招聘与甄选方案设计

方案设计『招聘与甄选』

飞

00(200803210(2008032124)

(2008032308)

贡献度贡献度贡献度贡献度3

月年时间：2011624日

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一、小组情况LOGO

团队

团队合照

团队成员详细信息负责汇总、排版、美化08姚智铖人资一班

读书、上网、逛街、品尝美食爱好：座右铭：只有想不到，没有做不到。

方案编写 08人资三班负责招聘设计、唐双飞

爱好：看电影、上网、排球座右铭：做人以至诚为本，读书以明礼为先。

材料搜集、方案编写08人资一班负责王红超

:运动，演讲爱好天道酬勤: 座右铭

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感谢老师对我们小组作业的了解，请老师打分。

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三、目录

《飞铖物饶公司介绍与招聘方案设计》

第一部分：企业基本信息

Part 01 企业基本信息————————————————（5）第二部分：招聘维度分析

Part 0201企业使命、目标与招聘策略——————————（7）Part 0202根据创始人性格提炼的企业文化————————（9）Part 0203企业文化下的招聘理念与原则—————————（10）Part 0204企业成功关键因素分析————————————（11）Part 0205组织结构与职业阶梯—————————————（15）Part 0206职业阶梯表的填写——————————————（16）Part 0207岗位胜任素质模型——————————————（20）Part 0208岗位素质权重————————————————（24）

第三部分：甄选技术及其组合

Part 0301确定招聘方法————————————————（25）Part 0302针对某岗位的招聘方案设计——————————（26）第四部分：招聘渠道及其评估

Part 0401招聘计划设计————————————————（35）Part 0402校园招聘宣传片剧本编写————————————（37）Part 0403公司的校园招聘策略——————————————（40）

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四、正文

第一部分：企业基本信息

Part 01

企业基本信息

企业名称：飞铖物饶管理咨询公司

所属行业：服务业

业务范围：管理咨询

企业简介：飞铖物饶管理咨询成立于2008年，短短三年已经成为目前西南地区最具规模、实力、影响力和发展前景的的管理咨询公司，业务范围涵盖战略规划、人力资源战略规划、薪酬调研、薪酬激励于绩效管理、能力素质模型与领导力开发、招聘选拔培训六大模块，现有员工150人，力争打造国内顶级的管理咨询公司。

提供的产品或服务：战略规划、人力资源战略规划、薪酬调研、薪酬

激励于绩效管理、能力素质模型与领导力开发、招聘选拔培训

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外部竞争环境：见波特五力分析

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组织结构图部 150人员工人数：

招聘维度分析第二部分42

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Part 0201

企业使命：解决所有企业的的管理难题

短期目标：成为西南地区管理咨询行业的龙头企业

长期目标：成为国内顶级的管理咨询公司

SWOT 分析

优势：1.良好的口碑

2.雄厚的专家资源

3.丰富的信息资源

4.财力雄厚

劣势：1.品牌知名度不高

2.市场占有率不高

机遇：1.西南地区政策支持

《北京市人才引进公开招聘管理办法(试行)》

附件：北京市人才引进公开招聘管理办法（试行）第一条为进一步加强首都高层次人才队伍建设，吸引各类高层次人才来京创新创业，全面推进“人文北京、科技北京、绿色北京”建设，打造世界高端人才聚集之都，促进引进人才公开招聘平台的制度化、规范化，特制定本办法。第二条人才引进公开招聘重点围绕高新技术、现代制造、金融、文化创意、现代服务、现代农业等本市重点发展产业及研发机构、科教文卫等事业单位、区域重点企业进行，上述单位申报的高端岗位均可通过公开招聘形式引进高层次人才。中央在京落地重大项目按照本市服务中央相关政策规定办理。第三条人才引进公开招聘应遵循以下原则：（一）突出重点。人才引进专项计划要与首都发展重点结合，紧密围绕首都重大项目、重大改革、重点产业和中关村国家自主创新示范区建设的重大任务展开。（二）立足高端。通过专项计划公开发布的人才引进岗位须为高层管理或核心技术岗位，应聘人选须符合我市人才引进的基本条件和要求，并具有丰富工作经验和优秀业绩。

（三）公开公平。通过规范公开招聘流程、严格笔试面试环节、加强监督引导力度，确保人才引进专项计划公开、公平、公正、有序进行。第四条引进人才专项计划原则上每年开展一次，按照岗位需求申报、汇总发布职位、报名审核筛选、笔试面试确定人选、办理引进手续等流程进行，具体时间进度安排由年度引进人才专项计划工作方案确定。第五条用人单位为事业单位，有空缺岗位并经上级主管部门同意即可申报；企业单位应属于本市重点发展产业或区域重点企业，注册资本金不少于1000万元且在京注册经营三年以上，掌握自主产权核心技术的成长型企业和具有较大发展潜力的高科技小型企业可适当放宽。第六条企业单位人才需求岗位必须为高层管理或核心技术岗位，高层管理岗位须为部门总监、副总经理以上职位，核心技术岗位须为技术专家、科技带头人、首席技师等职位，且提供福利待遇条件与市场同等职位相当；事业单位专业技术岗位需为七级（含）以上岗位，并须明确工作环境、福利待遇等配套政策。第七条各用人单位上报的岗位需求须为本单位空缺职位，对于列入年度引进人才专项计划的需求岗位无特殊情况不再变更。用人单位未经批准通过其他途径招聘的人才，不列入专项引才计划。第八条报名应聘人选应符合岗位职责要求，具有丰富工作经验和优秀业绩，符合本市引进人才基本条件，年龄不超过50周岁，

XX集团公司人才招聘录用管理办法

第一章总则第一条为规范XXXX房地产集团公司（以下简称公司）人才招聘与录用程序，特制订本办法。第二条公司招聘与录用遵循“任人唯贤、公开选聘、择优录用”的原则。第三条本办法适用于公司本部，控股项目公司、专业公司遵照执行，参股项目公司、专业公司参照执行。第四条人力资源部为公司人才招聘录用的归口管理部门。第二章人才招聘第五条各单位（部门）有人员需求时，须填报《人员需求审批表》，经业务分管领导确认，公司人力资源部及人事分管领导审核，总经理或董事长审批后，在公司内部不能调配的情况下，由人力资源部负责组织对外招聘。第六条人力资源管理部门对外招聘，可通过人才信息库选择推荐或集中对外招聘两种途径进行。集中对外招聘须由公司人力资源部制订招聘计划，明确招聘的时间、渠道、任职资格、人数及成本预算等。一般情况下，公司招聘的技术类员工最低学历要求为大专，主管及以上职位最低学历为本科。

第七条招聘计划获准后，人力资源部通过职业介绍中心、媒体、互联网、员工推荐、学校及猎头公司等渠道组织实施招聘。第八条应聘资料可通过电子邮件、邮寄、现场交递等形式收集。应聘人员的个人资料一般包括身份证、学历证及职称证等复印件以及个人简历、近期免冠证件照等。第九条人力资源部对应聘资料进行初步筛选，以确定笔试人选。第十条人力资源部根据不同岗位和专业，原则上统一组织笔试，并组织完成评卷和成绩汇总工作。笔试时应聘人员应填写《应聘人员情况登记表》。第十一条对于笔试合格者，人力资源部应将其《应聘人员情况登记表》及试卷交用人单位（部门）负责人及人事分管领导审核，以确定面试人选。对于笔试不合格者，人力资源部应及时辞谢。第十二条面试一般情况下须集体进行，面试评价小组成员主要包括人力资源部负责人、用人单位（部门）负责人及分管领导、公司人事分管领导或总经理等。每个成员须填写《面试人员评价表》，分别对应聘人员的专业知识、表达能力、形象气质等作出评价，并经集体讨论后填写《面试评价小组意见汇总表》，得出面试结果。第十三条根据面试结果，人力资源部组织拟录用人员到公司指定医院进行体检。对于不录用人员，人力资源部应及时辞谢并视情将其纳入公司人才信息库。

员工招聘与甄选论文

天津师范大学津沽学院论文题目：我国中小企业招聘问题及对策研究姓名：汤雨学号：11571302 系别：外语系专业：英语日期：2012.5.17

我国中小企业招聘问题及对策研究一、绪论在这学期的院公共选修课中，我们跟随着米老师学习了员工招聘与甄选这门课程，涉及到员工招聘概述、招聘前的基础性工作、人员招聘、绩效评估、报酬系统、员工问题及处理等等内容，从中自己收获了很多东西。也学会了HR（Human Resource）这个用来简称人力资源管理的单词。通过一学期的学习与咨询，下面就我国中小企业在员工招聘工作中常见的问题及对策我来谈谈自己的一些看法。到如今为止，面试仍然是企业招聘工作中非常重要的一项内容。面试时，考官对面试者的直观印象和依情况可调整的考核方向与内容都有助于对应聘者做出更加完整和公正的评价，因此，面试是一种能够充分保证企业招聘质量的有效方法。但对于招聘面试，无论是应聘者还是面试考官，都常常对其结果有很多不解和感慨。使应聘者常常感到不解的是明明自己比同组面试的人都强，但最终被录取的却是别人。对此，面试考官也有很多感慨，每次费尽心思层层筛选出的人里总有几个连试用期都无法通过，同时，又恍惚觉得那些当时没有通过面试的人中也许还有更适合的人选没被发掘出来。这就说明，现代企业在招聘面试中存在着很多问题，这些问题直接影响了企业的招聘效果。本文从我国中小企业招聘存在的问题及解决对策等方面展开论述。二、员工招聘的含义在定义员工招聘的时候，雷蒙德·A·诺伊的观点是招聘极为招募和选拔，他在《人力资源管理：赢得竞争优势》中指出，扎啤包括招募和选拔。招募是为现有的和预期的空缺吸引尽可能多的合格应聘者；乔治·T·米尔科维奇和约翰·W·布得罗的观点是确认和吸收应聘者，他们在《人力资源管理》一书中对招聘所下的定义是：招聘时确认额吸收大量应聘者得过程，从中挑选可接受雇佣要求的人；而西蒙·多伦的观点却是满足组织和应聘者的需要，他认为招聘是指组织依据一定的制度与法规，通过一系列活动和过程，人大量高素质人员中选拔出最佳人选，以满足组织需要；同时也满足应聘者个人的需要，以增强他们留在组织中的可能性。

人才招聘管理制度

一、招聘 (一)招聘原则 1、学院依据定编、定岗、定员的原则，按岗位需求招聘教职工。 2、学院聘用教职工本着精简、统一、效能的原则，真正做到按需录用、量才录用、任人唯贤。 3、学院依据公平竞争择优录用的原则，实行全员聘用制。 (二)招聘及录用流程应聘人员按照招聘录用流程，先填写个人登记表并交相关证件原件及复印件，人事处验证，符合条件者由人事处及所应聘职位的部门领导面试（教师需试讲），通过者，由院领导复试，进行入职前体检，院长审批后，方可录用。招聘录用流程二、订立合同新进人员先至人事处办理报到手续，包括：填写“入职登记表”，交相关证明材料，签订聘用合同，领取《人事管理制度》并签字。报到流程三、履行合同（一）试用期

试用期将依据《劳动合同法》规定，最长不超过六个月。试用期的具体事宜按下列规定执行： 1、学校教职工签订三年期限的劳动合同，试用期间为六个月。 2、试用期内不符合录用条件的教职工，学院可提前与其终止劳动合同，不支付经济补偿； 3、试用期满后，符合录用条件的，学院将书面通知本人，予以转正；不符合录用条件的，解除合同； 4、试用期内教职工提出解除合同的，应提前三天书面通知学院； 5、试用期工资按学院同岗位工资的80%执行，并为教职工办理社会保险和福利。（二）转正流程教职工试用期满后，由本人提出转正申请并附书面工作总结,然后部门负责人对其试用期的工作表现作出评估，并填写“转正审批表”，在试用期结束后一周内交人事处，人事处提出建议，最后院长审批。转正流程（三）业绩评估每学年初，各部门领导向所在部门的教职工提出年度工作目标和行动计划，并与教职工沟通协商达成一致。由教职工制定具体的月工作计划，学院将根据部门和岗位职责的不同，进行相应的学期考核和年度考核。对业绩突出的教职工，学院给予奖励。（四）职位变动 1、学院在决定教职工的职位变动时将遵循以下原则： (1)既满足学院业务发展的需要，又能有效地发挥教职工作用； (2)通过交叉岗位的变动，培养教职工的综合能力； (3)为教职工提供职业发展机会。 2、任何职位变动均须严格遵循人事变动原则和流程，按调动后的职位调整薪酬。 3、空缺职位优先从学院内部选拔。 4、人事调配流程

人才招聘管理规定

人才招聘管理规定第一章总则第一条为保证某某公司各岗位能够及时有效地补充所需的优秀人才，满足公司不断发展的需要，健全人才选用机制，根据公司人事管理制度，特制定本规定。第二条本规定规定了公司面向社会招聘高级人的基本程序、方法、要求。第三条公司招聘高级人才坚持“公开”、“平等”、“竞争”、“择优”的原则。第四条本规定适用于总监（助理）级（含）以下，主管级（含）以上的中高层管理、技术人才。第二章招聘职位的确定与招聘组织管理第五条公司人力资源规划和组织人事调整是确定中高层招聘职位的基本依据。空缺职位原则上须预先在本公司内部进行公开招聘，如不能满足职位要求，则由人力资源部提出申请，经总经理批准后方可进入社会招聘。第六条中高级管理、技术人才招聘工作由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责拟定招聘计划和组织实施，招聘职位所在部门参与招聘考评的技术设计和实施工作。第七条人才招聘属非常规性的重要人事工作，经费预算开始实行单独列帐管理。第三章组织实施程序与人员甄选

第八条人才招聘实施基本程序如下：确定职位的具体资格条件和要求，发布招聘信息公告、报名组织、应聘人员初选（确定进入考评的人选）、依据测评方案组织实施考评测评、确定聘用候选人、审核及体检、签约、岗前培训、上岗、上岗培训。第九条人员甄选测评方案由人力资源部负责设计和实施，必要时可聘请有关专家进行技术指导或委托专业服务机构承担设计和有关测评工作。第十条人员甄选应通过多角度、多方法进行测评。评估内容一般须包括基本素质（智力的和非智力性的）、知识技能、管理能力、个性偏向等方面，各项内容的评估结果须以量化方式显示。具体评估内容和方法依据职位重要性和要求确定。第十一条依据测评结果，人力资源部针对岗位要求按一定比例确定聘用候选人名单，审查复核候选人有关材料，组织进行体检，提交相应的个人测评综合报告。第四章聘用第十二条进行正式聘用决策前，由招聘职位的直接上级和人力资源部主管负责与聘用对象进行沟通，就聘用契约等有关具体内容达成共识。第十三条人力资源提交聘用候选人甄选结果材料，由总经理进行聘用决策。人力资源部负责办理聘约签订等有关聘用手续。第十四条新聘用人员由人力资源部负责进行岗前基本培训。第十五条新聘用人员在使用期内由该职位直接上级负责进行胜任能力考核，人力资源部根据考核结果进行转正、辞退和职位调整。第十六条新聘用人员转正后纳入公司常规人事管理。

招聘与甄选方案设计

方案设计『招聘与甄选』飞 08 00(200803210(2008032124) (2008032308)

贡献度贡献度贡献度贡献度3 月年时间：2011624日 42 / - 1 - 一、小组情况LOGO 团队团队合照

团队成员详细信息负责汇总、排版、美化08姚智铖人资一班读书、上网、逛街、品尝美食爱好：座右铭：只有想不到，没有做不到。方案编写 08人资三班负责招聘设计、唐双飞爱好：看电影、上网、排球座右铭：做人以至诚为本，读书以明礼为先。材料搜集、方案编写08人资一班负责王红超 :运动，演讲爱好天道酬勤: 座右铭 42 / - 2 -

感谢老师对我们小组作业的了解，请老师打分。 42 / - 3 - 三、目录《飞铖物饶公司介绍与招聘方案设计》第一部分：企业基本信息 Part 01 企业基本信息————————————————（5）第二部分：招聘维度分析 Part 0201企业使命、目标与招聘策略——————————（7）Part 0202根据创始人性格提炼的企业文化————————（9）Part 0203企业文化下的招聘理念与原则—————————（10）Part 0204企业成功关键因素分析————————————（11）Part 0205组织结构与职业阶梯—————————————（15）Part 0206职业阶梯表的填写——————————————（16）Part 0207岗位胜任素质模型——————————————（20）Part 0208岗位素质权重————————————————（24）

第三部分：甄选技术及其组合 Part 0301确定招聘方法————————————————（25）Part 0302针对某岗位的招聘方案设计——————————（26）第四部分：招聘渠道及其评估 Part 0401招聘计划设计————————————————（35）Part 0402校园招聘宣传片剧本编写————————————（37）Part 0403公司的校园招聘策略——————————————（40） 42 / - 4 - 四、正文第一部分：企业基本信息 Part 01 企业基本信息企业名称：飞铖物饶管理咨询公司所属行业：服务业业务范围：管理咨询企业简介：飞铖物饶管理咨询成立于2008年，短短三年已经成为目前西南地区最具规模、实力、影响力和发展前景的的管理咨询公司，业务范围涵盖战略规划、人力资源战略规划、薪酬调研、薪酬激励于绩效管理、能力素质模型与领导力开发、招聘选拔培训六大模块，现有员工150人，力争打造国内顶级的管理咨询公司。提供的产品或服务：战略规划、人力资源战略规划、薪酬调研、薪酬

校园招聘甄选方案

校园招聘甄选方案一、工作目标严谨——所选择的甄选工具及甄选流程经过充分论证，以保证甄选流程对人才的区分度。专业——流程规范、执行到位，在毕业生群体中建立专业化的HR形象。二、总体说明 1、总体流程及各甄选环节设置： 2、项目主要产出：（1）职位申请表（2）网上素质测评项目（3）网上素质测评题库（4）素质模型的确认（5）无领导小组讨论题库（6）笔试题库

（7）结构化面试题库（8）即兴演讲题库（9）面试官培训课程的甄选（10）面试环节的记录表格三、招聘甄选的流程与要求第一轮、网上素质测评网上素质测评分为营销、技术、管理和财务四类，内容包括美的核心能力测评、职业倾向测试、行为风格分析。素质测评结束后直接通过链接将结果反应在简历上，作为初步筛选人才的参考依据。对于完成所有甄选环节签约美的毕业生，该测评结果作为其档案，作为岗位安排及人才培养的参考。核心能力的具体评价维度由美的及委托的测评机构共同选择确定，对于在本环节不易评价的维度或区分度不高的维度如有效沟通等可放在其他环节测评。培训：素质测评正式运行后，由素质测评系统供应商对所有进行简历筛选人员进行培训，主要内容及怎样应用测评结果。第二轮：简历筛选网上简历筛选的策略为劣汰，可利用简历系统中的筛选和排序功能进行甄选，另外可综合考虑毕业生的政治面貌、学习成绩、英语水平、社会实践经历、参加社团的经历等进行简历的筛选。第三轮：专业笔试环节外贸类、技术类和财务类毕业生增加笔试环节。外贸类：增加英语笔试。技术类：增加创造性思维、空间想象力等笔试环节。财务类：增加综合性逻辑分析等笔试环节。英语笔试环节各单位可根据所招毕业生的要求有选择的安排。

hr招聘管理办法

1 目的规范招聘管理，提高招聘效率，保证人员充足同时保证引进人才质量。 2 范围适用于各岗位需求人员的招聘工作。 3 定义招聘：采用科学手段、通过合适渠道，为公司引进合适人员的工作活动。 4 职责 4.1 人事行政部 4.1.1 制定、执行招聘管理办法及相关制度 4.1.2 制定、实施年度招聘规划 4.1.3 建立、维护公司人才信息库 4.1.4 开发、管理人才招聘渠道、控制招聘成本 4.1.5 每月招聘工作资料汇总与整理、动态信息收集与分析、各类报表统计 4.1.6 组织、安排和实施面试、笔试和人力测评 4.1.7 进行背景调查 4.2 公司各部门、各分公司 4.2.1 按规定流程进行人员需求申请 4.2.2 配合人事行政部进行资料筛选 4.2.3 参与实施面试、笔试和实际操作测评 4.2.4 及时反馈面试结果 5 程序 5.1 用人需求申请和审批 5.1.1 人员增补的申请，由用人部门填写《人员需求审批表》，经部门领导和公司副总审核后，交人事行政部。

5.1.2 人员需求分为离岗补充、增编与储备三种。对于离岗补充的申请,由主管人事行政部的副总批准后执行；对于增编及储备的申请,由主管人事行政的公司副总审核、公司总经理批准，人事行政部备案并执行。招聘需求须提前申请，申请审批完毕后，用人部门提供岗位要求说明，人事行政部 5.1.3．实行招聘。普通员工 7 个工作日，主管级（含）以上管理人员 15 个工作日，经理助理级以上人员 20 个工作日，公司领导一个月。 5.1.4 在招聘过程中，部门需求如有变化，应及时知会人事行政部进行变更。 5.1.5 如遇紧急人员需求，可由用人部门经理先与主管人事行政的公司领导沟通，并经总经理口头批准后先行执行招聘，但须在三个工作日内补批《人员需求审批表》。 5.2 招聘 5.2.1 人事行政部根据各用人部门提报的人员需求数量，合理选择招聘渠道收集应聘人员资料。 5.2.2 进行现场招聘，人事行政部应根据招聘活动规模安排用人部门领导参加现场招聘；部门领导不能参加的，指定代理人参加；进行现场招聘的应聘资料由人事行政部统一收集、分类和筛选。 5.2.3 人事行政部根据《人员需求审批表》和岗位要求，对应聘人员提供资料的基本条件、个人素质和相关证件进行初步审查，合格者再安排面试； 5.2.4 主管级（含）以上员工，由人事行政部进行初试，合格后推荐给用人部门领导、主管人事行政的副总复试，合格后由总经理审批录用。 5.2.5 总部员工和现场管理人员由人事行政部进行初试，合格后推荐给用人部门经理、副总复试，复试合格后由主管人事行政的副总审核、总经理审批录用。 5.2.6 分公司普通员工（包括收银员、厨工）由分公司人事部进行初试、复试录用。 5.2.7 凡有下列情况者，不得聘用为本公司员工： 5.2.7.1 未成年者；患传染性疾病者； 5.2.7.2 有犯罪行为或正在被起诉者； 5.2.7.3 应聘资料不真实者；5.2.7.4 被公司开除者；5.2.7.5 应聘程序不符规定者。5.2.7.6 5.2.8 各部门自行招聘人员，违反上条规定或未经人事行政部审核，公司不承担任何责任，财务部门不得核发劳动报酬。

公司人员招聘录用管理制度

公司人员招聘录用管理制度一、目的为规范员工招聘录用作业，吸引、招募、保留符合公司要求的人才，特制定本制度。二、适用范围公司各部门及分公司。三、聘用原则 1.公开招聘、全面考查、择优录取； 2.能力与岗位要求匹配； 3.内部调配与外部招聘相结合； 4.实行“亲属回避制”。为保证客观公正及便于管理，公司禁止内部员工举荐亲属、朋友、原单位同事到同一部门或工作关联岗位工作。特殊情况（如因业务关系需要安排人员或对高级人才的推荐）须经董事局主席批准，且候选人须符合全部任职资格要求，并经过正常招聘、筛选程序后方可录用。四、岗位聘用条件 1.凡年满16周岁以上，身体健康，有独立民事行为能力，符合本公司相应岗位聘用条件者，均属聘用对象； 2.受聘人必须接受用人单位的审查，履行岗位工作标准，严格遵守公司各项规章制度，尽职尽责做好工作； 3.详细录用条件见录用、报到部分五、招聘申请程序行政人事部为公司负责统一招聘的职能部门。用人部门（分公司）提出招聘申请及行政人事部实施招聘须按以下程序进行。

六、招聘需求沟通行政人事部在处理招聘作业时，应优先考虑从公司内部调整、提升人才。为此，行政人事部需与有关部门充分沟通： 1.目前是否有足够的员工，是否合理利用了公司现有人力资源； 2.公司的人力资源成本是否允许支付新增人员的费用； 3.所需人员可否在公司内部进行调配或选拔，使公司人才得到合理流动或晋升； 4.可否对现有人员进行轮换作业培训，以便岗位缺员时临时顶替。七、招聘计划人员增补需求经过审核确认后，行政人事部必须制订招聘计划或方案，其内容包括：招聘渠道、方式、时间、经费、地点、工作人员、招聘条件、录用原则、录用程序等。（一）选择招聘渠道 1.内部招聘： 1)行政人事部与各部门沟通，确定是否从内部调派； 2)行政人事部向公司员工发布招聘信息，进行内部公开招聘。

人力资源招聘测试与甄选附图表

第六讲招聘、面试与甄选附图表图6-2 工作公告表公告日期：结束日期：在部门中有一全日制职位可供申请。此职位对／不对外部候选人开放。薪资支付水平最低中间点最高＄＄＄职责参见所附工作描述。所要求的技术或能力（候选人必须具备此职位所要求的所有技术和能力，否则不予考虑） 1、在现在／过去的工作岗位上表现出良好的工作绩效，其中包括： ——有能力完整、准确地完成任务 ——能够及时地完成工作并能够坚持到底 ——有同其他人合作共事的良好能力 ——能进行有效的沟通 ——可信、良好的出勤率 ——较强的组织能力 ——解决问题的态度与方法 ——积极的工作态度：热心、自信、开放、乐于助人和献身精神 2、可优先考虑的技术和能力：（这些技术和能力将使候选人更具有竞争力雇员申请程序如下： 1、电话申请可打号码，每天下午3：00之前，除外 2、确保在同一天将已经填写好的内部工作申请表连同截止到目前的履历表一同寄至对于所有的申请人将根据上面的资格要求进行初步审查。甄选工作由负责。机会对每个人来说都是平等的。 0255M/1

一、招聘小组成员名单组长：王岗成（人力资源部经理）对招聘活动全面负责成员：赵刚（人力资源部薪酬专员）具体负责应聘人员接待、应聘资料整理刘雾英（人力资源部招聘专员）具体负责招聘信息发布，面试，笔试安排三、招聘时间和渠道 1、××人才市场×年×月×日—×月×日 2、××招聘网站×年×月×日—×月×日 3、××报×年×月×日、×日…… 四、选拔方案及时间安排 1、售前工程师资料筛选××部经理、招聘专员截止日：×月×日初试（面试）面试小组×月×日8：45—16：00 复试（笔试）命题小组×月×日9：00—17：00 2、售后服务工程师资料筛选××部经理、招聘专员截止日：×月×日初试（面试）面试小组×月×日8：45—16：00 复试（笔试）命题小组×月×日9：00—17：00 3、销售代表资料筛选××部经理、招聘专员截止日：×月×日初试（面试）面试小组×月×日9：00—17：00 复试（笔试）销售副总×月×日9：00—17：00 4、行政文员资料筛选××部经理、招聘专员截止日：×月×日9：00—17：00 初试（面试）面试小组×月×日9：00—17：00 五、新员工的上岗时间：预计在×月×日左右六、招聘费用预算 1、××报广告刊登费12000元 2、××招聘网站信息刊登费1500元 3、××人才市场3000元合计：16500元

招聘甄选方案

招聘的实施：（一）第一阶段： 2016年12月份，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下： 1、积极参加现场招聘会，保持每周2场的现场招聘会参会 2、每场招聘会根据规模，原则上安排2人以上负责现场面试，1人以上负责公司介绍及招聘信息单的发放，保证所有参会人员都知晓我公司及招聘职位情况； 3、积极参加人才市场的设计专场和各相关学校的的免费招聘会； 4、联系各学院设计专业的老师负责推荐和信息告知； 5、发动公司内部员工转介绍； 6、坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周至少1次以上集体面试邀约。（二）第二阶段： 2016年12月底至1月初，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主，具体方案如下： 1、坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每

周至少2次以上集体面试邀约； 2、积极参与省内部分院校的大型招聘费，每场招聘会将有现场公司介绍、现场初始、现场复试，建议能有1-2为公司高层领导参加，现场复试确定录用结果； 3、联系前期面试人员进行，招聘信息的转告及代介绍。（三）第三阶段： 2017年1月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下： 1、坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周至少2次以上集体面试邀约； 2、每周坚持2次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺 3、组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析； 4、对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析； 5、准备申报下半年的校园招聘会。（四）第四阶段： 1月底至2月初，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下： 1、建立校园招聘小组，积极参加各校园综合招聘会，对设计类院校筹备公司单独举办专场招聘会；

《员工招聘管理办法》

《员工招聘管理办法》 1.目的和依据为了规范公司的员工招聘行为，提高招聘质量，合理运用人力资源成本，有效地吸引优秀合格人才前来公司工作，确保公司的人力资源在动态竞争平衡中满足公司的生存与发展需要；依据《劳动法》等国家相关政策、法规和公司的具体情况制订本办法。 2.适用范围本办法适用于所有未与公司签订劳动用工合同而希望进入公司以公司员工身份从业人员的聘用管理过程和管理要求；不包括公司临时用工和项目民工的聘用管理、公司董事会及监事会聘任的高级管理人员的管理，也不包括合同已到期员工的续聘管理。 3.术语公司员工：公司从业人员的主体，与公司签订通用劳动合同，且合同期在一年以上，享受公司规定的各种福利待遇的员工。临时用工：短期聘用即合同期在一年以下（不包括一年）的临时劳务用工，与公司签订临时用工劳务合同，其享受的薪资福利待遇在合同中特别约定。 4.相关文件劳动合同书培训管理制度薪资管理制度福利管理制度 5.基本原则公司坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使用工用人机制更趋科学、合理。 6.管理要求 6.1招聘组织与职责一般人才招聘工作由人事行政部负责拟订招聘计划并组织实施，用人需求部

门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。项目经理、部门经理等高级人才的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），人事行政部负责协助。6.1.1用人部门职责 (1)拟订本部门人员的招聘需求计划、供给来源建议； (2)提出招聘岗位的工作说明书及录用标准； (3)参与面试、考试、阅卷工作； (4)确定录用人员名单，安排试用； (5)正式录用建议； (6)员工培训建议； (7)录用员工的绩效评估与招聘评估。 6.1.2人事行政部职责 (1)通知用人单位提交招聘计划； (2)招聘计划的分析、审核、提出意见并上报审批； (3)招聘形式与组织的确定； (4)招聘信息的发布； (5)应聘者申请登记与资格审查； (6)通知参加面试人员； (7)面试、考试工作的组织； (8)个人资料的核实、人员体检； (9)试用合同的签订； (10)试用人员报到登记与工作生活安排； (11)正式合同的签订； (12)员工培训服务； (13)录用员工的绩效评估与招聘评估。 6.2招聘形式

公司招聘管理办法

晒克公司招聘管理办法 .8

第一章总则一、目的为保证公司各岗位能够及时有效地补充所需的优秀人才，满足公司不断发展的需要，规范公司用人原则和招聘流程，健全人才选用机制，特制定本规定。二、原则（一）公开原则：招聘过程与录取原则公开透明，避免感情倾向。（二）公平原则：对每位应聘者原则一致，公平对待。（三）公正原则：对应聘者的考核秉持原则，公正评定。三、适用范围本管理办法适用于晒克房地产开发有限公司人员招聘管理，但不适合于董事、监事。第二章招聘组织及管理四、归口管理一般人员的招聘工作由公司办公室归口管理，人员需求部门协助。高级人才（部门经理以上）的招聘由总经理直接领导（特

殊情况可授权她人负责），办公室负责协调。五、职责分工用人部门提出人员需求，办公室根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息，并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改进工作方式，提高工作效率和效果。六、招聘流程招聘工作流程分为如下几个环节：提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招募、人员甄选录用、招聘工作评估，具体如附件一所示。第三章招聘需求与计划七、需求预测办公室可根据公司各部门的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测，内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报总经理审批。八、招聘计划办公室负责根据需求和供给预测制定年度招聘计划和具体行动计划，招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性

别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）；招聘渠道和方式；招聘测试内容和实施部门；招聘结束时间和新员工到位时间；以及招聘预算。九、招聘申报各部门根据人力资源规划，在确认并无内部调职的可能性后，将部门人才需求情况具体化，并附上需招聘《职位说明书》（附件二），报主管领导、总经理批准后，交办公室。办公室详细审核申请职位的工作性质、用人部门编制、名称、职级等事项。如同意其申请，提出采用公司内部招聘或对外招聘的建议，报总经理审批。各部门对于因人员调动或其它事宜造成的人员短缺的临时需求，在确认并无内部调职的可能性后，能够由部门主管填写《招聘申请表》（附件三），报主管领导、总经理批准后，由办公室组织外部招聘解决。第四章人员招聘及录用第一节招聘渠道和形式第十一条招聘渠道招聘渠道一般分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘渠道的选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素综合考虑。

企业人员招聘与甄选的内容

企业人员招聘与甄选的内容人员招聘与甄选是组织寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。它包括招聘前的需求分析、招聘计划的制定、人员甄选及录用前的其他准备工作等。招聘的意义及依据招聘实际上是寻找能把工作按要求完成或超额完成的人。然而，在选人背后，我们真正需要的是他完成某项工作的“能力”。这里的能力并不单指其工作能力、交往能力等，还包括他与团队及企业文化的匹配程度。应聘者具不具备这样的能力，或是形成这种能力的潜质，才是我们选聘的标准和依据。这就需要我们去观察应聘者的优点、特点、能力、背景、经验、思维等，甚至包括缺点。优点、特点优点和特点决定了应聘者是否具备我们要求的能力和潜质。一般在招聘时，我们可以让他进行自我评价，并通过面试来看他的优点与特质。缺点缺点指的是会影响到工作的可能性。比如出纳这个岗位要求细心，因此，在看简历时，应先看是否有错别字，数字有没有写错；笔试时，看书写是否有条理，有没有丢三落四，字迹是否清晰；面试时，注意问一些细节问题，看应聘者是否细心记忆，还可以旁敲侧击地问一些生活上的问题，比如平时会不会丢东西等，由此来判断应聘者是否细心。背景背景表明了应聘者现有的基础程度，但未必能判断其未来发展状况。我们都是基于过去和现状看未来，因此背景调查很重要。经验经验代表了过去的状况，从而推动其未来发展。从经验中注意观察应聘者在某个地方摔跤后，有没有找到原因，他总结出了什么，又学到了什么？招聘需求分析招聘需求分析是整个招聘工作的起始，它包括人岗匹配分析、外部供给情况分析、招聘策略选择及招聘渠道分析这四个方面的内容。一、人——岗匹配人岗匹配从职位分析、团队分析、企业环境与文化分析这三个方面出发，确定了企业对职位的要求。（一）职位分析职位的设置与公司战略愿景、年度计划、组织结构等息息相关，其对应的逻辑如图表1所示。职位分析的内容 ● 职责内容和范围以企业薪酬专员为例，薪酬专员的职责内容包括：薪资调查、薪酬方案设计、薪酬总额控制、数据分析。

项目公司人才招聘录用管理办法

项目公司人才招聘录用管理办法第一章总则第一条为规范XX房地产有限公司（以下简称集团公司或公司）人才招聘与录用程序，特制订本办法。第二条公司招聘与录用遵循“任人唯贤、公开选聘、择优录用”的原则。第三条本办法适用于集团公司及各项公司第四条综合管理部为公司人才招聘录用的归口管理部门。第二章人才招聘第五条各公司年度计划内的用人需求，由各项目公司或（部门）填写《招聘申请表》，经业务分管领导确认，由所在公司综合管理部负责按计划要求组织内部调配或对外招聘，原则上应优先考虑内部调配。内部应聘人与外部应聘人应经过同样的面试流程。

年度计划外但在公司人员编制范围内的用人需求，由用人单位/部门填报《年度新增用人需求审批表》，经公司综合管理部审核、综管分管领导复核后，报公司总经理审批。批准后由所在公司综合管理部组织内部调配或对外招聘。年度计划外且超出公司人员编制范围的用人需求，用人单位须先办理新增人员编制的审批手续，再按年度计划外的用人需求办理报批手续。第六条对外招聘可通过人才信息库选择推荐或集中对外招聘两种途径进行。集中对外招聘须由公司综合管理部制订招聘计划，明确招聘的时间、渠道、任职资格、人数及成本预算等。一般情况下，公司招聘的技术类员工最低学历要求为大专，主管及以上职位最低学历为本科。第七条招聘计划获准后，综合管理部通过媒介、人才交流会、内部推荐、学校及猎头公司等渠道组织实施招聘。第八条应聘资料可通过电子邮件、邮寄、现场交递等形式收集。应聘人员的个人资料一般包括身份证、学历证及职称证等复印件以及个人简历、近期免冠证件照等。

第九条综合管理部对应聘资料进行初步筛选，以确定笔试人选。第十条综合管理部根据不同岗位和专业，原则上统一组织笔试，并组织完成评卷和成绩汇总工作。笔试时应要求应聘人员填写《应聘人员情况登记表》。第十一条对于笔试合格者，综合管理部应将其《应聘人员情况登记表》、应聘简历及试卷交用人单位（部门）负责人及综管分管领导审核，以确定面试人选。对于笔试不合格者，综合管理部应及时辞谢。第十二条面试一般情况下应集体进行，面试评价小组成员主要包括综合管理部负责人、用人单位（部门）负责人及分管领导、公司综管分管领导或总经理等。每个成员须填写《面试人员评价表》，分别对应聘人员的专业知识、表达能力、形象气质等作出评价，并经集体讨论后填写《面试评价小组意见汇总表》，得出面试结果。第十三条根据面试结果，综合管理部组织拟录用人员到公司指定医院进行体检。对于不录用人员，综合管理部应

员工招聘与甄选

人力资源管理学习心得 --------------员工招聘与甄选摘要对员工的招聘与甄选是指通过多种方法，把具有一定能力、技巧和其他特点的申请者吸引到企业组织空缺岗位上的过程。世界在变，时代在变，经济在变，不变的只有“人才致胜”的竞争法则。在知识经济条件下，企业的竞争，就其本质而言是人才的竞争。得人才者昌，失人才者亡。一句话，企业是人才撑起来的，人才对于组织成功的作用无论怎么强调都不过分。因此，优秀人才的选聘是一个企业发展的关键。正如玫琳·凯所说，“优秀的员工是企业最重要的资产，招聘到优秀人才，并留住他们，是一个优秀公司的标志。” 在人力资源管理第一节课的时候，老师就问了关于哪一个章节较为感兴趣的话题，当时的反应就是第四章，因为它是目前为止与我们现在的短期生活息息相关的，因为还有一年多我们就要毕业了，当务之急对大部分同学来讲就是找工作，而应聘不知不觉就成为了一门耐人寻味需要人研究的学问。所以就这个问题我有些个人的观点及想法。 1员工招聘与甄选的含义在定义员工招聘甄选的时候，雷蒙德·A·诺伊的观点是招聘即为招募和选拔，他在《人力资源管理：赢得竞争优势》中指出，招募是为现有的和预期的空缺吸引尽可能多的合格应聘者；乔治·T·米尔科维奇和约翰·W·布得罗的观点是确认和吸收应聘者，他们在《人力资源管理》一书中对招聘所下的定义是：招聘时确认额吸收大量应聘者得过程，从中挑选可接受雇佣要求的人；而西蒙·多伦的观点却是满足组织和应聘者的需要，他认为招聘是指组织依据一定的制度与法规，通过一系列活动和过程，人大量高素质人员中选拔出最佳人选，以满足组织需要；同时也满足应聘者个人的需要，以增强他们留在组织中的可能性。总而言之，员工招聘是企业为了发展的需要，想外吸收具有劳动能力的个体的全过程。招聘就是招募和聘用的总称，为企业的空缺找到一批有资格的候选人。甄选是采取科学人员的测评方法选择有资格的人填补空缺。具体地说是企业根据人力资源

××房地产公司员工招聘管理办法

××房地产公司员工招聘管理办法第一章总则第一条适用范围本管理办法适用于××房地产开发有限公司（以下简称公司）人员招聘管理。第二条目的为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本管理办法来规范人员招聘流程和健全人才选用机制。第三条原则公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使用工用人机制更趋科学、合理。第二章招聘组织第四条招聘组织管理一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。高级人才的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责协助。第五条招聘预算招聘属非常规性的重要人事工作，招聘工作经费预算实行单独列账管理。第六条招聘流程招聘流程分为如下工作环节：提出人员需求、拟定招聘计划、发布招聘公告、人员筛选录用、招聘工作评估。第七条人力资源需求计划每年初人力资源部根据公司的整体计划编制年度人力资源需求计划，报经理办公会审

批。（1）制定人力资源需求计划的基本依据：未来组织结构的预测、人员供求关系、现有人员的调配培训等。（2）人员需求预测要综合考虑公司战略、可能获得的财务资源、竞争对手的人才政策、管理变革可能导致的公司规模变化、员工流动等因素造成的人力资源需求的变动。（3）人员供给预测要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。人力资源部建立内部人才库，信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经验、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等。进行内部人才供给预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测，外部供给预测要根据总体经济状况、全国和地方劳动力市场状况、房地产行业劳动力市场状况和拟招聘职位的市场状况进行判断。（4）人力资源部在人力资源需求与供给预测的基础上，制定出年度的人力资源需求计划。第八条临时需求说明各部门对于因人员调动或其他原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情况下，可以由部门主管填写《招聘申请表》，报主管领导、总经理批准后，由人力资源部组织制定补充需求计划和外部招聘计划。第九条拟定招聘计划招聘计划应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘经费预算、招聘具体行动计划等。第十条招聘执行过程

人才招聘录用管理制度

人员招聘录用管理办法第一条目的本办法旨在为公司聘用员工确定合理的依据，以为公司补充合格的员工为目的。第二条招聘原则公司在招聘员工时应按照公平竞争的原则，制定出科学而切合实际需要的标准，实行全面考核、筛选，对应聘人员提供平等的就业机会，不得设置不平等、不公开的聘用条件，不得有歧视行为。第三条招聘对象的基本条件 1、大专以上的应届毕业生。 2、具有两年以上与所需岗位（职位）相关工作经历的，条件可适当放宽。第四条招聘渠道 1、委托职业介绍机构招聘； 2、参加人才交流洽谈会选聘； 3、通过各种传媒进行招聘； 4、利用互联网进行网上招聘； 5、与大专院校挂钩招聘； 6、公司内部员工推荐。 7、猎头公司推荐。第五条招聘程序 1、按公司发展规划并根据所需岗位设置及其要求，由用人部门

上报招聘计划，报公司总经理审批。 2、招聘计划一经批准，由行政部会同用人部门对应聘对象进行初审及筛选，确定拟聘对象。 3、由行政部和用人部门分别对拟聘对象进行面试（或笔试）、考察（行政部门重点对拟聘对象的外在形象、言谈举止、行为性格和敬业度进行考察，用人部门重点对拟聘对象的能力和任职资格进行考察）。 4、面试（或笔试）、考察合格后，由行政部将拟录用对象上报总经理并安排时间进行复试，确定录用对象。 5、由行政部门对审定的招聘对象办理录用手续。第六条录用手续 1、拟聘对象一经公司确定，必须到公司指定医院进行常规健康体检。 2、体检合格者，方可由行政部按程序办理其录用手续。办理录用时需提交的资料有：《员工应聘求职登记表》、《入职通知书》、《担保书》、身份证复印件、学历复印件、一寸证件照等。 3、录用者在确定的岗位（职位）上均实行试用期规定。第七条试用期新员工报到后应递交担保书和体检证明。并经3个月的试用期后，方可决定是否正式录用。第八条员工培训所有新入职员工都要接受公司的统一培训，培训时间为一个星期，培训的内容有：《企业文化》、《产品介绍》、《规章制度》、《岗位工作标准及流程》、《职业化素养》、《时间管理》等，专业

员工招聘与甄选

第四章员工招聘与甄选 1、员工招聘：指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的需求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣的人到组织中任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 2、员工招聘过程管理：制定招聘计划（时间岗位人数任职资格）、发布招聘信息（了解市场发布信息接受申请）、应聘者申请和资格审查、测评和甄选、录用决策。 3、确定招聘原则：效率优先原则（尽可能低的招聘成本录用到同样素质的人员）、双向选择原则（单位自主择人，劳动者自主择业）、公平公正原则（性别、年龄、外貌所导致的不公平录用）、确保质量原则（确保每个岗位上用的都是最合适的人员） 4、人员配置原理：要素有用、弹性冗余、能位对应、动态适应、互补增值。2、招聘程序与步骤 6、人力资源招聘的基本途径 ①内部选拔的途径：内部提升（继任卡）、内部调用、岗位轮换、竞聘上岗（最重要的方式）内部选拔的方法：工作公告、人事记录、技能清单 ②外部招聘途径：广告招聘、人员推荐、校园招聘应届毕业生、职业介绍机构、招聘会、网络招聘外部招聘途径的比较： 3、人员测评和甄选方法 ⑴面试法 ①类型面试问题的结构化程度：非结构化面试；结构式面试；混合式面试达成效果：初步面试和诊断面试参与人员：个别面试和小组面试和集体面试组织形式：压力面试（销售人员、公关人员、高级管理人员）、行为描述面试（BD面试，基于行为连贯性原理发展而来）、能力面试（STAR,情景，任务，行动，结果） ②面试的提问技巧：简单提问、递进提问、比较式提问、举例提问、客观评价提问、开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、重复式提问、确认式提问 ⑵测评法P120-133 8、招聘活动的评估 ⑴招聘评估通过成本与效益核算使招聘人员清楚的知道费用的支出情况，有利于降低今后招聘的费用，为组织节省开支。 ⑵招聘结果的成效评估 ①成本效益评估 ②数量与质量评估 ③录用人员质量评估 ⑶招聘方法的成效评估：信度与效度评估