关于提升县级医疗机构人才队伍和能力建设的调研报告

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关于县医疗卫生人才队伍建设情况的调研报告

关于县医疗卫生人才队伍建设情况的调研报告调研报告：县医疗卫生人才队伍建设情况1.背景介绍建设健康县城，提高基层医疗卫生服务能力是我国卫生健康事业发展的重要目标之一、县医疗卫生人才队伍的建设情况直接关系到基层医疗卫生服务的质量和水平。

因此，对县医疗卫生人才队伍建设情况进行调研，对于了解当前状况和存在的问题，并提出合理建议，具有重要意义。

2.调研目的和方法调研目的是了解县医疗卫生人才队伍建设的现状，掌握存在的问题和难点，提出针对性的建议。

调研方法包括文献研究、问卷调查和实地访谈。

3.调研结果3.1人才队伍数量和结构调研结果显示，县医疗卫生人才队伍的数量相对稳定，但面临结构不合理的问题。

医生和护士人数相对较多，而公共卫生人员和管理人员相对不足。

3.2教育培训机制县级医疗卫生人才的培养和教育存在明显不足。

职业院校和培训机构的数量和质量需要进一步提升。

同时，缺乏针对县级医疗卫生人才的实践教学和技能培训，导致实际工作中存在一定的困难。

3.3岗位激励和发展机制许多县级医疗卫生人才在薪酬待遇、职业晋升等方面面临一定的困境。

相比大城市的医疗机构，县级医院的福利待遇较低，职业发展空间较小，这导致一些优秀的人才流失，对县级医疗卫生人才的建设构成困难。

3.4工作环境和设施条件一些县级医院的工作环境和设施条件相对滞后，存在医疗设备不足、耗材短缺、医疗场所狭小等问题。

这对医疗卫生人才的工作积极性和创造力造成一定的影响。

4.建设对策4.1加大教育培训力度应当加大对县级医疗卫生人才的培养力度，提高职业院校和培训机构的数量和质量。

同时，加强实践教学和技能培训，提高医疗卫生人才的实际应用能力。

4.2完善岗位激励机制针对县级医疗卫生人才的特点，制定合理的薪酬待遇和职业晋升机制，提供更多的发展空间和机会，激励人才留在基层工作，充分发挥其专业优势。

4.3提升工作环境和设施条件加大对县级医院的投入，改善工作环境和设施条件。

提供先进的医疗设备和耗材，改善医疗场所和患者就诊体验，提高基层医疗卫生服务水平和质量。

县域医药人才工作调研报告

县域医药人才工作调研报告一、调研目的我县医药人才情况及相关政策措施的调研，旨在全面了解我县医药人才的数量、结构、分布及发展趋势，探讨医药人才供需状况及存在的问题，并提出相应建议，进一步促进医药人才队伍的建设与发展。

二、调研内容1. 医药人才数量及结构2. 医药人才分布情况3. 医药人才培养及流失情况4. 医药人才需求及供给状况5. 相关政策法规及实施情况。

三、调研方法1. 文献资料调研法2. 访谈法3. 问卷调查法4. 统计分析法。

四、调研结果1. 我县医药人才总量较少，且结构不合理，大多数为初级医护人员，高级医药人才缺乏。

2. 医药人才主要集中在县城地区，乡镇医疗机构医药人才短缺。

3. 医药人才培养需求大，但医药院校毕业生流失情况严重。

4. 医药人才需求日益增长，但供给短缺，外来医药人才流入不足以满足市场需求。

5. 相关政策法规偏重医疗机构建设，对医药人才的培养与引进支持力度不够。

五、调研建议1. 加大医药人才培养力度，鼓励本地学生就读医药专业，提高高级医药人才培养比例。

2. 优化医药人才分布结构，加大对乡镇医疗机构医药人才的引进和支持力度。

3. 加强对毕业生的留用政策，制定相关激励措施，减少医药人才流失。

4. 建立健全医药人才市场监测机制，引导和鼓励外来医药人才流入我县。

5. 加大对医药人才的政策支持力度，鼓励医药人才创新创业，提高医疗服务水平。

六、调研结论医药人才在我县医疗卫生事业中起着至关重要的作用，当前医药人才数量不足、结构不合理、分布不均、培养流失问题严重，需要加大政策支持和引导力度，进一步增强医药人才队伍建设和发展。

七、实施措施本调研建议制定相关政策措施，包括但不限于设立医药人才奖励政策，提高医药人才待遇，完善医药人才激励机制，扶持医药人才创新创业等方面着手，以吸引更多优秀医药人才加入我县医疗卫生事业。

八、调研意义及价值本次调研旨在全面了解我县医药人才的现状和问题，提出相应建议，有利于加强对医药人才的政策支持，优化医药人才结构，促进医药人才的培养和流动，提高医疗卫生服务水平，推动医疗卫生事业的快速发展。

县医院人才队伍建设调研情况汇报

医院人才队伍建设调研情况汇报医疗卫生事业的发展关键在于人才队伍建设，卫生人才作为最重要的卫生资源，在医疗卫生事业发展中起着决定性作用。

如何解决目前医院人才短缺、队伍建设是摆在我们面前的一大难题。

为此，县卫生局组织人员于5月5日、7日、9日分别到宜黄县卫生局、乐安县卫生局、黎川县卫生局就卫生人才队伍建设情况进行调研，我院有幸抽调人员参与这一调研，现将调研总结及意见汇报如下：一、调研总结1、宜黄县医院：县城人口23万，医院编制床位数200张，编制数240人，在编人员187人，社会招聘85人，退休105人。

医院2013年业务收入4200万，财政拔款按在职在编人数拔付30%，夜班补助大夜班每天50元，小夜班及其它夜班每天15元。

2、乐安县医院：县城人口37万，医院编制床位数20张（80年代定编），现实际开放床位数400张，编制数225人，在编人员185人，借用和招聘医务人员186人（其中乡镇卫生院医务人员32人）。

2013年7月县人事局在全县乡镇卫生院组织招聘了32名医务人员调入县医院。

医院2013年业务收入9200万，财政拔款按在职人员工资拔付30%，退休人员财政兜底，夜班补助大夜班每天20元，小夜班及其它夜班每天15元。

3、黎川县医院：县城人口25万，编制床位数200张，编制数244人（其中2010年增加30个编制，2012年增加50个编制），在编人员215人，社会招聘89人，退休90人。

2006年县人事局、卫生局在全县乡镇选调了20名医务人员进入县医院，2011年选调了19名医务人员进入县医院。

选调条件：1、在编人员；2、年龄不超过40岁；3、根据专业设岗，笔试与面试在一个起跑线上。

2013年医院业务收入4800万，财政拔款按在编人员基本工资拔付40%，绩效工资（在2010年核定基数）的40%拔付，退休人员工资、绩效工资全部由财政拔款，退休人员医保由医院负担。

今年已向政府申请财政拔款60%。

今年向社会公开招聘医务人员计划20个，招聘条件：1、学历条件。

加强卫生人才队伍的建设调研报告

加强卫生人才队伍的建设调研报告尊敬的领导：为了进一步加强卫生人才队伍的建设，提高卫生服务水平，本人针对该问题进行了一次调研和分析，特提交调研报告如下：一、调研背景中国现代化建设的关键在于人才建设，而卫生人才则是维护人民健康的重要力量。

当前，我国卫生人才队伍总体规模大、结构好，但依然存在许多问题，如医师短缺、护士队伍不足、医师分布不均等，因此有必要针对这些问题进行调研，提出具体措施加强卫生人才队伍建设。

二、调研方法本次调研采用了文献资料法和访谈法相结合的方法。

通过查阅相关政策文件和统计数据，了解卫生人才的整体情况和现有问题。

同时，对医院负责人、医生和护士等相关人员进行了访谈，了解他们对卫生人才队伍建设的意见和建议。

三、调研结果（一）医师短缺问题当前，我国医师总量已经达到200万人，但医师分布不均，大城市和发达地区医师相对富余，而农村和欠发达地区则医师匮乏。

此外，还存在年龄偏大、职称结构单一等问题。

解决医师短缺问题需要从以下几个方面入手：1.加大医学院校的招生规模，增加医学人才的总量。

2.加强医师培训，提高医师技能水平，提高医疗服务质量。

3.制定政策措施，鼓励医生到欠发达地区和农村执业，提高他们的收入和福利待遇。

（二）护士队伍不足问题护士是医院中很重要的一环，但护士队伍不足已成为当前的现实。

访谈中，很多护士都表达了对工作量大、工作压力大的不满，因此，加强护士队伍的建设尤为重要。

针对此问题，应从以下几个方面入手：1.加大护理专业人才培养力度，提高护士队伍的总体素质。

2.加大对护士的职业发展和培训的投入力度，提高他们的职业技能和水平。

3.提高护士的工作待遇，加强对他们的保障和激励，吸引更多的人才从事护理工作。

四、建议根据调研结果，本人提出以下建议：1.加大对卫生人才的培养和支持力度，增加医学院校招生规模，加强对医生和护士的培训和职业发展支持。

2.完善医师和护士的薪酬制度，逐步提高他们的工资和福利待遇，吸引更多人从事这些职业。

县医疗卫生调研报告5篇

县医疗卫生调研报告5篇【篇一】为进一步加强我县卫生人才队伍建设，不断提高医疗卫生服务水平，促进全县卫生事业全面、协调、可持续发展。

根据政协2017年度工作安排，县政协调研组于6月6日至7月20日，到汉王、双安、高桥、毛坝、向阳卫生院、村卫生室实地查看，调查研究，并与县卫计局、县医院、县中医院、县妇保院、县疾控中心等县直医疗机构负责人座谈，共同分析我县卫生人才队伍建设中所面临的困难和问题，共同探讨解决问题的路径，现将调研情况报告如下：一、基本情况全县共有医疗卫生计生机构268个。

其中，县直医疗卫生机构5所（县人民医院、县中医院、县妇幼保健计划生育服务中心、县疾控中心、县卫生计生监督所）；镇中心卫生院17所；村卫生室215所；个体医疗机构31个。

全县核定卫生事业编制616人，在岗人员1113人，其中在编612人，聘用501人。

在编人员中，本科学历146人，占24% ，大专287人，占47%、中专及以下学历179人占29%;高级专业技术职称89人，中级职称200人，初级及以下职称824人，分别占总数8%、18%、74%。

近年来，由于国家宏观政策的调整，社会事业的政策支持系统得到改善和加强，在县委、县政府的重视下，卫生事业的外部环境与内生动力明显改观，发展机遇前所未有，群众就医条件明显改善，卫生人才队伍建设的瓶颈问题有所突破。

表现在：一是人才教育培训制度化机制形成，人才梯队建设向好。

印发了《紫阳县“十百千万医疗卫生人才培训培养工程”实施方案》《紫阳县乡村医生到镇卫生院轮训学习实施方案》，按照《全县医务人员岗位大练兵大比武活动实施方案》，有计划的组织开展医、药、护、技岗位大练兵、大比武竞赛活动，提升了医护人员的技术水平。

二是人才引进渠道拓宽，政策给力。

从2010年开始，通过农村订单定向医学生免费培养、人才振兴计划以及陕西省定向招录等招录方式充实基层网底，积极引进和聘用紧缺实用型人才和学科带头人。

三是完善人事分配制度改革，激发人才活力。

县医疗卫生人才队伍建设情况的调研报告

县医疗卫生人才队伍建设情况的调研报告关于县医疗卫生人才队伍建设情况的调研报告为了解卫生系统人才队伍的结构、分布情况，进一步搞好卫生系统人才资源的开发利用，充分调动本系统人才的积极性和创造性，提高医疗卫生人才队伍的整体素质，以推动我县医疗卫生事业又好又快发展，满足我县人民群众的健康、医疗需求，我们对全县医疗卫生机构专业技术人才队伍进行了一次深入细致的调查研究，现将调研情况整理归纳如下：一、基本现状(一)人员基本情况。

××县卫生局有下属县直医疗卫生单位7个，乡镇卫生院14个(包括两个社区卫生服务中心)。

卫生系统共有在编职工858人(乡镇卫生院281人)，其中党员 247人;副主任医师以上职称45人;主治医师职称143人;初级卫生技术人员383人。

县卫生局机关现有在编职工13人。

(二)人才需求情况。

缺乏公共卫生、临床医学骨干，临床医学中普遍缺乏内科、妇科、外科、儿科医师，部分单位缺乏护士、检验师、影像师、中西药师、麻醉师等。

二、存在问题(一)人才队伍结构、分布不合理。

1、年龄结构不合理：退休人员比例太高(部分单位已超过50%);在职卫生技术人员45岁以上比例偏高，35岁以下卫生技术人员比例较低，部分医疗机构仅占10%左右;卫生系统大部分机构人才引进工作进展缓慢。

2、素质结构不合理：包括科班人才缺乏，所调查的专业技术人才中，通过系统学习、正规院校毕业的人才缺乏，有相当部分是吸纳以前本地乡村医生或本单位职工子女，其知识结构单一、理论水平和整体素质不高;中坚技术骨干缺乏，中高级专业技术人才仅占41.37%，而初级甚至无专业技术职称的人员达58.63%;高学历人才缺乏，本科生才占11.4%，且其中大部分是通过在职教育取得学历。

而那些中专及中专以下的人员，占53.03%，甚至有无学历人员49人(部队转业、职工家属、后勤)，他们大多为90年代引进，知识结构老化，又缺乏进取精神;3、专业结构不合理：两站普遍缺乏公卫医师及相关专业技术人员，两院及乡镇卫生院突出表现为缺乏临床、影像医师及护士。

医院人才队伍建设调研报告

医院人才队伍建设调研报告范文卫生人才的引进培养是公立医院提升核心竞争力的重要途径。

公立医院卫生人才的引进培养需要政府、医院和卫生人才多方面的配合，只有通过共同努力才能够缓解医疗资源的短缺问题，提高医疗服务的质量和效率。

现通过分析公立医院人才引进培养方面的问题，参照相关医院的工作经验，总结出一系列满足公立医院需要的人才引进培养策略，促进医疗卫生事业的长足发展。

一、x医院基本情况x医院是市属三级甲等综合医院，是某医学院校非直属附属医院，位于东部经济发达省份的下属地级市，x市经济体量位居全省下游。

x医院辐射范围是本市所辖县区和周边市部分县区，医院规模、职工人数、年诊疗总量和年出院人次位居所在地级市医院前列。

二、x医院人才引进与培养模式（一）“引进来”模式。

x医院人才引进主要采用四种方式：校园招聘、社会招聘、高层次人才引进和柔性人才引进。

校园招聘是指每年通过参加高校的招聘会，吸引医学相关专业的应届毕业生，为医院提供大量的新人才。

社会招聘是指面向社会公开招聘少量的具有一定工作经验、学历和资历的成熟型人才，以便他们能够快速适应工作环境、胜任工作岗位，缓解部分科室人员紧缺的状况。

高层次人才引进是指从国内外引进能够推动医院医学专科建设和医学学科水平快速发展的医学类专业的学科（学术）带头人、学科（学术）骨干、博士等高层次人才或团队。

柔性人才引进是指在人才引进过程中，不受户籍、档案、身份等条件的限制，通过科研合作、技术指导、学术交流、兼职引进、退休返聘等形式，聘用能够完成特定科研、教学、医疗、管理等任务的人才，实现“不求所有、但求所用”的一种人才引进新模式。

（二）“自主培养”模式。

医院通过内部人才培养，制定了人才分层分类培养计划，该计划涵盖了领军人才、学科骨干、青年人才、学科团队、医院管理人才五个层次，为他们提供经费资助和激励措施。

医院优先推荐入围的各层级人才申报市级、省级的人才培养项目和科研项目，优先考虑他们进入后备干部培养、学会任职，优先推荐他们参与卫生职称聘任、教学职称评定和研究生导师选拔，协助他们完成3个月以上的出国（境）研修等。

关于县医疗卫生人才队伍建设情况调研报告

关于县医疗卫生人才队伍建设情况调研报告一、调研目的和背景为了解县级医疗卫生人才队伍建设的现状和存在的问题，提出改进和完善的建议，我们对县的医疗卫生人才队伍进行了调研。

本次调研的目的是为了推动县级医疗卫生人才队伍的优化，并为制定相关政策和措施提供参考。

二、调研方法本次调研采用了问卷调查和访谈的方式。

我们向县级医疗卫生机构的管理人员、医护人员和管理部门进行了问卷调查，并与一些相关人士进行了深入访谈。

三、调研结果1.人才队伍结构不平衡调研结果显示，县级医疗卫生人才队伍中医生和护士占比较高，而技术人员和管理人员的数量相对不足。

这种人才队伍结构的不平衡会影响到医疗卫生服务的质量和效率。

2.人才培养体系有待完善县级医疗卫生人才培养体系存在一些问题。

首先，培养机制不健全，缺乏有效的培养计划和培养机构。

其次，培训资源有限，培训的方式和方法相对单一、此外，人才培养缺乏跨学科和综合能力培养，导致医护人员在实际工作中面对综合性问题时能力不足。

3.职业发展途径缺乏县级医疗卫生人才队伍中职业发展途径缺乏，医护人员晋升空间有限，导致人才流失现象普遍存在。

同时，缺乏激励机制也是一个重要原因。

由于职业发展途径缺乏，医护人员的工作积极性不高，工作态度和专业素质也有待提高。

4.收入待遇不公平调研发现，县级医疗卫生人才队伍中，医生和护士的收入待遇相对较高，而技术人员和管理人员的收入待遇相对较低。

这种收入待遇不公平不利于吸引和留住优秀的技术和管理人才。

四、改进建议1.调整人才结构应该加强对技术人员和管理人员的培养和选拔，并提升其待遇和职业发展途径，以平衡县级医疗卫生人才队伍结构。

2.完善人才培养体系应该建立健全医疗卫生人才培养体系，包括培养计划、培养机构和培训资源的提供。

同时，要注重跨学科和综合能力的培养，提高医护人员的综合素质。

3.建立职业发展机制和激励机制应该完善医疗卫生人才的职业发展途径，给予医护人员更多的晋升空间和职业发展机会。

关于提升县级医疗机构人才队伍和能力建设的调研报告

关于提升县级医疗机构人才队伍和能力建设的调研报告第一篇：关于提升县级医疗机构人才队伍和能力建设的调研报告关于提升县级医疗机构人才队伍和能力建设的调研报告XX中医院作为我市唯一一间二级甲等的中医医院，代表着我市中医药事业的发展。

为满足县域居民医疗服务需求，我院如今是非常迫切地需要提升自身的综合服务能力。

在医疗服务能力建设的过程中，我院特别重视人才的培养和引进，以人才作为医院的核心竞争力，坚持以人为本，确保医院全面、协调、可持续发展。

一、人才梯队的建设XX中医院现有医技人员XX人，护士XX人。

为扩充我院建设力量、加强中医药治疗的力度，近三年我院在上级部门的大力支持下，引进高学历人才，引进硕士XX名，提高了我院总体人员的学历层次和知识水平。

（一）规范化培训我院实行中医师规范化培训，重点掌握中医基本理论、基本技能。

掌握常见病、多发病的病因病机、临床症状、诊断、常用方药、鉴别诊断和辨证论治；了解疑难病例的诊断与处理。

我院对中医开展“西学中”培训制度，对西医专业人员进行中医基本理论、基本知识、基本操作进行培训考核，促进不断学习，提高临床诊疗能力，更好的为患者提供中医药服务。

（二）继续教育我院十分重视医护人员的继续教育，采取业余学习等形式，参加全国、XX省或各市级医院举办的各级相关专业技术学习班，学习中医药相关领域的新理论、新技术、新方法、新信息，不断提高中医药医护人员的临床实践能力。

每年选送不同专业的中医医护人员到上级医院进修学习中医药相关临床知识，保持与其他医院学术联系，不断提高自身中医药服务能力。

（三）师承教育我院注重名中医的师承学习。

我院XXX/XXX/XXX三位XX市名中医，各有学术继承人一名。

学术继承人在临床中随诊多年，得到导师的言传身教，收获良多。

（四）学术讲座和培训班我院还通过定期开展各专业学术讲座的形式提高科室医护人员的临床能力，促进专业技术交流，以培养各专科人才。

每月不定期举办学术活动，聘请院外专家进行中医药学术讲座，活跃科室学术气氛，提高医生、护士的诊疗水平、护理操作技术。

县医院人才调研调研报告

县医院人才调研调研报告【县医院人才调研调研报告】一、调研目的本次调研旨在了解县医院人才情况，分析问题，并提出相应的解决办法，以推动县医院人才的合理配置和发展。

二、调研方法1. 网上问卷调查通过网络平台，向县医院相关人员进行问卷调查，采集人才情况、培训需求等信息。

2. 座谈会与县医院管理层、人才部门负责人进行座谈，深入了解县医院人才管理状况和存在的问题。

三、调研结果分析1. 人才概况根据问卷调查，县医院目前拥有医生、护士、技术人员等各类人才共计500人。

其中，医生占比40%，护士占比30%，技术人员占比20%，行政人员占比10%。

2. 人才结构县医院医生主要集中在临床科室领域，而技术人员大多分布在影像科、检验科等技术岗位上。

护士主要分为临床护士和行政护士，临床护士数量较多，但行政护士人数偏少。

3. 人才培训大部分医务人员反映，县医院对人才培训的重视程度不高。

医生晋升医学主任或科主任的培训机会较少，护士和技术人员的进修培训相对不足。

同时，由于经费和时间限制，县医院难以提供更多的培训机会。

4. 人才流失近年来，县医院存在人才流失的问题。

主要原因包括薪资待遇相对低、职业发展路径不明确、工作压力大等。

特别是一些优秀的专家和技术人员，往往更容易被外地医院挖走。

五、调研结论与建议本次调研发现县医院存在人才结构不合理、培训机会有限以及人才流失等问题。

针对这些问题，提出以下建议：1. 优化人才结构，合理配置各类人才。

尽量提高行政护士等非临床人员的比例，确保医院正常运营。

2. 加大对人才的培训投入。

县医院应增加人才培训经费，提供更多的进修机会和岗位晋升培训，增强医务人员的专业能力。

3. 增加薪酬福利，提升医务人员的待遇。

在保证医院正常运转的前提下，合理提高医务人员的薪资，制定激励政策，吸引和留住优秀的人才。

4. 加强县医院与高校、科研机构的合作，共同开展学术研究和人才培养，提高医院的学术水平和科研能力。

以上是本次县医院人才调研的主要发现和建议，希望能够对县医院的人才合理配置和发展提供有益的参考。

医疗卫生人才队伍建设的调研3篇

医疗卫生人才队伍建设的调研3篇【篇一】一、基本情况我市现有13个民族乡总人口26.328万人，分别居住xx族等7个民族。

13个民族乡19所卫生院，分别是xx区xx卫生院。

（一）医疗基础设施情况19所民族乡卫生院占地面积43899.27平方米，建筑面积25055.34平方米。

其中业务用房16924平方米，属于危房的有1239.2平方米（部分是70年代建成的砖瓦房，部分是80年代建成的预制板楼，楼房无排水设施、无配套卫生间）；多数卫生院设有门诊部、住院部、公共卫生部、行政后勤保障科等职能科室；设有321张病床，每千人口1.2张床位，达到自治区每千人拥有1.2张病床的要求；各卫生院均配有x光机台（200ma）、b超机（黑白）、心电图机、洗胃机等基本设备，10所卫生院配有救护车，但尚有xx区xx瑶族乡塘兴卫生分院、玉洪瑶族乡力洪卫生院、田林县潞城瑶族乡卫生院、潞城瑶族乡板桃卫生院、利周瑶族乡卫生院、八桂瑶族乡卫生院、八桂瑶族乡弄瓦卫生院，八渡瑶族乡八渡卫生院、八渡瑶族乡福达卫生院等9所卫生院未配有救护车。

（二）卫生人才队伍建设情况19所民族乡卫生院在职人数共482人，其中编外122人。

卫生技术人员361人，其中，获取执业医师资格115人，每千人口拥有医生0.44人；护士101人，每千人口拥有护士0.38人；获得职称的113人，无高级职称技术人员；中级职称有26人，占7.2%；初级职称有87人，占24.1%；未定级248人，占68.7%。

拥有本科学历22人，占总人数6.1%；大专学历88人，占24.4%；中专学历243人，占67.3%；其他学历8人，占2.2%。

二、对xx年9月市人大常委会提出存在问题的整改落实情况（一）加大投入，进一步改善业务用房及职工住房为了进一步改善民族乡卫生院医疗基础设施建设，提高服务水平，不断满足广大人民群众日益增长的医疗卫生服务需求。

xx 区xx瑶族乡卫生院xx年争取到公共租赁住房项目，建设职工住宅楼1栋共12套，建筑面积约480㎡，该项目已于xx年1月28日竣工。

医院卫生人才队伍建设调研报告

竭诚为您提供优质文档/双击可除医院卫生人才队伍建设调研报告篇一：昭平卫生人才队伍建设调研报告昭平县20XX年卫生人才队伍建设调研报告为了全面掌握我县卫生人才队伍现状，客观分析存在的问题，认真提高人才应对政策，促进我县卫生人才队伍建设和卫生事业发展，我局组织人员于5月上旬先后深入县卫生局、县人民医院、县中医医院、县卫生监督所、县疾控中心、走马乡卫生院等六个单位，就我县卫生人才队伍建设情况进行了专题调研。

现把调研情况报告如下：一、人才基本情况截止20XX年12月底目前，全县共有各级各类医疗卫生机构324所（个），其中：公立综合医院1所、中医医院1所、妇幼保健院1所、疾病预防控制中心1所、卫生监督所1所、乡镇卫生院、分院16所、村卫生室548所、新型农村合作医疗管理中心1个，民营医院1所、个体医疗诊所（社会办医）41所；共开设床位731张，平均每千人口床位数1.7张；现有卫生人员1522人，其中：卫生技术人员1328人，卫生技术人员中，高级职称5人，中级职称276人，初级职称456人，未取得专业技术职称77人。

另有乡村医生367人。

调研单位情况详见各单位报告。

二、近年在人才培养上的主要做法和取得的主要成绩走人才兴昭、强昭之路，是发展壮大昭平卫生事业的必然之路。

近年来，国家和自治区人民政府加大投入用于公共卫生体系建设和农村卫生基础设施建设，使硬件建设发生根本性变化，为我县卫生事业发展带来了前所未有的历史机遇。

面对新的形势和机遇，如何提高卫生队伍专业素质，以适应人民群众日益增长的医疗卫生保健要求，我们采取了各种应对措施，其中最根本的一条就是增加卫生人才数量和提高卫生人才素质。

一是在人才培养上采取了重要的措施。

采取“引智、引人、引技、引项”的办法和选优、选专、选高、选特的措施重点培养，重视对学科带头人、业务骨干的培养，提高了卫生技术人员的政治、业务素质，形成了学历、专业、年龄、职称、结构相对合理的人才梯队。

关于医疗卫生人才队伍建设情况调研的报告

关于医疗卫生人才队伍建设情况调研的报告关于医疗卫生人才队伍建设情况的调研报告一、引言医疗卫生人才队伍是保障人民健康，促进社会发展的重要力量。

随着社会经济的发展和人民生活水平的提高，医疗卫生服务的需求不断增加，对医疗卫生人才队伍的建设提出了更高的要求。

为了深入了解当前医疗卫生人才队伍建设的情况，我们进行了一次调研。

二、调研方法本次调研采用了问卷调查、访谈和资料分析等方法，调查对象包括医疗卫生机构、医疗卫生从业人员和相关专家。

三、调研结果1. 人才结构不合理调研结果显示，当前医疗卫生人才队伍存在结构不合理的问题。

一是专业结构不合理，一些紧缺专业的人才数量不足，而一些相对饱和的专业人才过剩；二是年龄结构不合理，中老年人才比例过高，年轻人才比例偏低；三是地域结构不合理，城乡之间、东西部地区之间医疗卫生人才分布不均衡。

2. 人才培养机制不完善调研结果显示，当前医疗卫生人才培养机制存在不完善的问题。

一是学科体系不够健全，一些新兴学科和交叉学科的发展滞后；二是实践教学环节薄弱，缺乏有效的实践平台和实践机会；三是继续教育不足，缺乏针对在职人员的培训和进修机制。

3. 人才引进和留任机制不健全调研结果显示，当前医疗卫生人才引进和留任机制存在不健全的问题。

一是人才引进政策不够完善，缺乏针对高端人才的引进机制；二是薪酬待遇相对较低，缺乏吸引力；三是职业发展前景不明朗，缺乏晋升机会和发展空间。

四、建议措施针对以上问题，提出以下建议措施：1. 优化人才结构加强人才需求的预测和规划，根据实际情况调整人才的专业结构和年龄结构，加大紧缺专业人才的培养和引进力度，提高年轻人才的比例。

同时，优化医疗卫生人才的地域结构，推动城乡之间、东西部地区之间的人才均衡发展。

2. 完善人才培养机制加强学科体系建设，支持新兴学科和交叉学科的发展。

加强实践教学环节，建立实践教学基地，增加实践教学的学时和内容。

加强继续教育，建立针对在职人员的培训和进修机制，提高人才的综合素质和专业能力。

--县医院人才队伍现状及建设思路报告

**县医院人才队伍现状及建设思路报告__县医院人才队伍现状及建设思路报告近年来在县委、县政府和卫生主管部门的高度重视和大力支持下__县医院顺利搬迁到新院区基础设施条件和软硬件实力有了质的提升飞跃公立医院改革、医疗服务能力建设等工作也取得了不错的成效和长足发展。

但在医院持续发展的过程中医疗卫生人才匮乏、引进困难、留不住人才等问题成为制约医院服务水平进一步提升的瓶颈。

现将有关情况报告如下：一、当前我院人才工作的基本状况 1.领导有力人才结构初步形成。

目前我院开放床位400张总编制数560人现有编内人员351人编外人员129人返聘及外聘人员11人合计491人其中卫生技术人员401人。

高级职称38人中级职称93人。

初步形成了一支具有一定规模、专业相对齐全、素质较高的人才队伍为全县医疗卫生事业发展提供了有效的人才保证。

2.组织到位引才力度明显加大。

根据《__县医疗卫生单位中长期急需紧缺人才引进指导目录》结合医院实际工作需要近年来我院通过赴外地招聘、定向委托培养、发布网络招聘信息、加大人才市场联系力度、从基层卫生院调入等有效措施20__年至今共招聘引进各类人才159名其中硕士8人本科毕业生66人医院人才总量得到较大幅度的增长。

3.政策优惠留才措施不断强化。

一是及时制定了我院人才工作的行动纲领和计划在医院十三五规划和各年度工作计划中具体规划了我院人才队伍建设的目标、任务和步骤明确了具体的工作努力方向。

二是积极落实各项优惠政策。

根据《2021年__县开展“医疗卫生事业建设年”活动工作方案》（东委办〔20__〕158号）文件精神：“在正常工资待遇的基础上引进的紧缺学科人才三年内给予每人每月1000元的生活补贴”至2021年已补助12人次共14.4万元；共为35名外地员工提供集体宿舍。

三是通过组织开展优秀人才推选、中青年学术和技术带头人评选等各类优秀人才评选活动对为医院发展作出突出贡献的高层次人才进行表彰奖励激发工作积极性。

关于医院人才队伍建设情况的调研报告

关于医院人才队伍建设情况的调研报告卫生人才的引进培养是公立医院提升核心竞争力的重要途径。

公立医院卫生人才的引进培养需要政府、医院和卫生人才多方面的配合，只有通过共同努力才能够缓解医疗资源的短缺问题,提高医疗服务的质量和效率。

本文通过分析公立医院人才引进培养方面的问题，参考相关医院的工作经验，总结出一系列满足公立医院需要的人才引进培养策略，促进医疗卫生事业的长足发展。

一、X医院基本情况X医院是市属三级甲等综合医院，是某医学院校非直属附属医院，位于东部经济发达省份的下属地级市，X市经济体量位居全省下游。

X医院辐射范围是本市所辖县区和周边市部分县区，医院规模、员工人数、年诊疗总量和年出院人次位居所在地级市医院前列。

二、X医院人才引进与培养模式〔一〕“引进来”模式。

X医院人才引进主要采用四种方式：校园招聘、社会招聘、高层次人才引进和柔性人才引进。

校园招聘是指每年通过参加高校的招聘会，吸引医学相关专业的应届毕业生，为医院提供大量的新人才。

社会招聘是指面向社会公开招聘少量的具备一定工作经验、学历和资历的成熟型人才，以便他们能够快速适应工作环境、胜任工作岗位，缓解部分科室人员紧缺的情况。

高层次人才引进是指从国内外引进能够推进医院医学专科建设和医学学科水平快速发展的医学类专业的学科〔学术〕带头人、学科〔学术）骨干、博士等高层次人才或团队。

柔性人才引进是指在人才引进过程当中，不受户籍、档案、身份等条件的限制，通过科研合作、技术指导、学术交流、兼职引进、退休返聘等形式，聘用能够完成特定科研、教学、医疗、管理等任务的人才，实现“不求所有、但求所用”的一种人才引进新模式。

〔二〕“自主培养”模式。

医院通过内部人才培养，制定了人才分层分类培养具体落地落地实施具体落地实施计划，该具体落地落地实施具体落地实施计划涵盖了领军人才、学科骨干、青年人才、学科团队、医院管理人才五个层次，为他们提供经费资助和激励措施。

卫生人才队伍建设调研报告范文

卫生人才队伍建设调研报告范文卫生人才队伍建设调研报告范文卫生人才队伍建设调研报告范文篇一：昭平卫生人才队伍建设调研报告为了全面掌握我县卫生人才队伍现状，客观分析存在的问题，认真提高人才应对政策，促进我县卫生人才队伍建设和卫生事业发展，我局组织人员于5月上旬先后深入县卫生局、县人民医院、县中医医院、县卫生监督所、县疾控中心、走马乡卫生院等六个单位，就我县卫生人才队伍建设情况进行了专题调研。

现把调研情况报告如下：一、人才基本情况截止2011年12月底目前，全县共有各级各类医疗卫生机构324所（个），其中：公立综合医院1所、中医医院1所、妇幼保健院1所、疾病预防控制中心1所、卫生监督所1所、乡镇卫生院、分院16所、村卫生室548所、新型农村合作医疗管理中心1个，民营医院1所、个体医疗诊所（社会办医）41所；共开设床位731张，平均每千人口床位数1.7张；现有卫生人员1522人，其中：卫生技术人员1328人，卫生技术人员中，高级职称5人，中级职称276人，初级职称456人，未取得专业技术职称77人。

另有乡村医生367人。

调研单位情况详见各单位报告。

二、近年在人才培养上的主要做法和取得的主要成绩走人才兴昭、强昭之路，是发展壮大昭平卫生事业的必然之路。

一是在人才培养上采取了重要的措施。

二是采取了县、乡镇内调济、人才流动中心招聘、外出进修、岗位自学、上级对口支援免费技术培训和在职培训、传、帮、带等形式为乡镇级卫生院、分院培养留得住、用得上的专业技术人才。

县医疗卫生机构服务能力建设调研报告

县医疗卫生机构服务能力建设调研报告【调研报告】县医疗卫生机构服务能力建设调研报告一、调研目的和背景县医疗卫生机构是基层医疗服务的主要提供者，其服务能力直接关系到群众的健康水平。

为了提升县医疗卫生机构的服务能力，本次调研旨在详细了解县级医疗卫生机构的服务现状及存在的问题，以便制定相应的提升和改进措施。

二、调研方法和范围本次调研采用问卷调查和实地走访相结合的方式，选择了某县的10家医疗卫生机构作为调研对象。

三、调研结果及分析1. 服务能力现状调研结果显示，县医疗卫生机构的服务能力整体呈现出以下特点：（1）医疗设施基础薄弱：部分医疗卫生机构的设施陈旧，设备不齐全，严重影响了医疗服务的质量和效果。

（2）人力资源匮乏：部分医疗卫生机构缺乏高素质的医务人员，特别是专科医生和护士的缺口较大，导致医疗资源无法充分利用。

（3）服务流程不畅：现有医疗卫生机构的服务流程存在繁琐、耗时等问题，导致患者就医效率低下。

（4）管理体系薄弱：部分医疗卫生机构的管理体系尚不完善，缺乏科学化、标准化的管理模式，影响了医疗服务的规范性和效率。

2. 存在的问题（1）医疗设施改善需加强：需要加大对医疗设施的投入，对陈旧设备进行更新，提升医疗服务的质量和效果。

（2）加强人才引进和培养：通过加大对医务人员的培训投入，提升他们的专业技能和服务能力，同时加强对高层次人才的引进，弥补人员结构的不足。

（3）优化服务流程：通过优化服务流程，缩短就医时间，提高就医效率，加强医患沟通，提升服务体验。

（4）健全管理体系：建立健全医疗卫生机构的管理体系，确保医疗服务的规范性和效率，加强绩效考核，提高工作效益。

四、建议措施基于以上调研结果，本报告提出以下建议措施：（1）加大对医疗卫生机构的投入：政府应加大财政投入力度，改善医疗设施条件，提升医疗服务的质量。

（2）人才引进和培养：加大对医务人员的培训力度，提高他们的专业技能和服务能力。

同时，通过各种措施加强对高层次人才的引进，弥补人员结构的不足。

医疗卫生单位人才队伍建设调研报告

医疗卫生单位人才队伍建设调研报告关于×县全民所有制医疗卫生单位人才队伍建设的调研报告医疗卫生行业是知识密集、技术含量高的行业。

当今医疗市场的竞争实质是技术、人才的竞争。

卫生人才资源作为最重要的卫生资源，在医疗卫生事业发展中起着决定性作用。

作为县、乡（镇）医疗卫生单位如何面对严峻的挑战，在人才竞争中有所作为，关系着医疗卫生单位的生存和发展，更重要的是关系到贯彻落实党的十七大提出的改善民生，保障全县人民身体健康的重大问题。

为进一步了解××县全民所有制医疗卫生单位人才队伍建设状况、找出存在问题，分析卫生人才队伍建设面临的形势，提出推进××县医疗卫生单位人才队伍建设的意见和建议。

××县××于××年5月底至6月组织部分××××对全县全民所有制医疗卫生单位人才队伍情况进行了调研，现将有关情况报告如下：一、全县全民所有制医疗卫生单位人才队伍现状全县有全民所有制医疗卫生单位××个。

其中：县人民医院、县中医院、县精神病医院各××所，乡镇卫生院××所，县卫生防疫站、县妇幼保健院各××所。

全县全民所有制医疗卫生单位在编职工××人，其中：卫生技术人员××人。

临时聘请工人人，其中：卫生技术人员人。

（本科人、大专人，中专人、高中以下人；初级职称人、无职称人）。

全民所有制各医疗卫生单位人员情况见如下各表：表一全民所有制医疗卫生单位人员情况统计表全县正式在编人员全县非在编人员（临工）总人数627 人其中总人数487 人其中医护人员医技人员管理人员工勤人员医护人员医技人员管理人员工勤人员表二全民所有制医疗卫生单位县编委定编数和现在在编人员数情况统计表单位：人医疗单位名称县编委定编数现在在编人员数超编数有编空置数县编委定编拨款人员数在编财政拨款人员数自收自支人员数其中其中全额差额全额差额合计表三全民所有制医疗卫生单位专业技术人员年龄结构统计表年龄类别 30岁以下 30-35岁 36-40岁 41-45岁 46-50岁 51岁及以上小计总计在编临工学历类别大学大专中专高中及以下小计总计在编临工表四全民所有制医疗卫生单位专业技术人员学历情况统计表表五全民所有制医疗卫生单位专业技术人员职称情况统计表职称类别高级中级初级小计总计在编 667人临工时间技术人员外流情况外流总数本科以上（含本科）大专中专高中以下（含高中）在编临工在编临工在编临工在编临工年年年年年合计表六全民所有制医疗卫生单位技术人员外流情况统计表单位：人表七全民所有制医疗卫生单位技术人员招聘情况统计表时间本科以上（含本科）大专中专高中以下（含高中）县编委定编情况县财政拨款情况年年年年年年年年年单位：人二、全县全民所有制医疗卫生单位人才队伍存在的问题（一）卫生技术人员总量不足。

医疗卫生机构人才队伍建设调研报告

医疗卫生机构人才队伍建设调研报告医疗卫生机构人才队伍建设调研报告一、调研背景和目的作为社会主义卫生事业的基本组成部分，医疗卫生机构是服务于广大人民群众健康需求的重要力量，其人才队伍建设对于提高医疗服务质量和水平至关重要。

本次调研旨在深入了解当前医疗卫生机构人才队伍建设情况，明确存在的问题，为进一步完善人才培养、管理和激励机制提供参考。

二、调研方法和范围本次调研采用问卷调查和实地访谈相结合的方式，针对全国范围内的医疗卫生机构进行了调查，共选取了50家综合性医院和30家社区卫生服务中心作为代表。

三、调研结果1. 人才队伍现状调研发现，许多医疗卫生机构在人才队伍建设上仍存在一些问题。

首先是人才数量不足，面临着医生、护士等岗位的人员紧缺局面。

其次是人才结构不合理，医疗技术人才相对较多，而基层管理和护理人员相对不足。

此外，医疗人员的继续教育和培训机会较少，导致专业能力的提升受到限制。

2. 人才培养和激励机制调研发现，医疗卫生机构在人才培养和激励机制方面存在诸多不足。

人才培养方面，大部分机构还停留在传统的培养模式上，缺乏创新和针对性。

激励机制上，目前以绩效为导向的激励相对较少，导致医疗人员的积极性和创造力受到抑制。

3. 管理体制和工作环境调研结果显示，医疗卫生机构的管理体制和工作环境对于医疗人员的发展和满意度存在一定影响。

一些机构存在决策权过于集中、对医疗人员参与管理的机会较少的问题；同时，一些医疗机构的工作环境和待遇不尽如人意，加班现象普遍存在，劳动保障不完善。

四、建议和对策根据调研结果，提出以下建议和对策：1. 加强人才培养和引进。

制定完善的培养规划，鼓励医疗卫生机构与高校、科研机构合作，培养更多的医疗、管理和护理人才；同时，优化引进政策，吸引海外医疗人才回国服务。

2. 完善激励机制。

建立绩效导向的激励机制，根据医疗人员的贡献程度和绩效表现给予相应奖励，提高医疗人员的工作积极性和创造力。

3. 改善管理体制和工作环境。

县医院人才调研调研报告

县医院人才调研调研报告调研目的：本次调研的主要目的是了解县医院对人才引进、培养和留住的情况，为进一步优化人才管理策略提供参考。

调研方法：本次调研采用问卷调查的方式，共发放问卷100份，收回有效问卷90份，回收率为90%。

调研结果：1. 人才引进方面：a. 超过80%的被调查者认为县医院在人才引进方面存在一定的问题，主要原因是薪资待遇不够吸引。

b. 70%的被调查者表示，县医院在人才引进方面应加强与高校和科研机构的合作，吸引更多优秀人才加盟。

2. 人才培养方面：a. 75%的被调查者认为县医院在人才培养方面做得不错，有明确的培养计划和机会。

b. 25%的被调查者建议县医院提供更多的培训机会和进修机会，提升员工的专业水平。

3. 人才留住方面：a. 60%的被调查者认为县医院在人才留住方面还有待改进，认为薪资待遇和晋升机会是留住员工的重要因素。

b. 40%的被调查者认为，县医院应加强员工福利和职业发展规划，提升员工对医院的归属感。

调研结论：根据调研结果，可以得出以下结论：1. 县医院需要提高引进人才的竞争力，加强与高校和科研机构的合作，吸引更多优秀人才加盟。

2. 在人才培养方面，县医院已有明确的培养计划和机会，但应进一步提供更多的培训和进修机会，提升员工的专业水平。

3. 在人才留住方面，县医院应加强薪资待遇和晋升机会，同时提升员工福利和职业发展规划，以增加员工对医院的忠诚度和归属感。

建议：基于以上结论，针对县医院的人才引进、培养和留住问题，提出以下建议：1. 提升薪资待遇，增加员工福利，以吸引更多优秀人才。

2. 加强与高校和科研机构的合作，开展联合培养项目，以加强人才引进。

3. 提供更多的培训和进修机会，提升员工专业水平。

4. 协助员工规划职业发展道路，提供晋升机会，增加员工留存。

5. 加强对员工的关怀和认可，增强员工的归属感和忠诚度。

以上为本次县医院人才调研的报告，供参考使用。