人力资源管理-薪酬管理
人力资源管理之薪酬管理ppt课件
奖金、津贴等激励措施设计
01
02
03
奖金设计
根据员工绩效表现，设计 不同层级的奖金，激发员 工工作积极性。
津贴设计
针对特定岗位或特定工作 环境，设计相应的津贴， 如交通津贴、通讯津贴等。
长期激励措施
通过员工持股计划、股票 期权等长期激励措施，吸 引和留住优秀人才。
员工福利计划制定
01
02
03
04
员工满意度调查和反馈机制
• 对调查结果进行深入分析，找出员工不满意的主要 问题及原因。
员工满意度调查和反馈机制
反馈机制
输标02入题
针对员工满意度调查结果，制定具体的改进措施和计 划。
01
03
跟踪改进措施的执行情况，确保问题得到有效解决。 同时，根据员工反馈和市场变化，不断完善薪酬管理
制度和策略，提高员工满意度和留任率。
避免过度竞争，实现内部公平
合理设定考核目标 避免设定过高的考核目标导致员工之间的过度竞争，应根 据企业实际情况和员工能力水平设定合理的考核目标。
建立申诉机制 允许员工对考核结果提出异议和申诉，确保考核结果的公 正性和准确性。
关注团队协作 在考核过程中，注重团队整体绩效和个人绩效的平衡，鼓 励员工之间的协作和互助，避免过度竞争对团队协作造成 负面影响。
人力资源管理之薪酬 管理ppt课件
目录
• 薪酬管理概述 • 薪酬水平决策 • 薪酬结构设计 • 薪酬调整策略 • 绩效考核与薪酬挂钩 • 法律法规遵从与风险防范 • 总结回顾与展望未来
CHAPTER 01
薪酬管理概述
薪酬定义及构成
薪酬定义
是指员工因向所在的组织提供劳务 而获得的各种形式的酬劳。
未来发展趋势预测
课件人力资源管理师三级-_薪酬管理.ppt
企业的财力状况 企业经营特点和员工特 点
2024/10/8
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怎么制定薪酬管理制度？
遵照法规要求
各地最低工资标准 最长工作时间
加班150%；休息日200%；法定休假日 300%。计薪日,11天法定
单项工资管理制度制定的基本程序
标明制度名称 明确界定作用对象和范围 明确工资支付和计算标准 涵盖工资管理的所有内容（支付原则、等级划分、过渡办法）
6、了解企业财务支付能力 8、确定工资等级间的工资差 距 2024/10/8
7、确定工资等级的等中点 9、确定工资等级的工资幅度
10、确定工资等级之间的重叠 部分大小
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41 43 45 47 49 51 53 55 57 59
怎么制定薪酬管理制度？
5、工资调查与结果分析
RMB
400,000 350,000 300,000 250,000 200,000 150,000 100,000
低 2024/10/8
等级/绩效
高
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怎么制定薪酬管理制度？
9、确定工资等级的工资幅度
Q4
—一般期望 = 标准工资
—工作表现
—技能
Q3
—服务年期
Q2
Q1
2024/10/8
最高点
中点 = 竞争性工资
最低点
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薪酬曲线——纵向差异的重叠模式
四薪等
950 900 850 800
薪酬曲线——纵向差异的接合模式
一薪等
二薪等
三薪等
950
900
850
800
800
750
人力资源六大板块之薪酬管理
人力资源六大板块之薪酬管理关键信息项：1、薪酬管理的目标与原则2、薪酬结构与组成3、薪酬核算与发放方式4、绩效考核与薪酬挂钩机制5、薪酬调整的条件与流程6、福利与津贴的规定7、薪酬保密制度1、薪酬管理的目标与原则11 薪酬管理的目标在于吸引、激励和保留优秀的员工，确保公司能够在市场上具有竞争力，同时保证薪酬体系的公平性、合理性和有效性。
111 公平原则，即相同岗位的员工在相同的工作条件下应获得相同的薪酬待遇。
112 激励原则，通过薪酬的合理设计，激发员工的工作积极性和创造力。
113 竞争原则，公司的薪酬水平应与同行业、同地区的企业相比较，具有一定的吸引力。
114 经济原则，在保证薪酬效果的前提下，合理控制薪酬成本，确保公司的盈利能力。
2、薪酬结构与组成21 公司的薪酬结构包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利等部分。
211 基本工资根据员工的职位、工作经验、学历等因素确定，为员工提供稳定的收入保障。
212 绩效工资与员工的工作绩效挂钩，根据绩效考核结果进行发放，以激励员工提高工作绩效。
213 奖金包括年终奖金、特别贡献奖金等，根据公司的经营业绩和员工的个人表现发放。
214 津贴包括岗位津贴、交通津贴、通讯津贴等，根据员工的工作岗位和工作需要发放。
215 福利包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等，为员工提供一定的生活保障和福利关怀。
3、薪酬核算与发放方式31 基本工资按月发放，绩效工资根据绩效考核周期发放，通常为月度或季度。
311 奖金在年终或特定的奖励发放时间发放。
312 津贴根据员工的实际工作情况和相关规定进行核算和发放。
313 福利按照国家法律法规和公司规定进行缴纳和发放。
314 薪酬核算以员工的实际工作时间、工作绩效、考勤情况等为依据，确保薪酬的准确性和公正性。
315 公司通过银行转账的方式将薪酬发放至员工的个人银行账户，并提供薪酬明细，以便员工查询和核对。
4、绩效考核与薪酬挂钩机制41 公司建立完善的绩效考核体系，对员工的工作绩效进行定期评估。
人力资源管理-薪酬管理
1.( )不是影响企业薪酬的主要外部因素。
A.劳动力市场B.企业规模C.相关的劳动法规D.社会保障水平2.关于有效薪酬管理的基本原则，表述错误的是（）A.尽量满足员工的需求B.支付相当于员工工作价值的薪酬C.适当拉开各等级之间的薪酬差距D.支付要考虑劳动力市场的一般薪酬水平3.支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了薪酬管理的（）A.对外具有竞争力原则B.对内具有公平性原则C.对员工具有激励性原则D.分配结果均等原则4.企业薪酬体系决策的主要任务是（）A.确定企业支付给不同职位的平均薪酬B.确定同一组织内部的不同职位或者不同技能之间所得到的薪酬差距C.确定不同类型的薪酬的组合方式D.确定企业的基本薪酬以什么为基础。
5.某企业是知识密集型企业，员工的素质普遍比较高，企业为了提升自己的核心竞争力最有可能实行（）A.基于岗位的工资制度B.基于技能的工资制度C.计件工资制D.提成工资制6.某企业有四个岗位利用成对排列法进行排列，结果是乙低于甲、丙、丁；丙高于乙，但低于甲、丁，则甲、乙、丙、丁的岗位评价由高至低是（）A.乙甲丙丁B.丙甲乙丁C.甲丙丁乙D.丁甲丙乙7.要素计点法和要素比较法在岗位分析中是常用的方法，它们两者的共同特点是( )A.把岗位细分为要素B.分析结果是点值C.分析结果相同D.多次排序8.以下各项不属于职位薪酬体系优点的是（）A.体现了按劳分配原则B.管理成本较低C.促进员工提高自身技能和能力D.有利于企业对外部环境作出迅速反应9.为确保企业薪酬制度的对外竞争性，应进行（）。
A.绩效考核B.薪酬调查C.薪酬计划D.岗位评价10.薪酬水平一般的企业应注意市场薪酬的（）A.25%点处B.50%点处C.75%点处D.90%点处11.关于实施滞后型薪酬政策的企业，描述错误的是（）A.多是大型企业B.处于竞争性的产品市场C.边际利润较低D.成本承受能力很弱12.企业在招募高级技工时，进行的薪酬调查的劳动力市场范围通常是（）A.全国性的B.地区性的C.地方性的D.国际性的13.关于薪酬结构比例说法错误的是（）A.高级管理人员的薪酬结构中浮动工资应占较大比重B.在薪酬结构设计中要重点考虑不同工作性质和不同薪酬等级之间的差别C.对企业绩效直接影响越小的岗位，其薪酬结构中固定薪酬的比重也应当越小D.不同行业的同一类型的工作岗位的薪酬结构也会因行业特点的不同而有所区别14.企业一般会以专业技术人员的知识技能水平、（）、经验状况以及外部市场薪酬水平来确定他们的薪酬水平。
人力资源管理—薪酬管理
人力资源管理—薪酬管理人力资源管理是管理企业最为关键的一项任务之一，其中也包括了薪酬管理。
薪酬管理是人力资源管理中最具魅力和影响力的模块之一。
薪酬作为企业的主要生产要素之一，为了促进企业的长远发展，薪酬管理必须科学合理、公平公正地进行。
一、薪酬管理概述薪酬管理是指企业在实行薪酬制度时进行的各种管理和控制活动。
它是为了调整企业内部收入分配关系而展开的一个活动，通常包括企业薪酬制度设计，薪酬测算、薪酬结构调整、薪酬核算、薪酬口径的统一管理以及薪酬管理规定的制订。
人力资源管理中的薪酬管理需要贯穿于人力资源管理中的每个环节中，要与招聘、培训、评价和绩效管理等环节相结合，从而形成一个完整的薪酬体系。
二、薪酬管理的意义1.建立有效的激励机制薪酬管理是人力资源管理中最核心最具激励作用的环节之一。
一套完善的薪酬体系可以激励员工发挥他们的最大潜力，提高工作积极性，从而促进企业的发展。
2.维护企业内部的平衡正常的生产操作需要不同岗位、不同职位的人员协同工作，薪酬体系设计时需要充分考虑岗位、级别的差异性，合理而公正的进行薪酬安排，从而保证公司内部各层级之间的平衡。
3.提高员工对企业的凝聚力完善的薪酬设计，将会形成一个良性循环的发展机制，一方面促进企业与员工之间的积极互动，另一方面能够让企业更好的吸引和留住人才，从而提高员工对企业的凝聚力。
三、薪酬管理的重要环节1.设计薪酬架构薪酬架构是一个企业的核心，它需要明确公司的薪酬设计目标和员工的预期报酬。
企业薪酬架构应从员工绩效、工作内容、公司经济实力三个方面来设计。
2.测算员工薪酬测算员工薪酬是薪酬管理的重要指标之一。
企业要根据员工的职位、绩效及企业的实际经济水平进行测算，从而保证员工薪酬的合理性。
同时要注意在测算中透明度、公开度等问题并需注重员工的知情权。
3.核算、调整薪酬企业需要对员工的薪酬进行核算，确保为员工提供的薪酬应与企业制定的薪酬标准一一对应，同时在核算完毕后，需要对低水平等员工进行适度的激励，以激励员工的改进和创新。
人力资源管理——薪酬管理教案
人力资源管理——薪酬管理教案一、教学目标1. 理解薪酬管理的基本概念和重要性。
2. 掌握薪酬体系的设计原则和步骤。
3. 了解薪酬结构的设计方法和策略。
4. 学习薪酬管理的流程和操作。
5. 培养解决薪酬管理问题的能力。
二、教学内容1. 薪酬管理概述薪酬管理的定义和作用薪酬管理的重要性2. 薪酬体系设计薪酬体系的设计原则薪酬体系的设计步骤3. 薪酬结构设计薪酬结构的设计方法薪酬结构的设计策略4. 薪酬管理流程薪酬管理的流程和操作薪酬管理的挑战和解决方案5. 薪酬管理案例分析薪酬管理成功案例分析薪酬管理失败案例分析三、教学方法1. 讲授法：讲解薪酬管理的基本概念、原理和案例。
2. 互动讨论法：分组讨论薪酬管理的问题和解决方案。
3. 案例分析法：分析薪酬管理的成功和失败案例。
4. 小组合作法：分组设计一个薪酬体系并进行展示。
四、教学资源1. 教材：人力资源管理——薪酬管理相关章节。
2. 案例资料：薪酬管理成功和失败案例。
3. 投影仪和投影幕：用于展示案例和教学内容。
4. 白板和记号笔：用于板书和重点标注。
五、教学评估1. 课堂参与度：学生参与讨论和提问的情况。
2. 小组合作：学生分组合作设计和展示薪酬体系的情况。
3. 课后作业：学生完成课后相关的练习和作业情况。
4. 知识测试：对学生进行薪酬管理知识的测试。
六、教学活动1. 引入话题：通过引入薪酬管理的重要性，激发学生的兴趣。
2. 案例分析：分析薪酬管理的成功和失败案例，让学生了解实际应用。
3. 小组讨论：学生分组讨论薪酬管理的问题和解决方案，促进思考和交流。
4. 小组展示：学生分组设计一个薪酬体系并进行展示，培养学生的合作和表达能力。
七、教学安排1. 课时：共计10课时，每课时45分钟。
2. 教学计划：第1课时：介绍薪酬管理的基本概念和重要性。
第2课时：讲解薪酬体系的设计原则和步骤。
第3课时：介绍薪酬结构的设计方法和策略。
第4课时：讲解薪酬管理流程和操作。
人力资源管理——薪酬管理教案
人力资源管理——薪酬管理教案一、教学目标1. 了解薪酬管理的基本概念和重要性。
2. 掌握薪酬体系的设计原则和步骤。
3. 理解薪酬结构、薪酬水平和薪酬构成等基本要素。
4. 学习薪酬管理的实务操作和技巧。
5. 培养学员对企业薪酬管理的认识和理解。
二、教学内容1. 薪酬管理概述：薪酬的定义、薪酬管理的重要性。
2. 薪酬体系设计：设计原则、设计步骤。
3. 薪酬结构：薪酬等级、薪酬带、薪酬跨度。
4. 薪酬水平：市场薪酬水平、企业薪酬水平、个人薪酬水平。
5. 薪酬构成：基本薪酬、绩效薪酬、激励薪酬、福利薪酬。
三、教学方法1. 讲授法：讲解薪酬管理的基本概念、理论和方法。
2. 案例分析法：分析典型企业的薪酬管理体系和案例。
3. 小组讨论法：分组讨论薪酬管理的问题和解决方案。
4. 角色扮演法：模拟薪酬管理的实务操作。
5. 反馈与评价法：学员互相评价和教师点评。
四、教学准备1. 教材：人力资源管理——《薪酬管理》教材。
2. 案例材料：精选的企业薪酬管理案例。
3. 教学工具：投影仪、白板、笔记本电脑等。
4. 实训材料：模拟薪酬管理的实务操作。
五、教学过程1. 导言：介绍薪酬管理的重要性和教学目标。
2. 基本概念：讲解薪酬管理的定义和相关术语。
3. 薪酬体系设计：讲解设计原则和步骤，分析案例。
4. 薪酬结构：讲解薪酬结构的基本要素和设计方法。
5. 薪酬水平：讲解薪酬水平的确定方法和调整策略。
6. 薪酬构成：讲解各种薪酬构成的特点和作用。
7. 实务操作：模拟薪酬管理的实务操作，讲解操作技巧。
8. 案例分析：分析典型企业的薪酬管理体系和案例。
9. 小组讨论：讨论薪酬管理的问题和解决方案。
六、教学评估1. 评估内容：评估学员对薪酬管理的基本概念、理论和方法的掌握程度。
2. 评估方法：课堂提问、案例分析、小组讨论、角色扮演等。
3. 评估标准：根据学员的参与度、思考深度、解决问题的能力等方面进行评估。
七、作业与练习2. 练习：提供一些关于薪酬管理的实际问题，要求学员进行解答。
人力资源和薪酬管理
人力资源和薪酬管理人力资源是指一个组织中的人力和劳动力资源，它是组织实现目标的重要因素。
而薪酬管理则是指对组织员工薪酬制度的设计和实施。
人力资源和薪酬管理是组织绩效管理的重要环节，对于组织的发展和运营至关重要。
在本文中，将从不同角度探讨人力资源和薪酬管理的重要性以及其在组织中的应用。
一、人力资源管理人力资源管理是指通过招聘、培训、开发和激励等手段，使组织能够拥有和充分发挥人力资源的管理活动。
人力资源管理在组织中的作用不可忽视，它可以帮助组织建立具备竞争力的团队，提高员工的工作效能，确保组织的运营顺利进行。
在人力资源管理中，要注重以下几个方面：1. 招聘和选拔：组织应根据自身的需求制定招聘计划，并通过面试、测试等方式选拔合适的人才。
2. 培训和开发：组织可以通过内部培训、外部培训以及职业发展规划等手段，培养员工的技能和能力，提高组织的绩效水平。
3. 激励和奖惩：对于优秀的员工，组织应给予适当的激励和奖励，以鼓励其继续努力；对于表现不佳的员工，组织可以采取相应的纠正措施，以促进其改进。
二、薪酬管理薪酬管理是指对组织员工的报酬制度进行设计和实施的管理活动。
薪酬管理直接关系到员工的工作积极性和满意度，对于组织的发展和竞争力也有着重要影响。
在薪酬管理方面，需要考虑以下几个因素：1. 公平和公正：薪酬制度应该公平合理，确保员工的努力能够得到公正的回报，避免出现不公平的现象。
2. 激励和激励：薪酬制度可以通过激励机制，激发员工的工作积极性，提高员工对组织的忠诚度和归属感。
3. 管理和监督：薪酬管理需要进行有效的监督和管理，确保制度的落实和执行，避免出现不当的薪酬分配行为。
三、人力资源和薪酬管理的应用1. 组织经营管理方面：人力资源和薪酬管理可以帮助组织提高员工的工作效能，提升组织的竞争力，实现组织的战略目标。
2. 员工发展方面：人力资源和薪酬管理可以通过培训和激励，帮助员工提升个人能力和职业素养，实现个人价值的最大化。
人力资源六大板块之薪酬管理
人力资源六大板块之薪酬管理人力资源六大板块之薪酬管理引言薪酬管理是人力资源管理中的一个重要方面，涉及到组织内员工的薪酬结构、薪酬水平、薪酬政策等方面的制定和管理。
薪酬管理直接关系到员工的工作积极性和满意度，对于组织的发展和绩效目标的实现具有重要影响。
本文将介绍薪酬管理的六大板块，分别是薪酬战略、薪酬制度、薪酬测算、薪酬福利、薪酬调整和薪酬评价。
一、薪酬战略薪酬战略是组织制定和实施薪酬管理的指导方针和原则。
薪酬战略应该与组织的战略目标相一致，明确组织对薪酬的整体定位和目标。
薪酬战略的制定需要综合考虑组织的竞争环境、行业薪酬水平、员工的需求和价值等因素，确保薪酬体系的公平性和合理性。
二、薪酬制度薪酬制度是指组织为不同岗位和员工制定的薪酬计划和政策。
薪酬制度的设计需要考虑到岗位的重要性、员工的绩效表现、市场薪酬水平以及组织的财务状况等因素。
薪酬制度应该具有灵活性和可操作性，能够激励员工的工作表现并吸引和留住优秀人才。
三、薪酬测算薪酬测算是指确定员工薪酬的具体数额和方式。
薪酬测算需要考虑到员工的岗位级别、工作经验、绩效评价、市场薪酬水平等因素。
薪酬测算可以采用固定薪酬、绩效奖金、股权激励等不同方式，旨在激励员工的动力和积极性。
四、薪酬福利薪酬福利是指除了基本薪酬之外，组织为员工提供的其他福利待遇。
薪酬福利可以包括社会保险、健康福利、退休制度、培训机会等。
薪酬福利的设立旨在提高员工的福利水平和生活质量，增强员工对组织的归属感和满意度。
五、薪酬调整薪酬调整是指根据员工的工作表现、市场薪酬水平和组织的财务状况等因素进行薪酬的调整和变动。
薪酬调整可以包括晋升加薪、绩效调整、调薪政策等。
薪酬调整的目的是激励员工的积极性和工作动力，并保持组织内部的薪酬公平。
六、薪酬评价薪酬评价是指对组织薪酬体系的效果和公平性进行评估和改进。
薪酬评价可以通过员工满意度调查、薪酬差距分析、市场薪酬调研等方式进行。
薪酬评价的目的是及时发现问题和不足，并采取相应措施改进薪酬管理。
人力资源薪酬管理制度【优秀3篇】
人力资源薪酬管理制度【优秀3篇】人力资源薪酬管理制度篇一第一章总则第一条目的要求通过合理的薪酬制度和科学的管理、分配，达到增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作热情的目的。
第二条基本原则1、按劳分配原则。
员工的薪酬按照员工向公司提供的劳动量和成果进行分配，以岗位职责、业绩作为薪酬分配的主要依据。
2、投入产出原则。
公司薪酬水平的高低要与员工劳动效率和成果及公司利润紧密挂钩，随之浮动和调整。
3、市场调节原则。
公司在确定员工的薪酬水平时，要以劳动力市场形成的市场工资为参照，并根据同行业薪酬适时进行调整，以增强企业的竞争力。
4、遵守法规原则。
公司制定的薪酬制度，遵循国家《劳动法》和政府规定的最低工资标准以及有关员工社会保险福利的规定。
第三条薪酬水平公司的薪酬水平，以政府颁布的最低工资标准为依据，按照公司的经济效益及承受能力合理确定。
各岗位员工的薪酬水平，以员工的考核结果为依据，参照本地区劳动力市场工资价位合理确定。
第二章薪酬结构公司员工薪酬由基本工资、绩效工资（岗位津贴）、加班工资、奖金及福利等部分组成。
第四条基本工资基本工资是员工基本的生活保障薪酬，不能低于当地政府部门颁布的最低工资标准，它是计算员工辞退补偿、带薪休假及加班工资的依据。
第五条岗位津贴岗位津贴是非营销部门（行政人事部、财务部、风控部）根据各个不同岗位而设定的一种补贴，一般根据不同岗位或职务高低设定不同的等级，岗位津贴纳入工资考核范围。
第六条加班工资加班工资是根据《劳动法》的规定，对每周累计工作时间超过44小时的一种经济补偿。
第七条绩效工资绩效工资是营销部门根据业绩任务而针对不同岗位设定的与绩效挂钩的工资，以绩效考核为计算依据，按完成任务的百分比计发。
一般以月度、季度、年度考核为计算依据。
第八条奖金奖金分为年终奖（年底双薪）、业务提成奖、分红、特别奖等。
年终奖（年底双薪）原则上每个员工都可以享受（因违反公司制度等被取消年终奖的除外），一般在春节前发放，金额由公司董事会在年度终了后决定（或相当于个人月基本工资）；业务提成奖一般是针对营销类职员设定，非营销类职员如果能联系到业务的，也可以参照营销类职员的提成办法计发，非营销类职员可以根据公司的业务收入情况给予适当的后勤服务提成奖或管理提成奖；业务提成按该员工接单业务净利润的一定比例计发，业务提成办法另行制定；分红本来是属于股权收益，如果公司年度净利润达到一定的数额，年终经股东会决定由公司股东拿出一部分利润来分给全体员工，特别优秀的员工公司可适当给予虚拟股份（或期权股），凡拥有虚拟股份（或期权股）的员工，享有与原始股同等的收益分配权，虚拟股份（或期权股）实施办法另行制定；特别奖是平时由公司颁发的奖，给对公司有特殊贡献或在某些突发事件中的有功人员。
人力资源管理概论-薪酬管理
可变薪酬：指企业根据员工、部门或团队、企业自身的绩效而支付 给他们的具有变动性质的经济收入。
间接薪酬：就是给员工提供的各种福利，与基本薪酬和可变薪酬不 同，间接薪酬的支付与员工个人的工作和绩效并没有直接的关系， 往往都具有普遍性，通俗的讲就是“人人都有份”。
指借助一定方法，确定企业内部各职位相对价值大小的过程。 职位评价的方法包括：
排序法 归类法 要素比较法 要素计点法
第二十六页，共80页。
职位评价的方法
评价时的参照系
方法的性质
非量化的方法
量化的方法
其他的职位
排序法
要素比较法
既定的尺度
归类法
第二十七页，共80页。
要素计点法
排序法
直接排序法：从整体上来判断各个职位价值的相对大小。 交替排序法：根据职位的总体判断，按照重要性或者对企业的
紧紧贴近客户 为客户提供解决问题的方法 加快营销速度
以顾客满意为奖励的基础 有顾客进行工作或技能评价
第十二页，共80页。
企业不同发展阶段下的薪酬管理
企业ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ展阶段 开创
成长
成熟 稳定 衰退 再次创新
基本薪酬 低 有竞争力 有竞争力 高
高 有竞争力
薪酬 形式
可变薪酬
高
高
有竞争力 低
无
高
间接薪酬 低
低
有竞争力 高
员工关注的重点
程序 工作变动 培训作用
员工晋升
优点 缺点
追求职位晋升，以获得更高报酬
职位分析，职位评价 薪酬随着职位变动 是工作需要而不是员工意愿
需要职位空缺
人力资源——薪酬管理概念整理
（3）薪酬调查
1.薪酬调查的概念和目的，是指从某一特定的地区或特定的行业中，收集有 关所选定组织的工资支付政策惯例方法的具有可支付性的信息，这是为了了 解处于特定行业地理区域或职能类别的职位外部薪酬水平。 2.薪酬调查的过程，选取外部薪酬调查的职位，确定薪酬调查的渠道方式和 对象，设计薪酬调查表并展开薪酬调查，薪酬调查数据的筛选和修正，薪酬 调查结果及应用。
薪酬管理
1.薪酬管理概述
1.1薪酬概念及功能
1、薪酬：阿姨的薪酬是指员工因被雇佣而获得的各种以物质形态存在的经 济收入，有形服务和福利等，广义的薪酬是指在狭义的概念中又加入了赞扬 和地位学习机会，雇佣安全性与挑战性工作机会的内容。
2、薪酬功能：
对于员工来说 1）经济保障功能薪酬是雇员以自己的付出为企业创造价值，而从企业获得 的经济上的回报，对于大多数员工来说，薪酬是指他们主要的收入来源， 他对于劳动者及家庭生活所起到的保障性作用是其他收入保障无法替代的。 2）心理激励，功能薪酬是个人与组织之间的一种心理契约，这种契约通过 员工对于薪酬状况感知而影响员工的工作行为，工作态度及工作绩效，从 而产生激励作用。 3）社会信号功能，可以很好的反映一个人在社会流动中的市场价格和社会 位置，又可以反映一个人在组织内部的价值及层次。
4.员工一些与员工相关的因素，工作经验，工作资格，绩效水平对公平工资的 确定就显得很重要。
（1）工作表现对于员工自身来说最可控的因素就是自己的工作表现，这种工 作表现可以表示通过绩效评价来决定。 （2）工作技能是使个体运用自己已有的经验知识，通过练习而形成的一定的 动作的方式或智力活动方式。 （3）这里是员工在组织中工作时间的长度。
人力资源管理-薪酬管理
人力资源管理-薪酬管理人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分，薪酬管理则是人力资源管理中不可缺少的环节之一。
薪酬管理是指为员工提供合理、公平和具有竞争力的薪酬制度，以达到激励员工、提高工作质量和效率的目的。
首先，薪酬管理的目标是建立起一套科学公正的薪酬制度。
一个好的薪酬制度应该能够激励员工的工作积极性，使员工能够在工作中发挥最大的潜力。
为了实现这一目标，企业需要制定出一套能够有效激励员工的薪酬方案，该方案应该考虑到员工的个体差异性，包括能力、贡献、职位等因素，满足员工在薪酬上的公平感和满意度。
其次，薪酬管理需要与企业的战略目标相一致。
企业的战略目标是决定薪酬管理的基础，薪酬水平应该与企业的战略目标保持一致。
例如，如果企业的战略目标是降低成本，那么薪酬制度应该能够反映出这一目标，通过合理的薪酬策略来降低员工的成本支出，提高企业的竞争力。
再次，薪酬管理需要与员工的表现相结合。
一个有效的薪酬制度应该考虑到员工的表现和业绩，以激励和奖励那些取得显著业绩的员工。
薪酬制度应该能够识别出那些对企业有卓越贡献的员工，并给予他们适当的奖励和回报。
这不仅可以激励员工的工作积极性，还可以提高员工的工作质量和效率。
此外，薪酬管理需要与市场情况相协调。
企业的薪酬水平应该与市场相一致，确保能够吸引和留住优秀人才。
企业需要了解市场上同行业同职位的薪酬水平，以确定自己的薪酬策略。
只有与市场相协调，企业的薪酬制度才能具有竞争力，吸引更多的优秀人才加入。
最后，薪酬管理需要与员工的个人需求相结合。
不同的员工对薪酬的需求是不同的，一些员工更看中薪酬的数额，而另一些员工更注重薪酬的发展前景。
企业需要了解员工的个人需求和期望，充分考虑到员工个体差异性，给予员工满意度较高的薪酬方案。
总之，薪酬管理是人力资源管理中至关重要的一环，对于企业发展和员工激励都起到关键作用。
一个科学公正、与企业战略相一致、与员工表现相结合、与市场情况相协调、与员工个人需求相结合的薪酬制度，将可以有效提高企业员工的工作积极性和工作质量，进而促进企业的长远发展。
人力资源六大模块之薪酬管理
针对不同的风险点，制定相应的应对措施，如加强内部审核、完善管理流程等，以降低风 险发生的概率和影响程度。
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人力资源六大模块之薪酬管理
目录
• 薪酬管理概述 • 薪酬水平确定与调整 • 薪酬结构设计与优化 • 绩效考核与薪酬挂钩 • 员工福利计划制定与管理 • 法律法规遵从与风险防范
01 薪酬管理概述
薪酬定义及构成
薪酬定义
薪酬是企业对员工为企业所做的贡献 ，包括实现的绩效、付出的努力、时 间、学识、技能、经验与创造所付给 的相应回报或答谢。
奖金、津贴等激励措施设计
奖金制度设计
根据企业经营目标、部门业绩、 个人绩效等因素，设计合理的奖 金制度，激发员工工作积极性。
津贴制度设计
针对特定岗位或特定工作环境，设 计相应的津贴制度，如交通津贴、 通讯津贴、高温津贴等。
长期激励机制
通过股权、期权等长期激励手段， 吸引和留住核心人才，促进企业与 员工共同发展。挂钩，体现 多劳多得的原则。
薪酬保密与公开透明原则
制定合理的薪酬保密和公开透明原则，既保护员工隐私，又确保公 司薪酬体系的公平性和透明度。
劳动争议处理机制建立
劳动争议调解委员会设立
成立劳动争议调解委员会，负责调解涉及薪酬方面的劳动 争议。
劳动争议处理程序规范
选取关键绩效指标（KPI） 根据岗位职责和工作成果，选取能够反映员工绩 效表现的关键指标。
3
设定权重和评分标准
针对不同指标设定合理的权重，制定具体的评分 标准，确保考核结果公正、客观。
绩效考核结果运用
评定员工绩效等级
根据考核结果，对员工绩效进行等级评定，如优秀、良好、合格、 不合格等。
人力资源六大板块之薪酬管理
人力资源六大板块之薪酬管理在企业的人力资源管理中，薪酬管理是至关重要的一环。
它不仅关系到员工的切身利益，更直接影响着员工的工作积极性、工作满意度以及企业的整体绩效和竞争力。
薪酬管理的定义和目标薪酬管理，简单来说，就是企业对员工薪酬支付的标准、发放水平、要素结构等进行确定、分配和调整的过程。
其主要目标有以下几个方面：首先，要保证薪酬的公平性。
这包括内部公平和外部公平。
内部公平意味着在企业内部，不同岗位、不同绩效的员工能够获得与其贡献相匹配的薪酬；外部公平则要求企业的薪酬水平在同行业中具有竞争力，能够吸引和留住优秀人才。
其次，激励员工提高工作绩效。
通过合理的薪酬设计，激励员工努力工作，提高工作效率和质量，为企业创造更多的价值。
再者，控制企业的人工成本。
在保证员工薪酬待遇合理的前提下，优化薪酬结构，控制薪酬支出，提高企业的经济效益。
最后，促进企业战略目标的实现。
薪酬管理应当与企业的发展战略相匹配，支持企业战略目标的达成。
薪酬管理的原则为了实现上述目标，薪酬管理需要遵循一定的原则。
一是战略导向原则。
薪酬体系应当与企业的战略规划和发展方向相一致，为企业的战略实施提供有力的支持。
二是公平性原则。
这是薪酬管理的核心原则，包括过程公平、结果公平和机会公平。
过程公平要求薪酬政策和制度的制定过程公开透明；结果公平强调员工的薪酬与其工作表现和贡献成正比；机会公平则是为员工提供平等的薪酬提升机会。
三是激励性原则。
薪酬要能够激发员工的工作积极性和创造力，让员工为了获得更高的薪酬而努力工作。
四是竞争性原则。
企业的薪酬水平应具有市场竞争力，能够吸引和留住优秀人才。
五是经济性原则。
在考虑薪酬的激励作用和竞争力的同时，要注意控制企业的人工成本，确保薪酬投入能够带来相应的经济效益。
六是合法性原则。
薪酬管理必须符合国家法律法规和政策的要求，确保企业的薪酬制度合法合规。
薪酬管理的影响因素薪酬管理受到多种因素的影响，主要包括以下几个方面：企业外部因素：1、劳动力市场供求关系。
人力资源六大板块之薪酬管理
人力资源六大板块之薪酬管理薪酬管理第一章薪酬管理概述薪酬管理是指企业通过制定和实施薪酬策略、政策和规定，对员工的工资、奖金、福利进行管理和调整的过程。
它是人力资源管理的重要组成部分，涵盖了薪资设计、薪酬绩效考核、薪酬福利制度等方面。
第二章薪酬设计1.薪酬制度设计a.基本工资：根据职位的要求和员工的工作经验、能力等因素，确定基本工资水平。
b.绩效工资：根据员工的绩效评价结果，给予额外的绩效奖励。
c.职务津贴：根据员工担任的职务等级，给予相应的津贴。
d.加班费：根据员工加班的时长和工作性质，给予相应的加班费。
e.其他福利：如年度奖金、股票期权、住房补贴等。
2.薪酬差距管理a.内部薪酬差距管理：确保员工薪酬的公平性，避免重要岗位与非重要岗位之间的薪酬差距过大。
b.外部薪酬差距管理：了解行业内同类型企业的薪酬水平，确保企业的薪酬与市场保持一定的竞争力。
第三章薪酬绩效考核1.考核指标设定a.目标管理：设定员工的工作目标，并根据实际完成情况进行考核。
b.行为管理：考核员工的工作态度、团队合作能力和职业素养等方面。
c.360度评估：采用多方评价的方式，包括员工自评、同事评价、上级评价等。
2.薪酬调整与奖励a.工资增长：根据员工的绩效评价结果和市场薪酬水平，进行工资调整。
b.年终奖金：根据整年的工作表现，给予员工一定的年终奖金。
c.绩效奖金：根据员工的绩效评价结果，给予额外的绩效奖励。
第四章薪酬福利制度1.社会保险a.养老保险：为员工提供养老金保障。
b.医疗保险：为员工提供医疗费用报销。
c.失业保险：为员工提供失业期间的基本生活保障。
2.住房公积金a.强制性住房公积金：企业和员工共同缴纳一定比例的工资作为住房公积金。
3.假期制度a.年假：根据员工工龄和公司规定，给予员工一定天数的年假。
b.病假：员工因疾病需要请假时，享受带薪病假。
5.其他福利a.职工培训：为员工提供各种培训机会，提升员工的职业能力。
b.节日福利：提供与假期相关的礼品或补贴。
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二、设计的程序和方法
（一）设计的程序
步骤一：组织付酬的原则与政策的制定 步骤二：工作分析 步骤三：工作评价 步骤四：工资结构设计 步骤五：工资状况调查及数据收集 步骤六：工资分级与定薪 步骤七：工资制度的执行与控制
（二）设计的方法
1、工作评价方法 2、工资结构线的确定方法 3、工资分级方法
1.职位评价
• 上海2009年全市职工的年平均工资为42789 元，月平均工资为3566元，比2008年度增 长了8.3%。
• 统计数据显示，2008年职工平均工资较高 的行业中，证券业，银行业，水上运输业 ，航空运输业，保险业，烟草制品业和广 播、电视、电影和音像业等行业年平均工 资超过10万元；电信和其他信息传输服务 业，计算机服务业，软件业，专业技术服 务业等行业在8至10万元之间。
工资结构线是两维的，即绘制在以职务评价所 获得表示其相对价值的分数为横坐标，以所付 工资值为纵坐标的工资结构图上。
薪酬结构
是指企业的组织结构中各项职位的 相对价值及其对应的实付薪酬间保持 怎样的关系。
1、单线
实
付
工 资
a
（
）
b
¥
工作评价值 图 典型工资结构线（1）
实
2、折线
付
工 资
c
（
）
d
¥
工作评价值 图 典型工资结构线（2）
第九章 薪酬管理
章节框架
第一节 薪酬管理概述 第二节 薪酬制度的类型 第三节 薪酬制度的设计
• 2008年北京市职工年平均工资为44715元。 与2007年职工平均工资39867元相比增长了 4848元，涨幅达12.17%。其中，金融行业 仍居平均收入榜首。同行业内部收入差距也 在拉大，最高平均收入与最低平均收入相差 上百万。
/
360
实 付 320 月工 ） 资 280 （ 元 240
200
企业工资结构特征线
160
职务评价分数
150
250
350
450 500
工资等级系列
1
2
3
4
56
7
8
图 企业工资等级系列的设置
实 付 月工 ）资 （ 元
/
最高工资
400
工资线
360
最低工资
320 280
240
200
160
职务评价分数
150
结构工资制的优点：
兼容了岗位工资、技能工资、绩效工资、 基础工资等不同工资的长处，有助于将员工 报酬与其所从事的岗位、实际技能水平以及 实际劳动贡献全面联系起来。
例：宝钢运输部汽运公司
整个薪酬收入结构是由四个单元组成； 职能岗位工资单元、业绩工资（奖金）单元、年功工资单元和工资附加
单元，各个工资单元既有其独立职能，又相互联系、互为补充。
25/50/75/100/125 25/50/75/100/125 25/50/75/100/125 25/50/75/100/125 25/50/75/100/125 25/50/75/100/125
2.工资结构设计
工资结构线是一个企业的工资结构的直观表 现形式，它清晰地显示出企业内各个职务的相 对价值与其对应的实付工资之间的关系。
五、薪酬制度比较
岗位制
建立基础 对岗不对人
优点
同岗同薪，具 有调节功能和 激励功能
缺点
不能反映岗位 内部存在的能 力差异和工作 贡献差异
技能制
劳动技能和职 务执行能力 鼓励员工钻研 技能，调节功 能较强
激励功能较弱 ，开发成本和 运行成本较高
结构制
若干劳动因素来 综合决定报酬
兼容不同工资的 长处，调动各方 面员工的劳动积 极性
一般采用两种方法进行薪酬调查资 料的收集： (1)派代表到被调查组织中访问，在 访问中收集资料； (2)邮寄薪酬调查表索取资料。
有的高职位的员工，还有股票和期权分配。具体收入分配方式，有的企业全 部按照月薪形式发放的，如有13薪，或者14薪；
也有企业一部分作为固定薪酬，然后抽取一定比例作为浮动奖金发放， 这部分浮动奖金与员工的绩效挂钩。
第三节 薪酬制度的设计
一、设计的基本原则
1、按劳取酬的基本原则 2、同工同酬原则 3、外部平衡原则 4、合法保障原则
战略实现责任 风险控制责任 指导监督责任 沟通协调责任 工作伤害 工作环境舒适性
合计
权重 点数
25% 125
20% 100 15% 75 20% 100 10% 50 10% 50 100% 500
等级划分 等级点数
1/2/3/4/5 1/2/3/4/5 1/2/3/4/5 1/2/3/4/5 1/2/3/4/5 1/2/3/4/5
4．确定薪酬调查的内容
根据薪酬调查的目的，确定薪酬调查所需资 料的内容： (1)确定薪酬内容，一般包括基本工资、职务 津贴、奖金、红利和各种福利保险费用； (2)调查各个组织基本工资的情况； (3)调查除基本工资以外的其他给付情况； (4)调查各个组织每周工作时间； (5)其他与薪酬有关的项目。
5．收集资料
。
2．获取其他公司的合作
一般情况下，公司总经理应亲自致函其 他公司总经理，说明薪酬调查的目的、资 料保密方法、研究成果分享等，以求得对 方的合作，或者是由人力资源主管直接与 其他公司人力资源主管接洽，提出调查计 划，获取对方的支持，保证薪酬调查的顺 利进行。
3．选择具有代表性的工作进行薪酬比较
代表性的工作是那些工作职责 可以明确区分、稳定而且较少 变化的工作。
带薪休假
*培训 *工作间歇 *病假 *休假 *节假日 *事假 * 休假时间
各种福利
*老年幼儿照顾 *健康疗养 *额外津贴 *搬迁
2、薪酬管理的含义
• 指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考
虑内部外各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、 薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制 的整个过程。
• 含义理解：
付出较高的开发 成本和执行成本
外企薪酬：多采用3P＋2M原则
• 按照3P＋2M的原则，既实际业绩 (Performance)、岗位职责(Position)、个人 能力(People)，参照行业市场 (Industrymarket)和人才市场(Talentmarket) 而制订。
外企薪酬基本分为基本工资、双薪、绩效奖金和级别工资，总监级以上才有 级别工资，级别工资基本上一年算一次，也可算是奖金的一种。
(1)外部因素：
A、生活费用与物价水平 B、企业的负担能力 C、地区与行业间的薪酬水平 D、劳动力市场的供求状况 E、劳动力的潜在替代市场 F、产品需求弹性 G、风俗习惯
(2)内部因素：
• A、员工付出的努力 • B、职务的高低 • C、技术与训练水平 • D、工作的时间性 • E、工作的危险性 • F、福利及优惠权利 • G、年龄与工龄 • H、公司管理哲学和企业文化
(一)薪酬调查的目的
1．了解当地其他组织中相同或相似工作的薪酬 额。 2．将组织的现行薪酬额与一般薪酬额相比较， 调整薪酬结构，保持企业的竞争地位，避免人才 的流失。 3．为本组织制定薪酬政策提供必要的依据。 4．为组织确定合理的人工费用提供必要的参考 资料。
(二)薪酬调查的程序
1．选择调查对象 选择薪酬调查对象需要遵循以下原则： (1)同行业中同类型的其他公司； (2)其他行业中有相似工作的公司； (3)录用同类员工，可构成竞争对象的公司； (4)工作环境、经营策略、薪酬与信誉符合一般标准的公司； (5)与本公司距离较近，在同一劳动力市场录用员工的公司； (6)根据本公司的人力、物力、财力状况，确定调查公司的数量
全部报酬
来自工作本身的 报酬（非货币的）
*工作保障 *身份标志 *社会报酬 *任务本身的报酬
间接报酬 （福利）
外在的报酬（货币的） 直接报酬
基本薪资 （包
括轮值工作报酬和 保险费支付）
绩效报酬
*股票期权 *奖金
*奖励
*激励
国家保障 （社会法律所要求） *社会保障 *失业保险 *残疾保险
个人保障
*养老金 *储蓄 *补充失业保障 *保险
¥
实
付
工 资 （
。。。。
）
。。。。。。。。。。。 。。。。。。。。。。。。。。。。。
工作评价值 图 企业工资散布点图及其代表性特征结构线
地区/行业最高工资线
地区/行业平均工资线
实 付
企业调整后的结构线
工
企业经工作评价的线
资
（
地区/行业最低工资线
）
¥
工作评价值 图 根据市场状况调整企业工资结构
400
250
350
450 500
工资等级系列
1
2
3
4
56
7
8
图 工资等级划分及范围
合理的薪酬模式
1、薪酬的四分图
差
异 Ⅱ奖 金
性
Ⅰ .基本工资
Ⅴ. 津贴
养老保险 *
Ⅲ保险
*
医疗保险
Ⅳ福利 刚性
三、薪酬状况调查和数据收集
薪酬状况调查和数据收集这项活动主要研究 两个问题：
（1）要调查什么； （2）怎样调查和进行数据收集。 调查的内容主要是本地区、本行业尤其是竞争 对手的薪酬状况。数据来源及渠道，首先是公 开的资料，如国家统计部门公布的资料；其次 是通过抽样调查收集来的资料。
四、其他形式
我国现行的薪酬形式主要有四种： 定额工资。是根据员工完成与劳动直接相关和间 接相关的各种定额的多少来确定劳动报酬的一种工 资形式。 ❖ 计件工资。是指以员工完成合格产品的数量或作 业量和计件单价来计算报酬的一种工资形式。计件 工资是定额工资的一种典型形式。 提成工资：也称为分成工资。 奖金，是对员工超额劳动的报酬。