中国工商银行的人力资源分析PPT(精)

构建职级体系 推行岗位绩效工资制
中国工商银行改革后的员工工资由职级工资、 岗位绩效工资和绩效考核工资三部分组成。其中， 职级工资占工资总额的30%～40%，实行全行统一 的工资标准；岗位绩效工资和绩效考核工资占 60%～70%，由分行根据自身情况进行考核分配。 新的工资制度具有较好的弹性，兼顾了绩效表现差 异和地区收入差异。 此外，中国工商银行还明确提出，将岗位绩效 工资制作为员工的基本工资制度，全面推行以薪酬 管理体系为核心、以岗位职级体系为基础、以绩效 考评体系为依托的岗位绩效工资制改革，引入以岗 位、绩效、能力、市场等为主要内容的现代企业分 配理念，逐步构建符合现代银行商业化运营的薪酬 制度。
公司治理结构一 ：
中国工商银行按照《中华人民共和国公司法》、 《中华人民共和国证券法》等相关法律法规要求,建 立了由该行股东大会、董事会、监事会和高级管理 层组成的治理架构,形成了权力机构、决策机构、监 督机构和高级管理层之间各司其职、相互协调、有 效制衡的工作机制。 董事会下设战略委员会、审计委员会、提名与薪酬 委员会、风险管理委员会、关联交易控制委员会等 五个专门委员会；监事会下设监督委员会。为进一 步完善公司治理结构，制定了股东大会对董事会授 权方案和董事会对行长授权方案，调整董事会下设 专门委员会的职责和成员结构，实行首席风险官制 度，补选职工监事，制定了股票增值权计划以建立 健全公司激励机制，积极探索与境内外投资者加强 沟通和战略合作的途径，不断提高公司治理水平。
中国工商银行治理框架图：
管理规范
公司治理不断改进。工商银行严格遵守营业所 在地的法律法规及上市地相关监管规定，加强 公司治理制度建设，完善“三会一层”运行机 制，强化风险管理和内部控制，持续优化董事 会结构，提高信息披露质量，深化投资者关系 管理，加快经营模式和增长方式的转型，取得 明显成效。
风险管理水平明显提升。工商银行实行全面风险 管理，董事会、高级管理层和全行员工各自履行 相应职责，有效控制各种风险。通过借鉴国际经 验，信用风险、市场风险、流动性风险和操作风 险管理得到全面加强。不良贷款余额和比率连续 五年实现双降，2007年末分别为1,117.74亿元和 2.74%。拨备覆盖率达到103.50%。资本管理也 取得新进展，资本配置更加规范和注重效益，资 本充足率与核心资本充足率在业务快速发展中仍 保持在13.09%和10.99%的较高水平。
深化人力资源管理和激励约束机制改革，构 建以岗位为基础的现代人力资源管理体制。 引入经济增加值（EVA）和收益分享比例 （GSR）理念，建立绩效工资分配机制；继 续完善差异化薪酬体系；全面建立企业年金 制度。2006年全行举办各级各类培训班4万 期，194万人次，人均受训9.43天。开展了领 导力培训、金融风险管理师（FRM）人才培 训等项目，试行员工岗前培训制度，投产开 通了外网远程教育系统。推进总行、分行机 构改革，自上而下地启动了全行部分主要业 务流程再造和组织结构调整工作，重组了总 行公司银行业务、资金业务、风险管理、财 务管理等职能部门。
中国工商银行简介：
中国工商银行，全称：中国工商银行股份有限公 司(Industrial and Commercial Bank of China Limited, ICBC)，成立于1984年,是中国最大的商 业银行之一，是中国五大银行之一，世界五百强 企业之一，上市公司，拥有中国最大的客户群。 上证A股：工商银行（601398）。工商银行和中 国银行2010年8月27日发布的财报显示，2010年 上半年业绩继续保持较高的增长速度。工行继续 蝉联“中国最赚钱公司”。
人力资源管理探索 ：
作为国有四大银行之一，近年 来，为加速股份制改革步伐，中 国工商银行在分配制度方面做了 一些有益探索，大大提高了员工 的工作积极性，使人力资源管理 水平得到较大幅度的提升。
完善总量分配机制 提高工作效能
一是强化价值贡献激励。 二是构建开放式的绩效挂钩平台。
三是兼顾现实的经营环境差异，导 入薪酬的市场竞争力理念。
主营业务:公司和个人金融业务、资金业 务、投资银行业务,并提供资产管理、信 一、坚定不移地贯彻经营集约化的内涵发展主导战 略 二、加快工商银行整体国际化进程实现国内金融与 国际金融接轨 三、加快工商银行业务手段电子化进程
工商银行的营销战略：
一、加强推进信用体系的建设 二、立足市场进行渗透 三、不失时机的开展产品与市场开发 四、细化客户，满足个性化需求
工商银行还通过与国际著名咨询公司合作，自行设计了 岗位职级体系，根据岗位价值将全部岗位纵向划分为25 个岗位职级；根据岗位职责横向划分为管理类、专业类、 销售类和操作类四大职类，在各职类内部又根据岗位特 点和任职要求细分成若干岗位序列。通过构建兼具内在 统一性和整体协调性的岗位职级体系，为分类绩效考核 和差异化薪酬制度改革奠定了基础，同时也拓宽了新的 制度框架下各类员工的职业发展通道。 通过改革，“岗位能上能下、员工能进能出、薪酬 能高能低”的劳动用工管理运行机制已在中国工商银行 初步形成。
结论：
人力资源管理是从经济学的角度来指导和进行的人事管 理活动，即人力资源管理，是在经济学与人本思想指导 下，通过招聘、甄选、任用、考核、激励和培训等管理 形式对企业内外相关人力资源进行有效调配和运用，最 大限度地调动和发挥企业员工的积极性和创造性，实现 人力资本价值最大化，从而帮助企业提高核心竞争力和 经营绩效，创造竞争优势，满足企业当前及未来发展的 需要，保证企业战略目标实现与成员发展的最大化。