人才素质测评技术PPT77页

人职匹配
财会人员 营销主管 业务经理 研究人员 编辑人员
独立、怀疑、聪慧、有恒性强 兴奋、敏感性差 乐群、敢为、世故、独立性强 敏感、忧虑性差 乐群、实验、敢为、恃强、独立、聪慧
聪慧、恃强、稳定、独立、自律性强 乐群差 敏感、幻想、忧虑、紧张性强
个性品质测验（艾森克人格二维结构）
稳定
外向
多血 粘液 胆汁 抑郁
内向
不稳定
不同气质匹配
胆汁质 胆汁质 胆汁质 多血质 多血质 粘液质
多血质 粘液质 抑郁质 粘液质 抑郁质 抑郁质
外向、好胜 互补 冲突 理想匹配 互补 不当匹配
职业倾向测验
职业动机测验
成就动机 权力动机 亲和动机 风险动机
职业兴趣测验
艺术取向 事务取向 经营取向 研究取向 技能取向 社交取向
动机配置与领导结果
权力动机 成就动机 亲和动机
较高
较高
适度
低
较高
高
较高
高
低
低
高
较高
高
低
较高
较高
低
高
太低
——
——
——
太低
——
——
——
太低
领导结果 最有利 个人有利 组织不利 无法统率 偏袒私人 组织不利 无法统率 无法成功 孤独者
能力测验
语言理解 抽象推理 概念类比 空间推理 数学能力 机械推理
应用指南
人员招聘 干部选拔 职业生涯指导 培训
CPI实际应用
量表应用的普遍性 量表系统的开放性 量表系统的高信度效度 量表系统的针对性
CPI个性品质结构性量表（1）
遵循社会规范
外向
内向
反对社会规范
1
23
4
实现程度
CPI个性品质结构性量表（2）
社会活动
量表
支配性 上进心 社交性 自在性 自信心 独立性 同情心
人才素质测评技术
人才测评
人力资源管理学 心理测量学 人才素质测评技术
●人才素质测评
基本概念 常用方法 应用指南 实际应用
基本概念
素质（Diathesis）：
完成特定工作或活动所需要的感知、技能、能力、气质、性 格、兴趣、动机等个人特征
心理测量（Psychological）：
善解人意：替对方着想、给出好建议、耐心倾听
有效测验6原则
最好的测验是效标取样 测验应能反应个体学习后的变化 应公开并使被测者知道欲测试的特征 测验应评价与实际工作绩效要求相关的
胜任特征 测验应包括应答性行为和操作性行为 应测试操作性思维模式，以最大限度地
概括各种行为
什么样的HR经理是好经理？
基于
基本概念
深层次特征 因果关联 参照效标
因果关联
三K管理： 关键意识——关键行为——关键绩效 效能——效率——效果 能够引发和预测某岗位的工作绩效和工
作行为的深层次特征未改岗位的胜任特 征 效标：优秀者绩效、合格者绩效
如何构建
定义绩效标准
优秀与合格绩效的标准
确定效标样本
依据上述标准选择样本
分析数据资料并建立胜任特征模型（工作锚定、行为 锚定）
获取效标样本有关的胜任特征数据资料
专家小组讨论和问卷调查 行为事件访谈（BEI）
访谈实施要求（培训、双盲） 编码（在胜任特征辞典和量表基础上通过访谈打分）
验证胜任特征模型
饭店大堂经理的胜任力特征模型
指导下属工作方法和服务标准 解决大厅疑难问题 善于发现问题解决问题，应急问题处理 优化提升服务标准和档次 很强协调能力 领导意识 仪容仪表 自信 熟悉本酒店工作流程 中级以上资质，大专以上文化 热情有亲和力 语言表达（中英文） 公关能力 很强责任心 25-35岁左右 从事酒店工作三年以上
遵循成就 独立成就 精干性
社交
社会适应性
量表
责任心 社会化 自制力 好印象 宽容性 同众性 幸福感
心理性 灵活性 男女气质
智力活动
CPI特殊品质量表
管理潜力 工作态度 创造性气质 领导潜力
注意பைடு நூலகம்题
心理素质不能用好坏对错衡量，而应针 对某种要求是否适应及适应程度衡量
心理素质测评不可滥用
基本概念：心理测验的基本要素
常模与参照常模的解释 效标与参照效标的解释 信度 效度
常用方法
纸笔测验 投射测验 情境模拟
常用测验
个性品质测验 职业倾向测验 能力测验
个性品质测验（Catel16PF）
乐群性 聪慧性 稳定性 恃强性 兴奋性 有恒性 敢为性 敏感性 怀疑性 幻想性 世故性 忧虑性 实验性 独立性 自律性 紧张性
HR职能分析，岗位工作分析，对知识、 技能、能力、个性品质要求
对岗位优秀表现者的行为特征分析 建立胜任模型 验证胜任模型
什么样的人可能成为好的HR经理？
潜能 悟性 品质 兴趣
HR胜任模型的应用
人才招聘与选拔 基于胜任特征的录用决策和录用决策值
得注意的问题 培养 绩效管理 薪酬 职业发展
饭店大堂经理的胜任力特征模型
绩效标准
大堂工作效率服务质量 大堂环境质量 分析反馈报告 应急问题的快速合理解决 员工满意度
深层次特征
知识：相关知识 技能：沟通表达、组织协调、分析决策 能力：控制力、创新 个性：自信、热情、灵活、责任、控制、开朗 品质：诚信、亲和、善解人意、爱心
通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、 分析、评价
人才素质测评(Personnel)：
针对特定的人事管理目标，运用各种心理测量工具，对人的 素质进行多方面系统评价
心理测验(Psychological test)：
心理测量的一种具体方法和手段，它是结合行为科学和数学 以评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平
如何应用
构建以能力素质为核心的新人力资源管理体系
绩效管理就是从员工的需求和企业的需求分析 出发,从员工和企业的系统管理角度，通过对员 工的工作表现、工作业绩、能力等方面进行评 估和分析，改善员工的组织行为，改善改革企 业的管理方式，从而达到充分发挥员工的潜能 和积极性，促进员工和企业核心竞争力的提升， 更好地实现企业的各项目标。
●人才素质测评技术
胜任特征模型 评价中心 面试 绩效考评 人才素质测评应用
胜任特征模型
基本概念 如何构建 在人力资源管理与开发中的应用
基本概念
能将某一工作（或组织、文化）中有卓 越成就者与表现平平者区分开来的个人 的潜在特征，它可以是动机、特质、自 我形象、态度或价值观、某领域知识、 认知或行为技能——任何可以被可靠测量 或计数的并且能显著区分优秀与一般绩 效的个体特征。