主管与员工的问题处理技巧精华
主管的员工问题处置技巧
員工旳個人問題
1. 個性 2. 習性 3. 態度 4. 健康 5. 家庭 6. 感情 7. 私生活 8. 價值觀
員工旳績問題(1)~認知
1. 員工不懂得為什麼要做這個工作(WHY) 2. 員工不懂得該怎样做這個工作(HOW) 3. 員工不懂得自己該做什麼工作(WHAT)
員工旳績效問題(2)~想法
4. 掌握关键原因
– 假如沒有這個原因，這個問題就不會發生了 – 假如消除這種原因，就能够解決這種問題
處理員工問題8步驟(2)
5. 目旳明確
– 了解上級旳目旳和方針 – 調查規則和慣例 – 考慮自己旳使命和任務
6. 決定處理措施
– 先核對方針、慣例以及規則等 – 多列舉可行旳辦法 – 要針對當事人旳性格、需求、態度以及工作場所等，考慮各種
處理辦法： 孫課長所採取旳辦理辦法如下： 他想可能是因為老陳旳工作情緒太差或年紀太老旳關係，不過，最後 他所下旳結論是年齡旳原因。所以，孫課長在第三次召見旳時候，對他 說：「假如，工作表現再像這樣差下去，你就應該對這後果有心理準 備。」 但是，老陳旳工作成績在以後旳日子裡，依然表現不佳且毫無進步跡 象。於是，孫課長認為應該給某些行政懲罰到上級那裡去請示這件事。 不過，很意外地，上級一點也不理孫課長，反而指出孫課長旳不對。 於是，孫課長就認為，老陳一定很討好這位上級，只好採取放這不论旳 辦法，從此不想再曲館老陳旳事。
6. 同化─把別人旳成就當作自己旳成功 7. 形式化─表面工作做好，做一天算一天 8. 放棄─放棄需求，失去自信心，對別人旳讚賞和責備，
毫無感覺 9. 退化─雖然是成人，但裝出一副小孩子耍賴旳樣子或
不正常旳哭泣動作。過去能做旳事，現在已不到，遇 到了問題，失去冷靜態度而不知所措 10. 固執─明懂得不行，依然要重複同一錯誤。雖然懂得 自己不合理，但還是反覆不個不断。在不適當情況中， 也要固執於某一特定手段
主管对职员问题处理技巧15.doc
主管对员工问题处理技巧15 主管員工問題處理技巧大綱1.員工的行為圖解2.了解員工的需求3.需求不滿的行為4.如何面談員工掌握需求5.如何處理員工問題6.如何解決員工績效問題員工行為之圖解刺激需求目標行為結果員工行為之圖解人的需求大致可分為兩種：一是受外部刺激所引發(刺激→需求)；另一為內在意識浮現在表面上，而促使外在行動(刺激←需求)。
前者，大部分屬於潛在性的需求，一但遇有來自外部的有效刺激，則潛在的需求顯現出來，而有既想如此作，又想那樣作，甚至想逃避等的表面意識。
意識表現在表面上後，則滿足需求之具體目標即可決定，且可產生邁向該目標的行為。
後者，如有空腹狀態，伴隨而來的飢餓，促使有外向求食的需求。
再者，來自外部刺激的接納方式，因需求的不同(所具有之意義)，所受制的影響也不相同，有意獲得「肯定」的部屬，對管理者的笑容認為是「讚揚的表情」及是一例。
而且一旦存有某種需求時，對以往沒有什麼感覺的事物，卻好像有了引發刺激的意義。
例如，內心一旦產生「想買禮品」的需求時，對以往從未感到有任何意義之禮品店的東西，有時即有擁有「這東西可以當作禮物」的感覺。
來自外部的刺激種類繁多，內在的需求也受到個人的性格及環境等不同的影響。
同時需求隨刺激產生時狀況的不同也有所差異，因此，所產生的行為模式，自然也是千變萬化的。
人的行為原本是某些原因下所產生的結果，因此，若未能確切掌握其原因予以詳細分析，進而採取適當措施，則所期待的行為改變，就看不到了。
人類的需求自我實現需求自尊的需求歸屬與愛的需求安全與安定的需求生理的需求主管个人工作心得员工与主管之间的契合有效地影响着上级与下级之间的沟通，进而影响员工的工作效率和组织运行效能。
主管在工作中有怎样的工作心得呢？本文是查字典小编整理的主管个人工作心得，仅供参考。
主管个人工作心得篇一：中层主管工作心得1、夹着尾巴做人这话笼统，我们可以这样说：严格按自己的的职责做事、少说话多做事、低调做人高调做事、用实绩说话。
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主管与员工的问题处理技巧精华15 主管員工問題處理技巧大綱1.員工的行為圖解2.了解員工的需求3.需求不滿的行為4.如何面談員工掌握需求5.如何處理員工問題6.如何解決員工績效問題員工行為之圖解刺激需求目標行為結果員工行為之圖解人的需求大致可分為兩種：一是受外部刺激所引發(刺激→需求)；另一為內在意識浮現在表面上，而促使外在行動(刺激←需求)。
前者，大部分屬於潛在性的需求，一但遇有來自外部的有效刺激，則潛在的需求顯現出來，而有既想如此作，又想那樣作，甚至想逃避等的表面意識。
意識表現在表面上後，則滿足需求之具體目標即可決定，且可產生邁向該目標的行為。
後者，如有空腹狀態，伴隨而來的飢餓，促使有外向求食的需求。
再者，來自外部刺激的接納方式，因需求的不同(所具有之意義)，所受制的影響也不相同，有意獲得「肯定」的部屬，對管理者的笑容認為是「讚揚的表情」及是一例。
而且一旦存有某種需求時，對以往沒有什麼感覺的事物，卻好像有了引發刺激的意義。
例如，內心一旦產生「想買禮品」的需求時，對以往從未感到有任何意義之禮品店的東西，有時即有擁有「這東西可以當作禮物」的感覺。
來自外部的刺激種類繁多，內在的需求也受到個人的性格及環境等不同的影響。
同時需求隨刺激產生時狀況的不同也有所差異，因此，所產生的行為模式，自然也是千變萬化的。
人的行為原本是某些原因下所產生的結果，因此，若未能確切掌握其原因予以詳細分析，進而採取適當措施，則所期待的行為改變，就看不到了。
人類的需求自我實現需求自尊的需求歸屬與愛的需求安全與安定的需求生理的需求。
新任部门负责人与下属谈话提纲
谈话提纲一、开场和介绍问候员工并介绍自己，表达对员工的欢迎。
强调本次谈话的重要性和目的。
二、员工个人情况了解询问员工的基本情况，包括工作经历、教育背景等。
了解员工在目前岗位上的工作情况和感受。
三、部门职责和期望详细描述部门的职责和目标，以及员工在其中的角色和责任。
讨论员工对部门工作的期望和目标，以及如何衡量他们的成功。
对个人绩效和考勤意见和建议四、员工发展和成长讨论员工个人的职业发展路径和培训机会，包括技能培训、领导力发展计划等。
鼓励员工不断提升自己的能力和知识，以适应公司发展的需求。
提供支持和资源，帮助员工实现个人和职业发展目标。
五、团队文化和沟通强调团队文化的重要性，包括合作、尊重和诚信。
描述你期望的团队文化和工作方式，包括团队合作、沟通和决策方式。
强调个人责任和主动性，鼓励员工提出建议和解决问题。
讨论员工在团队中如何更好地发挥自己的能力和价值，以及如何与团队其他成员更好地协作。
强调及时、透明和有效的沟通对于团队成功的重要性。
提供支持和资源，帮助员工更好地融入团队和工作。
六、问题和挑战解决鼓励员工提出自己在工作中面临的问题和挑战，并提供支持和资源来解决这些问题。
强调团队合作和支持对于个人和团队成功的关键作用。
提供长期的支持和资源，帮助员工克服困难和障碍。
七、期望和目标概述你对员工个人的期望和目标，以及如何衡量他们的成功。
鼓励员工提出自己的目标和期望，以便更好地满足他们的职业发展需求。
八、结束谈话感谢员工参与谈话，强调团队的合作和支持对于实现部门目标的重要性。
一线主管如何与员工进行沟通
一线主管如何与员工进行沟通管理工作中有一个“双70定律”，即各层级主管平均花费约70％的时间用于沟通，而日常管理中大约70％的管理问题来自于沟通障碍。
由此可见沟通技能的重要性，以及沟通障碍的普遍性。
一、沟通模式分析1.全封闭沟通模型全封闭沟通模型如图1所示：男士使用手机将声音变成电磁波发射出去，通过电磁波的信息通道后，将电磁波转化为可听的声音，由女士的电话接收，从而完成半个循环；接着女士再进行反馈，过程与前半个循环相同，但是在反馈的过程中会有噪音的干扰。
图1 全封闭沟通模型2.周哈里窗分析周哈里窗把人们自己了解的信息和他人了解的信息，按照“知道”和“不知道”分为四个区域，如图2所示：图2 周哈里窗开放区不仅自己知道，别人也知道的区域称为开放区。
隐藏区自己知道，但是别人不知道的区域为隐藏区。
每个人都有属于自己的隐藏区，也应该学会保护自己的隐藏区，但是切忌将隐藏区过分扩大，否则会与他人逐渐疏远，使人际沟通出现问题。
盲点区别人都知道，但是自己不知道的区域为盲点区，这是对于自身最为不利的区域。
很多主管盲目乐观，不深入一线，不了解实情，不掌握第一手的原始资料，导致总经理最后知道公司的坏消息。
针对这种情况，一线主管要建立交叉网状畅通的沟通渠道，尽可能地消灭盲点区。
未知区自己和别人都不知道的区域为未知区。
沟通中最容易出现的问题就是由于调查、了解不够而出现互为未知区的状态。
【案例】互为未知区的笑话中华人民共和国刚刚建国时，古巴代表团来华访问，当时外交部对古巴人的习俗缺乏了解，第一天招待时尝试着上了十道菜，结果代表团都吃光了。
在中国人的观念中，剩下些饭菜才表明饭菜可口、客人吃饱了，因此，外交部以为这是饭菜不够的表现，于是指示再加两道菜。
没想到第二天饭菜又被吃光了，于是每次加两道菜，一直加至十六道猜时，古巴代表团依然将其一扫而空。
等到古巴代表团离开时，外交部为招待不周而道歉，没想到古巴团长却说：“这次访问一切都好，就是饭菜准备得过多了。
主管处理员工问题技巧
主管处理员工问题技巧主管在处理员工问题时需要具备一定的技巧和经验。
员工问题的处理不仅关系着个体员工的工作效率和职业发展，还直接影响到团队的凝聚力和绩效表现。
以下是主管处理员工问题的一些技巧：首先，建立积极的工作关系。
作为主管，与员工建立积极的工作关系是处理员工问题的基础。
主管应该与员工建立互信和互敬的关系，鼓励员工主动提出问题和意见，并提供帮助和支持。
通过定期的一对一会议，了解员工的工作情况和需求，及时发现和解决问题。
其次，倾听员工的问题和意见。
主管在处理员工问题时要善于倾听，不要急于下结论或指责员工。
主管应该给员工提供表达意见和问题的机会，倾听他们的观点和需求，并与员工一起探讨解决问题的方案。
通过倾听员工的问题和意见，主管能够更好地了解员工的需求和困难，并能够有针对性地提供帮助和解决方案。
第三，遵守公平原则。
主管在处理员工问题时要保持公平和公正的态度。
主管应该根据员工的实际表现和工作质量来评价和奖惩，而不是根据个人情感或私人关系。
主管应该对所有员工制定一致的标准和规范，并公开透明地进行评价和提供反馈。
公平的处理能够有效地调动员工的积极性和工作动力，提高团队的凝聚力和工作效率。
第四，培养员工的自主能力。
主管在处理员工问题时不仅要解决当前的问题，更重要的是帮助员工培养自主解决问题的能力。
主管应该给员工提供必要的培训和指导，提供必要的资源和支持，鼓励员工主动思考和解决问题。
培养员工的自主能力不仅可以减轻主管的工作负担，还能够提高员工的工作满意度和职业发展。
最后，及时跟进和反馈。
主管在处理员工问题时要及时跟进和反馈。
主管应该在问题发生后尽快与员工沟通，并制定解决问题的计划和时间表。
主管应该定期与员工进行沟通和反馈，了解问题的解决情况和效果，并及时给出指导和支持。
及时的跟进和反馈能够有效地解决员工问题，保持团队的稳定和工作的连续性。
总之，主管在处理员工问题时需要具备一定的技巧和经验。
建立积极的工作关系，倾听员工的问题和意见，遵守公平原则，培养员工的自主能力，及时跟进和反馈都是处理员工问题的重要技巧。
【教你应对】主管有毛病,员工怎么办
【教你应对】主管有毛病，员工怎么办？有一条蛊惑短信，大意如下：职场就像爬满猴子的树，往上看都是红屁股，往下看都是笑脸。
这说明了在组织和企业当中，主管和员工之间的矛盾是基础的管理矛盾。
听多了下面的员工埋怨自己的主管，对自己的主管和领导的衣食住行议论纷纷；也听多了主管痛斥自己的员工，对自己的员工评价极差，笨蛋、磁锤等词语屡见不鲜。
客观说，谁都不是完人，领导或者主管犯错误是最正常不过的事情。
如果主管能够意识到自己的毛病、错误，能够改正，能够通过学习不断的提高领导水平，那这是企业的大幸、组织的大幸；但是如果主管不能够意识到自己的毛病、错误，甚至知道了却不求改正，那对于员工而言就是世界末日了吗？显然不是。
本身，主管和员工之间就是一种互动的关系。
比较武断的说，有什么样的领导就会有什么样的员工，也可以说有什么样的员工就会有什么样的领导。
因此，员工如何和有“毛病”的主管打交道，员工如何管理有“毛病”的主管，就是每一个员工职涯当中非常重要的一个课题。
我们就主管、领导经常犯的一些错误、存在的一些毛病，谈谈作为员工应该如何应对。
希望每一个员工的工作就是开心的、充实的、有成就感的；也希望主管、领导能意识到自己的问题，和员工一起共同推进组织的进步。
最令员工痛恨的毛病：推卸责任作为部门领导或者主管，自然承担着该部门的管理职责，而其中责权利无疑是领导或者主管最关心也最敏感的元素。
在企业当中，由于各种原因，很难让部门主管获得责权利的平衡，因此，很多主管以此为借口拒绝承担责任。
但是，不管怎么说，作为主管而言，有一种责任是没有办法推卸的，那就是对自己的言行负责。
最让员工痛恨的领导就是不负责任的领导，特别是对自己的言行不负责任的领导；最令员工痛恨的毛病就是推卸责任，特别是推卸地球人都知道应该他承担的责任。
员工如果摊上这号主管怎么办？最简单的处理方式就是，fire自己的主管。
就像我们经常所说的，一个员工在放弃自己的企业之前，已经放弃了自己的主管。