员工 忠诚度， 雇主应该通过全面策略寻找行 为模式来提问问题， 提高招聘质量， 增加 员工忠诚度。在招聘过程中应当招聘最 合适的员工， 因为最优秀的员工不一定 适合企业， 最后只能导致员工对组织忠 诚度的降低。
一、影响员工忠诚的因素
（ 一） 员工个人因素 影响员工对组织忠诚的个人因素包 括 年 龄 、性 别 、婚 姻 状 况 、教 育 程 度 、工 龄 、 公 司 工 龄 等 。 Ｌｕ ｔ ｈ ａ ｎ ｓ ｅ ｔ ａ ｌ （１９８７） 对多个组织的上级与下属关系 进 行 研 究 发 现 人 口 统 计 特 征 如 年 龄 、司
３．制定合理 的 薪 酬 和 灵 活 的 福 利 制 度。Ｍｃ Ｓｈ ｕ ｌ ｓ ｋ ｉ ｓ （ １ ９ ９ ７ ） 认为员工的满 意度与需求这两者之间的张力正好是培 养员工忠诚的一个良好的契机。公平合 理的薪酬制度在提高员工忠诚度方面有 积极作用。因此对于公司来说要认识到 薪酬设计的重要性， 并在薪酬设计的过 程中注意将员工的公平感与满意感考虑 进去， 除此之外员工也应当分享企业发 展的成果， 这样就能在培养员工忠诚方 面起到积极的作用。Ａｏ ｎ Ｃｏ ｎ ｓ ｕ ｌ ｔ ｉ ｎ ｇ 公司进行的一项美国员工忠诚度的调查 发现员工对组织的忠诚很大程度上是由 其获得的薪酬和福利来决定的， 并且发 现约４ ０ ％的员工会因为仅仅 比 现 在 高 一 点 点 的 工 资 福 利 而 离 开 公 司 （ Ｅｌ ａ ｉ ｎ ｅ ， ２００３） 。
第二， 在员工忠诚影响因素的研究 上， 国外的研究成果非常丰富， 但他们的 研究主要是对组织内部的影响因素和维 度， 但对外部因素和文化等因素的研究 较少， 特别对于我国的进一步研究来说， 有些因素有待于进一步考量， 如民族文 化因素。
第三， 国外学者大都采用定量研究方 法进行员工忠诚研究， 这十分值得借鉴。 “忠诚”是我国传统文化中十分强调的一 个概念， 无数专家学者都对忠诚有过自己 的研究， 但是大量的研究都是自身的理解 和经验， 而进行定量研究的成果很少， 对 此我国学者有必要学习国外的一些研究 方法， 从而增强研究的科学性。
４．充分授权与员工参与决策。Ｈｏ ｌ － ｌ ａ ｎ ｄ 和Ｏｆ ｆ ｅ ｒ ｍａ ｎ （ １ ９ ９ ０ ） 认 为 授 权 不 仅仅是简单的权力的分享， 而是把权力 发放出去， 这就意味着员工能够对其部 分或全部工作拥有掌控权， 并且使员工 树 立 起 主 人 翁 意 识 。 Ｆｕ ｌ ｆ ｏ ｒ ｄ 和 Ｅｎ ｚ （１９９５） 认为授权与员工忠诚有高度正 相关关系。Ｍｃ Ｇｕ ｉ ｎ ｎ ｅ ｓ ｓ （ １ ９ ９ ８ ） 指出员 工参与决策能够使员工更加投入工作， 并创造一个良好的工作氛围， 这样不仅 能够使员工对企业忠诚， 而且还能为公 司培养后备力量。员工参与企业决策的 范围越广泛， 程度越大， 员工对自己在 企业中的地位和重要性的评价就越高， 其归属感就越强烈， 能够使员工更加忠 诚于企业。
５．帮助员工 制 定 完 善 的 职 业 发 展 规 划。Ｒｏ ｈ ｄ ｅ ｓ 早在１ ９ ８ ９ 年就提出职业发 展规划是除工作安全之外最重要的员工 忠诚的培养措施。他认为由于工作安全
不能够保证， 那么雇主应该给雇员提供 职业发展的机会。Ｂｙ ｒ ｏ ｎ （ １ ９ ９ ５ ） 指出员 工对其自身的职业生涯发展规划非常重 视， 因此那些有远见的企业给员工提供 一 些 项 目 如 工 作 丰 富 化 、高 层 管 理 、完 善 他们在专业方面的技能。因此， 我们可以 看出不同的员工有着不同的愿望， 一些 人希望通过自身努力而晋升为管理者， 另一些人则只想在专业上得到提升。所 以企业在制定员工职业发展规划时切不 可千篇一律， 而是要根据个人的具体情 况以及喜好来制定。
第四， 我国在培养员工忠诚的措施 上较多强调个人因素的作用， 而国外学 者 强 调 组 织 内 部 薪 酬 、福 利 、员 工 情 感 需 求的满足等因素对员工忠诚的影响， 这 值得引起我国学者和企业管理者的高度 注意。（ 作者单位： 重庆大学）■
编辑 冯玺玲
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龄以及受教育程度等对员工忠诚度有显 著影响。Ａｎ ｇ ｌ ｅ 和Ｈｒ ｅ ｂ ｉ ｎ ｉ ａ ｋ 认为随着 员工年龄的增长， 其对组织的忠诚度有 增加的趋势， 刚离校的学生更偏向于职 业忠诚， 而工作年龄长的员工则更偏向 于 企 业 忠 诚 。 而 Ｍａ ｔ ｈ ｉ ｅ ｕ 和 Ｚａ ｊ ａ ｉ ｃ （１９９０） 则研究发现， 员工受教育的程度 越高， 对组织的忠诚度就越低。这是由 于个人受教育程度越高， 其期望值就越 高， 使企业难以满足其期望， 因此与员工 忠诚度呈现负相关， 也可能是受教育程 度高的个体， 其工作机会也多， 不太可能 停留于一个职位或企业。Ｌａ ｗｒ ｅ ｎ ｃ ｅ 和 Ｊ ｏｓ ｅｐｈ（１９７２） 发现， 公司工龄是一个 影 响 组 织 忠 诚 度 的 重 要 维 度 ， Ｇｒ ｕ ｓ ｋ ｙ （１９６６） 发现组织忠诚度随着员工在组 织 中 年 限 的 增 长 而 上 升 。 另 外 Ａｏ ｎ Ｃｏｎｓ ｕｌ ｔ ｙ Ｉ ｎｓ ｔ ｉ ｔ ｕｔ ｅ 在 对 员 工 忠 诚 的影响因素中发现， 从技术层面讲， 技术 水平越低的员工， 越偏向于企业忠诚， 反
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影响员工忠诚的因素 及其培养措施
◎李 志 颜 曦
员工忠诚能提高个体的留职意愿及 增强个体的绩效水平。因此， ２０世纪５０ 年代以来， 员工忠诚问题受到国内外专 家学者和企业各方面的高度重视， 产生 了大量的研究成果。
从我国企业当前的情况看， 由于员 工忠诚度不高而引起的员工流失、企业 商业和管理机密流失、员工工作积极性 主动性不强等系列问题日益突出， 因而 如何培养和提高员工忠诚度的问题成为 许多企业管理经营者关注的焦点和管理 的重要目标。
之则倾向于职业忠诚。 （ 二） 与工作和组织相关因素 与工作和组织相关的因素包括工作
满 意 度 、工 作 任 务 的 挑 战 性 、晋 升 机 会 、 薪酬与福利以 及 领 导 等 。Ｒｉ ｃ ｈ ａ ｒ ｄ Ｍ· Ｓｔ ｅ ｅ ｒ ｓ （ １９７７） 通过对多篇影响员工组 织忠诚的文献进行研究发现与工作相关 的因素主要包括工作满意度、工作挑战 性、在组织内社交活动的机会， 工作自主 权 、 工 作 多 样 化 等 。 根 据 Ｂｕ ｃ ｈ ａ ｎ ａ ｎ （１９７４） 和其他学者的研究成果， 组织忠 诚也受到员工工作经历的内容和质量的 影响， 这包括全体员工对组织的态度、组 织的可靠性、个人可感知到的对组织的 重要性以及员工预期的实现程度等。美 国 麦 肯 锡 管 理 咨 询 公 司 （ Ｍｃ ｋ ｉ ｎ ｓ ｅ ｙ ） １９９８年通过对７７家不同行业的２００ 名 高级行政人员的调查， 发现雇员对组织 产生忠诚的关键因素包括公司的企业文 化、先进的管理、工作的自由化和自主 化 、工 作 的 挑 战 性 、完 善 的 职 业 规 划 等 。 该调查结论显示的关键影响因素主要是 与工作或组织相关的因素， 而薪酬和福 利方面的因素得分较低。Ｚａ ｈ ｒ ａ （ １ ９ ８ ４ ） 通过对一个组织的实证研究发现一些与 组织相关的因素如领导风格和角色感知 比员工的态度、人格以及背景等因素更 能够影响员工对组织的忠诚， 同时他也 总结出领导能力与员工忠诚显著相关。 另 外 Ｇｌ ｉ ｓ ｓ ｏ ｎ 和 Ｄｕ ｒ ｉ ｃ ｋ （ １ ９ ８ ８ ） 在 对 ２ ２ 家服务业公司的３ １ ９ 名员工的研究中 发现领导者的个人能力能够使员工忠于 企业目标和增加员工的留职意愿。另外 Ｆｕ ｋ ａ ｍｉ ＆ Ｌａ ｒ ｓ ｏ ｎ （ １ ９ ８ ４ ） 认 为 工 作 压 力和角色冲突也是重要的影响维度， 会 对员工的态度和行为产生影响。最后， 上级的支持和员工对组织忠诚也有很大 的相关性。