职级和职位设置管理办法

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职级职系管理办法

职级职系管理办法

集团职系职级管理办法第一章总则第一条为明确用人原则,提高员工工作积极性,稳定优秀员工队伍,帮助员工规划职业生涯,特制定本管理办法。

第二条适用范围本管理办法适用于集团全体员工。

第三条管理原则一、在职级划分上,遵循因事设岗原则,杜绝因人设岗;二、在职级评定上,遵循公平公开公正原则,并坚持定性与定量相结合、强制分布的考评原则;第二章名词解释第四条职系:由两个或两个以上的职位组成,是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同,但工作性质相同的所有职位集合。

第五条职级:根据市场情况和组织架构,按照相对管理权重、技术含量、对公司的贡献及承担责任等,将每个职系划分为几个层级。

第六条职级评定:指根据岗位要求和员工的实际工作表现通过定性和定量的方法确定员工职级,从而与公司薪酬福利及晋升制度相结合,激发员工的工作积极性。

第三章集团职系职级规划第七条职系规划根据现有组织架构划分为管理职系、业务职系、营销职系、技术职系四大职系:第八条职级规划根据市场情况和公司现有的组织架构,考虑行业特点和公司实际,将每个职系划分为四个层级,每个层级中设定递升的职级序列,分别为高管层S级,管理层D级,中层M级和基层E级。

结合职系规划和职级规划,确定职位的梯级序列,作为员工职级升降、岗位调整、职业生涯发展的参考依据。

详见《职级规划表》注:1.本表所示称谓为职级称谓,具体职位称谓以各部门定岗定编为准。

2.人力资源部将根据集团发展战略及业务发展情况对本表格所示职级职位进行适时调整。

3.技术职系专业包括:建筑学、结构(土建)、给排水、暖通、强电、弱电、精装、园林、市政等专业.第四章各职级任职资格第九条各职级任职资格除要求了解房地产开发企业工作流程,具备相当的组织管理和沟通协调能力外,在工作年限和职业资格上还需满足下列条件,详见下表:注:1.学历要求一律为国家统招学历,不含同等学历2.职业资格包括各类专业技术职称,如:高级工程师、工程师、注册造价师、注册咨询师、一级注册建造师、一级注册建筑/结构/设备工程师,高级经济师、经济师、注册会计师、注册审计师、会计师、律师、人力资源管理师等。

公司职务职级管理办法

公司职务职级管理办法

公司职务职级管理办法第一章总则第一条为加强对XXX(以下简称公司)职务职级的科学系统管理,规范公司员工职务职级体系设置和价值评估,拓宽员工的职业发展空间和职业晋升通道,规范、完善和优化人力资源激励约束机制,根据国家相关法律法规及公司人力资源管理政策,制定本办法。

第二条本办法所述业务部门指为公司创造利润或收入的部门,支持服务部门指业务部门以外的其他部门;分支机构包括分公司、证券营业部,公司设立的代表处参照本办法对分支机构的规定执行。

第三条公司职务职级体系由公司统一管理。

人力资源部门是归口管理部门,负责公司职务职级体系的研究设计和调整优化工作。

第四条本办法适用于与公司签订劳动合同的员工,分支机构劳动合同制客户经理按照《XXX客户经理管理办法》相关规定执行。

第二章职务职级体系组成第五条公司职务职级体系由职等、职级、职位构成。

第六条职等和职级是为了满足公司人力资源管理而细分的等级,体现不同的工作责任、复杂性与难度、资历条件及能力水平;职位指为某一序列的某一职级所赋予的特定称谓,是一系列工作或任务的集合。

每位员工原则上对应唯一的职等、职级和职位。

公司职务职级体系是根据管理需要结合公司现阶段发展特性、证券行业状况、未来进一步深化人事制度改革要求作出的规划。

公司利用MD职衔体系作为各部门、各分支机构员工统一适用的职级标杆。

MD制是公司内部职级称呼,公司对内以MD制职级标杆作为管理依据,各序列只准绳上对应MD 职级,不完整作为员工横向交流的依据。

公司将逐步建立与MD制相适应的绩效考核机制。

公司业务部门员工实行MD制,公司实行MD制的部门在对外工作交往中使用MD制职级体系称谓及相对应的英文名称。

公司支持服务部门和分支机构员工不实行MD制,公司不实行MD制的部门和分支机构在对外工作交往中使用各职位序列相对应的职位称谓及相对应的英文名称,不得使用MD制职级称谓及相对应的英文名称。

第七条公司职务职级体系共分32个职等、8个职级、四大序列职位。

职位职级管理制度以及岗位职级明细表

职位职级管理制度以及岗位职级明细表

职位、职级管理制度编制:人力资源中心审核:审批:实施日期:职位、职级管理制度1目的为规范公司职位职级体系管理,帮助员工明晰个人职业发展通道,明确各相关方职责与权限,特制定本制度。

2适用范围及换版说明本制度适用 x 公司集团所有员工。

3管理权责3.1人力资源中心权责人力资源中心的职责和权限如下:——负责公司职位职级体系的设计、管理及实施;——负责根据年度编制计划及用人部门招聘需求,确定候选人职位;——负责根据年度编制计划,结合候选人学历、工作经验等任职资格初步确定候选人职级。

3.2各部门权责——各部门负责根据年度编制计划、岗位胜任力等最终确定候选人职级。

——技术类职位,各职级任职资格的评定,需要各技术类职位部门出具明确的岗位等级任职标准。

4术语定义4.1职位类别定义职位类别是指根据职位性质的不同对职位进行划分,目前公司将职位分为四类,即管理类、技术类、营销类和职能类,具体各类划分依据为:(1)管理类职位:指管理一个业务单位,并对所管辖单位各项工作负责(或对某个职能工作负责,担负领导职责或管理任务的),并有直接下属的职位(不包括虚线下级),公司管理职位主要包括总裁、副总裁、助理总裁、总经理、副总经理、总监、副总监、经理;(2)技术类职位:根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件,需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作职位,并能站在专业或技术的角度上提出工作意见及解决方案,公司技术类职位主要为研发中心、技术中心、事业部包括分子公司、基建等部门内的职位;(3)营销类职位:指以满足顾客需要为中心,公司所进行的有关基地开发、产品采购、生产、销售和售后服务等与市场有关的一系列经营活动中所涉及的职位,公司营销类职位主要包括销售、业务开发、客户服务等职位。

(4)职能类指除管理类、技术类、营销类外的员工,包括人力、行政、财务、法务、审计监察、党务、采购、品牌、仓储物流、营销支持、后勤辅助等人员。

4.2职业发展通道定义为加强对员工能力的管理,结合公司实际情况,分别为员工设置管理通道、技术通道、营销通道、职能通道四个职业发展通道,员工可以根据自身能力选择直接向上的本专业发展通道,也可以在通道间进行转换。

公司职级序列管理办法三篇

公司职级序列管理办法三篇

公司职级序列管理办法三篇篇一:公司职级序列管理办法第一条目的1. 规范员工管理,力求和谐公平。

2. 明确职业等级,提供成长空间。

3. 规范职务名称管理,为员工职业生涯发展创造条件。

4. 实现员工内部管理的合理区分,便于对外业务交往。

第二条适用对象所有纳入XX市XX地产集团有限公司体系的员工,即与XX市XX地产集团有限公司签订正式劳动合同的所有员工。

第三条职级职务体系构成1.公司职级职务体系由职等、职级、职位构成。

2.职等和职级是为了满足公司人力资源管理而细分的等级,体现不同的工作责任、复杂性与难度、资历条件及能力水平;职位指为某一序列的某一职级所赋予的特定称谓,是一系列工作和任务的集合。

每位员工原则上对应唯一的职等、职级和职位。

3.公司职级职务体系是根据管理需要结合公司现阶段发展特点、行业特点,以及未来人力资源管理进一步要求作出的规划。

员工自身的能力及绩效,承担的职责及责任,对公司的贡献及价值,是确定员工职级和职级工资的主要依据。

公司将逐步建立与职级职务体系相匹配的绩效激励机制。

4.公司职级职务体系共分为6个职级、16个职等、2大序列职位。

5.员工职业等级(简称“职级”),设定6个职级(如表1所示)。

表1:《员工职级表》6.7.管理序列是指具有明确的管理职责和一定的管理幅度,主要负责组织的领导、决策、计划、指挥、控制、协调和人员管理等职能的职位。

管理序列对本公司的业绩负有主要责任。

8.技术序列主要是指在一个或多个专业技术领域内,从事对专业理论、知识技能或实践经验有一定要求的专业技术工作的职位。

专业技术序列较高级对较低级职位在专业技术领域内具有一定的管理、决策和指导的权限。

技术序列主要包括九类:规划类、设计类、工程类、策划类、销售类、财会类、审计类、法律类、人力资源类。

9.职等与职级设定对应关系(如表2所示),员工在担当某职务时须满足最低职级要求。

10.原则上,担任管理职务的员工不同时担任技术职务。

职级和职位设置管理办法

职级和职位设置管理办法

隆基泰和产业发展事业部职级和职位设置管理办法V1.0第一章总则第一条为完善产业发展事业部组织管控体系,规范职级和职位设置,确保与控股集团职级体系的一致性。

第二条适用范围适用于产发及各地区公司全体正式员工(包括:开发编、营销编),实习生、工勤人员不适用本办法。

第三条指导原则一、在尊重管理效果、确保职级合理对应、能够迅速回应客户的前提下提倡扁平化管理,提高决策效率。

二、管理幅度:原则上管理人员的管理幅度应保持在3人(含)以上,12人(含)以下。

三、职位设置不追求市场竞争优势,但要确保跟随市场主流形势。

第二章职级、职位设置第四条职级设置总部及地区公司相应职位对照职级如下:第五条职位设置一、产发总部职位设置产发总部各级员工由以下五类职责层次组成:(一)总负责人:即产发公司总经理,原则上为管理序列9级员工。

(二)总部职能负责人:即各中心第一负责人,原则上为管理序列6-8级员工。

职能负责人的职位设置如下:♦当职能负责人为管理序列8级时,职位名称为公司副总经理。

♦当职能负责人为管理序列7级时,职位名称为总经理助理。

♦当职能负责人为管理序列6级时,职位名称为中心总监。

同一职能仅可设1个负责人;且相同职能不可同时设管理序列7级和8级员工。

(三)总部职能模块负责人中心下设部门,每个部门为一个职能模块,职能模块负责人原则上为管理序列4-5级员工。

职能模块负责人的职务名称如下:♦当职能模块负责人为管理序列5级时,职位名称为中心副总监。

当职能模块负责人为管理序列4级时,职位名称为部门经理。

同一职能模块仅可设1个负责人,若中心副总监作为职能模块负责人在岗,则同职能模块不再设部门经理。

(四)总部任务小组负责人部门内可以设置任务小组,小组负责人原则上为专业序列2-6级。

(五)总部业务执行人部门/任务小组之下就是业务执行人,业务执行人原则上为专业序列1-5级。

当岗位职级为专业序列1级时,其岗位全称应直接反映其工作实质如××专员,XX工程师、××会计、出纳等。

职务与职级并行方案

职务与职级并行方案

职务与职级并行方案在现代组织管理中,职务和职级是两个重要的概念。

职务指的是一个人在组织中担任的具体工作职责,而职级则是对员工在组织中的地位和等级进行分类和评价。

在传统管理模式下,职务和职级常常是严格对应的,即某个职位对应一个特定的职级。

然而,随着组织结构和人才管理的发展,越来越多的企业开始尝试职务与职级并行的方案。

一、职务与职级并行的定义与意义职务与职级并行是指在员工职位的设定上,与其对应的职级可以存在一定程度的灵活性。

也就是说,不同职位的员工可以担任同一职级,而同一职位下的员工可以拥有不同的职级。

这一方案的实施可以带来以下好处:1. 激发员工积极性:将职级与职务解耦后,员工更容易获得晋升的机会。

这可以激发员工积极性,提高绩效水平,并增强员工的发展动力。

2. 优化组织结构:传统的职务与职级一一对应的模式可能导致组织结构僵化。

而职务与职级并行方案可以更好地适应组织变革的需要,灵活调整职务和职级的对应关系,实现更高效的组织架构。

3. 提升员工的责任感:职务与职级并行方案可以使员工在具体工作职责中得到更多的自主权和责任感。

员工通过提升自身的综合素质和表现,有机会获得更高的职级,从而实现个人成长与发展。

二、职务与职级并行方案的实施步骤为了有效实施职务与职级并行的方案,组织需要经过以下步骤:1. 制定合理的职务体系:首先,组织需要对现有的职务体系进行评估和调整,确保职务设计准确合理。

职务的设定应该能够准确描述员工的工作职责和所需技能,以及职位所承担的责任和权力。

2. 确定职级分类标准:在实施职务与职级并行方案时,组织需要建立一套职级分类标准。

这些标准应该根据员工的综合素质、工作表现、能力和学历等因素来确定。

同时,职级分类标准应该尽可能客观、公正,并与组织的绩效管理体系相结合。

3. 精确评估员工的综合能力:在职务与职级并行的方案中,员工的综合能力将成为评定职级的重要依据。

因此,组织需要建立相应的评估机制,对员工的综合素质进行精确评估,包括工作表现、个人能力、学习能力、团队合作等。

职务职级并行管理规定(3篇)

职务职级并行管理规定(3篇)

第1篇第一章总则第一条为了规范职务与职级并行制度,完善公务员管理制度,促进公务员队伍的稳定和健康发展,根据《中华人民共和国公务员法》及相关法律法规,制定本规定。

第二条本规定适用于各级国家行政机关中实行职务与职级并行的公务员。

第三条职务与职级并行制度是指,在公务员制度中,将公务员的职务与职级作为两个独立的晋升通道,公务员可以通过晋升职务或职级来提高其地位和待遇。

第四条实行职务与职级并行的原则是:(一)公平公正,公开透明;(二)注重实绩,德才兼备;(三)分类管理,分级施策;(四)动态调整,持续优化。

第五条各级公务员主管部门负责本地区、本部门职务与职级并行工作的组织实施和监督管理。

第二章职务与职级设置第六条公务员的职务分为领导职务和非领导职务。

领导职务是指在国家行政机关中担任领导职责的职务,非领导职务是指在国家行政机关中担任非领导职责的职务。

第七条公务员的职级分为正职级、副职级和助理级。

正职级是最高职级,副职级次之,助理级最低。

第八条职务与职级设置应当符合以下要求:(一)职务设置应当与工作性质、职责范围、任职条件相适应;(二)职级设置应当与职务层次、工作难度、任职时间等因素相适应;(三)职务与职级设置应当保持一定的比例关系。

第三章晋升条件与程序第九条公务员晋升职务应当具备以下条件:(一)遵守宪法和法律;(二)具有良好的品行;(三)具有履行职务所需要的专业知识和工作能力;(四)工作表现突出,工作实绩显著;(五)符合职务晋升的其他条件。

第十条公务员晋升职级应当具备以下条件:(一)遵守宪法和法律;(二)具有良好的品行;(三)具有履行职级所需要的专业知识和工作能力;(四)工作表现良好,工作实绩稳定;(五)符合职级晋升的其他条件。

第十一条晋升职务的程序:(一)个人申请;(二)组织考察;(三)民主推荐;(四)任前公示;(五)任职决定。

第十二条晋升职级的程序:(一)个人申请;(二)组织考察;(三)任职决定。

第四章待遇与保障第十三条实行职务与职级并行的公务员,其待遇按照职务和职级分别确定。

岗位职级管理办法

岗位职级管理办法

某某公司岗位职级管理办法第一章总则第一条为规范某某公司(以下简称“公司”)职工的岗位职级,特制订本办法。

第二条岗位职级管理的基本原则:(一)党管干部;(二)以岗位价值为基础;(三)管理与专业双轨发展;(四)与实绩、全面考核相结合,能上能下动态管理;(五)简便易行。

第三条根据职位类别和职责要求,设置职等、职级、职衔和岗位序列。

职等:岗位职级设计的理论工具,用于评估岗位价值差异。

本办法中的公司职级采用韦莱韬悦咨询公司的全球职等评估系统(GGS)作为岗位职级设计和幕后管理的理论工具。

职级:基于职等形成的岗位级别,用于区分岗位价值差异。

一个岗位职级包括若干岗位价值相同的岗位,岗位职级越高,岗位价值越高。

职衔:职衔是岗位职级的名称,用于指导岗位名称的命名。

岗位序列:一组岗位责任性质类似的岗位的集合。

本办法将岗位划分为管理、专业、生产操作三个岗位序列。

第四条本办法适用于除公司高管外的其他所有职工,公司高管的岗位职级按照上级公司规定执行。

第二章岗位职级管理的组织机构第五条公司成立岗位职级管理领导小组:组长:副组长:成员:人力资源部、党群工作部、纪律检查室工作人员领导小组主要负责审定岗位职级管理办法,审核岗位职级定级、调整,协调处理岗位职级管理工作中出现的相关问题。

领导小组下设办公室,办公室设在人力资源部,人力资源部负责人兼任办公室主任。

人力资源部负责职级管理办法的拟定、实施与调整,负责组织相关部门进行岗位设置调整、岗位说明书制定、岗位价值评估、岗位定级等。

第三章岗位序列与岗位职级第六条归属管理序列的岗位应符合以下标准:该岗位的工作目标主要通过管理、领导他人实现。

公司管理序列的岗位主要为公司各部门(区队)副职及以上级别的管理岗位。

第七条归属专业序列的岗位应符合以下标准:该岗位责任需要国家教育部门认可的大学二类本科及以上教育(全日制)并获得相关学历学位,同时应具备岗位专业素质与知识方可承担;主要通过自我工作完成工作目标。

事业单位职务与职级并行方案

事业单位职务与职级并行方案

事业单位职务与职级并行方案事业单位是指依法设立的具有独立法人资格并从事公务的组织,其职务与职级并行方案是对事业单位中不同职务和职级的设置与对应关系进行规范和管理。

本文将从职务与职级的含义、现行的职务与职级并行方案、存在的问题以及未来改革方向等方面进行探讨。

一、职务与职级的含义职务是指一个人在组织中所担任的具体工作或岗位,通常表示工作职责和职权的范围。

职务的设置是为了明确各个岗位的职责和权责,并为组织的正常运作提供必要的保障。

职级是指评定一个人在组织内的地位和级别,通常表示个人在组织中的管理层次和职权的大小。

职级的设置是为了体现组织的层次结构、管理的封闭性和职权的分配。

二、现行的职务与职级并行方案目前,我国事业单位的职务与职级并行方案主要是根据《事业单位工作人员职务与职级并行管理规定》进行管理。

根据这一规定,职务与职级的设置形式主要有以下几种:相对平行、相对对应和相对独立。

相对平行是指需要具备一定职务资格的人员通常对应同一职级,如主任、副主任等职务通常对应正、副处级职级。

相对对应是指需要具备一定职务资格的人员通常对应不同职级,如科长对应正处级,副科长对应副处级。

相对独立是指职务与职级的设置相对独立,职位与职务之间没有必然的对应关系,如领导职务可以对应各种级别的职级。

三、存在的问题尽管现行的职务与职级并行方案在一定程度上规范了事业单位内部的管理,但仍然存在一些问题:1. 职务与职级对应关系不明确:有些职务与职级之间的对应关系不够明确,给工作人员的晋升通道造成了一定的困扰。

2. 职务资格要求不完善:现行职务与职级并行方案中对职务资格的要求没有明确规定,导致一些不合格的人员也能够进入到相应的职位中,影响了工作效率和质量。

3. 岗位之间职务高低不一致:同一级别的岗位之间职务高低不一致,导致一些工作人员在相同层次上的职务相差较大,这可能会引起不稳定因素和不公平感。

四、未来的改革方向为了进一步完善职务与职级并行方案,可以从以下几个方面进行改革:1. 精简职务和职级设置:通过对职务和职级的梳理和调整,适当减少冗余和重复的职务和职级设置,简化管理层次,提高工作效率。

职位等级体系管理办法

职位等级体系管理办法

职位等级体系管理办法一、引言随着现代工商企业不断发展,职位等级体系管理日益成为组织管理的核心。

本文将介绍职位等级体系管理办法,旨在帮助企业更好地组织与管理各个职位等级,提高员工的工作效率与满意度。

二、背景职位等级体系是一种用于确定和区分不同职位之间等级与权责关系的管理工具。

它有助于企业制定有效的薪酬体系、激励员工、促进组织变革,同时也为员工提供了明确的晋升路径和职业发展的机会。

三、职位等级体系设立与管理1. 职位等级体系的设立企业应根据组织的需求和战略目标来设立职位等级体系。

职位等级体系的设计应考虑以下几个方面:(1)职位分类:将职位按照不同的职能和层级进行分类,以确定不同职位的等级。

(2)职位评价:通过制定合理的评价标准和评估过程,对各个职位进行评价,确定其等级。

(3)职位等级标准:明确不同等级职位的职责、权责和薪酬待遇。

2. 职位等级体系的管理为了有效管理职位等级体系,企业可以采取以下几种管理措施:(1)职位调整:当员工的工作内容发生变化,或组织出现结构性调整时,可以对职位进行调整。

(2)晋升与晋级:为员工设定晋升和晋级的条件,并定期进行评估,以提供员工职业发展的机会。

(3)绩效考核:将绩效考核与职位等级体系相结合,通过对员工绩效的评估,确定其在职位等级体系中的地位。

四、薪酬体系与职位等级体系薪酬体系是职位等级体系的重要组成部分。

在职位等级体系中,薪酬应以职位等级为基准,根据员工的绩效、工作经验和市场行情等因素进行差异化设置。

确保薪酬的公平与合理性,激励员工提高工作绩效。

五、职位等级体系的优势与应用价值职位等级体系的优势与应用价值包括:(1)激励员工:通过职位等级的设立,可以给予员工晋升的动力,激发工作积极性。

(2)提升组织效能:职位等级体系能够实现职责的明确分工,提高组织的工作效率和工作质量。

(3)促进组织变革:职位等级体系可以为组织的发展和变革提供支持,推动企业取得可持续竞争优势。

(4)吸引与留住人才:通过职位等级体系的建立,可以为员工提供明确的职业发展规划,并留住优秀人才。

中共中央办公厅印发《公务员职务与职级并行规定》

中共中央办公厅印发《公务员职务与职级并行规定》

中共中央办公厅印发《公务员职务与职级并行规定》文章属性•【制定机关】中共中央办公厅•【公布日期】2019.03.27•【文号】•【施行日期】2019.06.01•【效力等级】规定•【时效性】现行有效•【主题分类】国家公务员管理,组织建设正文中共中央办公厅印发《公务员职务与职级并行规定》(2019年3月27日)第一章总则第一条为了深化公务员分类改革,推行公务员职务与职级并行、职级与待遇挂钩制度,健全公务员激励保障机制,建设忠诚干净担当的高素质专业化公务员队伍,根据《中华人民共和国公务员法》等有关法律法规,制定本规定。

第二条国家根据公务员职位类别和职责设置公务员领导职务和职级序列。

本规定所称职级,是公务员的等级序列,是与领导职务并行的晋升通道,体现公务员政治素质、业务能力、资历贡献,是确定工资、住房、医疗等待遇的重要依据,不具有领导职责。

公务员可以通过领导职务或者职级晋升。

担任领导职务的公务员履行领导职责,不担任领导职务的职级公务员依据隶属关系接受领导指挥,履行职责。

第三条实行公务员职务与职级并行制度旨在适应推进国家治理体系和治理能力现代化的要求,完善中国特色公务员制度,改革公务员职务设置办法,建立职级序列,畅通职级晋升通道,拓展职级晋升空间,促进公务员立足本职安心工作,加强专业化建设,激励公务员干事创业、担当作为。

第四条公务员职务与职级并行制度坚持以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观、习近平新时代中国特色社会主义思想为指导,贯彻新时代党的组织路线,坚持党管干部原则,坚持德才兼备、以德为先,坚持五湖四海、任人唯贤,坚持事业为上、公道正派,坚持向基层倾斜,坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重。

第五条公务员职务与职级并行制度实施工作,由各级党委(党组)及其组织(人事)部门分级负责。

中央公务员主管部门负责全国公务员职务与职级并行制度组织实施的宏观指导。

县级以上地方各级公务员主管部门具体指导本辖区内公务员职务与职级并行制度的组织实施工作。

职位等级管理规定 (1)

职位等级管理规定 (1)

1目的为规范公司职位等级管理,强化职级的引导与激励机制,拓宽员工的职业发展空间和职业晋升通道,为公司人力资源的高效运作和可持续发展提供保障,特制定本制度。

2适用范围本制度适用于集团总部及各子公司。

3术语及定义3.1职位:又名岗位,是公司最基本的组成单位,是组织日常管理的基础,是公司或部门中一系列功能相近、性质相近、复杂程度相近的工作职责的集合。

3.2职序:职位序列,是根据工作性质的不同对集团所有的职位进行分类,是工作性质相同或相近的一系列职位的集合。

集团所有职位分为管理序列、专业序列两大序列。

3.3职类:职位类别,是对同一序列内的所有职位,根据其工作内容、工作性质和任职资格条件的相似性进行细分而成。

职类的划分,与职位所在部门或公司无直接关系。

3.4职族:职位族,在职类下,根据工作内容、任职资格或者对组织贡献的相似程度,进行细化而划分为同一组的职位。

3.5职级:职位等级,根据职位价值的不同划分职位的等级,职级的高低取决于职位所需任职资格条件、对公司战略达成影响程度的大小、解决问题的难易程度、责任范围、监督管理的人数等因素。

3.6直接上下级:某一管理序列职位直接对另一职位行使所有人事管理权限,并对其工作结果承担管理责任,则这两个职位为直接上下级关系。

3.7部门:在组织架构中,具有独立工作职能的组织单元定义为部门。

部门最多可设置三级,分为一级部门、二级部门、三级部门,直接上级为公司领导层(含总经理及分管领导)的为一级部门,直接上级为一级部门的为二级部门,直接上级为二级部门的为三级部门。

4职责及权限集团各级人力资源部门是职位等级的归口管理部门。

4.1集团人力资源中心4.1.1制定集团职级管理相关制度和规定;4.1.2组织设计、优化集团职位等级体系;4.1.3组织开展集团总部职级管理工作,落实、完善职级管理有关材料备案及存档工作;4.1.4监督、指导各子公司开展职级管理工作。

4.2各子公司人力资源部门4.2.1遵循集团职级管理制度的要求,制定本公司的职级管理细则;4.2.2组织开展本公司职级管理工作,落实、完善职级管理有关材料备案及存档工作。

职位职级分级管理制度

职位职级分级管理制度

职位职级分级管理制度一、总则为了规范职位职级管理,提高岗位设置的科学性和合理性,促进企业的发展,特制定本职位职级分级管理制度。

二、适用范围本制度适用于全公司范围内的职位职级管理工作。

三、职位职级定义1. 职位:是指在组织机构中,担负着一定职责和权力的工作单元。

职位的定义应当包括该职位的名称、职能、所属部门、上下级关系、职责和权利等。

2. 职级:是对不同职位所具备的技能、知识和经验水平进行评估和归类。

不同职级的员工所对应的岗位涉及的工作职责、要求、工作范围和权利等都不相同。

四、职位职级的设置1. 职位职级的设置应当充分考虑企业的业务发展需求,遵循人才成长原则和岗位职责原则,确保职位职级的科学性和合理性。

2. 职位职级的设置应当按照以下原则进行:(1)符合业务需要;(2)明确职责、权限和约束;(3)结构合理、层级清晰。

3. 各部门应当根据企业的具体情况和实际需求,合理设置相应的职位职级,确保岗位设置和人才配置的合理性。

五、职位职级的调整1. 任何职位职级的调整都应当经过严格审核和程序,确保符合公司的业务发展需求和人才成长规划。

2. 职位职级的调整应当由部门经理提出申请,公司人力资源部门进行审核并报领导批准后,方可实施。

3. 职位职级调整的原则为合理、公平、透明,确保员工的权益不受损失。

六、职位职级的评定1. 职位职级的评定应当坚持公平、公正、公开的原则,确保员工的职业生涯规划和成长方向得到充分的尊重和保障。

2. 职位职级的评定应当考量员工在工作中的表现和成绩,以及其所具备的技能、知识和经验水平等因素。

3. 职位职级的评定应当由公司人力资源部门负责组织和实施,确保评定结果的客观、科学和合理。

七、职位职级的管理1. 公司应当建立健全职位职级管理制度,明确职位职级的权限范围、职责和权利等内容。

2. 各部门应当按照职位职级管理制度,严格执行职位职级管理规定,确保职位职级的规范管理和有效运作。

3. 职位职级的管理应当建立健全考核机制,对员工在岗位职级上的表现和成绩进行定期评估和反馈,以激励员工积极工作和提高绩效。

隆基泰和置业组织、职级、职位及职务名称设置管理办法

隆基泰和置业组织、职级、职位及职务名称设置管理办法

隆基泰和置业公司组织、职级、职位及职务名称设置管理办法第一章总则第一条目的为完善隆基泰和置业公司(以下简称“置业公司”)组织管控体系,规范置业公司组织、职级、职位及职务名称设置,特制定本办法。

第二条适用范围适用于置业公司总部全体正式员工,下属各事业部在本办法框架下自行制定。

第三条指导原则一、在尊重管理效果、确保职级合理对应、能够迅速回应客户的前提下提倡扁平化管理,提高决策效率。

二、管理幅度:原则上管理人员的管理幅度应保持在3人(含)以上,12人(含)以下。

三、职位设置不追求市场竞争优势,但要确保跟随市场主流形势。

第二章职级、职位设置第四条职级设置总部相应职位对照职级如下:6中心总监资深总监5专业总监4高级经理3专业经理2主管1专员第五条职位设置一、总负责人:即置业公司总裁,原则上为管理序列11级员工。

二、职能负责人:即各中心第一负责人,原则上为管理序列7-10级员工。

职能负责人的职位设置如下:当职能负责人为管理序列10级时,职位名称为公司副总裁。

当职能负责人为管理序列9级时,职位名称为总裁助理。

当职能负责人为管理序列8级时,职位名称为中心总经理。

当职能负责人为管理序列7级时,职位名称为中心副总经理。

同一职能仅可设1个负责人;且相同职能9级与10级员工不可同时设置,且只能设置1人;7级和8级员工不可同时设置,且只能设置1人。

三、职能模块负责人中心下设部门,每个部门为一个职能模块,职能模块负责人原则上为管理序列6级员工。

四、任务小组负责人部门内可以设置任务小组,小组负责人原则上为专业序列3-6级。

五、业务执行人部门/任务小组之下就是业务执行人,业务执行人原则上为专业序列1-4级。

当岗位职级为专业序列1级时,其岗位全称应直接反映其工作实质如××专员,XX工程师、××会计、出纳等。

第三章组织及职务名称的使用第六条“中心”、“部”、“组”名称的使用“组”隶属于“部”,“部”隶属于“中心”。

员工分级分档管理制度

员工分级分档管理制度

员工分级分档管理制度第一条总则为了激发员工的进取心,不断提高员工的业务能力和素质,特制定本制度。

第二条岗位职级主任级(1—4档)、副主任级(1-4档)、科长级(1—4档)、副科长级(1—4档)、主管级(1—4档)、一级员工级(1-4档)、二级员工级(1-4档)。

第三条员工晋升条件1、在本单位工作一年以上;2、积极做好本职工作,年度考评成绩达到合格以上;3、勤奋务实,有团队合作精神,同事之间和睦共处。

第四条员工晋升形式1、按岗位分级分档逐级逐档晋升;2、工作表现突出、有特殊贡献者,可考虑越档晋升.第五条晋升操作程序1、定期晋升:人力资源办公室依据本单位实际状况和年度考核结果,年底依据员工综合考评成绩会同各部门负责人提出晋升建议名单,呈主要领导审定。

2、不定期晋升:员工表现突出,有特殊贡献者,依据岗位的需要,由人力资源办公室会相关部门负责人推荐,呈主要领导审定。

3、凡经核定的晋升人员,人力资源办公室成文并下发至各部门予以通报. 第六条晋升核定权限1、部门副主任级以上(含)由主要领导审定.2、主管级以下(含)由部门负责人提议,人力资源办公室初审拿出意见后,呈主要领导审定。

3、员工年度年度综合测评不合格者,次年不能晋升职位。

第七条员工因晋升变动职务,其薪酬由晋升次月起重新核定(如有特殊规定,按规定执行)。

岗位竞聘制度第一条总则为进一步深化人力资源管理,推进中层管理岗位人事任用制度的科学化、民主化、制度化,更好地实现人力资源管理的最优化,激发员工的进取心,不断提高员工的业务能力和综合素质,推进各项工作,特制定本制度。

第二条实施原则(一)坚持公开、公平、公正的竞争原则;(二)坚持德才兼备、竞争上岗、择优任用、双向选择、末位淘汰的原则;(三)坚持既注重学历,更注重工作经验、工作业绩、综合素质的原则;(四)坚持个人竞争与组织考评相结合的原则.第三条组织机构1、成立竞聘评审组(以下简称“评审组”),负责对参加竞聘人员任职能力的综合评审.2、评审组下设办公室(以下简称“评审办"),设在人力资源办公室,主要负责竞聘报名和竞聘组织实施。

公司职位设置与序列管理办法

公司职位设置与序列管理办法

公司职位设置与序列管理办法第一章总则第一条目的:**公司职位序列、层级划分与职位管理是根据公司内部员工所从事的工作内容不同,将不同岗位进行归类管理,从而形成不同的“岗位序列”或“岗位族”等。

通过工作分析的方式对职位进行定义,目的是将职位聘任、职位定薪、职位考核、职业拓展结合起来,以达到配合公司人力资源战略发展需要,打造一支技术设计领先、生产营销反应快速和拥有高效、专业化的管理团队及一支专业能力强、传授意愿高、技巧好的教练队伍。

第二条适用范围**公司(以下简“公司”)各类岗(职)位。

第三条职位层级划分**公司专业职位设置层级分为:1.规划控制层:管理、指导多个专业团队,对整体产出负责。

制订、实施、监控专业领域内的发展规划。

2.组织实施层:管理指导专业团队,对团队的产出负责,设计、改进、监控作业流程并制订团队规划。

3.操作层:按照有明确定义的作业流程来操作,需要专业积累,工作有一定的复杂性,不能随意替换。

第四条术语与概念4.1职位序列:按照不同的职位特性将职位进行分类而形成的职位“簇”或“群”;4.2职等:由于职位的责任与要求的差异性而在职位序列内产生的高低层次;4.3职级:将企业内最高与最低薪酬之间的差额人为划分而形成的级别,它是薪酬体系中加(减)薪的基本单位;第五条职位序列设计职位序列的划分是将公司所有职位根据工作性质,分配方式等不同而划分为不同的几个类别,对公司职位系列的设计是结合公司实际而进行。

5.1职位系列及职等的划分(职位系列划分见附表)5.2五大职位系列的特性:5.3 各序列职等说明5.3.1管理序列:指科级和科级以上的管理层级职位,从事管理工作并拥有一定职位,主要职责是决策,对下属进行业务指导、综合管理和沟通协调。

一般以所谓的“中层和高层”为区分概念。

4.2技术序列:主要指技术和工艺研发职位,是以运用特定专业技术知识为主要工作内容,其技术知识应高于普及水平,通常要经过专业培训获得。

企业付薪的主要依据是该岗位所具备的专业技能。

员工职务等级管理办法(试行)

员工职务等级管理办法(试行)

员工职位等级管理办法(试行)第一章总则第一条目的为完善员工职位与等级相结合的制度,健全激励和保障机制,制定本办法。

第二条原则职位和等级设置遵循科学、规范、效能的原则。

第三条适用范围中心全体员工第二章职等划分第四条根据员工岗位类别设置行政序列和技术序列,每一序列划分为十一职等,在薪酬体系中表现为纵向阶梯。

第五条员工岗位分为管理职位和非管理职位。

职位对应相应的职等。

(一)管理职位层级由高至低依次为:中心执行主任,中心执行副主任,室主任,室副主任,科长,副科长/主任助理,主管/队长,组长。

(二)行政职系的非管理职位由高至低依次为:总管理师,副总管理师,高级管理师,副高级管理室,管理师,专员,事务员,见习员。

(三)技术职系的非管理职位由高至低依次为:总鉴定师 /总会计师,副总鉴定师 /高级会计师,副高级鉴定师/会计师,鉴定师/助理会计师,副鉴定师/主管会计,助理鉴定师/会计,鉴定技术员/会计助理,鉴定员。

第六条各序列岗位对应职等职级详见《职位等级及工资对应表》。

第七条职等的晋升详见《人员异动管理规定》。

第三章职级划分第八条各职等划分为二十职级,在薪酬体系中表现为横向阶梯。

第九条职级与年资以及当年的工作评定相关。

第十条职级晋升详见《人员异动管理规定》。

第四章职位等级与薪酬第十一条职位和等级是实施员工管理,确定员工薪资待遇的重要依据。

第十二条各岗位等级对应薪资项目及标准详见《职位等级及工资对应表》。

第十三条职等职级的确定员工岗位等级的确定应当根据其所任职位、德才表现、工作实绩和资历等确定。

第五章附则第十四条本管理办法由人事科制定并负责解释。

第十五条本管理办法报中心执行主任批准后施行,修改时亦同。

第十六条附件《职位等级及工资对应表》《人员异动管理规定》。

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隆基泰和产业发展事业部
职级和职位设置管理办法
第一章总则
第一条为完善产业发展事业部组织管控体系,规范职级和职位设置,确保与控股集团职级体系的一致性。

第二条适用范围
适用于产发及各地区公司全体正式员工(包括:开发编、营销编),实习生、工勤人员不适用本办法。

第三条指导原则
一、在尊重管理效果、确保职级合理对应、能够迅速回应客户的前提下提倡扁平化管理,提高决策效率。

二、管理幅度:原则上管理人员的管理幅度应保持在3人(含)以上,12人(含)以下。

三、职位设置不追求市场竞争优势,但要确保跟随市场主流形势。

第二章职级、职位设置
第四条职级设置
总部及地区公司相应职位对照职级如下:
5职能模块负责人、职能负
责人、项目负责人
中心副总监专业总监
区域/城市副
总、项目总
4职能模块负责人、职能负
责人、任务小组负责人
部门经理高级经理区域/城市总监高级经理
3职能模块负责人、任务小
组负责人
专业经理部门经理专业经理
2任务小组负责人、业务执
行人
主管主管
1业务执行人专员专员
第五条职位设置
一、产发总部职位设置
产发总部各级员工由以下五类职责层次组成:
(一)总负责人:即产发公司总经理,原则上为管理序列9级员工。

(二)总部职能负责人:即各中心第一负责人,原则上为管理序列6-8级员工。

职能负责人的职位设置如下:
当职能负责人为管理序列8级时,职位名称为公司副总经理。

当职能负责人为管理序列7级时,职位名称为总经理助理。

当职能负责人为管理序列6级时,职位名称为中心总监。

同一职能仅可设1个负责人;且相同职能不可同时设管理序列7级和8级员工。

(三)总部职能模块负责人
中心下设部门,每个部门为一个职能模块,职能模块负责人原则上为管理序列4-5级员工。

职能模块负责人的职务名称如下:
当职能模块负责人为管理序列5级时,职位名称为中心副总
监。

当职能模块负责人为管理序列4级时,职位名称为部门经理。

同一职能模块仅可设1个负责人,若中心副总监作为职能模块负责人在岗,则同职能模块不再设部门经理。

(四)总部任务小组负责人
部门内可以设置任务小组,小组负责人原则上为专业序列2-6级。

(五)总部业务执行人
部门/任务小组之下就是业务执行人,业务执行人原则上为专业序列1-5级。

当岗位职级为专业序列1级时,其岗位全称应直接反映其工作实质如××专员,XX工程师、××会计、出纳等。

二、地区公司职位设置
产发地区公司各级员工由以下五类职责层次组成:
(一)地区公司负责人
每个地区公司设置负责人1名,原则上为管理序列6级员工。

同一地区仅有1-2个开发项目时,地区公司负责人称为城市公司总经理;
同一地区同时有3个(含)以上开发项目时,地区公司负责人称为区域公司总经理。

地区公司常务副总为区域/城市总经理储备候选人,应分管地区公司一项或多项职能,同时协助地区公司总经理处理日常事务,总经理缺岗时,代行总经理职能。

(二)地区公司职能负责人
每个地区公司总经理下设若干职能负责人,原则上为管理序列3-5级员工。

地区公司各职能负责人设置如下:
前期开发职能负责人1名;
规划设计职能负责人1名;
成本招采职能负责人1名;
工程管理职能负责人1名;
市场营销职能负责人1名(可根据实际业务需求设置按揭管理职能
负责人1名);
财务管理职能负责人1名;
人力行政负责人1名;
计划经营负责人1名。

根据地区公司实际业务需求及在职人员个人能力,职能负责人的职位设置如下:
当职能负责人为管理序列5级时,职位名称为副总
当职能负责人为管理序列4级时,职位名称为总监
当职能负责人为管理序列3级时,职位名称为部门经理当职位名称为总监、副总时,其岗位全称应为×××副总/总监(如市场营销副总/总监),不应称为××部副总/总监(如市场营销部副总/总监);当职位名称为经理时,其岗位全称应为×××部经理(如财务管理部经理),不应称为××经理(财务经理)。

(三)地区公司职能模块负责人
职能模块负责人是指向职能负责人直接汇报、管理职能的某一个方面或几个方面的人,原则上为管理序列3-4级员工。

根据业务需求的大小及职能的特色,每个职能下可以设置若干模块,每个模块有一个负责人。

对于人数较少的职能,应该直接设立任务小组甚至只设立业务执行人,不设立职能模块及任务小组。

职能模块负责人的职务名称:
当其为4级时,应称为总监。

当其为3级时,应称为部门经理。

(四)地区公司任务小组负责人
职能模块之下可以设立任务小组,对于人数不多的职能,职能模块下应直接设立业务执行人,不应再设立任务小组。

任务小组的名称应为××组,小组负责人原则上为专业序列2-4级。

(五)地区公司业务执行人
业务执行人原则上为专业序列1-4级。

业务执行人的岗位全称要与其工作直接相关,应直接反映其工作实质如××专员,××工程师,××会计、出纳等。

第三章组织及职务名称的使用
第六条“中心”、“部”、“组”名称的使用
“组”隶属于“部”,“部”隶属于“中心”。

一个职能的整体称为中心,一个职能模块应称为部,不能称
为处、科或其它。

遵循精简高效原则,人数小于8人原则上不得设置部门。

第七条副职职位设置
取消副经理职位设置。

特殊情况下,因为对外关系的需要可以设立副职,但对内不
具备任何实质性的职责和权限。

第八条助理、秘书职位及岗位名称的设置
原则上禁止设立助理、秘书职位及岗位名称(包括总监助理、
助理总监、经理助理、助理经理、高级经理助理、助理高级经理、副
总助理、助理副总、总经理秘书、副总经理秘书等),董事会秘书除
外(董秘是具有法律意义的职务名称)。

不得以培养人、带人的名义设置个人助理、秘书职位及岗位
名称,特例需要公司人力行政中心第一负责人批准。

各部门可以设立为整个部门服务的行政人员职位。

第四章避免及注意事项
第九条避免在没有经过内部审批之前,就向个人承诺职位和职务名称,甚至印制名片。

第十条避免一个职能设置两个副总,一个副总去管理另外一个副总。

第十一条因为特殊业务需要,经公司人力行政中心负责人及公司总经理批注,个别岗位可以对外使用高于其职业等级的岗位名称。

第十二条产发公司总部及各地区公司的职位设置需经公司人力行政负责人及总经理批准。

如有违规设置,产发总部人力行政中心有权进行撤销,并对相应责任人进行处罚。

第五章附则
第十三条本办法由产发公司人力行政中心负责解释及修订。

第十四条本办法自下发之日起生效,生效后凡与本办法相悖的制度、规定及办法,以本办法为准。

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