个体行为的基础

类别
超常 优秀
百分比（%）
2.2 6.7
110~119 90~109 80~89 70~79 69以下
中上（聪明） 中等 中下（迟钝） 低能边缘 智力缺陷
16.1 50.0 16.1 6.2 2.2
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9种基本的体质能力
力量因素
1. 动力力量 2. 躯干力量 3. 静态力量 4. 爆发力

人口统计因素

深层次的多元化deep-level diversity

人格、价值观等
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个人特征/传记特点Biographical Characteristics

个人特征/传记特点

客观且很容易从员工的人事档案中得到的个
人特征，包括员工的年龄、性别、种族以及 在组织中的任职时间
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传记特点

年龄
工作绩效：男、女差别不大。
女性更倾向与服从权威，男性更倾向与 进取心和对自己较高的期望值
性别
婚姻状况
工作时间
缺勤率：女性较高
离职：无显著差异

任职时间
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6
传记特点

年龄
性别
婚姻状况
已婚者和稳定的家庭关 系的出勤率高，辞职率低， 工作满意感高

间断强化

不是每次理想行为出现都给予强化，而是间断地强化， 但又足以使理想行为得到鼓励而重复出现

分为

比率强化：具体行为重复一定数量后 间距强化：行为之后再经历一段时间
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间断强化程序
固定比率
当个体的
反应积累 到一个固 定数目后 便给予奖 励

关键概念

无条件刺激：如食物
无条件反应：如唾液分泌增加
条件刺激：如铃声 条件反应：条件刺激出现时的反应
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学习理论

操作性条件反射理论

指通过主动的或习得的行为，获得想要的东西而逃避 不想要的东西 行为是结果的函数


关键概念

反射性（非学习） 行为
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行为塑造的方法：强化种类

积极强化

为一种理想行为给予奖励 当理想行为发生时消除不愉快的结果

消极/负面/负强化


惩罚

设置了令人不快的条件，其目的是为了减少不良行为
取消维持某一行为的所有强化物的办法
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忽视/消退/废止

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积极强化：给你想要的
消极强化：拿走你不想要的 惩罚：给你不想要的 忽视：拿走你想要的
强化了反应或行为 削弱或减少了行为

消极强化和惩罚所利用的都是不愉快的事件，但 是它们运用这些事件的方式不同。惩罚运用了不 愉快事件，而消极强化抑制了不愉快事件
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举例

假设你是一位经理，你每周一早上都会定期召开 全体员工大会。你手下的一个员工经常在会上讲 笑话，因而扰乱了会议。另一个员工听了那个家 伙的笑话常常哈哈大笑，给那个讲笑话的家伙提 供了（正面强化）。由于这种强化的缘故，这种 行为就会继续下去。你认为自己已经受够了，准 备要阻止这种行为
多元智力理论
多维智力

七种智力维度观点

智力包括四个 亚成分

语言智力 逻辑－数理智力 音乐智力 空间智力
认知智力 社会智力 情绪智力 文化智力
身体－动觉智力
自省智力 人际智力
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韦克斯勒智力分布表
IQ
130以上 120~129
条件（学习）行为 强化
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学习理论

社会学习理论

人们可以通过观察和直接经验两种途径进行学习 操作性条件反射的扩展

榜样的影响是社会学习理论的核心内容
注意过程

关键概念（榜样对个体的影响包括的四个过程）



保持过程
动力复制过程 强化过程
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第2章 个体行为的基础
学完本章后，你应该能够：


描述多元化的两种主要形式
确定能力的两种类型 确定关键的个人特征 学会塑造他人行为 区分四种不同的强化程序 阐明惩罚在学习中的作用
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多元化

表面层次的多元化surface-level diversity
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学习Learning

学习

在经验的作用下发生的相对持久的行为改变

理解学习的定义

学习包含着变化
这种变化应该是相对持久的
学习必须包含某种类型的经验
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学习理论

经典条件反射理论

由于事件的发生而使我们以某种特定的方式进行反应， 这种反应通常情况下是不会产生的

任职时间
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传记特点

年龄
性别
婚姻状况
任职时间与工作绩效/生产率 任职时间与缺勤率：负相关 任职时间与离职率：负相关

任职时间
任职时间与工作满意度
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能力

能力Ability

个体能够成功完成工作中各 项任务的可能性 智力能力/心理能力Intellectual Ability 从事思考、推理、解决问题等智力活动/ 心理活动所需要的能力 体质能力 完成需要耐力、灵活、力量以及具有其他类似 特征的工作的能力
可变比率
奖励根据
个体行为 的差异发 生变化
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间断强化程序
固定时距
每隔一段
固定的时 间就给予 一次强化
可变时距
根据时间
分配奖励， 但强化物 却是不可 预测的
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强化程序
Fixed-ratio
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榜样对个体的影响

1、注意过程：只有当人们认识并注意到榜样的重要特点时，才 会向榜样学习。人们最容易受那些有吸引力、反复出现、对人们 重要或与自己相似的榜样的影响。 2、保持过程：榜样的影响取决于当榜样不再真正出现时，个体 对榜样活动的记忆程度。
3、动力复制过程：个体通过观察榜样而看到一种新行为后，观 察必须要把看的过程转化成做的过程。这种转化表明个体能够切 实执行榜样活动。 4、强化过程：如果提供了积极的诱因或奖励，将会激发个体从 事榜样的行为。人们对受到强化的行为将会给予更多关注，学习 的效果更好，表现得更频繁。
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你可以选择在员工大会上，对那个捣乱的家伙进行口头申斥或 （惩罚）。这种行为会被阻止，但是正如你将会看到的那样，
副作用也会非常强烈

（忽视）是一种间接的方法，它能够获得与惩罚完全相同的结
果。首先，你可以鼓励会议上的其他人与你合作，不要对那个 员工的行为发笑，或者是在其他方面进行强化
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个人特征

年龄
年龄与工作绩效/生产率
性别
婚姻状况
年龄与离职/更换工作
年龄与缺勤率：对于可避免
的缺勤，青年人高于中老年人。而不可 避免的缺勤（如生病），则中老年人高 于青年人

任职时间
年龄与工作满意度
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智力能力维度
• 算术
• 言语理解 • 知觉速度
• 归纳推理
• 演绎推理 • 空间视知觉 • 记忆力

一般能力的稳定、有机的综合就是通常所说的智力，智力的核 心是抽象概括能力，创造能力是智力的高级表现
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灵活性因素
5. 广度灵活性 6. 动力灵活性
其他因素
7. 躯体协调性 8. 平衡性 9. 耐力
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能力—工作的匹配
员工能力
能力—工作 的匹配
工作要求


如果员工缺乏能力－失败
如果员工能力过强－令人满意的表现但个人不满意 如果正好合适－更可能变得优秀并内在满意
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学习理论

行为塑造shaping behavior：一项管理工具

通过循序渐进地强化每一个连续步骤，使个体逐渐趋 近理想的反应

关键概念

需要强化来改变行为
某些奖励比其他方式更有效
强化时间影响学习速度和持续性
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如果在一次又一次会议上，其他员工都一贯地保持不笑的话， 那个捣乱的家伙的行为也会最终停止下来。在这种捣乱行为被
彻底消失或被扑灭之前，这种捣乱的频率也会逐渐降低
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强化程序

连续强化

每一次理想行为出现时，都给予强化（表扬、恭维）