中日企业的差距
中日企业文化差异
中日企业文化差异以下是厦门培训考试网为大家整理的关于中日企业文化差异的文章,希望大家能够喜欢!中日企业文化差异篇一：中日企业文化的对比研究中日企业文化的对比研究【摘要】通过阅读《日本企业的管理艺术》一书，尝试分析中日企业文化的差异性。
对书中所述的日本企业文化特征进行归纳总结，并分析中国企业文化的特征。
在此基础上，分别从企业理念、企业价值观、企业经营理念、企业管理特征等四个方面对比分析中日企业文化的不同之处。
最后借鉴日本企业文化的优势之处，提出中国企业文化建设的启示。
【关键词】企业文化中日对比第一章企业文化理论概述企业文化理念是20世纪70年代末80年代初提出来的一种特殊管理思想，最早由美国波斯顿大学教授斯坦利.M.戴维斯提出。
企业文化起源是由研究70年代以来美日经济发展不平衡而引起的。
第二次世界大战之后，美国企业得力于先进的管理理论和管理技能获得了令人瞩目的发展。
60年代前后美国的企业管理制度仍被欧洲人视为至尊之宝。
然而在70年代初期的世界经济危机冲击下，美国的企业竟有一大部分丧失了竞争优势，持续增长的劳动生产率也于1973年突然停滞不前。
就在此时，日本企业的汽车、电视机等电子消费品等如潮水般涌入美国各地和世界市场。
在二战后30年，日本由于经济的快速发展成了仅次于美国的经济大国。
日本经济迅速崛起，令老牌资本主义美国自叹不如的同时，一些欧美的经济管理专家、学者纷纷把日本当作一面特殊的镜子，开始从新的角度看待和认识自己，对美国和日本的管理进行比较研究。
他们研究日本企业的经营管理经验，对自己以往的管理理论和实践重新进行反思、评论和探索，从而发现日本的企业文化，产生了企业文化理论[1]。
1981年——1982年，威廉·大内的《Z 理论—美国企业界怎样迎接日本的挑战》、特雷斯·迪尔和艾兰·肯尼迪的《企业文化》，以及阿索斯和沃特曼的《寻求优势—美国最成功公司的经验》三部专著的出版，超过文学通俗读物，一跃成为美国畅销书的排行榜首，进而在美国掀起了企业文化研究的热潮。
中日两国企业薪酬制度对比
中日两国企业薪酬制度对比中日两国在企业薪酬制度方面有着一些明显的差异，这些差异反映了两国不同的劳动力市场和文化价值观。
本文将对中日两国企业薪酬制度进行对比分析，探讨其中的异同之处。
1. 概况2. 薪酬构成在薪酬构成方面，中日两国存在着一些明显的差异。
在日本，企业薪酬主要由基本工资、绩效奖金和福利组成。
而在中国，企业薪酬更加注重绩效奖金和福利待遇，基本工资相对较低。
这反映了日本企业对员工的长期稳定性和福利保障的重视，而中国企业更加强调员工的绩效和激励机制。
3. 绩效评价在绩效评价方面，中日两国企业也存在着差异。
日本企业通常采用年度绩效评估制度，员工的绩效评价和薪酬调整多在年终进行。
而中国企业更加倾向于采用季度或半年度的绩效评估制度，员工的绩效评价和薪酬调整相对更加灵活和及时。
4. 福利待遇在福利待遇方面，日本企业对员工的福利保障非常重视，通常会提供养老金、医疗保险、住房补贴等福利待遇。
而中国企业在福利方面相对较少，通常提供的福利较为简单，大部分企业只提供基本的社保和住房公积金。
5. 管理理念中日两国企业在管理理念上也存在着差异。
日本企业通常注重集体主义和员工忠诚度，倡导“一家之言，齐心协力”的管理理念。
而中国企业在管理上更加倾向于个人主义和绩效导向，倡导“激励和竞争”的管理理念。
6. 发展趋势随着全球化和经济一体化的深入发展，中日两国企业的薪酬制度也在逐渐趋向一致。
日本企业在面对全球竞争的挑战下，开始向绩效导向和市场化转变，加大了绩效奖金的比重。
中国企业在面对国际化竞争的也逐渐开始注重员工的福利保障和长期稳定性。
中日两国企业在薪酬制度方面存在着一些差异，这些差异反映了两国在经济、文化和管理理念上的差异。
随着全球化的深入和经济发展的变化，中日两国企业的薪酬制度也在逐渐趋向一致。
相信随着双方的相互学习和借鉴，两国企业的薪酬制度将不断得到优化和完善，为员工创造更好的工作环境和发展机会。
中日两国企业薪酬制度对比
中日两国企业薪酬制度对比中日两国是亚洲两大经济体，两国之间的经济联系日益紧密，中日企业之间的合作也越来越频繁。
在这种情况下，不可避免地出现了中日两国企业薪酬制度的比较。
本文将从薪酬构成、薪酬水平、薪酬公平等方面对中日两国企业薪酬制度进行对比分析。
我们来看看中日两国企业的薪酬构成。
在中国，企业薪酬一般包括基本工资、绩效工资、奖金、福利待遇等多个部分。
而在日本，薪酬制度相对更加复杂，包括有基本工资、年终奖、福利待遇、股票期权等多种形式。
可以看出，日本的薪酬构成更加多样化，不同于中国的单一薪酬构成方式。
我们来比较一下中日两国企业的薪酬水平。
据统计数据显示，日本企业的平均薪酬水平要高于中国企业。
这其中既包括了基本工资的差异，也包括了绩效工资、年终奖以及其他福利待遇的差异。
值得一提的是，日本企业的员工薪酬水平虽然相对较高，但与此日本企业员工的工作强度和工作压力也相对较大。
我们来分析一下中日两国企业的薪酬公平情况。
在中国，随着社会的不断发展和进步，企业薪酬逐渐趋向公平。
但由于中国的劳动力市场的供需关系不平衡，因此导致一些企业在薪酬公平方面还存在较大的改进空间。
而在日本，由于其成熟的劳动法规和职业道德，企业对于薪酬公平要求也相对更高。
相对于中国企业，日本企业在薪酬公平方面的表现更为出色。
中日两国企业的薪酬制度在构成、水平和公平方面存在一定的差异。
随着中日经济合作的不断深化，两国企业之间的薪酬制度也将逐渐趋于一致。
希望未来中日两国企业能够在薪酬制度方面取长补短，互相学习借鉴，共同提高企业的薪酬管理水平，为员工创造更好的工作环境和福利待遇。
【中日两国企业薪酬制度对比】的结果，也将会更加和谐。
中日两国企业薪酬制度对比
中日两国企业薪酬制度对比全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：中日两国作为亚洲两大经济体和世界上人口最多的两个国家，其企业薪酬制度在很大程度上影响着整个国家的经济发展和社会稳定。
本文将从薪酬水平、薪酬构成和薪酬管理三个方面对中日两国企业薪酬制度进行对比分析，以期为两国企业薪酬制度的改革提供一些借鉴和参考。
一、薪酬水平对比1. 中日两国企业薪酬水平中国企业的薪酬水平受到了全球化和市场经济的影响，近年来一直保持着较快的增长。
据统计，中国企业员工的平均薪酬水平已经逼近许多发达国家，尤其是在一线城市和知名企业内部，薪酬水平更是高企。
日本企业的薪酬水平相对较高，尤其是在跨国公司和大型企业中，薪酬水平更是属于世界水平。
根据国际权威机构发布的数据，日本的国民薪酬水平明显高于中国，而且在全球范围内也属于较高水平。
虽然中国的经济实力和综合国力已经逼近甚至超越了日本，但是中国的国民薪酬水平仍然相对较低，这也是中国加快薪酬制度改革的一个重要原因之一。
中国企业的薪酬构成主要由基本工资、绩效工资、奖金、福利待遇等组成。
近年来，随着国内外市场的竞争加剧和员工的需求增长，中国企业已经逐渐加大了对绩效工资和奖金的比重，以激励员工的工作积极性和创新能力。
日本企业的薪酬构成也比较注重绩效工资和奖金，但相对而言更加注重员工的福利待遇和长期发展。
日本企业的薪酬结构相对较为稳定，一般包括基本工资、绩效工资、奖金和福利待遇。
而中国企业的薪酬结构在不同行业和企业之间会有一定的差异，在高新科技企业和外资企业中，薪酬结构更加注重绩效工资和奖金，而在传统企业和中小企业中，基本工资和福利待遇的比重更大。
中国企业的薪酬管理相对较为灵活，并且更加侧重于员工的绩效评价和奖惩机制。
随着市场经济的发展和企业内部管理的规范化，中国企业的薪酬管理也逐渐向着市场化和专业化方向发展。
而日本企业的薪酬管理相对较为传统，更加注重员工的稳定性和长期发展，并且倾向于以团队为单位进行薪酬管理。
中日两国企业薪酬制度对比
中日两国企业薪酬制度对比中日两国作为世界上具有重要影响力的国家之一，其企业薪酬制度也备受关注。
在全球化背景下，中日两国企业的薪酬制度差异不仅反映了两国的文化差异，也影响了两国企业的经营模式、人才流动和竞争力。
本文将从薪酬构成、薪酬水平、绩效考核和福利待遇等方面对中日两国企业薪酬制度进行对比分析，以期加深对中日两国企业管理文化的理解。
一、薪酬构成对比1. 中方：中国企业的薪酬构成主要包括基本工资、绩效工资和福利待遇。
基本工资在整体薪酬中占比较高，绩效工资则逐渐增加，福利待遇相对较低。
中国企业在薪酬构成上还存在较大的地区差异，一线城市的企业一般给予更高的绩效激励，而三四线城市的企业则以基本工资为主。
2. 日方：日本企业的薪酬构成较为复杂，主要包括基本工资、年终奖、工龄工资、职务津贴、绩效工资等。
年终奖在整体薪酬中占比较高，也是日本企业薪酬制度的一大特色。
日本企业还注重工作年限和职务等级的工资差异，对于有工作经验和资历的员工给予相对较高的工资待遇。
1. 中方：中国企业的薪酬水平在近年来得到了较大提升，但仍然相对较低。
据统计，中国企业员工的平均工资水平约为日本的三分之一左右。
尤其是在制造业和基层岗位，薪酬水平相对较低。
2. 日方：日本企业的薪酬水平相对较高，尤其是在跨国公司和知名企业中，薪酬水平非常吸引人。
根据调查数据显示，日本企业员工的平均工资水平普遍高于中国，尤其是在技术岗位和管理层，薪酬水平较为优厚。
三、绩效考核对比1. 中方：中国企业的绩效考核主要以个人为单位，以完成业绩目标和考核指标为核心。
一般采取年度绩效考核，将员工的绩效表现与薪酬挂钩。
部分企业还采用KPI、OKR等管理工具，对员工的绩效进行量化评估。
2. 日方：日本企业的绩效考核相对更加注重集体性和稳定性。
一般采取集体绩效考核模式，将团队的业绩表现和员工的个人核心能力作为评判标准，往往更加重视员工的忠诚度和企业文化的契合度。
四、福利待遇对比1. 中方：中国企业的福利待遇相对较低，主要包括社会保险、住房公积金、带薪年假等。
中日两国企业薪酬制度对比
中日两国企业薪酬制度对比首先，中日两国企业的薪酬结构存在明显的差异。
在中国，大部分企业的薪酬结构仍然以基本工资为主，并且存在着严重的“铁饭碗”现象，即一份工作终身制度。
相对而言，日本企业采用更加灵活的薪酬结构，通常由基本工资、绩效奖金和福利待遇组成。
同时，日本企业还倾向于给予员工更多的福利待遇，如年底奖金、子女教育补贴、社会保险等，以提高员工的生活质量和幸福感。
其次，中日两国企业的薪酬激励机制存在较大差异。
在中国，由于劳动力资源相对充裕，人才竞争激烈，企业通常倾向于采用“绩效为主，薪酬丰厚”的激励政策。
这意味着员工的薪酬水平与其绩效直接挂钩，绩效好的员工能够获得更高的薪酬回报。
而日本企业则更加注重稳定性和团队合作，在薪酬激励方面更加谨慎。
相对于绩效奖金，日本企业更倾向于通过长期制度的薪酬激励，如年功序列制度和职级制度，来鼓励员工的稳定和忠诚。
最后，中日两国企业的薪酬福利待遇也存在差异。
在中国，随着经济的发展和社会的进步，企业开始重视员工的福利待遇。
大部分企业都提供基本的社会保险，如养老保险、医疗保险和失业保险等。
然而，与日本相比，中国企业的福利待遇仍然相对有限。
相反，日本企业非常重视员工的福利待遇，如年底奖金、股票期权、住房补贴和海外旅行等。
这些福利待遇不仅提高了员工的生活质量，也能够增强员工对企业的忠诚度和归属感。
总之，中日两国企业的薪酬制度在薪酬结构、激励机制和福利待遇等方面存在一定的差异。
中方倾向于以基本工资为主，追求绩效导向的激励机制，而日方则更加注重灵活多样的薪酬结构和稳定性的激励机制。
另外，日本企业在福利待遇方面相对较为优越，为员工提供更加完善和丰富的福利待遇。
这些差异不仅反映了两国经济、文化和管理理念的差异，也为两国企业之间的交流和合作提供了一定的启示和借鉴。
中日会计对比分析
中日会计对比分析会计是财务管理的重要组成部分，对于中日两国企业来说都具有重要的作用。
中日会计存在一些差异，主要体现在以下几个方面：1.会计制度：中日两国的会计制度有较大的区别。
中国采用的是规则型会计制度，依据《企业会计准则》，并在不同行业颁布了相应的具体实施规定。
而日本采用的是制度型会计制度，依据《会计法》，具体实施规定由会计原则委员会颁布。
2.会计处理方法：中日会计处理方法的差异主要表现在资产、负债和损益项目上。
中日在固定资产的计价方法上存在区别，中国采用成本法，即将资产成本分配到其使用寿命期间；而日本则采用重新估价法，即按市场价值重新计价。
中国会计把利息、罚金和损益类项目单列，日本会计则将其计入其他收益和其他损益。
3.财务报表：中日企业的财务报表也存在一些区别。
中国企业的财务报表分为资产负债表、利润表、现金流量表和所有者权益变动表，而日本企业的财务报表则包括资产负债表、利润表、现金流量表和股东权益变动表。
日本的财务报表还有附注，在附注中可以提供更详细的财务信息。
4.审计要求：中日两国对企业财务报表审计的要求也存在差异。
中国企业在审计方面更加注重财务报表的真实性和合规性，审计师要严格按照相关法规和准则进行审计。
而日本企业在审计方面更注重财务报表的可信度和可理解性，审计师要对财务报表进行充分解释和说明。
中日会计存在差异的原因主要是两国的法律制度和文化背景不同。
中国采用的是社会主义制度，强调公有制和计划经济，会计制度也体现了这一特点。
而日本采用的是资本主义制度，强调市场经济和自由竞争，会计制度也体现了这一特点。
尽管存在差异，中日会计也有一些共同之处。
两国都强调会计信息的真实性和可靠性，同时都要求依法纳税和遵守相关会计准则。
中日会计存在一些差异，主要表现在会计制度、会计处理方法、财务报表和审计要求等方面。
这些差异主要是由两国的法律制度和文化背景所决定的。
了解中日会计的差异有助于中日企业在跨国经营和合作中更好地理解对方的财务报表和会计信息，从而做出更合理的决策。
中日企业差别如此之大
中日企业差别如此之大1. 背景介绍中日两国是东亚地区的重要经济体，两国企业在国际市场上具有一定的竞争力。
然而，尽管中日企业在某些领域具有相似之处，但在许多方面，两国企业之间存在着显著的差别。
本文将从企业文化、组织结构、管理风格和商业策略等方面探讨中日企业差别的原因和影响。
2. 企业文化差异2.1 背景与特点中日企业文化在传统、历史、价值观等方面存在差异。
中华文化注重传统和家族价值观念的传承，注重集体主义和人际关系。
而日本文化则注重秩序、细节和谦逊等方面，强调个人责任和长期稳定。
2.2 影响因素企业文化与国家文化有密切联系，中日两国的不同文化背景直接影响了企业文化的形成。
此外，历史、教育体制、价值观念等因素也对企业文化起到重要作用。
2.3 效果及实践由于企业文化的差异，中日企业在管理风格、决策方式、员工关系等方面存在明显不同。
中企一般倾向于集体主义、长期关系和稳定性；而日企则更加注重细节、个人责任和短期目标。
不同的企业文化对企业的发展战略、市场策略和营销方式等产生了影响。
3. 组织结构比较3.1 中企组织结构中企一般采用层级化的组织结构，由于家族企业的多样性，兼顾关系型和层级型结构。
决策权通常由企业家或家族成员拥有，而下级员工的意见和建议可能受到限制。
3.2 日企组织结构日企倾向于采用水平化的组织结构，追求平等和团队协作。
员工享有更多的自主权和决策权，公司更加注重将员工的个人能力和主观意愿充分发挥。
3.3 影响和反响不同的组织结构决定了中日企业在效率、灵活性和创新等方面的差异。
中企的组织结构可以提高决策效率和执行力，但对于团队合作有一定的约束；而日企的组织结构鼓励员工的创新和自主性，但在决策方面可能较为缓慢。
4. 管理风格对比4.1 中企管理风格中企的管理风格注重权威与稳定，管理者通常是家族企业的创始人或企业家。
决策往往集中在高层，员工往往按照上级的指示执行。
中企也注重员工关系和稳定性，倾向于长期雇佣和内部晋升。
中日两国企业薪酬制度对比
中日两国企业薪酬制度对比中日两国企业薪酬制度对比中日两国作为东亚地区的两个重要经济体，在企业发展和人力资源管理方面各有自己的特点和优势。
企业薪酬制度是人力资源管理中的重要组成部分，对企业员工的激励和激情、企业的发展和效益都起着至关重要的作用。
中日两国企业薪酬制度在设计和实施上有不少差异，本文将对中日两国企业薪酬制度进行对比分析，探讨其异同点，为进一步了解和借鉴中日企业的人力资源管理经验提供参考。
一、薪酬制度的差异1. 工资水平差异中日两国在工资水平上存在较大差异。
中国的工资水平相对较低，尤其是在中西部地区和一些新兴行业，工资水平更是不及东部地区和传统行业。
相比之下，日本的工资水平较高，尤其是在制造业和服务业等领域，工资水平普遍高于中国。
这主要得益于日本的经济发展和人力资源管理较为成熟，企业可以给予员工更高的工资水平。
2. 薪酬结构差异中日两国企业在薪酬结构上也存在差异。
在中国，企业薪酬通常包括基本工资、绩效奖金和福利待遇等部分，绩效奖金通常是员工绩效考核的一部分，根据员工的表现给予相应的奖金。
而在日本，薪酬结构更加注重长期激励，通常包括年终奖金、股票期权和福利待遇等部分，这些激励措施更加注重员工的长期贡献和企业的长期发展。
3. 绩效评价与激励机制差异中日两国在绩效评价与激励机制上也存在差异。
在中国，企业的绩效评价通常是以年度为周期，主要以员工的工作业绩和工作态度为评价标准，绩效奖金是对员工绩效的直接激励。
而在日本，企业的绩效评价更加重视员工的潜力和发展，会综合考虑员工的绩效、能力、潜力和团队合作等因素，绩效奖金往往与员工的事业发展和企业长期目标相挂钩，更加注重员工的长期激励。
4. 福利待遇的差异中日两国在福利待遇上也存在差异。
在中国，企业通常会提供一些基本的福利待遇，如五险一金、带薪年假、节假日福利等，不过具体情况因企业和行业而异。
而在日本，企业通常会提供更加完善的福利待遇，包括更多的带薪假期、员工培训发展、员工旅游和医疗保险等，这些福利待遇更加注重员工的全面发展和生活品质。
中日家族企业的异同
中日家族企业治理模式的比较与启示比较1.企业管理模式中国家族企业的领导者在企业中“领导”和“家长”的角色混淆,在企业管理中有意或无意地以家族伦理替代企业伦理。
家族企业内形成类似家庭伦理中的长幼与辈分秩序,并建立以血缘关系为主线的特殊主义信任以维系这种内部管理体系。
依据血缘关系和能力,按照血亲(自家人和自己人)-宗亲(亲戚朋友)-乡亲(同乡和熟人)-生人的顺序,形成一个由亲到疏、由近及远的信任关系网;与此对应,把各种人安排到企业的高层(核心层)-中层(第二层)-低层(最外层)-底层(连缘地带)等不同层级上,信任等级越高,在企业中的权力和地位也越高。
这种差序式管理(人治)人事不是根据客观的工作标准,而是根据老板与下属的关系,即使他们不是亲戚也是如此。
显然,虽然每个成员在企业系统内都以正式的组织中的身份和角色存在,表面上看企业内的人际交往、工作分派、资源分配和权责归属等活动,都遵循正式身份和组织规则运行,但实际上,企业领导人内心对成员所定位的关系和身份,才是家族企业用人和利益分配决策的真实主导因素。
当家族企业出现经营风险时,为减轻压力,往往是从人际关系网的最外围开始,由外向内地逐步牺牲各层级员工的利益,如裁员、减薪等就常常由疏到亲、由远及近。
在家族企业,各层级成员面对的风险不同。
但每一层级的成员都可感觉到未来职业生涯的不确定性,趋利避害的本能使企业内部容易形成各种非正式群体,出现垂直的向上依附与水平的拉帮结派现象。
一旦发现外界有更好的机会,企业中的员工极易出现跳槽行为,且都是一帮一派地离开原来的企业。
日本家族的成员既包括有血缘关系的人,又包括经营共同体内没有血缘关系的人,家族对待两者没有明显的不同。
因此,在作为经营共同体的日本家族企业内,家族成员与非家族成员的待遇也基本无异,企业普遍采用的是模拟血缘家族的管理方式,其“终生雇佣”、“年功序列”等充分体现了这一点。
所谓“终身雇佣”是日本家族企业劳资双方之间存在的一种不成文的隐性契约,是资方对劳方终身承担的义务,雇主不到万不得已的地步绝不轻易解雇员工。
中日两国企业薪酬制度对比
中日两国企业薪酬制度对比随着经济全球化以及中日两国合作的不断加深，中日两国企业间也产生了许多密切交流和合作。
虽然两国企业在经营模式、文化背景以及组织管理等方面存在差异，但是薪酬制度是企业管理中一个非常重要的部分。
本文将对中日两国企业的薪酬制度进行对比分析。
中国的企业薪酬制度以工资为主，即员工的薪酬结构主要包含基本工资和绩效奖金两部分，其中基本工资与员工的职位等级、工作经验和学历等因素相关，绩效奖金与员工的工作表现以及公司业绩等因素有关。
此外，中国的一些大型国有企业还会在员工薪酬中设置一些社会保险和福利，例如养老和医疗保险等。
日本的企业薪酬制度主要是由基本工资以及各种津贴、奖金等组成，其中基本工资是企业薪酬的核心内容。
此外，日本的一些大型企业还设立了各种津贴和奖金，例如年终奖金、特别津贴、交通津贴等。
日本的企业在薪酬制度中注重长期稳定性，强调员工在企业内部的发展以及对公司的忠诚度。
1、基本工资与绩效奖金的设定中日两国企业在薪酬制度中的一个主要区别是对基本工资和绩效奖金的侧重点不同。
中国的企业在员工薪酬中更注重绩效奖金的设定，注重员工的工作表现以及公司的业绩，而日本的企业更注重基本工资的设定，注重员工的层次和经验。
此外，日本的企业对员工的基本工资会有定期加薪的机制，而中国的企业在这方面则比较缺乏。
2、福利待遇的设置中日两国企业在福利待遇的设置上也存在着一定的差异。
中国的企业通常会将社会保险、住房公积金等福利待遇作为员工薪酬制度的一部分，而日本的企业通常会将这些福利待遇作为另外的福利制度，例如公司医疗保险、退休金制度等。
3、津贴和奖金的设定中日两国企业在津贴和奖金的设定上也存在着一定的差异。
日本的企业通常会设立年终奖金以及其他各种特别津贴，例如特别工作津贴、交通津贴等，这些津贴和奖金都会对员工的薪酬结构产生较大的影响，是员工增加收入的一种有效途径。
而中国的企业在这方面则相对较少，通常只设立一些基本的绩效奖金和其他津贴。
中日会计对比分析
中日会计对比分析会计对比分析是一个常用的会计方法，可以比较不同时间段或不同企业的财务情况。
本文将对比分析中日两国的会计体系及其差异进行分析。
一、会计体系的差异中日两国在会计体系方面存在较大的差异。
中华人民共和国的会计体系是由国务院财政部组织编制的企业会计准则，其基本的会计原则是“真实性、完整性、准确性、及时性”，企业的财务信息被认为与企业实际情况是一致的。
而日本的会计体系是由财务会计业务委员会制定的。
由于受日本传统文化的影响，日本企业的会计体系更加强调企业的社会责任和公众利益，其会计原则是“真实性、公平性、透明性、连续性”。
1. 资产负债表资产负债表是一份反映企业资产和负债状况的财务报表。
在中国企业的资产负债表中，固定资产和流动资产项目较为明细，而负债项目相对较简单。
然而在日本企业的资产负债表中，流动资产项目的分类较为细致，包括现金、短期投资、应收款项等，目的是为了更好地掌握企业的流动资产情况。
同时，日本企业在资产负债表中还包含了展开后的资产负债表和现金流量表，这些扩展报表可以为公司提供更多的信息。
2. 利润表三、会计估价方法的差异中日两国在会计估价方法上也存在很大差异。
中华人民共和国的会计准则基本上是按照成本原则来计价的，即企业的所有资产和负债都是按照成本计算的。
而日本的会计准则则强调公允价值估价法，即企业的资产和负债应当按照市场价格进行计算，并反映在企业的财务报表上。
四、财务报表披露的差异1. 披露方式中国企业的财务报表披露方式主要是以公告的形式在公司网站、报纸等媒体上进行披露。
而日本企业则对财务报表的披露方式更加严格，要求在特定的时间内向当局申报，并挂在公司的门面上。
2. 披露内容中国企业的财务报表披露内容相对来说比较简单，披露的内容只是基本财务数据和主要负责人的报告。
而日本企业的财务报表披露内容更加具体，在财务报表中会详细披露企业的财务分析和业绩分析，还会在财务报表前加上董事长、总经理等高管的致辞，进一步强调企业的社会责任与公众利益。
中日中小企业基本状况比较分析
中日中小企业对比分析一、全然状况对比日本中小企业共万家，占企业数％；中小企业从业人员4168万人，占从业人员比重72.7%；制造业中小企业生产产值164兆日元，占总产值比重％；零售业中小企业销售额112兆日元，占零售业销售额75.7%。
中小企业是日本经济的重要组成局部。
在中国，中小企业提供了约75%的城镇就业时机。
目前登记注册中小企业为3570万户，占全部注册企业总数的99%。
而中国城镇包括农村进城工作的灵活就业者总计达7000万人。
目前，中小工业企业总产值、销售收进，实现利税和出口总额分不占全部工业总量的60％、57％、40%、60％；中小流通企业占全国零售网点的90%以上；1978－1996年间从农村转移出的2亿劳动力大多数在中小企业就业；1998年中小企业吸纳国有企业下岗职工460万人。
通过以上数据我们能够瞧出，中日两国中小企业在数量比率、促进就业和制造产值等方面的全然状况特不相近。
对比研究两国中小企业将对借鉴日本先进经验、开展我国中小企业起到积极作用。
二、界定方法对比世界各国政府界定中小企业标准的目的，是为分析掌握企业的规模结构，了解不同规模企业情况，为制定和实施扶持政策提供依据。
因为，中小企业不仅户数众多，是制造就业时机的要紧渠道和制度创新与技术创新的主体，同时由于规模小又是市场竞争的弱者。
由于经济开展情况不同，中日两国对中小企业的具体确认标准和方法也不同。
日本针对不同行业采纳资本额和雇员人数两项指标确认中小企业，其中制造业等行业的资本金为3亿日元以下，批发业的资本金为l亿日元以下，零售业的资本金为5000万日元以下。
上述三类行业的职工人数分不为300人，100人，50人。
效劳业的资本金为5000万日元以下，职工人数为100人。
中国于1986年在国务院企业工资研究小组下设划分企业类型协调小组。
1988年由国家经委、国家计委、国家统计局、财政部、劳动人事部联合制订下发了“关于公布?大中小型工业企业划分标准?的通知〞，划分企业类型的对象要紧是工业企业，划分的依据要紧有以实物产量反映的生产能力和固定资产原值，目前，中国尚未出台专门为中小企业政策效劳的企业规模确认标准。
中日两国企业法律形态的本质差异
提要：日本的形态主要规定在商法之中，是典型的资本主义私有的产物，的企业形态则主要是适应主义市场经济的而确立起来的新型的社会主义企业形态。
两者之间，虽有许多可沟通之处，但存在本质差异。
由于我国的企业制度侧重于公有制和混合所有制企业形态的发展，而日本的企业制度则从一开始就主要以私有企业为调整对象，因此两国的企业形态在所依据的体系和商业习惯法的适用等方面也存在较大的差异。
关键词：企业、公司、商法、所有制在中国和日本的经济往来中，常常有人因为两国的企业形态不同而踌躇不前。
这是因为，在我国，尽管从建国以来就开始对企业和企业法进行，但就企业法律形态的概念却始终未能启用。
直到企业制度从单一的公有制走向多样经济形式并存，公司企业、合伙企业等传统企业形式重新复兴，人们才开始触及企业法律形态的概念和研究。
[1]一、日本的企业形态（一）商人、公司、企业的概念及其法律体系日本的《商法》中，没有使用"企业"这个概念，而只有"商人"、"商行为"和"公司"的概念。
在商人的规定上，日本《商法》基本上采用法国的客观主义，即认为以一定的商行为为业的人即为商人。
《商法》第4条第1款规定："本法所称的商人，是指以自己的名义、以从事商行为为业的人"。
但是，在1938年的修改中，吸收了德国法规定的"作为商人营业者即为商人"的主观主义，即商人主义的规定。
《商法》第4条第2款规定："利用店铺或其他类似设备、以从事物品销售为业者，或者经营矿业者，虽非以从事商行为为业，但亦视为商人。
"此外，关于医生、律师、画家、家等自由职业者是否为固有商人，一般认为即使他们以营利为目的从事工作，但也不符合社会通常观念上的营业。
另外，公法人中的铁道事业、煤气事业一般被认为是营业，邮政事业则不被认为是营业。
但是，在承认公法人为商人时，其商业登记、商号等规定，适用特别法，而不适用商法。
中日企业管理模式的比较
中日企业管理模式的比较1. 比较中日企业的组织结构与决策层次中日企业的组织结构和决策层次有较大的差异。
在中国，企业管理呈现较为集中的态势，一般由董事长和高层管理人员进行决策；而日本的企业管理则更加倾向于分散，采用鸟瞰式的管理方式，使得公司高层更注重细节，在业务具体决策上更容易得到低层员工的意见。
这意味着，在日本企业中，公司高层往往比中国企业的高层更具备细节洞察力，更能够理解员工的实际运营情况，而中国企业的高层则往往会优先考虑企业的整体利益并制定决策。
在企业组织结构上，中日企业同样也存在明显不同。
中国企业的管理结构一般为单一的领导机构，权力中心集中在一个人或一组人手中，部门间职责不够明晰。
然而，在日本企业中，公司成员彼此之间存在一些紧密的关系，例如所属部门、上下级和管理和员工之间的纽带等。
这些关系在日本企业中被视为重要的资源，这种关系网络构成了企业加强沟通，提高组织效率和增加产品竞争力的基础。
在日本企业中，这种关系网络与企业的成长、发展和壮大等是密不可分的，因此每个员工都会被认为是企业发展的一部分。
综上所述，中日企业在组织结构和决策层次方面存在着重要的差异。
对于毕业导师而言，在不同的企业中应该了解各自企业的组织结构和决策制定方式，打破固有的思维定式，尽可能扩大自己的视野。
同时，以致富思路启迪和对于管理的理解来指导和培养学生，以便更好地适应未来的职场。
2. 比较中日企业的员工培训和发展体系中日企业的员工培训和发展体系也有一些本质不同。
在中国的企业中，培训更多的集中于传授最基本的技能和职业素养。
这一点在大多数企业工作中都会做到，这样的培训模式更多的是达到公司的基本目标，一些公司可能更着重于增加销售额或客户满意度等等。
但在日本企业中，培训更多地强调开发员工的技能，提高员工的专业素质，用于提高公司和员工的核心竞争力。
同时，日本企业也相对注重员工的发展和升职，通过激励机制和内部竞争机制，将员工发展成为企业中不可或缺的核心人物。
中日企业文化的不同之处有哪些
中日企业文化的不同之处有哪些企业文化是一个企业的软实力，中日企业文化之间存在哪些不同？下面是店铺为你整理的中日企业文化的不同之处，希望对你有帮助。
中日企业文化的不同之处一是日本企业比中国企业更重视对员工的能力培养，他们常常要对员工进行培训，一般经过培训才可以上岗。
而中国企业对培训的重视程度没有他们高。
二是日本企业重视员工的态度，即使很努力工作后没有收到很好的效果也会受到鼓励和肯定，这是他们做得非常好的一点。
而中国企业在这方面做得并不是很好，中国企业往往更注重结果，如果没有一个好的结果再努力也是白费。
例如中国企业的奖励机制，只是规定得到什么样的结果有什么样的奖励而从不强调过程，只要收到成效就不管是通过怎样的方式。
这一点非常不可取，这样很容易打击员工的工作热情，只有注重态度，注重过程才有可能更大的提高员工工作的积极性。
三是，日本企业管理者很重视与员工的情感联系，他们愿意尽量多的与员工沟通，倾听和帮企业文化助他们。
这是中非常重要的一点，只有达到情感的共鸣，员工的积极性才能达到最大的提高。
情感对于很多事情是非常重要的，之所以说“态度决定一切”便是如此，我们的态度很大程度上决定了我们的成果。
而中国企业重结果缺少沟通的做法是需要改善的。
中国企业文化的特点以及现状1.中国企业文化的特点中国的企业文化有其特殊的`社会与文化基础。
主要体现在以下几个方面：1.1强调企业员工的主人公地位。
社会主义公有制决定了广大员工在企业中当家作主的地位，它是我们必须坚持也是社会主义企业文化和资本主义企业文化的本质区别之一。
1.2与思想政治工作联系紧密。
我国企业文化建设大部分不是企业自身发起的，很多地方是政府依靠思想政治工作传统推动企业文化建设的，尤其是国营企业。
这一传统不但为企业文化建设提供了正确的思想原则也保证了社会主义意识取向。
企业文化和思想政治工作的相辅相成，二者的紧密联系是我国企业文化建设的一个特色和优势。
1.3深受传统儒家文化的影响。
在企业文化和商业模式方面,中国和日本有哪些不同？
在企业文化和商业模式方面，中国和日本有哪些不同？企业文化和商业模式是影响企业经营模式的两个重要因素。
中国和日本是亚洲两个经济体量最大的国家，这两个国家在企业文化和商业模式方面的差异如何呢？下面将从三个方面进行分析。
一、企业文化1.价值观不同中国企业注重的是效益和实效性，追求利益最大化。
而日本企业则注重对整个社会的贡献，强调企业的社会责任感和社会形象。
2.管理理念不同中国企业往往采取一种“以结果为导向”的管理理念，而日本企业则注重组织的稳定性和长期性，坚持“无说不妥、无问不答”“以人为本”的管理理念。
3.人际关系的重要性不同中日两国在人际关系方面也有很大的不同。
中国企业文化中十分注重人际关系的建立和维护，而日本企业则注重人际关系的维持和尊重。
在企业内部，日本企业更强调员工之间平等、协作和互助，而中国企业则喜欢用各种非正式的方式加强人际关系。
二、商业模式1.质量要求不同中国企业更注重成本控制，追求高效率与高产量，但对质量的要求较日本企业低。
而日本企业则注重卓越的质量与服务，追求用户的满意度。
2.管理风格不同中国企业内部往往以利益为主导，管理风格偏硬，比较片面和僵化。
而日本企业则讲究民主和人性化的管理风格，愿意听取员工的意见。
日本企业更注重企业内部的合理分工，实现社会分工的理想，从而提高企业的生产效率。
3.企业合作方式不同中国企业及主动参与竞争，其与企业间的关系主要是通过“争斗表态”和“结盟表态”等商业竞争方式来达成。
而日本企业则采取互助合作的方式，组成大型产业团体向外界表现出温和的贸易和经济关系。
结语：中国和日本在企业文化和商业模式上各自有其优缺点，中日两国虽然存在很大的差异，但都向着自己的目标不停地前进。
企业间的文化差异也造成了行业、企业的不同特性，从而促进了经济的发展。
尽管两国在文化背景、商业模式和经济发展阶段等方面存在许多不同，但在市场竞争中，双方可以通过协调合作，互相学习借鉴，携手开拓未来，实现共同发展。
中日中小企业基本状况比较分析
中日中小企业比较分析一、差不多状况比较日本中小企业共508.9万家，占企业数99.7％；中小企业从业人员4168万人，占从业人员比重72.7%；制造业中小企业生产产值164兆日元，占总产值比重50.8％；零售业中小企业销售额112兆日元，占零售业销售额75.7%。
中小企业是日本经济的重要组成部分。
在中国，中小企业提供了约75%的城镇就业机会。
目前登记注册中小企业为3570万户，占全部注册企业总数的99%。
而中国城镇包括农村进城工作的灵活就业者总计达7000万人。
目前，中小工业企业总产值、销售收入，实现利税和出口总额分不占全部工业总量的60％、57％、40%、60％；中小流通企业占全国零售网点的90%以上；1978－1996年间从农村转移出的2亿劳动力大多数在中小企业就业；1998年中小企业吸纳国有企业下岗职工460万人。
通过以上数据我们能够看出，中日两国中小企业在数量比率、促进就业和制造产值等方面的差不多状况特不相近。
比较研究两国中小企业将对借鉴日本先进经验、进展我国中小企业起到积极作用。
二、界定方法比较世界各国政府界定中小企业标准的目的，是为分析把握企业的规模结构，了解不同规模企业情况，为制定和实施扶持政策提供依据。
因为，中小企业不仅户数众多，是制造就业机会的要紧渠道和制度创新与技术创新的主体，同时由于规模小又是市场竞争的弱者。
由于经济进展情况不同，中日两国对中小企业的具体确认标准和方法也不同。
日本针对不同行业采纳资本额和雇员人数两项指标确认中小企业，其中制造业等行业的资本金为3亿日元以下，批发业的资本金为l亿日元以下，零售业的资本金为5000万日元以下。
上述三类行业的职工人数分不为300人，100人，50人。
服务业的资本金为5000万日元以下，职工人数为100人。
中国于1986年在国务院企业工资研究小组下设划分企业类型协调小组。
1988年由国家经委、国家计委、国家统计局、财政部、劳动人事部联合制订下发了“关于公布《大中小型工业企业划分标准》的通知”，划分企业类型的对象要紧是工业企业，划分的依据要紧有以实物产量反映的生产能力和固定资产原值，目前，中国尚未出台专门为中小企业政策服务的企业规模确认标准。
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为什么日本有那么多百年老店，反观历史底蕴深厚的中国却没有？导读：在中国，最古老的企业是成立于1538年的六必居，之后是1663年的剪刀老字号张小泉，再加上陈李济、广州同仁堂药业以及王老吉三家企业，中国现存的超过150年历史的老店仅此5家。
经过计划经济时期的变异，其字号的传承性其实已大打折扣。
中国中小企业的平均寿命仅2.5年，集团企业的平均寿命仅7～8年，与欧美企业平均寿命40年、日本企业平均寿命58年相比，相距甚远。
日本被誉为是“工匠国”，其企业群体的技术结构犹如“金字塔”，底盘是一大批各怀所长的几百年的优秀中小企业。
这些企业或许员工在中国，最古老的企业是成立于1538年的六必居，之后是1663年的剪刀老字号张小泉，再加上陈李济、广州同仁堂药业以及王老吉三家企业，中国现存的超过150年历史的老店仅此5家。
经过计划经济时期的变异，其字号的传承性其实已大打折扣。
中国中小企业的平均寿命仅2.5年，集团企业的平均寿命仅7～8年，与欧美企业平均寿命40年、日本企业平均寿命58年相比，相距甚远。
日本被誉为是“工匠国”，其企业群体的技术结构犹如“金字塔”，底盘是一大批各怀所长的几百年的优秀中小企业。
这些企业或许员工不足百名，但长期为大企业提供高技术、高质量的零部件、原材料。
很多中小企业在世界市场上掌握着某种中间产品、中间技术的绝对份额，甚至不乏独此一家。
日本人天生性格追求极致完美、严谨、执着、精益求精，当自认为技术还不够完美时不会拿出手。
在技术研发方面，日本有三个指标名列世界第一：一是研发经费占GDP的比例列世界第一；二是由企业主导的研发经费占总研发经费的比例世界第一；三是日本核心科技专利占世界第一80%以上。
这意味着日本整个国家对技术研发的重视，同时也告诉我们为什么日本科技能独步天下。
经济不只是单纯地建造工厂，然后高效运作。
中日在经济基盘建设上仍有很大差距，日企不只在于表面丰田、松下、索尼、佳能、日立……，而是更多在国际市场上众多领域的“隐形王者”。
中国离强国还有很远很远很远的路要走，要想成为真正的经济强国，不能依靠炒房地产、炒金融、吹IT泡沫，还需要向日本学习务实精神，通过脚踏实地、培养扎实的实业做支撑。
日本长寿企业长盛不衰的原因有很多。
日本长寿企业比欧美做得更好，日本企业投资都讲究战略，注重长远投资和利益回报，每每投资都考虑几十年以后的市场定位和变化。
日本企业是家社会，重视员工利益。
西方则重视股东利益。
从现代资本理论来看，日本企业的资本利率不一定有西方企业那么高，但是他们可以保持长期利益不断延续。
反思中国企业，是如何经营思考的？追求不同在我的印象中，中国的大部分企业家，尤其是江浙一带的企业家，似乎对赚钱有着某种天赋。
所以，很多人在主业上小有成就之后，便立马开始“多元化”战略，投资房地产、投资股票证券。
好大喜功，急功近利是中国人的特性习惯，企业、百姓都是如此，所以一点也不奇怪。
而日本的企业家给人的印象似乎对产品本身更感兴趣。
我这次去日本，和日本一个青年企业家交流，他们公司是做汽车轴承的。
说实话，汽车轴承在我眼里确实是一个小产品，没什么了不起。
但他一说到他的产品的时候，就开始手舞足蹈，两眼发光，似乎特别地享受设计和生产的过程。
我一问，原来他父亲是公司董事长，他哥哥是总经理，他是主管技术的董事、副总。
公司规模不大，一百来人，但是服务的客户却是丰田、本田、铃木这些大名鼎鼎的公司。
他们家里好像也没有别的生意。
他说，光轴承需要研究的东西就太多了，几代人都研究不透，哪有精力再去做别的？从两者区别，我明白中国人只是赚钱，日本才是做事业。
两者结果可想而知……日本有几万家百年企业，而中国真正意义上的百年企业一个也没有，这是就是原因。
其实我们仔细来看一看全球着名的品牌，无论是任天堂、微软、尼康、奔驰，丰田，麦当劳……，他们似乎都永远只专注于某一个领域，始终在他们的行业里面越做越深，越做越有乐趣，越做越大。
而我们的企业，包括海尔、联想在内的中国品牌，本行都没有完全成功，也开始搞投资，做房地产，甚至做保健品，忙着赚钱而严重忽视本行，典型不务正业。
这恐怕就是我们中国的品牌和日本品牌之间的差距所在。
记得前段时间中央电视台报道过浙江某个地区，这个地区可以迅速拥有某个产品全球前几名的加工生产能力，但同时在很短的时间之内又放弃了原来的行业进入另外一个行业，然后又迅速成为另一个行业里的前三名。
但是无论做什么行业，厂房永远是那么破旧，设备永远是那么简陋。
所以，他们经不起任何的风吹雨打，他们确实是赚了一些钱，但是这种财富的积累是不可持续的，他们也没有获得同行的尊敬。
我在东京中小企业促进中心考察的时候，带领我们参观的领导有一段话让我特别记忆犹新：“现在你们中国人太厉害了，你们的学习能力太强了，就像跑步一样，我们在前面跑，你们在后面追，你们追的速度越来越快，我们越来越担心被你们追上。
所以，我们就不得不创新。
要创新，就必须要加大投入，加大投入就必须要提高价格，这样我们才能够在残酷的竞争中保持自己微弱的优势，我们才能生存。
所以我们必须专注，我们必须创新，我们必须精益求精，这也是你们逼的呀。
”说实话，谈到这段话的时候，我的脸火辣辣的，他的话表面上说起来在表扬我们，说我们的适应能力很强，而实际上是在批评我们不懂得专注和创新，只会山寨，抄袭。
我们技术水平和能力根本不可能成为日本的威胁，只不过说说而已，我们应该有自知之明。
中国有句古话说的好，失之毫厘，差之千里，更何况我们失之千里？中国随着改革开放经济迅速发展，从企业到国民都变得非常浮躁，自大狂妄，从抵制日货到狂言中国经济发展不需要日本帮助，实在是一句自大、无知、愚蠢的话。
中国的生产科技，众多核心技术和设备都来自日本，并且无法替代。
国民生活方方面面也都充斥着日本技术与产品，即使国货产品里面的核心技术也依然是日本提供，而这一切的一切都是无法替代的。
中国积贫积弱几百年，我们连自身的基本状况都没有搞清楚，有一点点成绩就特别自大，这是非常危险的。
所以，我要说的是，企业家爱的应该是产品和品牌，而不是钱。
赚钱只是经营的结果，而不是经营的目标。
对技术的理解不同在中国企业家眼里，技术基本上等于先进的设备，所以中国老板的设备一个比一个买得先进，但花钱培训技术员却舍不得，培训全员的老板则更是少之又少。
记得以前给一个家具公司做企业形象设计的时候，听说过一个真实的故事：某位家具公司的老板愿意花750万买了一台日本的设备，但是需要花40万培训一批技师却舍不得，以至于被不懂操作的人把机器搞坏，只有再花50万去修。
其实，这样的例子在中国比比皆是。
远的不说，就说我们身边的例子吧。
中国商人背的相机一个比一个高档，从佳能的50D到5D-MAX2，甚至到1DS-MAX3，一个比一个专业，一个比一个高档，但仔细一看，他们使用的全是傻瓜模式。
买相机容易，因为咱“不差钱”，但舍不得花时间去学习，去研究。
我团有个小姐，见我给她拍的照片好，问我是什么型号的。
我说我的是佳能，只有一两万。
她说她们家的相机也是佳能，有15万多，但是拍的效果还没有我拍的好。
所以，人们狭隘地认为只要设备好，拍出来的东西就一流，这个观点显然有点滑稽而愚蠢。
日本人跟中国人不太一样，他们买设备可能精打细算，但是学习技术比较舍得花钱，而消化技术则更舍得花钱和精力。
打个不太恰当的比方，我们的设备是100分，他们的设备可能是80分，我们用的能力可能只有30分，人家用到95分，这样100×30%，只有30分，而80×95%有76分。
他们用80分的设备却胜过我们100分的设备，这就是技术的差距，也是软实力的差距。
所以，设备并不是最主要的，技术才是最重要的。
技术的关键就是全面消化和全员掌握。
事实上，如果一个企业长期从事某一种产品的设计和生产，他们所掌握的信息、资源和技术就一定越来越系统和深入，优势也就越来越明显，任何一个新的进入者要想在短期内赶超是根本不可能的。
中国和日本企业的差距还可以用一句话总结：表面看得懂，根本学不会，更是坚持不了。
举个简单小例子，日本人要求每天车间的地板要清洁十次，这样才能保持环境的清洁和产品的品质。
日本人听了以后，保证每天十次，一次不少，坚持不懈。
我们头三天十次没问题，一个星期过去，十次就变八次，慢慢地八次变五次，五次变两次，最后三天一次、五天一次、一周一次也保证不了。
我们连一个最基本的事情都是如此。
很多的技术指标、细节，就是在这样的自我松懈中变形，进而影响产品的品质和企业信誉。
长此以往，何来品牌？对速度的理解不同中国人做事特别喜欢追求速度大跃进，好大喜功、急功近利的思想极为严重。
中国人做事喜欢讲究立竿见影，讲究所谓效率和速度。
而日本人似乎和我们不同。
我们的导游英子介绍说，日本人看起来比较程序化和呆板，背后是严谨、精细、执着、精益求精、专注、专业、认真。
而中国人大都比较灵活，背后是小聪明、偷工减料、自以为是、粗制滥造。
事实上我们可以看到，日本经济的发展还是远远走在我们前面，而且发展的结构、质量比我们要好得多。
日本经济对能源的消耗和对环境的破坏，跟我们根本不在一个层次上，而是有着天壤之别。
我们的单位能耗是日本的150倍，也就是说消耗同一个东西，日本创造的价值是我们的150倍。
这不能不值得我们深思：何为快？何为慢？日本发展经济是让民众受益，让本已高品质的生活质量有更高追求目标。
中国发展经济是用来攀比、炫耀的。
更可怕的是，大部分民众盲目的“爱国热情”会让中国走更多弯路……像中国新兴城市的马路一样，刚刚修好又刨开铺煤气管道，过半年又来铺水管，没过几天又刨开铺液化气管……我们修高速公路的速度之快也是令世人惊讶！可惜每每你走到高速公路上会发现，这里在修路，那里也在修路，高速公路修好没两三年就得翻修。
而这些都计算在GDP里面，修一条路要一个亿，再修一次又得花八千万，再修一次还得花五千万，我们的GDP就2.3个亿了。
人家一次花一亿，或者一点二亿就搞定，表面上看起来人家花的钱多一点，人家的速度是慢了一点，但是一次到位，用不着折腾和浪费。
在我看来，所谓“快”，首先要以保证品质为前提，只有这样的快，才有意义，否则来得快也去得快，生得快也死得快，建得快也倒得快。
我们任何的发展都应该遵循自然科学规律，不要想一蹴而就，违背自然规律的拔苗助长，注定要以失败而告终，做品牌也是如此。
日本的品牌，比如索尼、松下、丰田、佳能等等，最少都花了几十上百年的时间来打造自己的品牌，而中国除了老字号之外（其实品质完全不是那么回事），真正市场化的品牌屈指数来也不过二三十年。
所以，我们不要急躁，不要急功近利，静下心来，耐得住寂寞，专心专注地发展，再过五十年中国肯定会出一批大品牌。
但如果中国一如既往地如此急功近利、浮燥，自以为是，好大喜功，中国永远都不会出现世界级品牌。