劳动合同法下的人力资源管理实务.doc

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新劳动合同法下的人力资源管理实务提纲

一、《劳动合同法》给企业带来的风险

(一)不签订书面劳动合同的风险

(二)无固定期限劳动合同的风险

(三)辞退不当,双倍赔偿的风险

(四)员工辞职需要支付经济补偿金的风险

二、新法环境下劳动关系的管理实务

(一)劳动合同文本重新设计

1、尊重必备条款

(1)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;

(2)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;(3)劳动合同期限;

(4)工作内容和工作地点;

(5)工作时间和休息休假;

(6)劳动报酬;

(7)社会保险;

(8)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;

(9)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

2、灵活设计对企业有利的条款

(1)解决送达问题;

(2)解决调整工作岗位问题;

(3)解决调整工资问题;

(4)解决工作交接问题。

(二)无固定期限劳动合同管理

1、了解无固定期限劳动合同的风险

(1)辞退不了,只能继续履行;

(2)正常经济补偿基础上的双倍赔偿。

2、如何减少签订无固定期限劳动合同的风险

(1)建立无固定期限合同评估机制

评估工作岗位,哪些工作岗位可以与员工签订无固定期限的劳动合同;

评估符合签订无固定期限条件的员工,决定是否与员工签订无固定期合同。

(2)利用两次签订固定期限合同的机会,减少签订无固定期限劳动合同的风险

对于核心岗位员工,实行先一年,后三年的方式签约。单位就四年的时间可以评估这个员工,以决定是否与该员工签订无固定期限合同;

对于一般性工作岗位的员工,实行三年加三年的方式签约。这样,企业就可以六年内使用同一员工,六年后再更换其他员工。

3、要求员工自己主动提出签订固定期限劳动合同,并保存备用,作为不签订无固定期限劳动合同的合法理由

4、改变劳动合同签订主体

其一为在关联公司内部流动;其二为进行劳务派遣。

5、建立无固定期限合同管理机制,避免无固定期劳动合同成为铁饭碗

其一为将劳动合同的期限与工作岗位的期限分开确定,保证企业可以以工作岗位的期限到期为由进行岗位的合法调整;

其二为加强绩效考核,保证公司可以以不胜任工作为由辞退员工;

其三为合理设计薪酬,降低基本工资,加强绩效工资,促使员工努力工作,减少企业在员工怠工时的成本。

(三)事实劳动关系风险防范

1、先签订合同再入职

2、先员工签字再盖章

3、设计签收表格,员工领取劳动合同要签字

4、建立职工名册

5、禁止下属部门临时用工

三、新法环境下的招聘与试用期管理实务

(一)招聘及入职过程管理

招聘过程一般性风险提示:

1、不得将乙肝血清作为体检指标,否则罚款一千元

2、招聘阶段进行背景调查

防止身份欺诈及简历欺诈五种渠道:

(1)公安部门、街道办事处、居民委员会查询身份;

(2)教育部门、学校查询学历信息;

(3)原单位查询工作表现、离职原因;

(4)医疗机构职前体检,了解健康状况;

(5)关键岗位,专业调查公司。

3、入职时进行个人基本信息登记,并明确虚假后果,要求员工亲笔填写

4、停止使用担保手段,包括人保与物保

5、注重单位取证意识,制作基本信息告知函,要求员工签字认可

(二)录用条件与试用期辞退

以案例来引入分析

1、试用期考核程序风险

2、考核不合格是否等于不符合录用条件引出对“不符合录用条件”定义条款

3、如何考核取证

考核是一个跟进的过程,需要不断地写总结和心得,考核之前,要求写自我总结,割裂考核事实与考核结论。

四、新法环境下的绩效管理实务

提示:

不胜任工作进行辞退的三次举证义务:1、不胜任工作;2、经过培训或者调整工作岗位;3、仍不胜任工作。

(一)不能胜任解除与绩效管理体系的挂钩

1、不能胜任工作与业绩目标制定

(1)设定绩效目标应当符合实际情况,具有可行性;

(2)目标制定应当与员工通过沟通共同制定,并要求员工签字确认;

(3)确定考核标准亦要与员工沟通,并要求员工签字确认;

(4)告知员工考核不合格的结果。

2、不能胜任工作的认定与业绩考核

(1)整个业绩考核的过程注意书面化,或者按一定周期进行书面化;

(2)注意在考核过程中,在进行业务指导与提高时,给员工进行辩解和陈述的机会,并要求员工书面确认;

(3)有意识地将事实认定部分与考核结果部分拆分;

(4)注意保留考核过程中的相关文件以及客户的反馈意见。

3、不能胜任工作员工的处理与业绩改进

(1)调整工作岗位,并书面化通知,注意要求员工签收;

(2)进行培训,保留培训记录,注意与员工确认培训内容及培训过程;

(3)满足“不胜任工作”“经过培训或者调整工作岗位”“仍不胜任工作”三个条件者,可以解除合同关系,并支付经济补偿金。

(二)绩效管理的变通处理

1、协商解除

2、合同终止

3、薪酬调整

4、完善配套制度,值得提倡的是,对工作岗位设定时间,与劳动合同期限区别开来

五、新法环境下的薪酬管理实务

(一)克扣工资之后,员工的救济渠道

1、监察投诉

2、有欠条的法院直接诉讼

3、申请仲裁

4、申请支付令

值得注意的是支付令。

(二)薪酬管理方面的实务风险

1、劳动合同中,没有约定工资,产生风险

2、劳动合同中约定了工资,但没有进行结构划分

3、劳动合同中约定了工资,但没有约定调整工资的条件

4、劳动合同中约定了工资,后来有所变更,没有进行书面变更

六、新法环境下的人才管理实务

(一)如何运用培训的方式留住员工

1、签订培训协议,定性培训的性质为专业技术培训

2、培训协议中,明确培训费用,对培训费用范围及计算方式进行约定

3、培训过程中,要求员工填写培训记录,提交培训报告,载明培训时间

4、培训过程中,保留培训费用相关票据,注明来源,并要求员工签字确认

(二)完善离职流程

离职过程中需要注意的事项:

1、保留好劳动者解除合同通知

2、审核劳动者解除合同通知内容

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