5人员培训与开发

五,网上培训(e-learning): 网上培训( learning):
是通过网络及有关的计算机软件进行技能和知 识的培训和学习,学员通过观看网上影片和示范, 识的培训和学习,学员通过观看网上影片和示范, 阅读学习性的电子书籍, 阅读学习性的电子书籍,在网上练习互动式的培 训内容和案例研究等等进行相关知识和技能的带 有自主性的学习. 有自主性的学习.
1,授课 2,案例培训法 3,讨论法 4,角色扮演培训法
各种培训方法的效果
案例研究 T小组 研讨会
角色扮演
培训方法
授 课
计划性指导
T小组 小组
游 戏
一,授课
程序化教学:是借用学校教学的方法, 程序化教学:是借用学校教学的方法,将学员集 中在一起,讲授所要培训的知识,技能. 中在一起,讲授所要培训的知识,技能. 是一种比较经济,有效的培训方式, ①是一种比较经济,有效的培训方式,可以使众 多学员在较短时间内学到一些基本知识; 多学员在较短时间内学到一些基本知识; 有利于发挥集体的作用, ②有利于发挥集体的作用,学员之间可以相互激 相互学习; 励,相互学习; 该方法操作性较强; ③该方法操作性较强; 培训者在这种方式下可以有更多的权力, ④培训者在这种方式下可以有更多的权力,易于 把握培训的速度和进度 是一种单向性的思想传授方式, ⑤是一种单向性的思想传授方式,很少有相互作 用和反馈; 用和反馈; 仅仅借助语言媒介, ⑥仅仅借助语言媒介,不能使学员直接体验知识和 技能. 技能.
6,培训效果的延续性原则
四, 员工培训的分类
国外学者又将企业员工的培训归纳为三类, 国外学者又将企业员工的培训归纳为三类,即 工作态度的培训, 工作态度的培训,工作技能的培训和相关知识 的培训. 的培训. 工作态度培训包括 树立员工的正确观念, 包括, 工作态度培训包括,树立员工的正确观念,价 值判断,责任感,事业心等等方面的培训; 值判断,责任感,事业心等等方面的培训;工 作技能培训, 作技能培训,即与员工岗位相关所需要的技术 和能力的培训;相关知识培训, 和能力的培训;相关知识培训,即开拓员工知 识面,开发员工素质与潜力的培训. 识面,开发员工素质与潜力的培训.
员工培训的目标
员工培训的一般目标 1, 员工培训的一般目标 诱导和指引 绩效的改进 拓展员工的自我价值 改进高层领导的管理水平 —美国人力资源 教授斯塔尔 2,员工培训的具体目标 员工培训的具体目标 ①培养和增强员工的职业 精神 ②提高和增强员工的专业 水平和工作能力 ③培养员工的团队合作精 神 ④培养员工适应和融入企 业的文化
第五章
人员培训与开发
企业之道第一是培养人才. 企业之道第一是培养人才.一个天才的 企业家总是不失时机地把对员工的培养 和训练摆上重要的议事日程. 和训练摆上重要的议事日程. 培训是现代社会背景下的"杀手锏" 培训是现代社会背景下的"杀手锏", 谁拥有了它,谁就预示着成功. 谁拥有了它,谁就预示着成功.只有傻 瓜或自愿把自己的企业推向悬崖的人才 会对培训置若罔闻. 会对培训置若罔闻. ——松下幸之助 松下幸之助
二,设置培训目标
在培训需求分析的基础上,需要设置培训目标, 在培训需求分析的基础上,需要设置培训目标,以 使培训更加有效.有了培训目标,才能确定培训对象, 使培训更加有效.有了培训目标,才能确定培训对象, 培训内容,方法等具体工作,并可在培训之后对照此目 培训内容,方法等具体工作, 标进行培训效果评估. 标进行培训效果评估. 培训目标一般包括三个方面的内容: 培训目标一般包括三个方面的内容:一是员工应该 做什么;二是阐明可被接受的绩效水平; 做什么;二是阐明可被接受的绩效水平;三是受训者完 成指定的学习成果的条件. 成指定的学习成果的条件. 目标的设置要注意三点:与组织的长远目标相吻合; 目标的设置要注意三点:与组织的长远目标相吻合; 一次培训的目标不可太多;目标应该订得具体, 一次培训的目标不可太多;目标应该订得具体,可操作 性强. 性强.
三,确定培训对象
员工培训需要时间和费用, 员工培训需要时间和费用,组织对不同人力资 源的素质提高的要求也有轻重缓急. 源的素质提高的要求也有轻重缓急.为了最大 限度地提高员工培训的投资收益, 限度地提高员工培训的投资收益,必须根据组 织发展的需要和个人发展的具体情况,合理地 织发展的需要和个人发展的具体情况, 确定培训对象和选择培训方法. 确定培训对象和选择培训方法. 确定培训对象(三原则) 确定培训对象(三原则) 组织急需原则 关键性原则 长远性原则
优 点
缺 点
二,案例培训法: 案例培训法:
是围绕一定的培训目的, 是围绕一定的培训目的,把实际中真实 的情景加以典型化处理, 的情景加以典型化处理,形成供学员思考分 析和决断的案例, 析和决断的案例,通过 独立研究或相互讨 论的方式, 论的方式,来提高学员的分析和解决问题能 力的一种培训方法. 力的一种培训方法.
(二)评估培训结果 1,确定评估标准:目的,成本,效率, ,确定评估标准:目的,成本,效率, 资源利用 2,培训效果的层次分析:反应层次,学 ,培训效果的层次分析:反应层次, 习层次,行为层次, 习层次,行为层次,结果层次
第三节
员工培训的方法 员工培训的方法
5,网上培训 , 6,游戏 , 7,计划性指导 , 8,T小组 , 小组
对企业而言: 对企力资源整体素质的提高,是调整人 与事之间的矛盾, 与事之间的矛盾,实现人事和谐的重要手段 ②有利于企业加强自身对外部环境的适应性 ③ 能够提高企业自身改革和创新的能力
(具体而言,表现在:可提高开发与研制新产品的能力;可改善工作 具体而言,表现在:可提高开发与研制新产品的能力; 质量;可降低损耗;可减少事故的发生;可减少矿工和迟到现象; 质量;可降低损耗;可减少事故的发生;可减少矿工和迟到现象;可 改善管理内容) 改善管理内容)
四,角色扮演培训法:又叫情景模拟法. 角色扮演培训法:又叫情景模拟法. 是根据培训主题, 是根据培训主题,给受训员工提出一组情 要求一些成员担任各种角色并出场演出, 景,要求一些成员担任各种角色并出场演出, 其余人在下面观看, 其余人在下面观看,表演结束 后进行情况汇报 和总结,扮演者, 和总结,扮演者,观察者和教师共同对整个情 况进行讨论. 况进行讨论. 其精髓在于" 其精髓在于"以行动作为练习的内容来开 发设想" 是针对问题采取某种实际行动, 发设想".是针对问题采取某种实际行动,从 而提高学员的实际处理问题的能力和水平. 而提高学员的实际处理问题的能力和水平.
本章主要内容
第一节 员工培训概述 第二节 科学的培训流程 第三节 员工培训的方法
第一节 员工培训概述
一,员工培训的概念: 员工培训的概念: 员工培训是指组织在将组织发展目 标和员工个人目标相结合的基础上, 标和员工个人目标相结合的基础上,有 计划组织员工从事学习和训练, 计划组织员工从事学习和训练,提高员 工的知识技能,改善员工的工作态度, 工的知识技能,改善员工的工作态度, 激发员工的创新意识, 激发员工的创新意识,使员工能胜任本 职工作的人力资源管理活动. 职工作的人力资源管理活动.
2,网络培训的优缺点 ,
优点: 优点: 自主性 时效性 资源共享性 学习互动性 经济性 缺点: 缺点: 即时交流性差 使用上存在一定困难 培训内容和方案有待完善
第二节 员工培训的流程
一,培训需求的分析 培训需求分析, 培训需求分析,是根据组织内部的 特定情况,通过调查研究, 特定情况,通过调查研究,确定组 织内需要接受培训的人员和需要培 训的项目或培训内容. 训的项目或培训内容.
对员工而言: 对员工而言: ④可增强就业能力 ⑤可增加获得较高收入的机会 ⑥可获得除收入以外的其他报酬 ⑦可增强职业的稳定性
三,员工培训的原则
有效的激励) 1,激励原则(将培训作为 有效的激励) 要针对员工的不同文化水平, 2,个体差异原则 (要针对员工的不同文化水平,不同的
职务,不同的要求以及其他差异,区别对待. 职务,不同的要求以及其他差异,区别对待.即因人施教 ) 注重实践机会的创造) 3,实践原则(注重实践机会的创造) 4,效果反馈和结果强化原则(反馈的作用在于巩固学习 技能,及时纠正错误和偏差; 技能,及时纠正错误和偏差;强化是结合反馈对接受培训人 员的奖励和惩罚.) 员的奖励和惩罚.) 目标的设置要合理,适度, 5,设置明确的培训目标(目标的设置要合理,适度,同 时对每个人的具体工作相联系, 时对每个人的具体工作相联系,是接受培训的人员感受到培 训的目标来自于工作又高于工作, 训的目标来自于工作又高于工作,是自我提高和发展的高层 延续) 延续)
培训与开发的区别
培训时间较短,开发时间较长; 培训时间较短,开发时间较长; 培训阶段性较清晰, 开发阶段性较模糊; 培训阶段性较清晰 , 开发阶段性较模糊 ; 培训的内涵较小,开发的内涵较大. 培训的内涵较小,开发的内涵较大. 本章不作严格区别,两个概念混用. 本章不作严格区别,两个概念混用.
二,员工培训的作用和意义
四,制定培训计划和评估结果
(一)编制培训计划 根据HR的总体计划和调查分析与选择的结果, HR的总体计划和调查分析与选择的结果 根据HR的总体计划和调查分析与选择的结果, 制定若干培训项目计划, 制定若干培训项目计划,并制定每个培训项目 的主要内容和效果目标. 的主要内容和效果目标. 对上述培训项目作出经费预算, 对上述培训项目作出经费预算,师资落实途径 以及培训时间和地点的安排. 以及培训时间和地点的安排. 写出计划实施方案细节. 写出计划实施方案细节. 将培训计划草案送交有关部门或人员审阅讨论, 将培训计划草案送交有关部门或人员审阅讨论, 并加以修改. 并加以修改. 形成人力资源培训计划并由培训部门或培训主 管负责执行. 管负责执行.
三,讨论法:也叫研讨法 讨论法:
是就某个培训主题召集受训人员, 是就某个培训主题召集受训人员,大家展开 广泛而深入的讨论, 广泛而深入的讨论,使受训人员在讨论中运用所 学过的知识达到互相学习,分享观点的培训效果. 学过的知识达到互相学习,分享观点的培训效果. 通过讨论和交流, ①通过讨论和交流,可以使学员进一步理解所学过 的知识; 的知识; 可以训练学员的思维方式; ②可以训练学员的思维方式; ③有助于培养学员的综合能力; 有助于培养学员的综合能力; 有助于培养科学精神和成熟程度, ④有助于培养科学精神和成熟程度,使学员及时发 现自己的缺点和不足; 现自己的缺点和不足; 有助于提供运用所学知识和原理的机会, ⑤有助于提供运用所学知识和原理的机会,引起进 一步学习的驱动力