招聘与甄选方案设计
招聘流程与甄选步骤
招聘流程与甄选步骤合同书：招聘流程与甄选步骤甲方：（公司名称）乙方：（甲方招聘团队）鉴于甲乙双方共同致力于高效、公正、透明的招聘流程与甄选步骤，为此双方达成如下协议：第一条：任务描述甲方聘请乙方负责公司的招聘流程与甄选步骤，确保申请者的程序合规性和员工素质的优势。
第二条：招聘流程1. 乙方将根据甲方提供的职位描述和要求，制定招聘流程并及时与甲方沟通和确认；2. 乙方将在甲方指定的招聘渠道发布招聘信息，包括但不限于企业网站、招聘网站、招聘会等；3. 乙方将负责处理来自甲方招聘渠道的简历投递，并及时筛选出符合要求的候选人；4. 乙方将组织甲方面试环节，包括但不限于初试、复试等环节；5. 乙方将协助甲方进行背景调查，确保候选人提供的资料真实准确；6. 乙方将根据甲方要求提供关于候选人的综合评估报告，供甲方决策用。
第三条：甄选步骤1. 乙方将提供行业标准的甄选步骤，确保招聘流程的公平性和公正性；2. 乙方将针对不同职位制定不同的甄选步骤和测试环节，并与甲方沟通和确认；3. 乙方将根据甄选步骤的结果，制定候选人的综合评估报告，并提供给甲方；4. 乙方将根据甲方要求协助面试环节，并提供专业意见。
第四条：保密条款1. 乙方承诺对甲方的招聘流程和甄选步骤进行保密，未经甲方许可，不得向任何第三方透露或使用；2. 乙方将对甲方相关信息进行保密，确保候选人的隐私权；3. 甲方亦同样承诺对乙方的商业秘密进行保密。
第五条：合作期限与费用1. 本协议的合作期限为（具体时间），自双方签署之日起生效；2. 甲方将根据双方协商确定的费用和支付方式，按时支付给乙方。
第六条：争议解决本协议在履行过程中如发生争议，双方应友好协商解决；协商不成的，双方可依法向有管辖权的人民法院提起诉讼。
第七条：其他约定1. 本协议未尽事宜，由双方协商确定；2. 本协议一式两份，甲方和乙方各执一份，具有同等法律效力。
甲方：（公司名称）签字：日期：乙方：（甲方招聘团队）签字：日期：。
人员招聘与甄选方案
第五章 人员招聘与甄选
(企管培训资料下载)
第五章 人员招聘与甄选
招聘的备选方案 招聘过程 招聘理念 招聘途径 搜集求职者信息的技术 网上招聘
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招聘的备选方案
加班 转包 应急工 租赁 实习
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招聘的意义:从宝洁谈起
招聘工作是雇主与应聘者之间的互动营销 长达十多页的申请表，很多开放式问题 面试就是聊一聊 继续笔试（淡化要求） 面试，中国总部部门负责人主持 “你会来吗？” 亲和力成为凝聚员工的纽带，也是招聘时必须
招聘途径——内部招聘
来源 ➢内部提拔 ➢横向调动 ➢轮岗 ➢重新雇佣或召回以前的雇员
方法 ➢张贴海报 ➢人才储备
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招聘途径——外部招聘
方法
广告（媒体选择与设计） ：吸引注意、激发兴趣、创造 愿望、促使行动
简单评价：近期报纸上的一则招聘广告
借助中介机构 上门招聘 (企管培训资料下推载荐)
最大多数人的答案：5
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信息收集技术——心理测验
另一种答案：0
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关于人类智能的最新观点
哈佛大学医学与心理学教授 瑟斯顿 音乐 身体运动智能 数学逻辑能力 语言能力 空间能力 知人/人际关系能力 知己/自我认识能力
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信息收集技术——心理测验
10、阅读一切好书如同和过去最杰出 的人谈 话。13: 58:1113:58:1113:587/16/2021 1:58:11 PM
11、一个好的教师，是一个懂得心理 学和教 育学的 人。21.7.1613: 58:1113:58Jul -2116-Jul-21
12、要记住，你不仅是教课的教师， 也是学 生的教 育者， 生活的 导师和 道德的 引路人 。13:58:1113: 58:1113:58Friday, July 16, 2021
甄选方案怎么设计
甄选方案怎么设计引言甄选方案的设计是企业在招聘过程中非常关键的一部分。
一个好的甄选方案能够帮助企业筛选出适合岗位的员工，提高招聘效率并降低招聘风险。
本文将介绍如何设计一个有效的甄选方案，以帮助企业在招聘过程中更好地选择合适的人才。
步骤一：明确岗位要求在设计甄选方案之前，首先要明确岗位的具体要求。
这包括岗位的职责、技能要求、工作经验和教育背景等。
只有清楚地了解岗位要求，才能更好地设计甄选方案。
步骤二：制定招聘渠道根据岗位要求，选择合适的招聘渠道。
常见的招聘渠道包括招聘网站、社交媒体、招聘会等。
根据不同的岗位要求，选择相应的招聘渠道可以更精准地吸引符合条件的人才。
步骤三：设计简历筛选标准简历是甄选过程中最重要的参考资料之一。
设计简历筛选标准可以帮助企业快速筛选出符合条件的候选人。
简历筛选标准可以包括学历要求、工作经验、技能等要素，通过设定权重值来评估候选人的符合程度。
步骤四：制定面试流程面试是甄选过程中非常重要的一环。
制定合理的面试流程可以帮助企业全面评估候选人的能力和适应性。
面试流程可以包括初试、复试、终试等环节，每个环节可以设置不同的评估标准和形式，如面试问答、案例分析、技能测试等。
步骤五：设计测评方式除了面试，候选人的能力和适应性还可以通过其他方式来评估。
设计测评方式可以根据岗位要求来选择，如技能测试、实际操作、团队合作等。
通过不同的测评方式，可以更全面地了解候选人的能力和适应性。
步骤六：评估和选择根据候选人在简历筛选、面试和测评中的表现，进行综合评估并做出选择。
评估可以根据设计的甄选方案来进行，如权重值的加权计算、综合得分的比较等。
在选择时，除了关注候选人是否符合岗位要求，还要考虑候选人的潜力和公司文化的匹配度。
步骤七：反馈和沟通对于参与甄选的候选人，及时给予反馈和沟通是至关重要的。
无论是面试通过还是未通过，都要及时与候选人进行沟通，给予明确的反馈。
这有助于建立良好的企业形象，同时也能够帮助候选人更好地了解自己的优势和不足。
管理学基础15招聘与甄选教学教案
分钟）二、新课1、什么是人员招聘？所谓人员招聘，是指通过各种方式，把具有一定技巧、能力和其他特征的申请人吸引到企业空缺岗位上的过程。
人员招聘实际上是一种企业与应聘者个人之间双向选择和匹配的动态过程。
人力资源招聘的最终目的是实现员工与岗位的匹配。
这种匹配包含两层意思：一是岗位的要求与员工个人素质相匹配；二是工作报酬与员工个人的需要相匹配。
2、人员招聘的程序新授：（20分钟）3、人员招聘方法①内部招聘优点：能为组织内现有人员提供变换工作或晋升的机会，有助于提高组织现有人员的士气，促使有发展潜力的员工更积极自觉地工作，从而更好地维持组织成员对组织的忠诚；由于应聘者是组织内部人员，对本组织的文化理念、组织结构及运行特点有较多的了解，有利于被聘者迅速开展工作；候选人都是在组织中已经工作一段时间的人员，组织对他们的了解和考察比较容易，从而有助于降低招聘成本和提高选聘的正确性。
缺点：在若干个内部候选人中提升一个，可能会使落选者产生不满情绪，从而不利于被选拔者开展工作；从内部选择可能造成“近亲繁殖”的现象，不利于开拓创新；内部可选择面较小，且不会增加组织在职人员的总人数，招聘后的空缺岗位仍需要补充等。
②外部招聘优点：能为组织带来新鲜血液和新的管理方法或专业技能。
外来人员由于新加入组织，没有太多的思想束缚，没有与其他人员之间复杂的个人恩怨关系，而且急于表现自己的价值，容易发现问题，提出创新建议和推动组织内新的工作的开展。
缺点：组织对应聘者的情况难以通过有限的几次面试或测试深入了解，有可能选错人；外来人员不熟悉组织内部情况，也缺乏一定的人事基础，因此需要一段时间的适应才能有效地进行工作；层次较高的岗位若聘用外来人员，可能会对内部员工的士气造成一定的影响。
4、人员甄选甄选是一种预测行为，它设法预见聘用哪一位申请者能确保工作成功。
5、人员甄选的方法及其效能比较笔试面试①面试的分类：A、从面试所达到的效果来分，面试可分为初步面试和诊断面试；B、从参与面试过程的人员来看，可分为个别面试、小组面试和成组面试；C、从面试的组织形式来分，面试可分为结构型面试、非结构型面试、压力面试；②面试的步骤：A、面试准备；B、建立和谐气氛；C、提问；D、结束面试；E、回顾面试③造成面试偏差的常见因素：A：第一印象和首因效应；B、负面信息扩大化；C：主考官不熟悉工作要求；D、顺序效应；E、非言语行为的影响心理测试学生分组讨论内部招聘的优缺点学生分组讨论外部招聘的优缺点学生模拟面试①能力测试②人格测验③职业兴趣测验让学生参与人格测试，见附件建议学生到网上找找相关的职业兴趣测试看看总结（25分钟）三、练一练1、内部招聘的最主要的缺点是（）A、引起同事不满B、有历史包袱，不能迅速展开工作C、要花很长时间重新了解企业状况D、知识水平可能并不够高2、“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析（）方面的内容。
人员招聘与甄选方法
人员招聘与甄选方法人员招聘与甄选方法一、背景介绍人员招聘是企业选聘合适的人才以满足企业发展需求的重要环节。
在当代经济发展中，优秀的人才是企业成功的关键因素之一。
因此，采用科学、高效的招聘与甄选方法非常重要。
本文旨在探讨一些有效的招聘与甄选方法。
二、招聘与甄选方法1.明确岗位需求在招聘过程中，企业应首先明确各个岗位的需求。
通过与相关部门的沟通，了解岗位职责和要求，从而确定所需人才的背景和能力。
这样可以帮助企业在招聘过程中更加有针对性地筛选候选人，提高招聘效率。
2.广泛宣传招聘信息为了获得更多的人才选择，企业应该广泛宣传招聘信息。
可以通过多种渠道进行宣传，包括招聘网站、社交媒体、人才市场等。
此外，企业还可以通过与相关学校合作，举办招聘会等形式，吸引更多的优秀人才。
3.筛选简历在收到求职者的简历后，企业应该认真筛选，并根据对岗位的要求进行初步筛选。
首先，要检查简历的真实性和完整性，确保求职者提供的信息准确无误。
其次，要根据岗位要求和求职者的背景、经验进行匹配，筛选出具备潜力和能力的人才。
4.面试面试是招聘过程中最重要的环节之一。
通过面试，企业可以更加全面地了解候选人的能力、素质和适应能力。
在面试过程中，面试官应该制定一套完整的面试计划，包括面试问题、评价标准等。
此外，面试官还可以通过案例分析、角色扮演等方式测试候选人的实际操作能力。
5.背景调查在确定候选人通过面试后，企业应该进行背景调查。
通过调查候选人的背景，包括教育经历、工作经验、职业背景等，以确保所招聘人员的可靠性。
此外，企业还可以通过了解候选人的性格特点、人际关系等方面，判断候选人是否适合该岗位。
6.综合评价在收集完以上信息后，企业需要对候选人进行综合评价。
可以根据候选人在面试、背景调查等环节的表现进行评分，并综合考虑各个环节的得分情况，从而确定合适的候选人。
此外，企业还可以邀请其他员工参与评价，以增加评价的客观性。
7.定岗培训在选择好候选人后，企业应该为其提供定岗培训，使其更快地适应新岗位，提高工作效率。
人力资源专员招聘与甄选设计方案
人力资源专员招聘与甄选设计方案一、招聘目的与意义通过合理和高效的招聘程序，引进一批具有专业知识技能的优秀人才，充实公司各相应岗位的人才队伍，提高公司人员的综合素质，构建企业人才梯队，为今后公司的发展补充新鲜血液、储备热力资源。
二、人员需求招聘岗位：人力资源专员面向专业：人力资源专业或企业管理为主，其他相关专业也可招聘人数：1人学历要求：大专或以上招聘实施阶段一、人力资源专员的胜任力模型二、甄选阶段：简历筛选由招聘专员对收集到的所有简历进行筛选，主要考虑下几方面：1、总体外观：简历容罗列是否详细，是否有错别字、语法错误，简历结构是否合理，具有逻辑性，简洁明了。
2、对硬性指标如年龄、工作年限、学历、专业、相关职业背景、期望待遇水平、选择工作地域等信息进行快速筛选，淘汰明显不符合标准的应聘者。
3、对应聘者的学历、奖惩情况、工作业绩、工作与学习经历、自我评价等信息进行调查核实，防止应聘者造假。
4、注意应聘者的住址，以判断应聘者的求职动机、工作稳定性；注重对应聘者工作经验的分析，以判断其工作变换的频繁程度、每项工作的与所应聘岗位的相关性、目前是否在工作……5、查看简历的附件，看是否有求职信、推荐信，相关证书和证明材料。
6、标出与岗位相关的关键词及需要在面试中深入了解的地方。
7、将筛选出来的简历分为重点推荐、推荐、暂不考虑、明显不合格四类，把前两类简历送交人力资源部经理并通知合格的应聘人员在指定时间参加面试，将暂不考虑的人员放入人才备选库。
三、复试阶段1、面试前的准备工作：（1）确定选拔方式：结构化面试。
（2）确定面试的目的，科学地设计面试问题及评价量表，选择合适的面试类型、考官，确定面试的时间和地点。
（3）准备面试题目（见附录七）（4）面试评分要素及权重：（5）面试小组人员进行培训。
面试考官应在面试前清楚招聘岗位的素质要求，详细了解应聘者的个人信息、工作经验、求职动机等资料及其前几轮的测试成绩，提高面试质量。
校园招聘甄选方案
校园招聘甄选方案校园招聘甄选方案工作目标：我们的目标是通过严谨的甄选工具和流程，确保对人才的区分度，并在毕业生群体中建立专业化的HR形象。
总体说明：1.总体流程及各甄选环节设置：校园宣讲网上投简历网上素质测评甄选环节发放接收函跟踪/反馈简历筛选专业笔试（加英语）无领导小组讨论即兴演讲行为事件面试综合评议是否录用2.项目主要产出：职位申请表网上素质测评项目网上素质测评题库素质模型的确认无领导小组讨论题库笔试题库结构化面试题库即兴演讲题库面试官培训课程的甄选面试环节的记录表格招聘甄选的流程与要求：第一轮：网上素质测评网上素质测评分为营销、技术、管理和财务四类，内容包括美的核心能力测评、职业倾向测试、行为风格分析。
完成测评后，结果将直接反映在简历上，作为初步筛选人才的参考依据。
测评结果将作为岗位安排及人才培养的参考。
第二轮：简历筛选利用简历系统中的筛选和排序功能进行甄选，同时综合考虑毕业生的政治面貌、研究成绩、英语水平、社会实践经历、参加社团的经历等进行简历的筛选。
第三轮：专业笔试环节外贸类、技术类和财务类毕业生增加笔试环节。
外贸类增加英语笔试，技术类增加创造性思维、空间想象力等笔试环节，财务类增加综合性逻辑分析等笔试环节。
第四轮：无领导小组讨论环节针对管理、营销、技术和财务人员的不同素质要求，设置不同类型的小组讨论题目。
管理和营销类进行综合类题目的无领导小组讨论测试，技术和财务类进行逻辑分析判断、系统推理等无领导小组讨论。
第五轮：即兴演讲环节在这一环节，我们将测试毕业生的表达能力和应变能力。
我们会对所有甄选环节的观察员进行行为分析培训，以提高甄选质量。
After the n of the leaderless group。
impromptu speeches (with specified s) can be practiced。
with English topics for foreign trade ns。
人员体系员工招聘与甄选
人员体系员工招聘与甄
选
LEKIBM standardization office【IBM5AB- LEKIBMK08- LEKIBM2C】
人员体系
员工招聘与甄选
员工招聘与甄选机制设计模块收益
◆明确招聘标准，建立科学实用的人才测评标准，提高准确率，降低招聘成本
◆建立科学实用的人才甄选与录用体系，达成“无缝”管理
员工招聘与甄选机制设计基本思路
◆招聘机制设计
根据《岗位说明书》制定岗位招聘标准，并根据岗位素质与能力模型建立科学实用的人才测评标准；制定各岗位人员动态式的编制以及各级人员招聘与到位计划；完善招聘计划与招聘流程。
◆建立科学的录用体系
建立科学的录用体系，规范新进员工入职程序，让每一位新进员工第一天就能亲身感受到\"无缝\"管理；包括员工进入厂培训、员工介绍、实习安排和录用测试等。
员工招聘与甄选机制设计操作流程
员工招聘与甄选机制设计主要成果
◆各岗位招聘标准表
◆各岗位人才测评标准表
◆招聘计划表
◆新员工入职流程图
◆新员工实习报告
◆……
员工招聘与甄选机制设计主要工具
◆结构化面试法
◆胜任特征模型
◆比奈-西蒙智力测验
◆罗夏墨迹测验
◆默里与摩根的主题统觉测验◆科尔伯格两难故事测验◆……。
招聘与甄选方案设计
职业阶梯与路径
一、管理类职务路径：
二、咨询类职务路径：
三、研究类类职务路径：
员工分类
一、按职衔分类
按职衔分：全体员工分决策层、管理层、执行层、操作层。
决策层：指公司董事会及总经理
管理层：分为高层管理人员和中层管理人员；
高层管理人员：总经办主任、咨询副总、研究副总、营销副总
中层管理人员：
管理体系总监、经理、副经理
咨询中心主任顾问、资深顾问、高级顾问；
研究体系主任研究员、副主任研究员、研究员；
卓越：竞争意识，学习意识，卓越意识
根据：行业竞争力比较激烈，需要建立良好的口碑保证企业后续盈利。
企业创立者性格归纳为全面细致、实事求是、追求卓越。
Part0203
企业用人理念：把合适的人放在适合的岗位上
企业招聘理念：世界上没有无用的人，只有不会用人的人
企业招聘原则：公平竞争 平等对待 识人唯贤 少而精
营销体系总监、经理、副经理。
执行层：主管
操作层：指一般员工。
二、按职能分类
按职能分：全体员工分咨询、研究、营销、管理四类
管理类人员：指从事经营管理、行政管理、财会管理、人力资源管理等岗位的专业管理人员。
咨询类人员：指直接从事管理咨询及相关专业服务的业务人员。
研究类人员：指直接从事数据收集和数据分析等相关业务的人员。
提供的产品或服务：战略规划、人力资源战略规划、薪酬调研、薪酬激励于绩效管理、能力素质模型与领导力开发、招聘选拔培训
外部竞争环境：见波特五力分析
员工人数：150人
第二部分 招聘维度分析
Part0201
企业使命：解决所有企业的的管理难题
建立高效的员工招聘与甄选流程
建立高效的员工招聘与甄选流程在当前竞争激烈的人力资源市场中，建立高效的员工招聘与甄选流程至关重要，它能够帮助企业筛选出具备相关能力和潜力的人才，提高招聘效率，更好地满足企业的人才需求。
本文将探讨如何建立高效的员工招聘与甄选流程，以期为企业提供一些建议和参考。
一、招聘需求分析招聘需求分析是员工招聘与甄选流程的关键第一步。
企业应该明确所需职位的具体要求和特点，包括工作岗位、职责、技能、经验、教育背景等方面。
同时，还需要考虑到职位的发展潜力和未来发展方向，以及员工文化适配度等因素。
只有对招聘需求进行全面的分析，才能更好地制定招聘策略和流程。
二、招聘渠道选择针对不同的职位类型和需求，企业需要选择合适的招聘渠道，以便吸引到更多符合条件的候选人。
常见的招聘渠道包括网络招聘平台、社交媒体、校园招聘、人才中介等。
此外，企业还可以通过内部推荐、员工转岗等方式来获取内部候选人资源。
合理选择招聘渠道可以提高招聘效率，节约时间和成本。
三、招聘流程设计为了高效地筛选和挑选人才，企业需要设计一套科学、合理的招聘流程。
通常，招聘流程包括简历筛选、面试、笔试、组织背景调查、体检等环节。
各环节之间应该紧密衔接，流程简洁明了，避免重复环节和冗余步骤。
此外，招聘流程需要具备灵活性，以便根据不同职位和候选人特点进行个性化调整。
四、面试技巧和评估方法面试是招聘流程中最重要的环节之一，如何进行有效的面试对招聘的成功与否至关重要。
在选拔面试官的同时，还需要为面试官提供专业的面试培训，使其具备良好的面试技巧和评估能力。
同时，企业可以针对不同职位设计不同类型的面试题目和评估方法，以全面地了解候选人的能力、素质和潜力。
五、甄选决策与流程在完成面试和评估后，企业还需要进行甄选决策，确定最终录用人选。
为了保证决策的公平性和科学性，建议引入多位决策者进行独立评估，并通过考核、测试等方式获取更多的信息。
同时，为了避免招聘流程中的主观因素和偏见，企业还可以考虑向外部专业机构委托，进行独立的评估和决策。
招聘与甄选方案设计
3.负责公司内部行业或功能的建设
4.负责直接与目标企业建立联系
5.负责公司持续不断在企业管理专业领域及喜讯领域进行知识创新
编号
能力要求概述
专业要求
001
1.了解定量研究的基本流程和方法；
2.具备基本的数据分析和报告撰写能力；
3.较强的沟通能力和协调能力；
从事管理咨询工作5年以上，担任中型项目经理，参与或PM主导三个项目以上或具有10年大中型企业担任中层以上管理工作经验
中级以上相关职业资格证书
外语等级证书
004
19年
硕士和博士毕业生在公司从事顾问工作满10年，本科毕业生在公司从事顾问工作满8年，即具备公司合伙人资格
相关职业高级认证证书或具有国际知名企业或机构认证证书
一、小组情况
团队LOGO
团队合照
团队成员详细信息
姚智铖 08人资一班 负责 汇总、排版、美化
爱好：读书、上网、逛街、品尝美食
座右铭：只有想不到，没有做不到。
唐双飞 08人资三班 负责 招聘设计、方案编写
爱好：看电影、上网、排球
座右铭：做人以至诚为本，读书以明礼为先。
王红超 08人资一班 负责 材料搜集、方案编写
SWOT 分析
优势：1.良好的口碑
2.雄厚的专家资源
3.丰富的信息资源
4.财力雄厚
劣势：1.品牌知名度不高
2.市场占有率不高
机遇：1.西南地区政策支持
2.当前行业内部竞争环境宽松
威胁：1.行业门槛较低
2.存在较多的替代者
3.较多的潜在竞争者
SWOT分析
优势S
劣势W
机遇O
招聘甄选活动策划方案模板
招聘甄选活动策划方案模板一、活动背景分析随着经济的发展和社会的进步，企业对人才需求的迫切性越来越高。
为了满足企业人才的需求，提高招聘效率和质量，招聘甄选活动成为一个必要且重要的环节。
通过招聘甄选活动，企业可以吸引更多的优秀人才加入，进而提升企业的竞争力和知名度。
二、活动目标确定1. 吸引更多优秀人才加入企业，提升企业竞争力。
2. 提高招聘效率和质量，筛选出适合企业岗位的人才。
3. 增加企业知名度，树立企业形象。
三、活动策划方案1. 活动主题确定根据活动目标，确定招聘甄选活动的主题，以吸引更多的目标人才参与甄选。
主题可以选择与企业相关的行业或主打产品，突出企业的特点和优势，例如“人才团聚•共创未来”等。
2. 活动时间和地点选择根据企业的需求和招聘计划，选择合适的活动时间和地点。
活动时间可以选择在周末或假日，方便更多的求职者参与。
活动地点可以选择在企业总部、展览中心或大型会议场所，确保有足够的场地和设施满足活动需求。
3. 活动形式和内容设计（1）招聘展览：设置展台供企业和求职者互动，展示企业的特点和优势，提供进一步交流和面试的机会。
（2）校园招聘：与大学或职业学校合作，组织校园招聘活动，吸引年轻人才参与。
（3）主题讲座：邀请行业专家、企业高管等发表讲座，分享行业动态和企业发展经验，吸引相关专业人才参与。
（4）技能竞赛：设置技能竞赛项目，考察求职者的专业技能和团队合作能力，从中筛选出更具潜力的人才。
（5）面试环节：为参与活动的求职者提供面试机会，通过面试环节更全面地了解求职者的能力和素质。
4. 活动宣传推广（1）线上宣传：通过企业官网、社交媒体、招聘网站等渠道宣传活动内容和招聘信息。
（2）线下宣传：制作活动海报、传单等宣传物料，在学校、社区等人流密集的地方进行宣传。
（3）媒体宣传：邀请当地媒体参与活动报道，增加活动的曝光度和知名度。
5. 活动执行和管理（1）活动执行团队：成立专业的活动执行团队，负责活动的筹备、组织和协调工作。
人员甄选方案
人员甄选方案
1. 背景
人员招聘和甄选是企业非常重要的工作之一。
好的人才可以稳定
企业发展，并为企业带来更好的业绩。
因此，招聘和甄选过程中，需
要制定一套科学合理的甄选方案，以提高选人准确率，避免人力和财
力浪费。
2. 方案
2.1 定义岗位
首先，需要定义岗位职责明确的工作信息，确定招聘职位的需求
和能力要求。
明确定义招聘的职位，能够使候选人在初选筛选环节得
到更好的匹配度。
2.2 编制招聘计划
制定招聘计划可以帮助企业更好地布局招聘工作的时间和步骤。
招聘计划的制定主要包括招聘期限、招聘类型、招聘数量、招聘目标、招聘渠道等等。
2.3 编制招聘方案
编制招聘方案是为了向所有求职者提供一份详细的招聘说明，明
确招聘职位、薪资待遇、待遇福利等基本信息。
招聘方案应该准确且
详细，以提供最好的应聘体验。
2.4 筛选面试人
按照岗位信息和招聘要求筛选符合条件的面试人员，初试部门进
行心理测量、笔试等环节，并对符合要求的面试人员进一步面试。
2.5 录用合格人员
根据面试结果和能力等多方面因素，选出符合公司要求的优秀人员，并编写录用通知书。
3. 总结
人才的甄选是企业成功发展的重要保证之一，合理的人才甄选方
案不仅可以为企业创造更多的机遇，也可以保障企业的稳定发展。
因此，制定科学、合理的人才选用方案，将是企业持续发展的关键一步。
招聘与甄选方案
招聘与甄选方案工商1102 王欢姜婷孙丽莉许超跃一、人员需求分析职位人数店长 1会计（兼出纳收银） 2糕点师 2采购员 1营业员 2勤杂员 1总计9杯子蛋糕店为新成立企业，现有岗位空缺较多，营业员、勤杂员需求较大。
二、招聘渠道选择1、广告招聘原因：传播范围大，挑选余地大，留存时间较长，可附带做企业形象，产品宣传，有利于提升杯子蛋糕店的知名度，吸引应聘者。
2、校园招聘原因：人才较集中，在校园中树立良好的杯子蛋糕店形象，为企业和潜在的应聘者之间提供面对面的机会，录用手续相对简单；毕业生充满活力，富有工作热情。
3、招聘会招聘原因：适合比较初级的速成招聘，现场感强，应聘者会对招聘单位有较直观的认识。
三、招聘标准设定店长：自然条件：身体健康，相貌端正，年龄：男25-46岁，女25-45岁；身高：男1.70米以上，女1.60米以上；文化程度：大专以上学历或同等学历；工作经验：3年以上糕点生产服务和管理经验；语言能力：流利普通话、所在地方言，英语达到初级水平。
会计（兼出纳收银）：自然条件：五官端正，身体健康，年龄：23~45岁；文化程度：高中毕业或同等学历；工作经验：3年以上相关工作及管理经验；语言能力：流利国语，英语达到初级水平。
服务员：自然条件：年龄：男20-30岁，女20-30岁；身高：男1.70米以上，女1.60米以上，身体健康，精力充沛，五官端正，仪表端庄；文化程度：高中毕业；工作经验：有一年以上工作经验者优先；语言能力：流利国语、所在地方言、英语；特殊要求：电脑操作熟练。
糕点师：自然条件：五官端正，身体健康，年龄：25-45岁；文化程度：高中毕业或同等学历；工作经验：同类型糕点师2年以上经验者优先。
四、甄选方案：（一）目的与目标为解决本公司人员不足的需要和更好的为顾客提供优质的服务而招聘3位纸杯蛋糕营业员、勤杂员。
（二）选人原则本公司会遵循公平公正的原则挑选出最善于从事此项工作的人选，并保证高效率。
人力资源招聘与甄选方案模板
人力资源招聘与甄选方案模板一、背景介绍在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源的招聘与甄选过程变得至关重要。
合理的招聘与甄选方案能够帮助企业找到最适合的人才，提高组织的整体绩效和竞争力。
本文将提供一份人力资源招聘与甄选方案模板，为企业在人才引进方面提供参考。
二、招聘需求分析在执行招聘计划之前，HR部门应对企业的人才需求进行充分的分析和了解。
下面是招聘需求分析的主要内容：1. 职位分析对所需职位的职责、技能要求、学历背景等进行详细分析，形成职位描述。
2. 组织结构分析了解招聘职位在组织中的位置、上下级关系，明确该职位的工作范围和层级。
3. 环境分析了解行业发展趋势、竞争对手的情况，以及人才市场的供求状况，为制定招聘策略提供依据。
三、招聘渠道选择选择正确的招聘渠道能够帮助企业找到更精准的候选人。
下面是一些常见的招聘渠道：1. 网络招聘通过各大招聘网站发布职位信息，如智联招聘、前程无忧等。
2. 媒体招聘在报纸、杂志等媒体上发布招聘广告，吸引更多的求职者关注。
3. 校园招聘参加高校招聘会，与应届毕业生进行面对面交流，挖掘潜在人才。
4. 内部推荐通过内部员工的推荐，发掘企业内部的人才资源。
四、候选人筛选在收到候选人的简历后，HR部门需要对其进行筛选。
下面是筛选候选人的步骤：1. 简历筛选根据职位要求和岗位描述，对简历进行初步筛选，选出与要求匹配度高的候选人。
2. 面试安排与筛选出的候选人进行电话或邮件联系，安排面试时间。
3. 面试评估面试官对候选人进行面试，采用多种面试方法，如行为面试、技能测试等，全面评估其能力。
4. 终面确定在候选人通过初次面试并通过其他评估步骤后，与高层管理人员进行最后的面试，确定录用候选人。
五、录用与入职确定最终候选人后，HR部门需要完成以下步骤：1. 录用通知向候选人发出正式录用通知，并就薪资、福利、工作地点等事项进行沟通和确认。
2. 入职前准备为候选人提供入职所需的相关材料，如员工手册、合同、入职培训等。
招聘甄选方案设计
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招聘甄选方案设计
招聘甄选方案的作用：
·提高招聘的效率；
·满足企业对人才的需求；
·提高人才与拟聘岗位的适配性；
·塑造良好的公司形象。
专家引路：
招聘甄选方案为企业带来哪些益处？
有效的招聘管理，有助企业实现——
·提高招聘的效用比；
·人才结构的合理搭配；
·人才与企业价值观的融合度；
·通过平衡性的需求分析，确保企业的稳健发展。
以下问题在困扰您吗？或许规范的招聘甄选方案能够帮助您解决部分困惑：·业务量在不断扩大，可用之人却屈指可数；
·“人情”、“关系”网密集，面子难却，人才难进！
·面试一轮接一轮，仍然难以确定谁才是最想聘用的人；
·一不小心“看走了眼”，误人又害己；
·费心引进的“人才”难以融合，很快流失；
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招聘甄选方案的主要内容：
·招聘甄选要求调研；
·招聘甄选的流程；
·招聘甄选的方法；
·招聘甄选工具设计；
·招聘甄选方案实施；
·拟聘者报告分析。
招聘甄选方案的特色：
·关注岗位技能更关注文化的融合；
·科学性、实用性、针对性结合；
·电脑测评与人力甄选结合。
招聘甄选方案设计的关键流程：
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Z专业资料整理。
招聘甄选活动策划方案范文
招聘甄选活动策划方案范文一、活动背景分析随着经济的快速发展，企业对于人才的需求越来越迫切。
招聘甄选活动作为企业引进人才的重要环节，要求活动策划方案既要专业有针对性，能够吸引到优秀的应聘者。
因此，本次活动拟以“精英招募•共创辉煌”为主题，通过策划一系列富有吸引力和创意性的活动，为企业找到最适合的人才。
二、活动目标确定1. 扩大企业品牌影响力：通过招聘甄选活动，提升企业在目标市场的知名度和认可度。
2. 吸引优秀人才：通过丰富多样的活动和福利，吸引有实力和潜力的应聘者。
3. 提升员工参与度：通过活动的互动性和趣味性，提高员工对企业文化的认同感，增强团队凝聚力。
4. 优化招聘流程：通过活动策划，简化招聘流程，提高效率，减少招聘成本。
三、活动策划方案1. 活动主题设计：将活动主题定为“精英招募•共创辉煌”，突出企业对高素质人才的需求和追求，以及员工和企业共同成长的理念。
2. 活动形式设计：（1）线上招聘：通过企业官方网站、招聘网站以及社交媒体平台发布招聘信息，吸引应聘者参与。
线上招聘不受时间和空间限制，能够最大程度地覆盖目标人群。
（2）线下招聘：举办招聘会和招聘专场活动，邀请优秀的应聘者参与。
线下招聘能够提供更多的面对面交流机会，加深双方对对方的了解。
3. 活动内容设计：（1）岗位展示：通过精心设计的招聘岗位介绍和职业规划展示，向应聘者展示企业的发展前景和岗位的吸引力。
（2）互动环节：设置互动游戏、小组讨论等环节，通过考察应聘者的团队合作能力、目标实现能力等，从而更全面地了解应聘者的潜力和能力。
（3）专业培训：邀请企业内部专家，就业务知识、行业发展趋势等方面进行专业培训，提升应聘者的综合能力和拓展视野。
（4）个人面试：根据招聘需求，进行面试环节，进一步了解应聘者的个人素养和适应能力。
4. 活动落地方案：（1）预算安排：充分考虑到资源投入和效益，合理安排预算，确保活动顺利进行。
（2）人员配备：策划方案需要配备策划人员、招聘人员、技术人员等，保证各环节顺利进行。
招聘计划甄选方案
招聘计划甄选方案1. 引言在组织进行招聘时，一个有效的计划和甄选方案是至关重要的。
招聘计划甄选方案可确保组织能够吸引并选择最合适的人才，增加企业的竞争力和成功率。
本文将介绍一种招聘计划甄选方案，旨在帮助组织有效地筛选和选拔候选人。
2. 招聘计划阶段2.1 确定需求在制定招聘计划之前，组织应该明确和了解当前和未来的人力需求。
这包括确定新的职位、离职员工的替代以及业务扩张所需的额外人员。
通过明确需求，组织可以制定更具针对性的招聘计划。
2.2 制定招聘计划制定招聘计划是指确定招聘的时间表、渠道和方法。
根据需求，组织可以选择通过招聘网站、社交媒体、校园招聘等途径进行招聘。
此外，还应确定每个职位的招聘预算和资源分配。
3. 人才甄选阶段3.1 筛选简历收到候选人的简历后，首先需要进行简历筛选。
根据预先设定的招聘标准和岗位要求，筛选简历以确定最适合的候选人。
筛选可以基于教育背景、工作经验、技能和其他相关要求进行。
3.2 面试环节面试是招聘过程中最重要的环节之一。
面试可以分为初步面试和终面面试。
初步面试可以通过电话或在线视频进行，以确保候选人具备基本的沟通和表达能力。
终面面试则是由招聘团队或直接领导进行，主要考察候选人的专业能力和适应能力。
3.3 考核评估为了更全面地了解候选人的能力和素质，组织可以进行一些考核评估的环节。
这可以包括笔试、案例分析、小组讨论等，以便更好地评估候选人的能力和适应性。
3.4 背景调查和参考人核查在最终确定候选人之前，组织应进行背景调查和参考人核查。
这可以通过联系候选人之前的雇主、导师或同事，并了解其工作表现和个人品质来完成。
这有助于组织了解候选人的真实情况，避免雇佣风险。
4. 甄选结果分析在完成甄选程序后，组织应该对甄选结果进行分析。
这包括比较候选人之间的优劣，与招聘标准进行对比，并确定最佳人选。
通过对甄选结果的分析，组织可以不断优化招聘计划和甄选方案，提高人才甄选的准确性和效率。
5. 结论招聘计划甄选方案对于组织的人才管理至关重要。
人才招聘与选拔方案设计
人才招聘与选拔方案设计一、引言近年来，随着社会经济的发展和企业竞争的加剧，人力资源的战略性地位愈加凸显。
对于企业来说，拥有一支高素质的人才队伍是保持竞争力的关键。
因此，科学合理的人才招聘与选拔方案设计显得尤为重要。
本文将以某公司为例，探讨人才招聘与选拔方案的制定与优化。
二、目标定位1.企业战略目标：根据公司发展战略，明确人才需求和潜力人才的定位，并确定招聘与选拔目标。
2.岗位要求分析：通过对各个岗位的职责、技能要求进行细致分析，确保要求与实际业务工作紧密匹配。
三、招聘渠道与方法1.内部招聘：注重内部员工的职业发展，为公司员工提供广阔的晋升空间，建立良好的人才激励机制。
2.外部招聘：采用多种渠道发布招聘信息，如招聘网站、社交媒体、校园宣讲会等，吸引更多的优秀人才。
3.猎头招聘：通过与专业猎头公司合作，精准匹配企业需求和高端人才，缩短招聘周期，提高招聘质量。
四、面试与选拔1.简历筛选：针对求职者的学历、工作经验、专业技能等进行初步筛选，筛选出符合要求的候选人。
2.面试方式：结构化面试、行为面试等，通过模拟工作场景，考察应聘者的沟通能力、问题解决能力和团队协作能力。
3.笔试评估：根据岗位要求，设计相关笔试题，评估应聘者的专业知识、思维能力和创新能力。
4.综合评估：结合面试、笔试结果进行综合评估，选拔最适合岗位的人才。
五、胜任力评估1.能力测评：通过心理测试、能力测试等方式，评估应聘者的逻辑思维、学习能力、创新能力等。
2.案例分析：为应聘者设计具体案例，考察其解决问题的能力和应变能力。
3.背景调查：对候选人的教育背景、工作经历、业绩等进行详细调查，保证信息真实可靠。
六、录用与发展1.薪酬福利：根据岗位需求和市场薪酬水平，制定合理的薪资体系和福利政策，吸引和留住人才。
2.入职培训：为新员工提供全面的入职培训，使其能够尽快适应岗位并投入工作。
3.职业发展规划：根据每位员工的个人能力和职业志向，制定个性化的发展计划，为其提供广阔的职业发展空间。
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方案设计『招聘与甄选』飞0800(200803210(2008032124)(2008032308)贡献度贡献度贡献度贡献度3月年时间：2011624日42/ - 1 -一、小组情况LOGO团队团队合照团队成员详细信息负责汇总、排版、美化08姚智铖人资一班读书、上网、逛街、品尝美食爱好：座右铭：只有想不到，没有做不到。
方案编写 08人资三班负责招聘设计、唐双飞爱好：看电影、上网、排球座右铭：做人以至诚为本，读书以明礼为先。
材料搜集、方案编写08人资一班负责王红超:运动，演讲爱好天道酬勤: 座右铭42/ - 2 -感谢老师对我们小组作业的了解，请老师打分。
42/ - 3 -三、目录《飞铖物饶公司介绍与招聘方案设计》第一部分：企业基本信息Part 01 企业基本信息————————————————（5）第二部分：招聘维度分析Part 0201企业使命、目标与招聘策略——————————（7）Part 0202根据创始人性格提炼的企业文化————————（9）Part 0203企业文化下的招聘理念与原则—————————（10）Part 0204企业成功关键因素分析————————————（11）Part 0205组织结构与职业阶梯—————————————（15）Part 0206职业阶梯表的填写——————————————（16）Part 0207岗位胜任素质模型——————————————（20）Part 0208岗位素质权重————————————————（24）第三部分：甄选技术及其组合Part 0301确定招聘方法————————————————（25）Part 0302针对某岗位的招聘方案设计——————————（26）第四部分：招聘渠道及其评估Part 0401招聘计划设计————————————————（35）Part 0402校园招聘宣传片剧本编写————————————（37）Part 0403公司的校园招聘策略——————————————（40）42/ - 4 -四、正文第一部分：企业基本信息Part 01企业基本信息企业名称：飞铖物饶管理咨询公司所属行业：服务业业务范围：管理咨询企业简介：飞铖物饶管理咨询成立于2008年，短短三年已经成为目前西南地区最具规模、实力、影响力和发展前景的的管理咨询公司，业务范围涵盖战略规划、人力资源战略规划、薪酬调研、薪酬激励于绩效管理、能力素质模型与领导力开发、招聘选拔培训六大模块，现有员工150人，力争打造国内顶级的管理咨询公司。
提供的产品或服务：战略规划、人力资源战略规划、薪酬调研、薪酬激励于绩效管理、能力素质模型与领导力开发、招聘选拔培训42/ - 5 -外部竞争环境：见波特五力分析42/ - 6 -组织结构图部 150人员工人数：招聘维度分析第二部分42/ - 7 -Part 0201企业使命：解决所有企业的的管理难题短期目标：成为西南地区管理咨询行业的龙头企业长期目标：成为国内顶级的管理咨询公司SWOT 分析优势：1.良好的口碑2.雄厚的专家资源3.丰富的信息资源4.财力雄厚劣势：1.品牌知名度不高2.市场占有率不高机遇：1.西南地区政策支持2.当前行业内部竞争环境宽松威胁：1.行业门槛较低2.存在较多的替代者3.较多的潜在竞争者42战略定位：.做中国管理咨询的实力派，多业务专业化的综合性管理咨询服务公司（根据分析详见SWOT分析）人力资源战略：保证人实行市场领先型的人力资源战略，根据企业发展和战略要求，力资源总需求，不断优化人才结构，加强人力资源开发，为企业发展做出贡献。
SWOT（结合分析，吸引本地区高端人才，完成企业进一步发展）0202Part企业文化：42/ - 9 -实证、实效、卓越实证：言必有物，实事求是实效：追求顾客、社会、企业三方共赢卓越：竞争意识，学习意识，卓越意识根据：行业竞争力比较激烈，需要建立良好的口碑保证企业后续盈利。
企业创立者性格归纳为全面细致、实事求是、追求卓越。
Part 0203企业用人理念：把合适的人放在适合的岗位上企业招聘理念：世界上没有无用的人，只有不会用人的人42/ - 10 -企业招聘原则：公平竞争平等对待识人唯贤少而精根据领先型的人力资源战略，需要吸引最精英的人才。
创造良好的企业用人环境，同时利用补偿性差异，减少员工的不满意度，提高企业的内外部形象。
结合企业战略和人力资源战略，建立合理的用人体系，提高员工积极性和最高的人员稳定性。
Part 0204财务企业成功关键因素：营运能力指标资本金利润率学习员工素质结构员工数量结构多业务专业化的- 11 - / 42目标分解具体指标提炼内部流程综合性管理咨询品牌知名度．营运能力明1 基于关键成功显增强因素的报告手册2 基于关键因素的公司提升计划硕士以上比3确保企业发展规工员例提取关键因素制定关键因划中关于企业成80%关键因素评价素提升计划，建立基于关功关键因素的内分析键因素的公司发展规划容得到优先发展，大型企业占制定绿色通道。
业务比重达60%到满户客达意度95%到0205Part:职业通道类型为多通道四通道：管理序列、咨询序列、研究序列、营销序列员工分类一、按职衔分类42/ - 12 -按职衔分：全体员工分决策层、管理层、执行层、操作层。
决策层：指公司董事会及总经理管理层：分为高层管理人员和中层管理人员；高层管理人员：总经办主任、咨询副总、研究副总、营销副总中层管理人员：管理体系总监、经理、副经理咨询中心主任顾问、资深顾问、高级顾问；研究体系主任研究员、副主任研究员、研究员；营销体系总监、经理、副经理。
执行层：主管操作层：指一般员工。
二、按职能分类按职能分：全体员工分咨询、研究、营销、管理四类管理类人员：指从事经营管理、行政管理、财会管理、人力资源管理等岗位的专业管理人员。
咨询类人员：指直接从事管理咨询及相关专业服务的业务人员。
研究类人员：指直接从事数据收集和数据分析等相关业务的人员。
营销类人员：是指有从事市场营销以及品牌推广工作的人员。
职业阶梯与路径42/ - 13 -一、管理类职务路径：二、咨询类职务路径：三、研究类类职务路径：42/ - 14 -四、营销类职务路径：关于公司合伙人资格的规定硕士和博士毕业生在公司从事顾问工作满五年，本科毕业生在公司从事顾问工作满八年，即具备公司合伙人资格。
评定及考核一、各级别晋级评定原则上每年一次，由人力资源中心组织，各部门协助配合。
二、采取纵向评定原则。
1、按照职级从低至高进行评定。
2、级别逐级晋升，不得越级评定。
3、遇特殊情况，如被评定对象做出突出贡献，可越级评定，但一次最多不超过3级。
4、对新聘人员，一律在试用期满，同意转正后予以评定。
42/ - 15 -0206 Part岗位名称职责要求概述编号1.参与研究方案设计，内部项目执行、协调与沟通；2.参与数据分析，报告分析及撰写；3.协助咨询项目组市场调研方面的内容与客户进行沟001 分析师通；根据部门的咨询项目需求，开发、整理并不断完善4. 产品研发工作；1.与客户进行深度沟通，为客户提供咨询服务，包括诊断、方案设计、培训、操作指导等；2.为客户提供企业诊断报告，针对企业实际提出切实002 咨询顾问可行的解决方案； 3.参与负责企业管理咨询项目的相关板块42/ - 16 -目质量负责4242 / - 19 -Part 0207一、结合小组编写的案例，按照胜任素质的分类,分析贵公司通用的胜任素质模型、某职业阶梯（职族）的胜任素质模型、某一个岗位的胜任素质模型：通用胜任力模型知识1.全日制本科及以上学历技能1.具备专业的书面表达和较强的口头表达能力2.通晓行业规则，具备基本职业素养，有较强事业心者42/ - 20 -职业素养1.外形气质佳，友善且有亲和力，能吃苦耐劳，有上进心2.身心健康，能适应快节奏工作环境，并承受较高的工作压力3.敬业、严谨、踏实、能吃苦；管理咨询阶梯胜任力模型知识1.全日制硕士及以上学历2.管理、经济、财务、营销、人力资源管理、MBA或相关专业3.拥有2年以上管理经验或管理咨询行业从业经验技能1.了解定量研究的基本流程和方法；2.具备基本的数据分析和报告撰写能力；3.较强的沟通能力和协调能力；4.良好的沟通与协调能力，良好的书面与口头表达能力职业素养具有良好的自信心、说服能力及影响力，有效的项目管理和领导技巧管理咨询高级顾问胜任力模型知识1.管理、经济、财务、营销、人力资源管理、MBA或相关专业42/ - 21 -2.精通企业运营流程管理并具备实际操作经验；3.对相关咨询业务有较丰富的经验与深刻的理解；技能1.良好的口头表达及书面表达能力，演讲演示水平高，外国语言良好；具备良好的条理性和逻辑分析能力2.职业素养1.较强的主动性和责任心2.强烈的成就欲3.为客户保密的诚信意识4.一定的团队合作能力二．结合小组编写的案例，按照胜任素质模型建构的方法和程序,选择某一种岗位，提出构建其胜任力素质模型的详细过程，包括：A、构建的步骤，B、各个步骤要收集的数据，如何收集，并设计问卷或访谈提纲？C、如何分析数据，D、如何得到胜任力素质模型，E、如何验证：岗位：飞铖物饶管理咨询公司—管理咨询高级顾问构建步骤:创造一名合格管理咨询高级顾问的标准1.咨询的质量2.咨询的效率3.顾客满意程度42/ - 22 -4.专业水平B.收集公司内部所有咨询人员的顾客满意度、时间/项目完成度比例，通过测试定期测试管理咨询人员的专业水平C.收集数据加权平均后分为三个等级，20%为优秀，60%为合格%，20%为不合格D通过对于面谈法，调查问卷法，德尔菲法等进行调查E.优合不合√√√业专水平√√√询咨质量√√√询咨效率√√√客顾意满度42/ - 23 -Part 0208结合贵公司通用的胜任素质模型、某职业阶梯（职族）的胜任素质模型某一个岗位的胜任素质模型资料，虚拟地给出每种素质类型的权重，并将某岗位的素质加以细化并给出权权岗位名主要胜任力素甄选的适用技面试30% 语言表达能力书面考试分析师40% 书面表述能力基本报告撰写能力30% 书面考试语言表达能力面试 30%咨询顾问书面考试书面表述能力40%30% 情景测试协调能力相关咨询业务有较丰富 40% 面试的经验与深刻的理解高级顾问演讲演示水平高面试30%文件筐测试30%具备良好的条理性和逻42/ - 24 -辑分析能具有良好的自信心、60%无领导小组讨服能力及影响力合伙40%背景调主持大型项目能第三部分：甄选技术及其组合0301Part 结合贵公司案例，按照职业阶梯，请为不同类型、不同等级的岗位（全部）确定不同的招聘方法，并归纳在表格内招聘渠岗位等岗位名招聘方职业阶序面简历筛心理测校园招0101专一管管招聘网0102面笔主二情景模拟笔试0103 +面试经理三级管理 +招聘网站猎头公司情景模拟四级管理总监 0104 无领导小组+ 心理测试+分析师咨询一级 0201 面试笔试+招聘网站笔试+0202 面试招聘网站咨询顾问二级咨询+情景展示笔试招聘网站咨询三级高级顾问 0203 +面试猎头公司咨询四级合伙人0204 情景模拟无领导小组+ 招聘网站面试+心理测试0301 研究一级分析员+笔试助理分析师二级面试笔试+ 招聘网站0302 研究情景展示面试笔试++ 0303研究三级招聘网站分析师42/ - 25 -情景模无领导小资深分析四0304研猎头公0401校园招营一面简历筛专主面招聘网0402心理测营笔二情景模经0403笔招聘网营面三情景模猎头公总0404四营无领导小组0302Part针对该职位写一个招聘广告：飞铖物饶诚聘高级咨询顾问公司简介：年，短短三年已经成为目前西南地区最具规2008飞铖物饶管理咨询成立于模、实力、影响力和发展前景的的管理咨询公司，业务范围涵盖战略规划、人力资源战略规划、薪酬调研、薪酬激励于绩效管理、能力素质模型与领导力开发、人，力争打造国内顶级的管理咨询公司。