招聘渠道分析汇总表
招聘岗位分析表-2.4
适中
讨厌|||||||讨人喜欢
-3 -2 -10 1 2 3
性格判断
适中
内向|||||||外向
-3 -2 -10 1 2 3
语言感染力
适中
废话连篇|||||||妙语连珠
-3 -2 -10 1 2 3
精力饱和度
适中
精神委靡|||||||精力超常
-3 -2 -10 1 2 3
注意力维度
集中
分散|||||||浑然忘我
招聘岗位分析表
招聘岗位：
归属部门：
直接上级：
直接下级：
职等：
职级：
招聘申请人：
其他：
审核流程
申请人→部门负责人→总经办
签字栏
专业
技能要求
熟练度：零基础具备理论知识☑熟练精通限
任职
能力要求
能力分类
具体描述
分值区间
分析能力
适中
不理解|||||||切中本质
-3 -2 -10 1 2 3
-3 -2 -10 1 2 3
社会性维度
适中
自私|||||||无私
-3 -2 -10 1 2 3
工作强度
工作量集中度较高工作量呈月度分散
工作环境
办公室门店工厂其他:
设备
使用要求
电脑打印机复印机其他:
软件
使用要求
wordexcel☑ppt其他:
业务
提升方向
对公司各业务部门的专业熟悉
月度工作
饱和度
常规性工作
占60%
阶段性工作
占10%
临时性工作
占30%
备注
酒店各招聘渠道的分析
一、各酒店招聘渠道分析1．人才市场（招聘会）优势分析:1）可以与应聘者直接会面沟通, 效果直观；2）会后招聘、面试、录取工作相对集中、完整；3）规范、原则旳展位设计, 可以起到宣传企业形象、扩大企业著名度、吸引各类人才旳作用；劣势分析:1）招聘会应聘人员多初级人才, 且伴随下岗人员旳增多和人才应聘渠道旳多样化, 使得应聘者分流, 通过招聘会找工作旳人员素质存在下降趋势。
酒店从业者不再以招聘会为重要应聘渠道, 因此通过招聘会很难招到企业需要旳中高水平人才；2）招聘会泛滥, 高水平旳却不多。
多种综合类旳招聘会层出不穷, 举行规模、参会企业实力、参会人员数量和素质均存在下降趋势。
但价格还基本维持了原状。
3）成功率较低。
现实状况评估: 人才市场作为老式旳招聘渠道一直是本酒店重要旳招聘渠道, 但从这两年来旳招聘效果评估, 效果越来越不理想, 人气越来越少, 能招聘过来旳人员占所有比例旳不到20%, 并且人员素质普遍偏低。
此外, 从业内同行旳招聘实践来看, 酒店专场招聘会旳招聘效果日渐凸现, 正在逐渐综合类招聘会, 成为招聘会旳替代方式。
建议: 将人才市场作为一种辅助招聘手段, 减少参与综合类招聘会场次, 多参与某些比较著名旳酒店专场招聘会。
例如: 最佳东方-中国酒店业门户网站在本区域内或邻近区域内招开旳专场招聘会, 据理解, 最佳东方举行旳招聘会旳参会个人非常多, 招聘效果和业内口碑都非常好。
2. 报纸广告：1)优势分析:2)覆盖面大, 受众面广；在时间上相对灵活, 可以随时办理。
劣势分析:1) 费用投入较高, 面对人群较发散；2）更多是守株待兔式旳等待, 无法掌握招聘效果；评估提议: 去年酒店投入N 次报纸广告, 短期内吸引了一定量旳人群。
来面试旳人员也较多, 但费用成本明显较高, 无法作为一种长期旳有效途径。
总旳来说, 报纸广告最重要旳效果是短期内提高企业著名度。
因此, 报纸广告比较适合在招聘高峰到来前投放一定数量。
招聘渠道分析表
2，如果没有大量的岗位需求和合适的大型招聘会， 建议不参加
1，适合多数中小型企业 2，适合一些专业度较高的岗位
3，多接受考核成绩好的员工的推荐，一般好员工推 荐的人也比较优秀 4，适当给予一些推荐奖金 1，主要适合提高人才的选拔 2，通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高、重 要且应熟悉企业情况的岗位， 3，一些专业度较高的岗位不适合内部招聘
效率较高，可快速淘汰不合适的人选，控 制应聘者的数量和质量
员工推荐
员工推荐
1，招聘成本小， 2，成功率高
3，内部推荐人员会比较适合公司的特 点，针对性较好
企业内部招聘
内部晋升
1，花费很低 2，内部人员对公司比较了解，工作上手 快 3，有利于公司内部人才的晋升、调动、 轮岗、减少人员流失
劣势
点击率是关键
2，容易出现内部小帮派
1,增加培训成本
2，易近亲繁殖，形成派系
整体分析及使用建议
点击率不高的情况下可以作为一种守株待兔的方式， 点击率较高的人群适合可行性就高多了 1，一般岗位可首选此渠道发布，如果刊登一周后发 现效果不理想，可考虑其他方式
2，不太适合资深专业人员和高级管理岗位
1，一般不太提倡这种招聘方式， 2，人力资源方面职位的招聘，可尝试人力资源论坛 大四上学期中旬，即9-10月份实施比较合适
渠道类别
优势
企业网站
花费最少
网络招聘
1，可随时发布招聘信息来自招聘网站2，发布后管理方便 3，受众面广
4，周期长，简历数量大
5，花费较低
相关论坛等，或者 QQ、微信
招聘岗位需求分析表
招聘岗位需求分析表
招聘岗位需求分析表
序号岗位名称部门需求人数岗位职责任职要求招聘渠道招聘周期备注1 人力资源行政专员人力资源部 2人 1. 协助制定和执行人力资源政策和流程
2. 负责员工档案管理和劳动合同管理
3. 组织培训和员工活动
4. 协助招聘和入职流程
5. 处理员工福利和离职手续
6. 提供行政支持和文档管理等
1. 本科及以上学历，人力资源或相关专业优先
2. 熟悉劳动法律法规，具备员工档案管理和劳动合同管理经验
3. 具备良好的沟通和协调能力，能够处理人际关系
4. 熟练使用办公软件，如Word、Excel和PowerPoint
5. 具备团队合作精神和细心耐心的工作态度
1. 内部招聘
2. 外部招聘网站
3. 校园招聘
2个月
本岗位需要应聘者具备一定的人力资源行政工作经验，能够独立处理各项行政事务，同时具备良好的团队合作能力和沟通协调能力。
招聘渠道分析PPT42页
股权结构指标对比分析
前程无忧
智联招聘
中华英才
上市公司， 股权结构稳定， 治理结构完善，
三大招聘网站最 优。
未上市，
股权结构不稳定，
高管多次变动，至 今内部仍不稳定，
招聘渠道分析
LOGO
主要内容
LOGO
一、前程无忧、智联招聘、中华英才网 发展前景分析
二、传统招聘网站与 sns招聘网站比较 三、茁壮网络的选择
LOGO
一、前程无忧、智联招聘、中华英才网 发展前景分析
比较指标
（一）股权结构 （二）公司收益 （三）关注度 （四）用户群 （五）地域分布
（一）股权结构
股权结构处于劣势 。
未上市， 外资绝对控股， 高管较为稳定， 优于智联， 次于前程无忧。
（二）公司收益
1.前程无忧收益情况
❖ 据前程无忧2011年3月1日发布财报，该公司2010年实 现收入10.90亿元人民币(约合1.65亿美元)，首次跻身 “10亿元品牌企业”。财报显示，前程无忧在收入增长 33.4%的同时，净收益更是增长108.6%，达到人民币 2.35亿元(约合3560万美元)，每股普通股摊薄收益人 民币4.13元，比2009年翻番。
（三）关注度
2.智联招聘关注度情况
(数据来源：讯实360，网络媒体中国排名 知名网站，数据统计较为科学。)
（三）关注度
3.中华英才网关注度情况
(数据来源：讯实360，网络媒体中国排名 知名网站，数据统计较为科学。)
关注度指标分析
6.00
5.00
4.00
企业招聘渠道和效果调查问卷表
企业招聘渠道和效果调查问卷表尊敬的用人单位:为进一步了解客户需求～提升人才市场服务质量～共同提高人才招聘效率～我们设计了一套调查问卷,敬请您予以协助完成本问卷,选择题请在“?”中勾选,～感谢您对镇江人才市场工作的支持与配合:1.企业名称:__________________2.企业所属行业:( )A.计算机/通信/互联网/电子B.会计/金融/银行/保险C.贸易/消费/制造/营运 D.制药/医疗 F.广告/媒体 G.房地产/建筑 H.专业服务教育培训 I.服务业 J.物流/运输 K.能源/原材料 L.其他3.2015年贵公司的人才需求主要集中在,可多选,:( )A.硕士以上B.本科以上C.大专D. 中专及技工E.普工4.目前主要采取的人才招聘渠道,可多选,:( )A.现场招聘 B网络招聘 C报纸广告 D校园招聘D猎头服务 F委托招聘 G熟人推荐 H其他5.您网上招聘常用的网站是,可多选,:( )A.智联招聘B.中华英才C.51jobD.镇江人才在线E.my0511F.赶集网G.58同程H.其他6.您目前在镇江人才在线采取的招聘方式:( )A.年度高级会员B.年度普通会员C.半年会员D.季度会员E.月度图标F.购买积分7.您在使用镇江人才在线网站时～遇到的最大问题是:( )A.界面太复杂B.后台简历不足C.网站活跃度不高D.操作不便利E. ,填写其他原因,8.您认为最有效的校园招聘是哪类学校中开展的:A.重点高校B.省属高校C.市属高校D.高职技能类学院9.贵公司目前招聘人员到岗率:A.100%B. 90%C. 70%D. 50%E.不足50%10.你对镇江人才市场现有招聘渠道的意见或建议:。
招聘计划分解表
招聘计划分解表
招聘计划分解表可以按照以下步骤进行：
1．确定招聘需求：根据组织的发展战略和人力资源规划，确定需要招聘的岗位、人数和要求。
2．制定招聘计划：根据招聘需求，制定详细的招聘计划，包括招聘渠道、招聘时间、招聘流程、面试安排等。
3．分解招聘任务：将招聘计划分解为具体的任务，明确每个任务的负责人、时间节点和完成标准。
4．分配招聘资源：根据分解后的任务，合理分配招聘资源，包括人力、物力、财力等。
5．监控招聘进度：定期对招聘进度进行监控，确保各项任务按照计划进行，并及时调整和优化招聘计划。
6．评估招聘效果：对招聘效果进行评估，包括招聘渠道的有效性、面试官的素质和技能、招聘流程的合理性和效率等。
7．总结经验教训：根据评估结果，总结经验教训，优化招聘计划，提高招聘效率和成功率。
以下是一个简单的招聘计划分解表的示例：。
年度招聘渠道汇总及分析
年度招聘渠道汇总及分析报告人员招聘是人力资源部工作一个重要的环节，在招聘过程中，2019年度公司主要的招聘渠道有内部推荐、网络招聘、校园招聘、现场招聘。
针对各招聘渠道作出以下分析：一、各招聘渠道优缺点分析1、内部推荐内部推荐是公司招募新员工特别是普工招聘的有效途径之一，主要表现在新员工入职以后的离职率较低，工作满意度较高，工作表现良好等方面。
其原因是这类员工多数是公司内部老员工的亲人或朋友，推进人对公司信息和岗位要求比较清楚，能够判定被推荐人是否能胜任；最重要的是被推荐人入职以后可以依靠亲朋好友的关系很快熟悉新的环境，因而在短时间内工作绩效会好于其他新的员工。
但是采用该渠道也有一定的负面影响：1）公司内部员工为了自己的利益（赚取推荐费，盲目的推荐人进来，并不考虑被推荐人是否符合岗位要求。
这样不仅导致人事专员的工作量增加，也使得生产线要不断调整人员。
2）有些高层为了巩固个人在公司地位或者给没有工作能力的亲友安排工作，容易形成小团体，有可能导致工作无法顺利完成，进而影响公司正常的组织架构和运作。
2、网络招聘网络招聘有三大特点：1）成本比较低廉，一次高端现场招聘会的费用可以做半年地方性的招聘网站或是与大型网站合作一个季度；2）覆盖面广，几乎没有区域限（可采用视频面试的方法）网罗全国各地的人才；3）针对性强，很多网站都可以根据公司实际需求，有针对性的搜索人才。
目前本公司合作的招聘网站有：前程无忧、中国压铸网、众信人才网三个。
各网站特点如下：3、校园招聘会每年6月和11月全国各地都有数以万计的学生进入实习期，简称就业季或者毕业季。
随着社会的发展和企业战略目标不断的提高，很多公司已经开始为储备人才而战。
去哪里挑选储备干部？当然各高校已经成为企业合作的目标，跟学校合作开设专业课程或事先预定学生等方法已悄然而生。
校园招聘的优势在于：应聘者普遍是年轻人，学历较高，工作经验较少、可塑性强可适用于招聘专业职位或专项技术人员岗位。
招聘渠道计划【模板范本】
招聘渠道计划由于公司规模不断扩大，部分岗位出现人员缺口，为了保证公司正常有序的运营，现根据各部门填写的《招聘需求申报表》，主要包括校园、员工推荐、网络招聘.一、招聘渠道：1、校园招聘校园招聘是许多企业采用的一种招聘渠道，企业到学校张贴海报，进行宣讲会,吸引即将毕业的学生前来应聘，对于部分优秀的学生，可以由学校推荐,对于一些较为特殊的职位也可通过学校委托培养后，企业直接录用。
通过校园招聘的学生可塑性较强，干劲充足。
但是这些学生没有实际工作经验，需要进行一定的培训才能真正开始工作，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大.可选取长沙多数的学校一起参加招聘，时间定在5月5—6月5日。
2、员工推荐企业可以通过员工推荐其亲戚朋友来应聘公司的职位，这种招聘方式最大的优点是企业和应聘者双方掌握的信息较为对称。
介绍人会将应聘者真实的情况向企业介绍，节省了企业对应聘者进行真实性的考察,同时应聘者也可以通过介绍人了解企业各方面的内部情况，从而做出理性选择.已经有许多企业采用这种招聘方式,如高露洁公司就鼓励员工推荐并设置了些激励手段，如果应聘者被录取，介绍人将会得到一定的奖金。
但采用该渠道时也应注意一些的负面影响:一些公司内部员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成小团体,这会影响的公司正常的组织架构和运作。
员工推荐的招聘时间是6月12—7月12日。
3、网络招聘网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。
企业通常可以通过两种方式进行网络招聘，一是在企业自身网站上发布招聘信息，搭建招聘系统,二是与专业招聘网站合作，如中华英才网，前程无忧，智联招聘等，通过这些网站发布招聘信息,利用专业网站已有的系统进行招聘活动。
网络招聘没有地域限制，受众人数大，覆盖面广，而且时效较长，可以在较短时间内获取大量应聘者信息,但是随之而来的是其中充斥着许多虚假信息和无用信息，因此网络招聘对简历筛选的要求比较高.网络招聘的时间定在7月15—8月15日。
人力资源部门年度招聘统计汇总
人力资源部门年度招聘统计汇总引言人力资源部门是组织中至关重要的部门之一，负责招聘、培训、绩效评估等一系列人力资源管理工作。
在每一个组织的运营中，招聘是人力资源部门最为重要的一项工作之一。
本文将对人力资源部门年度招聘统计进行汇总和分析展示。
1. 招聘岗位分析在过去的一年中，人力资源部门共开放了XX个招聘岗位，涵盖了各个职能部门和级别。
以下是对各个招聘岗位的分析：•销售部门：招聘了XX名销售代表和XX名销售经理，其中销售代表的比例占比较高，说明公司对于拓展市场的需求较为迫切。
•研发部门：招聘了XX名软件工程师和XX名产品经理，其中软件工程师的比例较高，表明研发团队在技术实力上的需求较大。
•财务部门：招聘了XX名财务分析师和XX名财务经理，这反映出公司对于财务分析和管理的重视程度。
•人力资源部门：除招聘岗位外，还招聘了XX名人事专员和XX名培训专员，说明公司在人力资源管理方面的投入相对较大。
•其他部门：包括市场部门、运营部门等也进行了一定规模的招聘。
通过招聘岗位的分析，可以看出公司在业务拓展、技术研发、财务管理以及人力资源管理等多个领域的需求。
2. 招聘流程分析人力资源部门的招聘流程是保障招聘工作高效进行的重要手段。
以下是对招聘流程的分析：•需求确认：在招聘开始之前，人力资源部门与各部门负责人进行沟通，明确岗位需求以及招聘条件。
•岗位发布：招聘需求确认后，人力资源部门将岗位需求发布在外部招聘网站、校园招聘平台等渠道，以吸引合适的候选人。
•简历筛选：收到候选人简历后，人力资源部门进行简历筛选，筛选出符合条件的候选人进行下一步面试。
•面试环节：人力资源部门负责协调并安排候选人与各部门负责人进行面试，以评估候选人的能力和适应度。
•录用决策：面试环节完成后，人力资源部门与各部门负责人进行候选人评估和录用决策，最终确定录用人选。
•入职准备：人力资源部门协助录用人员办理入职手续，包括签订劳动合同、安排培训等。
通过对招聘流程的分析，可以看出人力资源部门对于招聘工作的规范化、科学化程度较高，保障了招聘工作的高效进行。
招聘需求表汇总表
招聘需求计划
人员性质 仍需 招聘 新设 空缺 增员 人数 岗 编制 解决渠道 需求到位时间 内 部 外部 提 招聘 上半年月 下半年月 拔 （数 份 份 （ ） 数 ） 备注
部门名称职位名称Fra bibliotek编制人数
在岗人数
有
无
制表人（部门经理）：
审核人(人事行政经理):
批准人（商场总经理）:
招聘渠道分析(PPT42页)
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主要内容
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一、前程无忧、智联招聘、中华英才网 发展前景分析
二、传统招聘网站与 sns招聘网站比较 三、茁壮网络的选择
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一、前程无忧、智联招聘、中华英才网 发展前景分析
比较指标
（一）股权结构 （二）公司收益 （三）关注度 （四）用户群Biblioteka （五）地域分布（一）股权结构
二、公司收益
3.中华英才网收益情况
❖ 2008年以前，中华英才网一直处在巨额亏损状态，其 中2008年亏损，据中华英才网母公司Monster年报， 中华英才网2008年全年亏损1.75亿元。
❖ 经广泛搜索查询，媒体上未见中华英才网近两年盈利 信息，估计2009-2010年经营业绩仍不理想。
公司收益指标分析
主要内容
（一）SNS介绍 （二）招聘类SNS的优势 （三）招聘类SNS面临的问题 （四）传统招聘网站的优势 （五）传统招聘网站面临的问题
（一）SNS介绍
❖ SNS：是Social Networking Services的简称，即社会性网络服 务，专指旨在帮助人们建立社会性网络的互联网应用服务。SNS的 另一种常用解释全称Social Network Site，即“社交网站”或“社 交网”。
2.智联招聘用户群特点
❖ 智联招聘的客户遍及各行各业，尤其在IT、快速消费品、工业制 造、医药保健、咨询及金融服务等领域享有丰富的经验。
❖ 智联招聘中端以上人才会多些。
3.中华英才网用户群特点
❖ 在中国校园网络招聘市场中，中华英才网的份额已经在90％左右。 ❖ 90%的全球500强企业使用中华英才网的专业服务。
盖面最高。
综上，前程无忧在国内地域占优势，但在全球区域处于劣势。 需要指出的是，国际背景和全球覆盖面广并不代表业务能做好， 比如像E-BAY、雅虎和谷歌进入中国后， 并没有中国本土企业做 得好。而且，海外人员也可以登录前程无忧找工作，海外布局的 劣势前程无忧经营业绩的影响并不大。 因此，在地域指标上，我们仍判前程无忧得胜，至少它目前并不 处于劣势。
招聘渠道分析表模板
0
66.67%
0.00%
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¥0.00
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2
2
100.00%
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¥0.00
简历总数汇总
311 1616 150 232 98
21 20
80
100
60
10
10
12.82%
10.00%
5000
¥50.00
¥500.00
一
网络
智联招聘
100
600
50
80
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5
4
12.31%
5.00%
3000
¥30.00
¥750.00
xxxx人才
100
300
20
40
10
xxxx猎头
2
5
0
3
2
二 猎头公司
xxxx猎头
2
2
0
2
2
xxxx猎头
2
6
0
4
1
三
媒体广告&招 QQ群或朋友介
招聘渠道分析汇总表
基础数据
数据统计
招聘费用情况
编号
招聘渠道
合作方名称
发布职 位数量
收到简 历数量
简历下载 数量
初试人 员数量
复试人 员 数量
录取人 员数量
入职 人数
应频率[初试人数 /（收到简历数量
+简历下载数 量）]
入职率
渠道费用
平均每个岗位招 聘费用
平均每个入职 人员招聘费用
备注
前程无忧
100
700
聘告示等
招聘统计分析总结
招聘统计分析总结一大早，人力资源部的招聘主任王军就被李总叫到他的办公室。
"销售部的三个市场经理的招聘三个月前就已经开始了，为什么现在还招不到人,"李总气势汹汹地质问。
"这个，……"王军真是有苦说不出。
"你是负责人力资源的，这三个月你都干了些什么,""我们都一直在招聘呀，但是……""不要说但是了，你说你一直在招聘，人在哪里,"王军真是有口难辩了。
"好啦。
"李总的口气缓和了下来，"你自己想一想，招聘出了什么问题,什么时候才能有人到职,"挨了一顿批之后，王军灰溜溜地走出了李总的办公室。
在招不到合适的人时，人力资源人士应如何有效面对管理层的诘问，如何向管理层解释人力资源正在努力做的事情呢,如何让老板相信，并认同人力资源部的招聘工作呢,这就需要进行有效的招聘统计分析了。
招聘统计分析主要有以下各个方面:一、招聘渠道分析。
招聘渠道分析，主要是通过对在各种招聘媒介中发布招聘信息，收到符合应聘条件的有效简历进行分析。
通过进行招聘渠道分析，可以较好反映某一特定岗位应在哪一种招聘渠道从事招聘会收到理想的效果。
招聘渠道分析如下表: 招聘职位:,,,,,,招聘渠道招聘周期符合条件简历数招聘费用单位简历/成本报纸XX日报XX晚报XX报网站XX人才网XX招聘网招聘会AA招聘会BB招聘会二、单次招聘活动效果分析?通过对每一次招聘活动进行统计分析，可衡量每一次招聘活动的成效。
见下表: 招聘活动:,,,,,, 费用:,,,,,,招聘职位简历份数有效简历份数录用人数销售经理会计主管文员保安三、单位招聘成本分析通过单位招聘成本分析，可反映企业在某一招聘周期的招聘成本的高低。
招聘成本可分为直接招聘成本和间接招聘成本。
直接招聘成本包括开展招聘活动的直接费用，如报纸广告费、招聘人员差旅费等。
间接招聘费用则包括参加面试的面试官的时间成本及为准备招聘而付出的各项时间劳动成本。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
5
3
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xxxx招聘会
四 招聘会 xxxx宣讲会
简历总数汇总
311 1616 150 232 98
21 20
招聘渠道分析汇总表
编号
招聘渠 道
基础数据
合作方名称
发布职 位数量
收到简 历数量
简历下载 数量
初试人 员数量
前程无忧
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
100
700
80
100
复试人 员 数量
60
数据统计
录取人 员数量
10
入职 人数
应频率[初试人数 /（收到简历数量
+简历下载数 量）]
10
12.82%
入职率
10.00%
招聘费用情况
渠道费 平均每个岗位招 平均每个入职
用
聘费用
人员招聘费用
5000 ¥50.00
¥500.00
备注
一
网络
智联招聘
100
600
50
80
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5.00%
3000 ¥30.00
¥750.00
xxxx人才
100
300
20
40
10
2
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12.50%
5.00%
2000 ¥20.00
¥1,000.00
xxxx猎头
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二 猎头公司 xxxx猎头
2
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50.00% 100000 ¥50,000.00 ¥100,000.00
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三
媒体广告 &招聘告
示等
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