浙江中天氟硅材料有限公司2017年

浙江中天氟硅材料有限公司2017年
年终绩效考核办法
为确保2017年年终绩效考核工作顺利进行，保证绩效考核过程的公平、结果的公正，特制定本办法。

一、考核领导机构
公司成立绩效考核领导小组，小组成员负有对本次绩效考核的组织、监督、评定职能。

具体名单如下：
组长：邵向东
组员：杨庆红谢文杰王鑫张小平潘晓华翁斌峰
二、考核范围
（一）考核分为两个层次，即团队考核和个人考核。

（二）团队绩效考核对象:列入2017年度公司经济责任制考核的部门。

（三）个人绩效考核适用于截至2017年6月30日前入职的正式员工(截至日期后入职员工、试用期员工不纳入本办法考核)。

（四）根据集团公司规定，由集团或公司董事会负责考核的，不纳入本办法考核。

三、考核办法
（一）团队绩效考核成绩=【2017年度部门《经济责任制考核》结果+2017年行动力计划的执行情况】（70%，涵盖指标不一致的，就高考核）+考核领导小组就团队的管理类相关指标及工作满意度进行评价（30%,非经济类指标，包括基础管理、员工关爱、人才培养、制度宣贯及执行、团队能力提升等方面）；
1、生产部、保运部：负责下属各车间2017年度“经济责任制”考核结果及年度车间行动计划执行情况的考核，并在限定时间内将结果反馈到绩效考核领导小组。

2、团队绩效等级分为：A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）四个等级；
比例分布：A——15%、B——25%、C、D不做硬性分布。

3、不能列入年度团队A、B绩效等级的限定事项：
（1）年度发生过安全、环保事故的（损失在5万元以下的微小事故不列入）；
（2）年度本单位人员有违反“八大边界管控”的；
（3）年度受政府有关部门处罚的；
（4）年度受过公司通报批评的；
（5）单位成立不足一年的。

（二）副主管及以上员工个人考核
1、目标达成度考核（权重60%）：
（1）责任人：由直接上级与被考核人共同完成。

（2）内容要求：根据公司2017年制定的行动力计划及经济责任制考核指标，结合被考核人本人主管工作及岗位职责要求，确定核心考核指标。

（3）评价要求：自评及上级评价。

客观、量化、实事求是，以数据为依据，语言要精练，避免描述性语言，不允许另外附页。

（4）评分及加权：
a、评分人及加权比例：直接上级60%；部门主要负责人（分管领导，分管领导兼任部门主要负责人的，递增为上一级评分）40%；
b、评分：不少于五项核心考核指标，每项20分，共计100分。

具体评分标准为：优秀（19-20，要求量化指标完成率为100%）、良好（16-18，要求量化指标完成率为95%及以上的）、合格（12-15，要求量化指标完成率为85%及以上的）、不合格（1-11，量化指标完成率低于85%的）。

（5）考核周期：年度。

2、工作创新度考核（权重10%）：
（1）责任人：由直接上级与被考核人共同完成。

（2）内容要求：由被考核人以述职报告形式书面提供本人在年度，开展了哪些有利于推动企业的工艺技术创新、管理机制创新、制度流程完善的工作。

着重对所运用的创新方法在实践中产生效果，取得的业绩。

（3）评价要求：自评及上级评价。

客观、量化、实事求是，以数据为依据，语言要精练，避免描述性语言，不允许另外附页。

（4）评分及加权：
a、评分人及加权比例：直接上级60%；部门主要负责人（分管领导，分管领导兼任部门主要负责人的，递增为上一级评分）40%；
b、评分：十项创新内容，每项10分，共计100分。

具体评分标准为：优秀（10）、良好（8-9）、合格（4-5）、不合格（1-3）。

(5)考核周期：年度。

3、领导满意度（权重10%）：
（1）责任人：直接上级、部门主要负责人（分管领导，分管领导兼任部门主要负责人的，递增为上一级评分）。

（2）内容要求：根据被考核人在日常工作中对领导布置任务的响应、执行情况，敢于负责善于负责情况，主动解决工作中的问题、困难和挑战情况等方面进行评定。

（3）评分：
a、评分人及加权比例：直接上级60%；部门主要负责人（分管领导，分管领导兼任部门主要负责人的，递增为上一级评分）40%；
b、评分：共计100分。

具体评分标准为：满分5分的，优秀（5）、良好（4）、合格（3）、不合格（1-2）；满分10分的，优秀（10）、良好（8-9）、合格（6-7）、不合格（1-5）。

（4）考核周期：年度。

4、下属拥护度（权重10%）：
（1）责任关系：考核领导小组（单位人数不超过10人的，全员参加；10人以上的，由考核领导小组按一定比例随机抽取）、被考核人下属。

（2）内容要求：由下属就被考核人先公后私、克己奉公、公平、公正，能够为下属提供有效支持，凝聚人、培养人情况进行评价。

（3）评分及加权：
a、评分人：被考核人下属；
b、评分：共计100分。

具体评分标准为：满分5分的，优秀（5）、良好（4）、合格（3）、不合格（1-2）；满分10分的，优秀（10）、良好（8-9）、合格（6-7）、不合格（1-5）。

（4）考核周期：年度。

5、部门协同度（权重10%）:
（1）责任关系：考核领导小组、参加此项考核的部门负责人。

（2）内容要求：由相关部门根据被考核人团队意识、注重部门之间沟通协调与配合、大局观、提供相关支持积极性等方面进行评价。

（3）评分及加权：
a、评分人：被考核人沟通半径内相关部门；
b、评分：共计100分。

具体评分标准为：满分10分的，优秀（10）、良好（8-9）、合格（6-7）、不合格（1-5）；满分20分的，优秀（19-20）、良好（16-18）、合格（12-15）、不合格（1-11）（4）考核周期：年度。

6、副主管及以上员工个人考核绩效等级
（1）等级分布：A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）等级；
（2）比例分布：A等10%、B等30%，其余为C等及以下（公司对不合格干部进行即时淘汰，本考核方案不硬性分布D及以下等级员工）。

（三）一般员工个人绩效考核
车间技术员、储备干部绩效考核成绩=车间管理层（60%）+生产部（40%）；
班长绩效考核成绩=[技术员+工段长]（30%）+车间主任（70%）；
班组员工绩效考核成绩=班长（50%）+车间管理层（50%）；
非车间编制员工绩效考核成绩=直接上级（60%）+部门负责人或分管领导（40%）；
研究院实验员绩效考核成绩=课题组长（60%）+单位负责人或分管领导（40%）。

根据该员工在“企业的忠诚度、团队合作、主动与负责、岗位专业知识、执行与服从、工作计划性、沟通与协调、学习与创新”等八个方面的表现进行打分（见附表6）
1、等级分布：A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）等级；
2、团队绩效成绩与下属员工绩效等级的分配比例：
（1）A级团队：员工绩效分布为A等15%、B等25%，其余为C等及以下；
（2）B级团队：员工绩效分布为A等10%、B等20%、其余为C等及以下；
（3）C级团队：员工绩效分布为A等5%、B等15%、其余为C等及以下；
（4）A等+B等后的末位数超0.5的，可增加一个B等名额；
（5）公司对不合格员工进行即时淘汰，本考核方案不硬性分布D及以下等级员工。

3、对个人绩效等级作部分的限定：
有下列情形之一者，不得列入A、B等级：
（1）受过公司、本系统通报批评及现场处罚的个人（含负连带管理责任考核的）；
（2）年出勤率未达到98%以上。

四、考核原则与要求
1、关于考核等级分值的概念理解：
2、绩效考核必须坚持“效益优先、实事求是、客观公正”的原则，避免模糊评价，避免人情分评价。

3、各团队按照公司部署的日程安排开展工作，各团队的负责人必须亲自主抓绩效考核工作，并加强宣传引导，统一思想，统一步调。

4、各团队负责人要本着对员工负责，对企业负责的态度认真对待，一级考核一级，避免局部观念、老好人观念，勇于提出下属工作上的不足，同时也要向员工提出今后工作改进方向。

5、各位员工要摆正心态，对绩效考核办法进行学习和理解，充分认识考核的重要性，通过考核发现自己工作上的不足，虚心接受同事和上级的评价。

6、被考核人对考核结果有异议的，允许越级申诉。

7、结果审定：考核领导小组组员对考核工作全过程负有组织、监督、核查责任。

组长对考核结果有最终调整权，调整幅度不得高于考核人数比例的3%。

8、结果运用：A等的考核基数是300元，B等的考核基数是150元；A、B等考核结果在次年月薪酬中体现，具体系数如下：
二级部门副主管及以上人员奖金金额参照一级部门相应职务的90%发放。

9、绩效面谈。

各直接上级必须和各下属员工进行绩效面谈，勇于指出下属工作上的不足，同时也要和向员工提出今后改进的方向。

其余需进行诫勉谈话人员由用人单位自行完成，并将绩效考核改进目标报人力资
源部备案。

五、考核具体时间安排
绩效考核结果将作为公司年终评比、人员聘免、人才培养的重要依据，望各单位予以高度重视，确保此项工作取得实效。

附件：副主管及以上人员年终绩效考核考评表（表1-5）
一般员工年度绩效考核表（表6-8）
绩效考核评分表（表9）。