2020年(工作分析)以职位为导向的工作分析与方法
某公司《职位岗位分析的方法及步骤》
某公司《职位岗位分析的方法及步骤》职位岗位分析是企业中非常重要的一项工作，它可以帮助企业了解各个职位的具体职责和要求，并基于这些信息制定出科学的招聘和人员培养计划。
本文将介绍一种常见的职位岗位分析方法及其步骤。
一、职位岗位分析的方法1. 面谈法：这是一种常见的职位岗位分析方法。
通过与现任或已离职的员工进行面谈，详细了解他们在工作中所做的工作内容、具体职责、所需技能等。
面谈可以逐一询问员工，也可以通过填写调查问卷的方式进行。
2. 观察法：通过现场观察员工的工作情况和工作环境，了解他们的工作内容、工作流程和工作方式。
观察可以通过直接观察员工的工作行为和操作，也可以通过观察相关文件、报表和工作记录等得出。
3. 文件法：通过分析相关的文件、报表和工作记录等来了解职位的具体职责和要求。
这些文件可以包括职位说明书、工作任务书、工作流程图、报表样本等。
4. 专家咨询法：请专业领域的人士为公司进行职位岗位分析，他们可以根据自己的经验和知识，对各个职位的责任、要求、技能和知识进行综合评估和分析。
二、职位岗位分析的步骤1.明确分析目的：在进行职位岗位分析之前，首先要明确分析的目的和目标。
是为了招聘新员工还是为了对现有员工进行培训和晋升评估等。
2.确定分析的职位：根据企业的需求，确定需要分析的职位。
可以根据职位的级别、工作性质和工作内容等进行分类和排序，优先分析对企业重要性较高的职位。
3.收集数据：采用上述的分析方法之一，收集相关的数据和信息。
可以通过面谈、观察和文件分析等方式将数据整理归纳，并进行初步的总结和分析。
4.编制职位描述：根据收集的数据和信息，对职位的具体职责和要求进行详细的描述。
可以包括工作内容、工作流程、技能要求、资质要求和责任范围等。
5.编制职位规范：根据职位描述，制定相应的职位规范。
职位规范是对岗位有关要求的具体说明，包括任职资格、技能要求、岗位背景、晋升通道和薪资福利等。
6.评估和调整：对编制的职位描述和职位规范进行评估和调整。
2020年(工作分析)关于工作岗位分析的方法及工作分析的作用
关于工作分析的方法1、工作分析的作用工作分析是重要的管理基础工作，阐明工作的任务、职责、及任职条件等内容，作为人员聘任、职位评价、绩效评估、职级设计以及薪资结构设计的基础。
帮助改进公司的组织结构与工作系统。
其作用体现在四个方面：1 组织决策过程（包括组织结构、组织计划、组织政策等）；2 工作与设备3设计（包括工作设计、设备4 设计、工作方法设计、操作规程、工作安全、规章制度）；5 人力资源管理（包括人员聘用、选拔、安置、培训、开发、绩效标6准、薪资管理）；7 其它服8务（包括职业咨询、制度教育）。
2、关于工作分析中需要收集的资料类型3、工作分析的六个导向工作分析是一个完成职位描述调查分析的过程，其核心是识别重要的工作行为并将工作分类。
应特别注意区分：员工实际所做的工作与他应负责任之间的区别，以及完成什幺工作与如何完成这项工作之间的区别。
回答工作做什幺，称为任务导向分析；回答工作要如何做，称为行为导向分析；回答任职条件是什幺，称为个人导向分析；回答工作绩效是什幺，称为目标导向分析；回答工作环境是什幺，称为条件导向分析；回答工作责任是什幺，称为责任导向分析。
4、工作分析的主要方法概要:①问卷调查：问卷设计是一项非常专业的工作，必须将需要获得的信息转化为简单明确的问题。
通常问卷可分为两类:其一，结构性问卷，仅在设计好的问卷中选勾答案。
其二，非结构性问卷，对设计好的问题作主观的陈述性表达。
问卷法的最大优点是比较规范化、数量化，适合于用计算机对结果进行统计分析。
但它的设计比较费工，也不像访谈那样可以面对面地交流信息，因此，不容易了解被调查对象的态度和动机等较深层次的信息。
问卷法还有两个缺陷，一是不易唤起被调查对象的兴趣；二是除非问卷很长，否则就不能获得足够详细的信息。
②观察法：指对工作实况作现场观察并记录有关工作情况。
研究者认为有经验的员工并不总是很了解自己完成工作的方式。
许多工作行为已成习惯,干起工作来并未意识到工作程序的细节。
[新版文件]2020年岗位分析及其步骤与程序
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岗位分析及其步骤与程序岗位分析岗位分析，顾名思义是指对某单位的全部工作的各构成因素进行分析研究，并将其结果制作成工作说明书和岗位责任制的过程。
岗位分析涉及对岗位内容进行系统的审查，以明确任务的性质，工作条件，必要的责任和所需要的技能。
它包括：岗位名称分析，定员变动分析，工作规范分析，工作人员的必备条件分析等工作内容。
岗位分析的步骤一、确定工作岗位岗位分析首先要收集和研究有关工作机构的一般情况，确定每一工作岗位在其组织机构中的位置。
为此，分析人员通常从组织结构或可能的组织工作程序图入手调查，工作程序图可以帮助分析人员了解工作过程。
不过，依靠工作程序图或组织结构图确定工作岗位之间的职能关系和明确各项任务的目的，经常可能是不完全的。
因而还需要有其它一些资料的补充。
包括操作和培训手册，人员补充规定（一般应说明工作的要求），其它有关的规则或领导的要求，当然，还有工作说明书。
二、工作岗位情况的搜集在首先确定工作岗位之后，应开始研究每一工作岗位的情况，并将其本质内容记录下来。
为了保证对所有工作岗位情况能进行系统地搜集，需要准备规范的工作岗位分析表格，其中包括一些精心选择的有关问题。
这种表格不一定重新设计，可根据确定的工作岗位测评计划，对原来有关企业各种情况的规范表格进行修改后使用。
工作岗位的特征通常包括工作人员做什么，怎样做和为什么做，工作条件如何，资格条件的要求是什么等几个基本内容。
为此，分析人员在调查中通常要了解下列基本工作要素。
（一）工作岗位1、谁做这工作，工作名称是什么？2、工作的基本任务是什么？3、怎样完成任务，使用什么设备？4、为什么执行这些任务，工作中各项任务同其他工作任务之间的关系是什么？5、任职人员对同事，设备负有责任是什么？6、工作条件（工作时间、噪音、气温、光线等）如何？（二）圆满完成工作所要求的资格条件1、知识。
2、技能，包括经验3、受教育水平。
4、身体条件5、智力水平6、能力（创造能力和应变能力）三、将调查所得的信息加以筛选，由工作说明书给予准确、清楚和完整的记录。
以职位为导向的工作分析与方法
以职位为导向的工作分析与方法职位分析是指通过系统地研究工作职位的不同组成要素，如职位描述、职位要求、职位工作流程等，以便于更好地招聘、培训和绩效评估。
职位分析是人力资源管理的重要组成部分，对于组织和员工都有很大的价值。
本文将对职位分析的目标、方法以及应用进行详细介绍。
职位分析的目标是为了获取关于工作职位的详细信息，包括对职位所需的技能、能力、知识以及工作特点的了解。
具体目标如下：1. 确定工作职位的内容：通过职位分析，可以明确工作职位的具体内容和职责，从而为员工提供明确的指导和任务。
2. 发现工作职位的关键绩效指标：通过分析工作职位，可以确定工作绩效的关键指标，从而为绩效评估和奖励提供依据。
3. 招聘与选拔：通过职位分析，可以确定候选人应具备的技能和能力，并为招聘和选拔提供清晰的要求。
4. 培训与开发：职位分析的结果可以指导培训与开发计划的制定，使员工能够获得必要的培训和发展机会，提高工作能力和绩效。
5. 薪酬管理：职位分析能够确定职位的价值和等级，为薪酬管理提供有力的依据。
职位分析方法有多种，主要包括：1. 职位描述法：通过编写职位描述，详细说明工作职位的内容、职责、所需的技能和知识等。
这种方法通常通过面谈、观察和文档分析等手段进行。
2. 问卷调查法：向现有员工或相关岗位的专家提供问卷，收集他们对工作职位所需技能和能力的看法。
这种方法可以快速获得较多数据，但需要保证被调查者的回答真实可靠。
3. 观察法：直接观察工作职位的工作流程、任务和所需的技能，以便于了解工作的实际情况和要求。
4. 访谈法：与工作职位的现有员工、上级或其他相关人员进行面谈，获得他们对工作职位的理解和看法。
访谈法可以更好地了解工作的特点和要求。
职位分析的应用非常广泛，主要包括以下几个方面：1. 招聘与选拔：通过职位分析，可以获取到招聘岗位所需的能力和技能要求，提高选拔的准确度和成功率。
2. 培训与开发：职位分析可以指导培训与开发计划的制定，确保员工能够得到有效的培训和发展机会。
以职位为导向的工作分析与方法
以职位为导向的工作分析与方法以职位为导向的工作分析与方法职位分析是指对工作任务、能力要求、工作环境和工作关系等方面进行系统研究与描述的过程。
以职位为导向的工作分析与方法是一种将职位设计与组织战略目标相结合的方法，旨在为员工提供清晰的职责和责任，并帮助组织了解其员工的能力、技能和行为。
职位分析的目的是为了制定有效的招聘策略、制定合理的薪酬系统、开展有效的培训计划和进行绩效评估等。
要进行有效的职位分析，可以采用以下方法：1. 工作描述法：这是最常用的职位分析方法之一，通过对工作任务的详细描述，可以确定岗位所需的技能和知识。
对于每个任务，可以列出相关的工作职责和任务要求，以便招聘人员了解他们将需要完成的工作内容。
2. 工作规范法：这是一种通过定义工作成果和绩效标准来确定职位要求的方法。
通过明确工作目标和绩效指标，可以帮助员工了解他们应该朝着什么方向努力。
3. 专家访谈法：这是一种通过与现有员工或职位专家进行面谈来获取有关职位要求的信息的方法。
通过和已经在该岗位上工作的人交流，可以了解到关键能力和技能。
4. 联系观察法：这是一种通过观察员工在工作中的行为和表现来获取职位要求的信息的方法。
通过直接观察员工的工作表现，可以了解到他们所需的技能和能力。
5. 定性和定量方法的结合：定性方法可以用来了解员工的态度和行为，定量方法可以用来获取更具体的数据，如完成工作所需的时间和效率等。
在进行职位分析的过程中，需要注意以下几点：1. 确定职位分析的目标：在进行职位分析之前，需要明确目标和预期结果。
这可以帮助组织更好地理解所需的能力和职位要求。
2. 选择合适的方法：根据组织的需求和资源，选择适合的职位分析方法。
不同的方法可以提供不同类型的信息，选择合适的方法可以更好地满足组织的需求。
3. 定期更新职位分析：职位分析不是一次性的任务，而是一个持续的过程。
随着时间的推移，工作环境和组织目标可能发生变化，因此需要定期更新职位分析，以确保职位要求与组织需求保持一致。
岗位分析--分析事、分析人、分析方法
岗位分析--分析事、分析人、分析方法岗位分析是指对一个特定岗位所需的任务、责任、技能和知识等进行详细的分析，以便更好地理解这个岗位的需求，为招聘、培训和绩效评估等提供有用的信息和指导。
岗位分析可以分为事、人和方法三个方面的分析。
一、分析事在岗位分析中，分析事涉及到对这个岗位所需的具体工作任务和职责进行分析和描述。
在这个过程中，需要考虑以下几个方面：1. 主要工作任务：确定岗位的主要工作任务，列出每个任务的具体内容和要求。
例如，在销售岗位中，主要工作任务可能包括拓展客户、销售产品、解答客户疑问等。
2. 责任和权威：明确岗位的责任和权威范围，描述岗位的决策权限和责任范围。
例如，在项目经理岗位中，责任可能包括项目的整体计划、预算、风险管理等。
3. 工作环境：分析并描述岗位的工作环境特点，包括工作时间、工作地点、工作压力等。
例如，在客服岗位中，可能需要处理大量的客户投诉和问题，工作压力较大。
4. 工作目标和绩效指标：确定岗位的工作目标和绩效指标，以便进行员工绩效评估和奖惩。
例如，在市场营销岗位中，工作目标可能包括销售额和市场份额的增长。
二、分析人分析人涉及到对适合某个岗位的人员的特征和能力进行分析和描述。
在这个过程中，需要考虑以下几个方面：1. 学历和专业背景：确定岗位所需的学历和专业背景，以便筛选合适的人选。
例如，在研发工程师岗位中，可能需要有相关科学或工程学位。
2. 技能和经验：分析和描述岗位所需的专业技能和工作经验，以便招聘和培训相关人员。
例如，在财务岗位中，可能需要有财务分析和报告的相关经验。
3. 个人素质：分析和描述适合该岗位的人员的个人素质和特点，例如沟通能力、团队合作精神、抗压能力等。
例如，在销售岗位中，可能需要具备良好的沟通和谈判能力。
4. 职业发展路径：评估岗位在组织中的职业发展路径，确定该岗位的工作经验对未来晋升的重要程度和需求。
例如，在管理岗位中，可能需要有一定的项目管理经验和团队管理能力。
关于工作岗位分析的方法及工作分析的作用
关于工作岗位分析的方法及工作分析的作用工作岗位分析是一种系统的方法，用于研究和理解岗位的性质、职责和要求。
通过工作岗位分析，可以确定对于特定岗位的招聘、培训、评估和绩效管理等方面的需求。
工作分析的主要作用在于帮助组织更好地理解和管理岗位，以确保员工能够胜任工作并达到期望的绩效水平。
下面将介绍几种常见的工作岗位分析方法：1.工作观察法：通过观察员工在实际工作环境中的表现，了解工作的细节和要求。
这种方法有助于获取真实的工作情境和员工行为，从而提供有关岗位职责和技能要求的详细信息。
观察还可以包括记录员工在工作期间所使用的工具和材料，以及他们在处理任务过程中所需要的知识和技能。
2.个体面谈法：通过与岗位持有者进行面对面的访谈，了解他们对自己的工作的看法和经验。
这种方法可以提供有关工作任务和职责的详细描述，以及对工作环境和团队合作的看法。
个人面谈还可以了解到员工对工作的态度、动机和职业发展的愿望等方面的信息。
3.岗位描述法：通过编写岗位描述和岗位规范，详细说明岗位的职责、职位要求和技能要求。
这种方法可用于将工作细节和要求记录下来，以便招聘人员能够更好地了解岗位需求，并为招聘、培训和绩效评估提供参考。
4.问卷调查法：通过向员工、上级和同事发放问卷，收集他们对岗位职责、工作任务和技能要求的看法和意见。
问卷调查可提供大量的信息，并且可以在较短的时间内收集到广泛的数据。
这种方法可用于了解不同群体对同一岗位的理解和看法，以及岗位相对于组织整体的重要性。
工作分析在组织管理中起着至关重要的作用，主要体现在以下几个方面：1.招聘与选择：通过工作分析，可以确定招聘人员所需的技能、知识和经验。
这有助于组织在招聘过程中寻找和选择合适的候选人，以确保他们能够胜任岗位并为组织带来价值。
2.岗位设计和组织：工作分析可以为岗位设计提供基础。
通过了解工作的性质和要求，可以调整工作过程、职责分配和工作流程，以提高工作效率和员工绩效。
3.培训和发展：工作分析可以为培训和发展提供指导。
公司职位分析的方法及步骤
公司职位分析的方法及步骤公司职位分析是指通过对公司内部各个职位的分析，找出每个职位的职责、要求和工作内容，以便为人力资源管理提供依据和参考。
在进行公司职位分析时，需要采取一系列的方法和步骤，下面将详细介绍。
一、方法1.面谈法：这是一种主要通过面谈的方式来了解职位的内容、要求和职责的方法。
面谈时可以与担任该职位的员工进行交流，了解他们在工作中的具体操作和需要解决的问题，并结合工作记录和实际操作情况，进行分析和总结。
2.观察法：通过观察职位员工工作的过程和方式，了解他们所负责的具体任务和工作流程，从而了解职位的内涵。
观察时可以结合工作手册、操作流程和工作记录等材料进行分析，以保证观察得到的结果客观准确。
3.文件分析法：这是一种通过研究招聘广告、工作说明书、职位描述和评估等文件来分析职位的方法。
通过研究这些文件，可以了解职位的主要职责和要求，并根据实际情况进行验证和补充。
二、步骤1.确定职位分析的目的和范围：在进行职位分析之前，首先需要明确职位分析的目的和范围。
例如，是为了招聘新员工，还是为了对现有员工进行培训和晋升等。
2.收集信息：根据已确定的目的和范围，收集与职位相关的信息。
可以采用上述方法中的一种或多种，通过面谈、观察或分析文件等方式，获取职位的具体要求、职责和工作内容。
3.整理信息：收集到的信息需要进行整理，可以根据职位的不同要求和职责进行分类和归纳。
可以使用表格、图表等工具，将职位的各个要素进行清晰的呈现。
4.验证和补充信息：对整理好的信息进行验证和补充。
可以通过与职位相关的其他员工、上级领导或人力资源部门进行沟通和交流，确保信息的准确性和完整性。
5.制定职位描述和说明：根据收集到的信息，制定职位描述和说明，具体描述该职位的工作内容、要求和职责。
职位描述和说明可以作为员工招聘、培训和管理的基础文件，所以需要尽量准确和详尽。
6.评估职位价值：通过对职位的分析，可以评估该职位的价值和重要性。
可以根据职位的责任、所需技能和对公司发展的贡献等因素进行评估，并根据评估结果进行职位定级和薪酬制度的制定。
[新版文件]2020年常用岗位分析方法分析
![[新版文件]2020年常用岗位分析方法分析](https://img.taocdn.com/s3/m/7ac0a025fc4ffe473368abe0.png)
常用岗位分析方法分析当目标计划等等规划方面的东西确定下来以后，实施就成为重中之重，而实施过程中采用的方法又是实施成败的关键。
同样的在岗位分析过程中，根据目标、岗位特点、实际条件等选择采取合适的分析方法也就成为了关键。
目前岗位分析的方法有很多种，这里只讨论几种比较常用的方法。
1、访谈法访谈是访谈人员就某一岗位与访谈对象，按事先拟订好的访谈提纲进行交流和讨论。
访谈对象包括：该职位的任职者；对工作较为熟悉的直接主管人员；与该职位工作联系比较密切的工作人员；任职者的下属。
为了保证访谈效果，一般要事先设计访谈提纲，事先交给访谈者准备。
访谈法分为个体访谈：结构化、半结构化、无结构；一般访谈、深度访谈；群体访谈：一般座谈、团体焦点访谈。
进行访谈时要坚持的原则有：1）明确面谈的意义2）建立融洽的气氛3）准备完整的问题表格4）要求按工作重要性程度排列5）面谈结果让任职者及其上司审阅修订。
麦考米克于1979年提出了面谈法的一些标准，它们是：1）所提问题要和职位分析的目的有关；2）职位分析人员语言表达要清楚、含义准确；3）所提问题必须清晰、明确，不能太含蓄；4）所提问题和谈话内容不能超出被谈话人的知识和信息范围；5）所提问题和谈话内容不能引起被谈话人的不满，或涉及被谈话人的隐私。
其优点是可以得到标准和非标准的、体力、脑力工作以及其他不易观察到的多方面信息。
其不足之处是被访谈者对访谈的动机往往持怀疑态度，回答问题时有所保留，且面谈者易从自身利益考虑而导致信息失真。
因此，访谈法一般不能单独使用，最好与其他方法配合使用。
此外，分析者的观点影响工作信息正确的判断；职务分析者问些含糊不清的问题，影响信息收集。
该方法适合于不可能实际去做某项工作，或不可能去现场观察以及难以观察到某种工作时。
及适用于短时间的生理特征的分析，也适用于长时间的心理特征的分析。
适用于对文字理解有困难的人。
访谈法也适合于脑力职位者，如开发人员、设计人员、高层管理人员等。
岗位职责分析方法详解
岗位职责分析方法详解在现代职场中，岗位职责分析是一个重要的管理工具。
通过对岗位职责的详细分析，可以帮助组织更好地了解员工的工作内容和要求，从而提高工作效率和绩效。
本文将详细介绍岗位职责分析的方法，帮助读者更好地理解和应用。
一、工作内容分解法工作内容分解法是最常用的岗位职责分析方法之一。
它通过将一个岗位的工作内容逐步细分，形成一个层级结构，从而清晰地描述岗位的各项职责。
这种方法可以帮助组织更好地理解岗位的具体要求，为员工提供明确的工作目标。
首先，需要将岗位的主要职责进行整理和梳理，形成一个清晰的概述。
然后，将这些主要职责进一步细分为各个具体的工作任务。
例如，一个销售岗位的主要职责可能包括市场调研、客户开发、销售跟进等，而这些主要职责可以进一步细分为拜访客户、制定销售计划、达成销售目标等具体任务。
通过工作内容分解法，可以清晰地了解每个岗位的工作内容和要求，为员工提供明确的工作指导和目标，同时也为组织提供了衡量绩效的依据。
二、关键绩效指标法关键绩效指标法是另一种常用的岗位职责分析方法。
它通过确定岗位的关键绩效指标，来衡量员工在工作中的表现和成果。
这种方法可以帮助组织更好地了解员工在岗位上的表现，同时也可以为员工提供明确的绩效目标和评估标准。
首先，需要确定岗位的关键绩效指标。
这些指标应该与岗位的职责和目标密切相关，能够真实地反映员工在工作中的表现和成果。
例如，一个客户服务岗位的关键绩效指标可能包括客户满意度、问题解决率等。
然后，需要为每个指标设定具体的目标和要求，以便对员工的绩效进行评估和反馈。
通过关键绩效指标法，可以更加客观地评估员工在岗位上的表现和成果，为组织提供有针对性的培训和发展计划，同时也为员工提供明确的绩效目标和奖惩机制。
三、工作流程分析法工作流程分析法是一种比较综合的岗位职责分析方法。
它通过对岗位的工作流程进行详细的分析和描述，来了解岗位的具体要求和工作流程。
这种方法可以帮助组织更好地了解员工在工作中的角色和职责，为员工提供更好的工作指导和支持。
以职位为导向的工作分析与方法
以职位为导向的工作分析与方法一、引言在现代社会中，工作是人们生活的一部分，也是个体实现自我价值的途径之一。
对于雇主来说，了解职位的需求以及寻找适合的人才是至关重要的。
因此，以职位为导向的工作分析与方法应运而生。
本文将探讨基于职位的工作分析方法以及其在招聘和员工培养方面的应用。
二、基于职位的工作分析方法1. 职位描述职位描述是以职位为基础，对工作任务、责任和要求进行清晰而具体的陈述。
通过职位描述，雇主可以向潜在员工传达工作职责和期望，帮助他们了解职位的要求和特征。
2. 职位规范职位规范是对于具体职位所需的技能、知识和背景的详细说明。
通过制定职位规范，雇主可以明确工作的要求，并为招聘和员工绩效评估提供准确的标准。
3. 职位分析职位分析是通过研究职位的组成部分、工作流程和所需技能，获取关于职位的详细信息的过程。
职位分析可以帮助雇主了解工作的复杂性、责任和所需能力，为招聘、培训和绩效管理提供依据。
三、以职位为导向的招聘方法1. 制定招聘计划基于职位的工作分析可以帮助雇主确定招聘需求和目标。
在制定招聘计划时，雇主应该根据职位的要求和特点，制定招聘目标并确定招聘渠道和策略。
2. 招聘广告撰写根据职位描述和职位规范，雇主可以撰写招聘广告，详细说明职位的要求和待遇。
通过准确而吸引人的招聘广告，吸引和筛选符合要求的应聘者。
3. 面试和评估面试是招聘过程中最常用的方法之一。
基于职位的工作分析可以帮助雇主通过面试问题和评估标准，更准确地评估应聘者的技能和适应性。
通过结构化的面试和评估方法，雇主可以更好地选择适合职位的人才。
四、以职位为导向的员工培养方法1. 培训需求分析通过对职位的分析，雇主可以确定员工的培训需求和目标。
基于职位的培训需求分析可以帮助雇主设计和提供适合员工发展的培训计划和资源。
2. 岗位培训计划基于职位的工作分析可以帮助雇主制定针对不同职位的培训计划。
通过通过岗位培训，员工可以提升工作技能和知识，更好地适应职位的要求。
某某公司职位岗位分析的方法及步骤
某某公司职位岗位分析的方法及步骤随着市场竞争的不断增加，公司产品与服务也在不断提高，需要招募更多的员工以适应市场需求。
但是，如何知道当前公司需要什么样的员工，什么样的岗位才能满足公司的需求呢？这时候，职位岗位分析就成为了解决问题的重要方法。
一、职位岗位分析的概念职位岗位分析，即对公司所需要的员工职位进行研究分析，以确定岗位要求和实际业务需求之间的匹配程度。
在职位岗位分析中，可以了解公司对员工所需的技能、知识和经验等方面的要求，并根据这些需求来制定人力资源招聘方案。
二、职位岗位分析的步骤1.明确岗位需求首先，需要明确公司所需要的职位类型，包括哪些职位需要招聘。
比如说，销售人员、客户经理、财务人员等等。
对每个职位需要的技能、知识、经验和工作经历等进行分析，明确招聘标准和需求。
2.调查和分析现有员工接下来，结合公司已有的员工，对其能力、工作表现、经验等进行调查和分析，了解员工的实际工作情况和技能水平。
这样可以帮助公司更好地制定招聘标准，更准确地了解所需要招聘的员工。
3.职位描述在明确岗位需求和员工能力后，需要对岗位进行描述，包括职位的主要职责、职位要求等。
职位描述需要详细而准确，以便吸引到适合该职位的人才。
4.岗位评价对于需要招聘的各个职位，需要进行评价，评价标准应该包括技能、知识、经验、工作质量和工作态度等方面。
通过岗位评价可以挑选出最适合公司岗位需求的人才。
5.制定人才招聘计划根据以上分析和评价结果，制定人才招聘计划，包括哪些岗位该招聘、招聘数量、招聘时间、招聘条件等。
应根据公司的实际情况制定招聘计划，确保人力资源的有效利用。
三、职位岗位分析的重要性职位岗位分析是制定有效的招聘计划和人力资源管理计划的基础。
通过职位岗位分析可以了解各个职位需要的能力和技能，从而更好地吸引到适合的人才，节约公司的招聘和培训成本。
同时，职位岗位分析还可以帮助公司了解员工的实际能力和表现情况，做出合理的员工考核和激励计划。
以职位为导向的工作分析与方法
以职位为导向的工作分析与方法引言在现代职场中，每个职位所需的技能、责任和角色都有所不同。
为了更好地担当自己的职责，并为公司的发展做出贡献，有必要进行以职位为导向的工作分析。
本文将介绍什么是以职位为导向的工作分析，以及在分析过程中可以使用的方法和工具。
什么是以职位为导向的工作分析？以职位为导向的工作分析是一种系统的方法，用于分析和理解特定职位的工作要求、技能和职责。
通过对职位进行深入的研究和分析，可以帮助员工更好地了解自己的职责和目标，并为公司的发展做出更好的贡献。
为什么进行以职位为导向的工作分析？进行以职位为导向的工作分析有以下几个重要的目的：1.提供清晰的工作目标和职责：通过分析职位，员工可以清楚地了解自己的职责和目标是什么，从而更好地组织工作，为实现公司的目标做出贡献。
2.识别所需技能和能力：通过分析职位，可以确定员工在特定职位上所需的技能和能力。
这有助于员工了解自己需要发展的能力，并更好地满足工作要求。
3.提供人力资源管理基础：以职位为导向的工作分析可以为招聘、培训和绩效评估等人力资源管理活动提供基础。
通过清楚地了解职位的要求，可以更好地招聘合适的候选人，为员工提供培训和发展机会，并进行准确的绩效评估。
以职位为导向的工作分析的方法和工具1. 工作描述和工作说明书工作描述和工作说明书是一种常用的以职位为导向的工作分析工具。
工作描述是对特定职位的任务、职责和要求的详细描述，而工作说明书则是针对该职位开展招聘和评估的指南。
在编写工作描述和工作说明书时，应该确保包含以下内容：•职位概述：对该职位的总体要求和目标进行概述。
•职责和任务：列出该职位的主要职责和任务。
•技能和能力要求：明确该职位所需的必要技能和能力。
•教育和培训要求：说明该职位所需的教育背景和培训要求。
2. 面试和问卷调查面试和问卷调查是另外两种常用的以职位为导向的工作分析方法。
通过与目前担任该职位或类似职位的员工进行面谈或发放问卷，可以了解他们对该职位的理解、工作要求以及所需的技能和能力。
工作分析职务分析
工作分析职务分析工作分析和职务分析是人力资源管理领域的两个重要概念，它们不仅对于企业的人力资源管理和组织管理具有重大意义，也对个人的职业规划和职业发展具有重要的指导作用。
一、工作分析1.定义工作分析是指对某个工作进行分解、分析和评价，以了解该工作所需的技能、知识、经验、工作方式等。
工作分析的结果可被应用于人员的招聘、培训、发展、绩效评估等方面，以提高企业的工作效率和竞争力。
2.工作分析的方法（1）任务分析法：将工作分解为一系列单一的任务，以确定每个任务所需的技能、知识和经验。
（2）观察法：观察工作的实际执行过程和操作方式，记录下每个步骤和要求，分析出该工作所需的技能、知识和经验。
（3）采访法：采访从事该工作的人员，了解他们的工作方式、经验和技能，并记录下来。
3.工作分析的应用（1）人员招聘：工作分析可确定招聘职位所需的技能、知识和经验，帮助企业招聘到最适合的人员。
（2）培训和发展：通过工作分析，可以确定员工所需的培训和发展方向，提高员工的工作能力和素质。
（3）绩效评估：工作分析可用于制定绩效评估标准，对员工的工作表现进行评估，评测员工的工作能力和成果。
二、职务分析1.定义职务分析是指对某个职务进行分析和评价，以确定该职务所需的技能、知识和经验，以及该职务与其他职务之间的关系，为企业的招聘、培训、发展和流程设计提供依据。
2.职务分析的方法（1）问卷调查法：通过发放问卷的方式，收集从事该职务的员工的意见和建议，了解他们对该职务的认识和理解。
（2）采访法：采访从事该职务的员工，了解他们的工作内容、要求、困难和问题，进而确定该职务的技能、知识和经验。
（3）观察法：观察从事该职务的员工的工作方式和工作流程，记录下每个步骤和要求，以较为客观的方式确定该职务所需的技能、知识和经验。
3.职务分析的应用（1）组织设计：通过职务分析，可了解公司岗位之间的关系，从而调整公司的组织结构，提高公司的竞争力。
（2）招聘和评估：职务分析可用于招聘和评估职位，确定招聘和评估的标准和依据，以确保招聘和评估的公正和科学。
工作分析与岗位评价方法介绍
工作分析与岗位评价方法介绍1. 引言在现代组织管理中，有效的工作分析和岗位评价是确保组织顺利运作的关键步骤。
工作分析是通过对工作任务、工作职责和工作环境的详细研究，来确定工作的基本要求和技能。
而岗位评价是对工作价值与难度进行评估和比较，以确定合理的薪酬和福利策略。
本文将介绍几种常见的工作分析和岗位评价方法，帮助读者了解并应用于实际管理中。
2. 工作分析方法2.1 任务分析法任务分析法是一种细致地观察和记录员工在工作过程中所执行的具体任务的方法。
它主要通过以下步骤进行：1.选择一个工作岗位进行分析；2.观察员工在工作中执行的具体任务；3.记录任务的执行过程和步骤；4.根据记录的信息，整理出任务的要求和技能。
任务分析法的优点是可以充分了解工作的实际情况，并对员工的工作情况进行评估。
然而，它也存在一些局限性，比如需要消耗大量的时间和精力，并可能受到观察者主观因素的影响。
2.2 调查问卷法调查问卷法是一种比较常用的工作分析方法，它通过给员工和相关人员发放问卷，了解他们对工作的看法和意见。
这种方法主要包括以下步骤：1.设计一个包含相关问题的问卷；2.发放问卷给员工和相关人员；3.收集和分析问卷反馈的数据；4.根据分析结果整理出工作任务和要求。
调查问卷法的优点是可以快速获取大量的反馈信息，并可以匿名进行，减少员工对管理者的顾虑。
然而，它也存在一些缺点，比如可能产生回答不准确的情况，以及某些员工不愿意填写问卷的问题。
3. 岗位评价方法3.1 工资调查法工资调查法是一种常见的岗位评价方法，它通过对市场上类似岗位的薪酬水平进行调查和比较，来确定员工岗位的相对价值。
这种方法主要包括以下步骤：1.收集市场上类似岗位的薪酬数据；2.分析和比较薪酬数据，确定员工岗位的相对价值；3.根据相对价值确定合理的薪酬水平。
工资调查法的优点是可以与市场接轨，确保员工薪酬的公平性和竞争力。
但是，它也存在一些局限性，比如可能受到市场波动和局部行业特殊情况的影响。
工作岗位分析
工作岗位分析工作岗位分析是指对一个具体工作岗位所需的技能、知识、能力、责任等进行系统的分析和评价。
通过工作岗位分析，可以清晰地了解每个工作岗位的具体要求，为招聘、培训、绩效评估等提供有力的依据。
下面将从不同的角度对工作岗位分析进行详细介绍。
首先，工作岗位分析需要从技能和知识方面进行分析。
这包括岗位所需的专业技能、行业知识、操作技能等。
例如，一个销售岗位可能需要具备良好的沟通能力、销售技巧、市场分析能力等。
而一个财务岗位可能需要具备财务分析、财务报表编制、税法知识等方面的技能和知识。
通过对技能和知识的分析，可以明确岗位的专业要求，有针对性地进行人才选拔和培训。
其次，工作岗位分析还需要从能力和素质方面进行分析。
这包括岗位所需的领导能力、团队合作能力、创新能力等。
例如，一个管理岗位可能需要具备领导团队、决策能力、解决问题能力等。
而一个技术岗位可能需要具备创新思维、学习能力、逻辑思维等。
通过对能力和素质的分析，可以明确岗位的综合素质要求，有针对性地进行人才选拔和培养。
此外，工作岗位分析还需要从责任和职权方面进行分析。
这包括岗位所需承担的工作职责、权利范围、工作目标等。
例如，一个项目经理岗位可能需要负责项目的规划、执行、控制和总结，需要协调各个部门的工作，需要对项目的成败负责。
通过对责任和职权的分析，可以明确岗位的工作范围和目标，有针对性地进行绩效评估和激励激励。
总的来说，工作岗位分析是企业管理中非常重要的一环，它可以帮助企业清晰地了解每个岗位的具体要求，有针对性地进行人才选拔、培训和绩效评估。
只有深入分析每个岗位的技能、知识、能力、责任等方面，才能更好地发挥人才的作用，提高企业的绩效和竞争力。
因此，企业在进行工作岗位分析时，应该注重全面、系统地进行分析，确保分析结果的准确性和可操作性。
2020年(工作分析)工作分析与评价
第三讲工作分析与评价教学内容：工作分析概述收集工作分析信息的方法工作设计工作描述和工作说明书定员管理学习目标1、了解工作分析在人力资源管理中的重要作用，正确理解工作分析与评价中的基本概念2、掌握在各种不同的人力资源管理活动中选择不同的工作分析与评价的方法和技术，3、掌握各种不同的工作设计的方法在实际工作中的运用，熟悉并编写工作描述、工作说明书。
4、了解定员管理的基本概念与方法教学重点：收集工作分析信息的方法，工作设计的方法，编写工作描述和工作说明书。
教学难点：在人力资源管理活动中各种工作分析和工作设计的方法的选择。
教学时数：3+3教学内容知识点和学习内容：一、工作分析概述1、基本概念⑴工作分析又称职务分析，是对某一事业组织内部各岗位工作的分析。
即分析者采取科学的手段与技术,对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。
工作分析的主体是分析者，客体是工作岗位，对象是岗位中的工作内容、责任、技能、强度、环境、心理以及岗位在组织中的运作关系，分析的结果是职务说明书。
工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯的调查入手，顺次找出工作群、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的内容范围、属性关系、繁简难易与所需的资格条件。
可使企业充分了解各职位的具体内容及对任职人员的要求，从而在招聘、选拔、任用考核、晋升、培训、奖惩、报酬等方面有所依据作用：①招聘与录用：可明确某一职位一一具体内容以及工作关系，从而制定出，从事该工作人员的必须任职资格，为招聘的测试方式，考试内容设计及录用标准提供依据②培训开发：可明确从事一工作所必备的知识，技能、资格要求把握员工目前能力与要求间差距，确定培训工作方案，培训内容和受培人员，评估培训效果。
③绩效评估：可提供合理的考核标准和依据，确定工作内容，制定合理绩效标准，为考核提供量化长度，为晋升提供依据。
以职位为导向的工作分析与方法
以职位为导向的工作分析与方法作为一种人力资源管理工具，职位分析是了解职务要求、职责和工作环境的必要过程。
它是一个用于收集、处理和分析组织中职位及其成员的信息的系统性过程。
职位分析是一种在组织中对员工招聘、选拔、晋升等各种人力资源管理过程中非常重要的技术，它将职位转换为数据，可以提供关于员工岗位技能、职责和行为的详细信息。
职位分析还有利于制定薪酬、福利、培训和绩效评估政策。
经过多年的发展，职位分析方法可以分为两种主要类型：以职位为导向的方法和以员工为导向的方法。
本文将重点讨论以职位为导向的方法。
以职位为导向的方法是指从职位角度出发，对职位的职责和要求进行详细的调查和梳理，以获取有用信息的一种方法。
常用的以职位为导向的方法包括任务分析和行为描述方法。
任务分析是职位分析最常用的方法之一。
他通常从任务和技能方面出发，对职位的任务进行细致的分解和描述，目的是明确每一个任务所需要的技能、知识和能力。
任务分析主要包括以下三个步骤：1.识别任务：确定每个职位所涉及的所有任务和活动，并将其列成一份任务清单。
2.确定任务的要求：确定每个任务所需要的技能、知识和能力。
3.确定任务的重要性：确定每个任务在职位中的相对重要性。
行为描述方法是一种以职位分离开发出来的方法。
它可以通过直接观察和记录员工在某个职位上的真实行为，来寻找员工真正做了哪些事情，以及如何做到了这些事情。
行为描述方法主要包括以下几个步骤：1.选择高、中、低绩效的员工：选择几个绩效高、中、低的员工。
2.观察和记录员工行为：通过跟踪和记录员工在职位上的行为，捕捉每个职位上可能存在的变化和细节。
3.编写行为描述：根据观察到的员工行为，编写能够刻画更多具体任务的行为描述。
以职位为导向的工作分析和方法有很多的优点。
首先，它们可以帮助组织和管理人员更好地了解员工在职位上需要完成的任务、技能和能力。
其次，它们可以为员工的招聘、选拔、晋升以及绩效评估提供更加科学的基础。
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以职位为导向的工作分析与方法
〖导入描述〗
工作分析是现代企业人力资源开发与管理的基本内容，其着陆点是从企业组织出发，按相应的程序来编写工作说明书。
实操中，如何以职位为导向进行工作分析呢？可从三个方面来把握。
一、工作分析的基本程序
工作分析包括准备、实施、结果形成和应用与反馈四个阶段，其中又包含了若干可以细分的步骤。
1、准备阶段
在准备阶段，主要解决几方面的问题．即确定工作分析的目标和侧重点；制定总体实施方案；收集和分析有关的背景资料；确定所欲收集的信息；选择收集信息的方法。
其具体步骤为：
第一，确定工作分析的目标和侧重点。
主要是以本企业的人力资源特性和要求，进行相辅相成的策动功能和提要式的指引。
第二，制定总体实施方案。
实施完整的工作分析过程，往往需要调动一定有资源，包括需花费相当的时间，需要来自各方面人员的配合，这就需要事先拟订一个方案，以便有条理有计划地实施：一般包括：建立工作分析小组，选择被分析的工作，确定所需收集的信息内容，选样工作分析的方法．实施时间和活动安排，组织形式与实施者等。
第三，收集和分析有关的背景资料。
在工作分析中，有些信息需要实地去收集，而有些信息的背景资料对于工作分析电是非常重要的。
比如，职位分类标准、有关整个
组织的信息、组织机构图、工作流程图、部门职能分析等。
还有过往工作说明或有关岗位描述的信息等。
2、实施阶段
经过充分的资源和信息的准备之后，要做的几项工作就是进入具体的工作分析，也说是实施阶段了。
主要方面为：
第一，让参与工作分析的有关人员进行相应沟通。
第二，制定具体的实施操作计划和时间表。
第三，对实际收集的工作信息进行分析。
3、结果形成阶段
结果形成阶段主要解决如何用书面文件的形式表达分析结果的问题，在此阶段，需要对收集来的信息进一步审查和确认，进而形成职务说明书和任职条件说明。
这一阶段主要完成的工作项有：
第一，与有关人员共同审核和确认工作信息。
第二，按对的职位形成工作说明书。
第三，形成任职资格对应的条件说明。
4、应用与反馈阶段
工作分析结果形成之后，应用也是关键的一步：因为只有应用了工作分析结果，才能体现出工作分析的价值。
而且在应用的过程中，可能会发现一些问题，通过反馈，可以为后续的工作分析提出要求。
该阶段主要是从工作分析的目标和侧重点中进行校对。
以找出需要调节或修饰的内容或描述。
二、以职位为导向的分析
要想进行工作分析，首先要明确目前所要进行的工作分析的目的，即明确所得的工作资料到底用来干什么，解决什么管理问题，这对于决定工作分析的侧重点、选择分
析方法、确定信息收集的范围等很有意义。
也就是职位导向所要明确的项目。
主要有以下四项：
1、为空缺岗位招聘员工
人力资源部门在选拔或任用员工时，需要工作分析的指导，以了解哪些岗位需要哪些知识或技能，以及如何将适当的人才安排在适当的岗位上。
为了实现对空缺的岗位招聘到适合员工的目标，工作分析的侧重点，一方面是该岗位的工作职责，另一方面是对任职者的要求。
2、确定绩效考核的标准
绩效考核是指将员工的实际绩效与组织的期望结合起来，策动和制定绩效考核的标准。
进而，为了实现绩效考核目标，给每一项工作任务划分的标准。
做为实现员工上岗的考核依据和校对项目。
3、确定薪酬体系与结构
通过工作分析，可以确定工作分析的侧重点，也就是衡量的关键点；即是薪酬体系对应的确定点。
实操中，需要依赖工作分析的结果，以说明工作需要的条件与职责和工作间的相互关系。
为了实现确定薪酬体系的目标，工作分析的侧重点应放在于对岗位的量化评估，仅仅通过访谈等方法获得描述性信息是不够的，需要采用可以量化的方法确定每一职位的相对价值。
4、为培训与开发准备
工作分析的结果是职务说明书所列出的所需职务、责任与资格等，在指导培训与开发工作上有相当的现实意义。
有效的培训与开发需要有关工作的详细资料，比如培训课程的内容、所需培训的时间、培训人员的挑选等。
为了实现培训与开发的目标，工作分析的侧重点应放在每一项工作任务应达到的要求或内容上。
三、工作分析方法的选择
工作分析的基本方法，一般而言有观察法、面谈法、调查问卷法、工作日志、工作实践、关键事件法和专家访谈方法等，每一种收集工作信息的方法都有实用之处，有其适合的场合和优点，也有其不足之处，如何选择普遍适用而又恰好的方法。
在进行工作分析时，应该根据具体的目的和实际情况，有针对性地选择，这样才能取得实用性的效果。
以下提供相应的指引：
1、根据目标进行选择
当工作分析需要达到不同的目标时，使用的方法也有所不同。
比如，当工作分析用于招聘时，就应该选用关注任职者特征的方法；当工作析关注薪酬体系的建立时，就应当选用定量的力法，以便对不同工作的价值进行比较。
2、根据岗位特点进行选择
比如，有的岗位的活动以操作机械设备为主，那么这样的岗位就可以使用现场观察法；而有的岗位的活动是的脑力活动为主要的，那么运用观察法对这样的岗位收集工作信息就不适合。
再比如，有些方法要求被调查者具有一定的书面表达能力可以运用开放式问卷的方法。
3、根据实际需要进行选择
有些方法虽然可以得到较多的信息，但可能由于花费的时间或资源较多而无法采用。
比如，专家访谈法，可以较直接地从工作任职者处获得信息，而且访谈者与被访谈者之间可以进行交流，能够较深入地挖掘有关工作的信息，但它需经花费成本较多。
而问卷调查的方法，量本大、范围广和效率较高，很适合在企业现时情况下采用。
〖本文提示〗
可以说，现代企业的组织中，工作分析和员工的信息管理工作越来越重要。
事实上，工作分析还有许多其他需要定义清晰的问题，这对实操中可能产生的抱怨及争议、转调与升迁等人与事的管理也有很大的帮助。
如今，以职位为导向的思维，逐步成现在人力资源部门阶段性的评估和人力工作盘点的项目上；这对于动态中不断理顺人与事之间的关系和对工作权责范围的重新审定与调节；都具有其实用的意义。
附：工作分析目的与具体调查项目关系表。