劳动合同管理方面存在的主要问题及法律风险
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一、用人单位在劳动合同管理方面存 在的主要问题及法律风险概述
❖ 防范风险:在劳动用工管理中，应当注重劳动 用工精细化操作，在劳动用工管理中树立 “细节决定成败”的意识。
@#%$^
❖ 二、劳动合同订立阶段存在的主要问题 及法律风险防范
❖ 1、劳动合同订立前存在的主要问题及风险防范 2、订立劳动合同时存在的误区及法律风险 3、无效合同的法律风险防范
❖ 审查不严，员工无法胜任，提前解除合同，说明招聘失败， 增加成本。
❖ 案例2: ❖ 某食品加工企业招一名销售主管，李某应聘，提交
了以往在多个企业从事过销售主管的书面说明。双 方签订合同。约定：聘李为销售主管，试用期为3 个月，全权负责企业销售业务，对销售部人员的聘 用享有决定权。2个月后，企业发现李销售成绩平 平，要求李制订销售计划，加大力度。李提出增加 销售人员，并录用其一名老同事。又2月后，企业 发现李的业绩仍无起色，遂对其工作经历产生怀疑。 经查，李所说的在多个企业从事销售主管纯属虚构。 为避免李继续工作会出现问题，公司当即决定解除 合同。李认为自己取得的业绩与往日工作经历并无 关系，企业解除合同无凭无据。李申请仲裁。 ❖ 点评：虽然仲裁委没有支持员工的请求，但是企业 虽胜犹败。
❖ 点评：企业败诉原因是事先没有明确录用条件，把试用期辞 退劳动者的条件想象得过于简单，认为试用期可以无条件辞 退劳动者，最终吃了官司由败诉。
❖ 对策：
❖ 首先，要对“录用条件”事先进行明确界定。“录用条件” 有“共性”，也有“个性”。“共性”是大部分企业和员工 都应具备的条件，如诚实信用、身体健康等，可以通过规章 制度进行明确。“个性”即每个企业、每个岗位都有自己特 殊的要求，如学历、获得相应证书、相应工作经历等，可以 通过招聘公告、劳动合同等等和规章制度结合进行明确。
❖ 其次，要对“录用条件”事先公示。（1）通过招聘公告来 公示（注意保留证据）；（2）招聘员工时向其明示录用条 件，并要求对方签字；（3）劳动关系建立前，发聘用函， 明示“录用条件”，要求签字确认；（4）在劳动合同中约 定“符合”和“不符合”的情形；（5）规章制度中，并在 劳动合同签订前公示，或作合同附件。
❖ 单位有知情权，“与劳动合同直接相关的基本情况”，如年 龄、学历、工作经验、身体状况等。
❖ 审查的内容及可能存在的风险如下： （1）、身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实。 身份查询网站：http://www.IP138.com/ 学历、资格查询：http://www.chsi.com.cn/
❖ 劳动和社会保障部2005年的《关于确立劳动关系有关事项的 通知》规定，用人单位未与职工签订劳动合同，认定双方存 在劳动关系时可参照的凭证，包括（1）工资支付凭证或者 记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录； （2）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等 能够证明身份的证件；（3）劳动者填写的用人单位招工招 聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（4）考勤记录； （5）其他劳动者的证言等。其中（1）、（3）、（4）项的 有关凭证的举证责任在用人单位。——此类规定杜绝了劳动 者因没有劳动合同在发生劳动争议后求助无门的情况，企业 逃避责任的空间更加狭小。
❖ 案例1
❖ 某公司招聘某先生为某大区营销总监，并与其签订为期3年 合同，试用期4个月。3个月后公司单方提出解除合同。李找 公司理论，经理说：“你在试用期，与正式员工不一样，老 板让你走，你就得走。”李不服，申请仲裁，在仲裁中，公 司给出的理由是：劳动者没有完成季度营销目标。但当仲裁 庭问起公司的录用条件时，公司招聘广告和双方签订的劳动 合同都没有明确具体的录用条件。最终裁决：公司解除劳动 合同不当，应支付经济补偿金和额外的一个月工资。
❖ 点评：用人单位在招用职工时，验明职工是否与任何企业都 不存在劳动关系是用人单位的义务，不尽此义务，则可能承 担法律责任。
❖ （5）、是否与其他单位存在竞业限制协议。 （可审查员工与原单位的劳动合同，或致电、 致函原单位进行调查，或让员工写保证书）
二、订立劳动合同时存在的误区及法律风险
❖ 误区一、不签订劳动合同对自己最有利
❖ 注意，不得有歧视性内容、条款。如性别歧视、身高歧视、 对“乙肝携带者”的歧视等等
2、知情权的运用对员工入职审查时的法律风险防范
❖ 《劳》第八条规定“用人单位招用劳动者时，应当如实告知 劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生 产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人 单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动 者应当如实说明。
Baidu Nhomakorabea
一、劳动合同订立前存在的主要问题及风险防范
❖ 1、招聘录用条件设计中的法律风险防范。 ❖ 一般人都认为，招聘广告只是一种宣传手段，没有
风险。其实不然，这关系到能否在新员工的试用期 阶段，将其辞退的问题。 ❖ 《劳》第21条规定“在试用期中，除劳动者有本法 第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形 外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用 期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。” ❖ 这些可辞退试用期员工的情形中，企业最常用的就 是“不符合录用条件”，要利用该规定，前提是有 “录用条件”，然后能证明劳动者“不符合” ❖ 提示：有“录用条件”的招聘广告，应存档备查。
❖ （2）是否潜在疾病、残疾、职业病等 ——做好员工入职前体检工作
❖ （3）年龄是否达到16周岁 ❖ （4）是否与其他企业签有未到期劳动合同
❖ 《劳》第九十一条规定“用人单位招用与其 他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳 动者，给其他用人单位造成损失的，
应当承担连带赔偿责任。”
❖ 案例3:
❖ 郭某是甲公司的软件开发工程师，去年被派往美国进行了6 个月的技术培训。回国后，对原职位和薪水产生了不满足感。 为此，他偷偷向其他企业发求职信，乙公司看到郭的背景资 料后，非常满意，决定录用他。甲公司得知郭要辞职，拿出 郭出国培训前签的协议，要求郭按协议违约条款约定，向公 司承担剩余未履行完的服务期所分担的2万元培训费后再办 理辞职手续，郭不理会，不辞而别，投奔乙公司，使他在甲 公司正干着一项软件开发工作半途而废，虽经甲公司极力补 救，最终仍损失3万元。一个月后，甲公司得知郭去了同行 乙公司，便委派律师和乙公司交涉，要求乙公司按照《劳动 法》的规定与郭一起向家公司赔偿损失3万元。乙公司倍感 冤屈。
❖ 防范风险:在劳动用工管理中，应当注重劳动 用工精细化操作，在劳动用工管理中树立 “细节决定成败”的意识。
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❖ 二、劳动合同订立阶段存在的主要问题 及法律风险防范
❖ 1、劳动合同订立前存在的主要问题及风险防范 2、订立劳动合同时存在的误区及法律风险 3、无效合同的法律风险防范
❖ 审查不严，员工无法胜任，提前解除合同，说明招聘失败， 增加成本。
❖ 案例2: ❖ 某食品加工企业招一名销售主管，李某应聘，提交
了以往在多个企业从事过销售主管的书面说明。双 方签订合同。约定：聘李为销售主管，试用期为3 个月，全权负责企业销售业务，对销售部人员的聘 用享有决定权。2个月后，企业发现李销售成绩平 平，要求李制订销售计划，加大力度。李提出增加 销售人员，并录用其一名老同事。又2月后，企业 发现李的业绩仍无起色，遂对其工作经历产生怀疑。 经查，李所说的在多个企业从事销售主管纯属虚构。 为避免李继续工作会出现问题，公司当即决定解除 合同。李认为自己取得的业绩与往日工作经历并无 关系，企业解除合同无凭无据。李申请仲裁。 ❖ 点评：虽然仲裁委没有支持员工的请求，但是企业 虽胜犹败。
❖ 点评：企业败诉原因是事先没有明确录用条件，把试用期辞 退劳动者的条件想象得过于简单，认为试用期可以无条件辞 退劳动者，最终吃了官司由败诉。
❖ 对策：
❖ 首先，要对“录用条件”事先进行明确界定。“录用条件” 有“共性”，也有“个性”。“共性”是大部分企业和员工 都应具备的条件，如诚实信用、身体健康等，可以通过规章 制度进行明确。“个性”即每个企业、每个岗位都有自己特 殊的要求，如学历、获得相应证书、相应工作经历等，可以 通过招聘公告、劳动合同等等和规章制度结合进行明确。
❖ 其次，要对“录用条件”事先公示。（1）通过招聘公告来 公示（注意保留证据）；（2）招聘员工时向其明示录用条 件，并要求对方签字；（3）劳动关系建立前，发聘用函， 明示“录用条件”，要求签字确认；（4）在劳动合同中约 定“符合”和“不符合”的情形；（5）规章制度中，并在 劳动合同签订前公示，或作合同附件。
❖ 单位有知情权，“与劳动合同直接相关的基本情况”，如年 龄、学历、工作经验、身体状况等。
❖ 审查的内容及可能存在的风险如下： （1）、身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实。 身份查询网站：http://www.IP138.com/ 学历、资格查询：http://www.chsi.com.cn/
❖ 劳动和社会保障部2005年的《关于确立劳动关系有关事项的 通知》规定，用人单位未与职工签订劳动合同，认定双方存 在劳动关系时可参照的凭证，包括（1）工资支付凭证或者 记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录； （2）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等 能够证明身份的证件；（3）劳动者填写的用人单位招工招 聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（4）考勤记录； （5）其他劳动者的证言等。其中（1）、（3）、（4）项的 有关凭证的举证责任在用人单位。——此类规定杜绝了劳动 者因没有劳动合同在发生劳动争议后求助无门的情况，企业 逃避责任的空间更加狭小。
❖ 案例1
❖ 某公司招聘某先生为某大区营销总监，并与其签订为期3年 合同，试用期4个月。3个月后公司单方提出解除合同。李找 公司理论，经理说：“你在试用期，与正式员工不一样，老 板让你走，你就得走。”李不服，申请仲裁，在仲裁中，公 司给出的理由是：劳动者没有完成季度营销目标。但当仲裁 庭问起公司的录用条件时，公司招聘广告和双方签订的劳动 合同都没有明确具体的录用条件。最终裁决：公司解除劳动 合同不当，应支付经济补偿金和额外的一个月工资。
❖ 点评：用人单位在招用职工时，验明职工是否与任何企业都 不存在劳动关系是用人单位的义务，不尽此义务，则可能承 担法律责任。
❖ （5）、是否与其他单位存在竞业限制协议。 （可审查员工与原单位的劳动合同，或致电、 致函原单位进行调查，或让员工写保证书）
二、订立劳动合同时存在的误区及法律风险
❖ 误区一、不签订劳动合同对自己最有利
❖ 注意，不得有歧视性内容、条款。如性别歧视、身高歧视、 对“乙肝携带者”的歧视等等
2、知情权的运用对员工入职审查时的法律风险防范
❖ 《劳》第八条规定“用人单位招用劳动者时，应当如实告知 劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生 产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人 单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动 者应当如实说明。
Baidu Nhomakorabea
一、劳动合同订立前存在的主要问题及风险防范
❖ 1、招聘录用条件设计中的法律风险防范。 ❖ 一般人都认为，招聘广告只是一种宣传手段，没有
风险。其实不然，这关系到能否在新员工的试用期 阶段，将其辞退的问题。 ❖ 《劳》第21条规定“在试用期中，除劳动者有本法 第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形 外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用 期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。” ❖ 这些可辞退试用期员工的情形中，企业最常用的就 是“不符合录用条件”，要利用该规定，前提是有 “录用条件”，然后能证明劳动者“不符合” ❖ 提示：有“录用条件”的招聘广告，应存档备查。
❖ （2）是否潜在疾病、残疾、职业病等 ——做好员工入职前体检工作
❖ （3）年龄是否达到16周岁 ❖ （4）是否与其他企业签有未到期劳动合同
❖ 《劳》第九十一条规定“用人单位招用与其 他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳 动者，给其他用人单位造成损失的，
应当承担连带赔偿责任。”
❖ 案例3:
❖ 郭某是甲公司的软件开发工程师，去年被派往美国进行了6 个月的技术培训。回国后，对原职位和薪水产生了不满足感。 为此，他偷偷向其他企业发求职信，乙公司看到郭的背景资 料后，非常满意，决定录用他。甲公司得知郭要辞职，拿出 郭出国培训前签的协议，要求郭按协议违约条款约定，向公 司承担剩余未履行完的服务期所分担的2万元培训费后再办 理辞职手续，郭不理会，不辞而别，投奔乙公司，使他在甲 公司正干着一项软件开发工作半途而废，虽经甲公司极力补 救，最终仍损失3万元。一个月后，甲公司得知郭去了同行 乙公司，便委派律师和乙公司交涉，要求乙公司按照《劳动 法》的规定与郭一起向家公司赔偿损失3万元。乙公司倍感 冤屈。