山东大学齐鲁医院科室绩效考核与奖金分配管理办法
科室奖金分配细则医院奖金分配方案细则
科室奖金分配细则医院奖金分配方案细则外三科奖金分配细则（xx年度8月）根据医院奖金分配细则，科室结合自身特点本着原则性与灵活性相结合，按照“多劳多得”“公开透明”的原则，奖金分配细则如下：（1） 8月份奖金总额45326元，其中基础奖35949元（包含收治病人6250元），手术风险奖7997元，护士补贴1100元。
科室提取5%的基金：45326x5%=2266元科主任5%管理奖： 45326x5%=2266元科副主任3%管理奖：45326x3%=1360元护士长2%管理奖： 45326x2%=906元副护士长1%管理奖：45326x1%=450元收治病人科室按照30元/人次计算：125x30=3750元科室开支：1408元宋司机：500元（2）科室基金按照基础奖与手术风险奖比例分别从基础奖及手术风险奖中扣除，基础奖35949元，手术风险奖为7997 元，比例为4.5:1，每份为2266/5.5=412元，其中从基础奖扣除412x4.5=1854元，手术风险奖中扣除412元。
（3）科主任5%管理奖中3%从基础奖中扣除，2%从手术风险奖扣除；科副主任3%管理奖中2%从基础奖中扣除，1%从手术风险奖扣除。
护士长及副护士长的管理奖全部从基础奖中扣除。
科室开支及收治病人（30元/人）的奖金以及宋司机的费用从基础奖中扣除，科室会诊会从手术风险奖中扣除，两个主班护士补助800元从基础奖扣除；综合上述得出：科主任3%管理奖：1360元；科副主任2%管理奖：906元以上核算为：（1854+1360+906+906+450+3750+1408+500+800）=11934元最后基础奖算出为：35949-11934=24015元（4）科室医护人员系数总计31.6，人员系数如下：刘兆伦2.4 胡玉范 2.2 熊华国 2.0 魏晓君 2.2 王晓军1.6潘力1.6 孙仁兵1.6 许文海 1.3 郑贞平 1.3 宋黎容2.0黄汉华 1.8 董晓丽 1.8 张爱玲 1.4 陈梦惜 1.2 胡雅莉 1.2 徐晓丹 1.2欧阳敏 1.2 王珍 1.2 魏艳红 1.2王秀 1.2；即每个系数为24015/31.6=760元。
医院绩效考核奖金分配办法(参考)14688
事假 1 天以上，病假 7 天以上扣 100%满勤奖
当月扣除的满勤奖由科室其余满勤成员平均分配
（三）、综合评定奖金： 总奖金扣除 50 元， 其余奖金总额的 40%按综合评定后，个人与科室
总得分的百分比分配
姓名： ___________
日期： _______年 _____月
内容
不合格 （－ 3 分） 合格（ 6 分） 良好（ 8 分） 优秀 （9~10 分）
卑微如蝼蚁、坚强似大象
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3、奖金总额 40%除以科室总得分再乘以个人得分，为科室个人综合评定最后奖金 4、总奖金扣除的 100 元为，科室负责人职务补贴 5、科室个人平均总分低于 60 分，则总奖金额扣除 10%后，在计算各分类奖金
导医
一、 奖金提成比例：按实际就诊人数给予提成
1、 按月初复诊病人量提成，每人 二、奖金分配办法：
卑微如蝼蚁、坚强似大象
共享知识 分享快乐
工作积极主动 服从领导分配
团队精神 主动与患者沟通 反馈患者意见及时
服务态度 责任心
形象仪表 劳动纪律
其它
注：患者投诉扣 5 分 / 次，与患者吵架扣 10 分 / 次，医疗差错扣 10 分/ 次，收到表扬信加 3 分/ 封，收到锦旗加 5 分 / 面。 最后得分： 注： 1、以上 10 条得分累加汇总后未员工个人最后得分； 2、科室成员个人得分累加得分为科室总得分； 3、奖金总额 40%除以科室总得分再乘以个人得分，为科室个人综合评定最后奖金 4、总奖金扣除的 100 元为，科室负责人职务补贴 5、科室个人平均总分低于 60 分，则总奖金额扣除 10%后，在计算各分类奖金
报告书写
规范、准确、认真
10 元 / 次
医院奖金分配方案
奖金分配方案各科室奖金分配方案一、临床科室住院部：门诊：二、医技人流手术医生：人流10元/个，安环、胃镜5元/个，碘影造影15元/个，利普刀12元/个，处女膜修复10元/个，阴道镜1.5元/个。
体检部提成：实际收入的5％提。
三、行政后勤奖金分配方案：1、办公室、医务科、财务科5人按医院总收入的0.18%提成,系数均为1。
2、护理部住院部护士：按住院费总额（包括合作科室）2%提；门诊护士：静注每个1.0元；肌注、皮试每个0.2元；灌肠、胃肠减压每个2.0元，外科门诊手术室补贴100元/月、吸氧按5%提成，雾化1元/次。
3、后勤：保安、司机每月150元/人4、库管、客服部主任参照行政办公室执行。
5、导医(5人)，按挂号收入50%提成,体检按0.5元/个,网络病人0.3元/个。
四、临床科室奖金分配系数：1、内科奖金分配系数：主任1.5、副主任医师1.3、主治医师1.2、医师1.0、医助0.82、外科奖金分配系数：主任3.5、副主任医师1.8、主治医师1.5、医师1.2、医助0.83、妇科（住院部）：主任4、副主任医师1.3、主治医师1.2、住院医师1.2、医助1.04、药剂科：主任1.5、主管药师1.2、药师1.1、药士0.8。
5、泌尿科：主任1.5、医师1.0，医助试用期（3个月）内按15%提成，试用期后特别优秀可定为20%。
6、放射科：主任2.5、医师1.0。
7、护士长1.5、主管护师1.2、护师1.0、护士0.8、无证0.6。
8、门诊护士长、导医组长从奖金总额中提取100元津贴后，部门再平均分配奖金。
9、妇科医助：所在科经营收入的0.3%。
10、皮肤泌尿科医助：试用期（3个月）内按15%提成，试用期后特别优秀可定为20%。
五、市场部奖金考评方案（一）相关规定：1、每人每月完成3个新客户，指诊所、医院。
每月3号报给市场主任备案，如不能按时上交者或弄虚作假者，应得提成比例降低2%。
若连续3个月不能完成此任务按自动离职处理。
山东大学齐鲁医院科室奖金分配指导原则
附件3：
山东大学齐鲁医院科室奖金分配指导原则
医院对奖金分配实行院科两级管理，科主任负责制。
根据卫生部规财司[2004]410号文件精神，提出本科室奖金分配指导原则。
科室奖金分配必须体现按劳分配、效率优先、兼顾公平，以工作数量与质量、工作岗位性质、工作技术难度、风险程度为依据，制定重技术、重实效、重贡献的奖金分配方案。
一、科室须成立科主任、副主任、护士长、党支部书记、团支部书记、工会小组长组成的奖金分配管理小组，负责讨论制定本科室的具体奖金分配方案上报医院财务处。
科室须任命专门工作人员进行具体核算、制定报表，分配结果公开透明，并定期接受医院核查。
二、奖金分配须体现岗位职责，科主任、护士长岗位津贴执行原标准，由科室奖金中发放。
专业技术人员按照聘任岗位职称制定相应奖金分配系数。
三、专业技术人员奖金分配不能搞平均主义、吃“大锅饭”，须与医疗服务数量、质量（门诊量、管理床位数量、出院人数、不同种类的手术数量、医疗质量检查、医疗纠纷、药品使用比例、病例和处方合格率）、医德医风、劳动纪律、临床教学、科学研究业绩直接挂钩。
四、临床科室医疗、护理人员奖金分配额度应有适当比例。
五、科室不得设立账外账、“小金库”。
每月奖金总额的1%—3%可留作科室公用基金，由医院财务处设立科室账户开支使用。
六、科室工作人员奖金分配所得应如实上报，依法纳税。
七、本规定自2007年7月1日起执行。
二OO七年一月十九日。
科室奖金分配原则和方法
科室奖金分配原则和方法一、分配原则：1.公平原则：科室奖金的分配应该公平合理，遵循绩效导向和能力导向。
要尊重每个成员的工作贡献和努力程度，不偏袒一些成员，确保员工的工作动力和积极性。
2.目标导向：科室奖金分配要与科室的整体目标相一致，通过激励员工的个人目标完成情况来推动科室整体目标的达成。
3.量化原则：科室奖金的分配应该通过量化的指标来评估和衡量个人、小组和科室的绩效，以便更加客观地进行分配。
4.灵活原则：科室奖金分配应该具有一定的灵活性，允许根据不同的科室成员情况和具体工作环境进行调整和变化。
二、分配方法：1.个人评估法：根据个人的工作绩效和贡献进行评估。
可以通过定期的绩效考核和目标达成情况来评估员工的工作表现，并根据评估结果进行奖金分配。
2.小组评估法：根据小组的整体表现进行评估和分配。
根据小组目标的达成情况、团队合作精神和工作效率等指标，对小组成员进行评估，并根据评估结果进行奖金分配。
3.投票法：员工对其他成员的工作表现进行投票评选，得票较高的人获得更多的奖金。
这种方法能够灵活地反映员工的互动和合作情况，但需要注意防止投票结果的不公平性和恶意互投。
4.事项奖金法：根据员工在特定事项上的贡献程度进行分配。
对于特定项目的推动、效益提升等重要事项，根据相关指标对员工进行评估，并分配相应的奖金。
5.比例分配法：按照员工的综合能力和工作贡献进行比例分配。
通过对员工的综合素质和工作表现进行评估，按照不同比例分配奖金，充分体现员工个人能力和贡献的差异。
除了以上的分配方法，还可以根据具体的情况进行创新和探索，选择适合自己科室的奖金分配方式。
同时，还要注意奖金的合理金额和发放频率，避免过高或过低的奖金造成员工的不满或负面情绪。
总之，科室奖金的分配原则和方法应该既能够奖励个人业绩，又能够激发团队合作，充分体现公平和公正。
只有合理的科室奖金分配，才能够有效地激励员工，推动科室整体业绩的提升。
医院奖金分配制度与绩效考核【最新版】
医院奖金分配制度与绩效考核奖金分配制度关系到单位每一位员工的切身利益，敏感度较大，历来都是改革的重点和难点。
目前，在医院现行的奖金分配制度中多以经济指标为主进行奖金分配，即在奖金核算过程中，按科室收支结余的一定比例提取奖金，把科室的收支结余作为科室获取奖金的唯一依据或主要依据，而对其他因素考虑较少，这在一定程度上可以起到调动职工积极性的作用，但不利于医院的长期稳定发展，对引导员工的价值取向，对落实以病人为中心的宗旨等方面造成一系列问题。
为此，积极探索符合医院自身条件的奖金内部分配制度，提高医院管理水平，促进学科发展，具有重要意义。
一、以经济指标为主要依据的奖金分配制度的弊端1.1引发医院乱收费，增加患者负担有的科室为了提高奖金，不去努力开展新项目，开辟新的经济增长点，而是通过抢患者，让患者做不该做的检查、治疗等各种手段来提高科室的收入;严重的科室则巧立名目，向患者乱收费，增加患者负担，损害患者的利益，也损害了医院的声誉。
1.2不利于医疗服务质量的提高建立奖金激励机制，直接目的是调动全体人员的工作积极性，其根本目的是为了不断提高医院的医疗技术水平，提高医疗服务质量，以增强医院在医疗市场中的核心竞争力，而在医院奖金分配中，因无医疗质量、服务质量的指标考核，使得在实际工作中这些指标被弱化，片面追求经济效益，影响医疗技术和服务质量的提高。
1.3项目收费的价格差异，导致分配不合理现阶段，由于医疗收费价格体系不尽合理，医疗收费并不能完全体现医务人员的劳动价值。
有些科室工作虽然辛苦，但法定收费价格太低，经过成本核算后，结余少，甚至收不抵支，而有些科室，凭着高、精、尖设备，凭着高收费标准，创造出较高的经济效益。
如果医院单纯把收支结余作为核算依据，奖金自然向高收益科室倾斜，这种做法显然有失公平，是不合理的。
1.4不能完全体现按劳分配原则目前，虽然很多医院都打破了医院奖金分配大锅饭的局面，但科主任的责、权、利并不明确，一些科室的“奖金二次分配”并没有落实，没有拉开档次，科室内技术水平高低、表现优劣、贡献大小等都不考核，“科室大锅饭”现象依然存在，挫伤部分优秀员工的劳动热情，起不到调动积极性的作用;有的科室奖金差距过大，引起科室内部矛盾，造成科室成员不团结。
医院科室奖金分配方案
医院科室奖金分配方案1医院奖金分配方案适应医疗卫生体制改革的新形势，更加合理、公平、规范、科学的进行奖金的核算与分配，有效的调动医院职工工作的积极性，充分发挥经济杠杆的作用，促进医院各项工作再上一个新台阶，更好的为社会提供高效、安全的医疗卫生服务，我院采用科室成本核算与绩效考核相结合的奖金分配，即严格执行国家机关政策，又降低了病人负担，并促进了医院的发展，是目前医院比较科学适用的一种方法。
1成本核算核算对象划分①临床科室②医技科室③辅助供应部门④行政管理部门。
(行政部门核算本文暂不讨论) 额定科室任务额定工作量包括:工作时间、门诊量、收治住院病人数、病床周转次数、床位利用率、手术例数、新技术或新项目开展例数、专业设备利用率。
额定耗费量包括:固定成本的额定和科室变动成本耗费计划定额的核定。
年固定成本定额=上年平均月占用量×12个月×(1+本年变动增减%) 年变动成本定额=上年平均月耗费量×12个月×(1+本年收入增减%) 科室收入核算范围直接收入挂号收入、床位费、诊察费、护理费、会诊费、治疗费(含输血、输氧、注射费、输液费、监护费、分娩等)、处置(换药、灌肠、导尿、胃肠减压、血糖测试、一次性卫材等)、门诊手术费及麻醉费、其它医疗收入(特需服务费、家病往诊费、取暖费等)。
上述收入100%记入临床科室。
手术费及麻醉费按比例分别记入手术室和临床手术科室。
间接收入化验收入、病理检查收入、核磁收入、CT检查收入、X光检查收入、超声检查收入及各类电诊检查收入、核医学收入、窥镜检查收入、高压氧治疗收入、放疗收入、介入治疗收入。
上述收入按比例分别记入临床科室和医技科室。
科室收入科室收入=直接收入+间接收入收入扣除项目药品收入不在收入核算范围内。
科室成本核算范围直接成本临床科室:人员费用(含三险一金、夜餐费、劳务费、科室临时工工资)、办公用品、医疗表格、卫生材料、低值易耗品、氧气成本、血液成本、消毒药费用、清洁材料、科室设备耗材等。
医院科室奖金分配方案
医院科室奖金分配方案医院奖金分配方案适应医疗卫生体制改革的新形势，更加合理、公平、规范、科学的进行奖金的核算与分配，有效的调动医院职工工作的积极性，充分发挥经济杠杆的作用，促进医院各项工作再上一个新台阶，更好的为社会提供高效、安全的医疗卫生服务，我院采用科室成本核算与绩效考核相结合的奖金分配，即严格执行国家机关政策，又降低了病人负担，并促进了医院的发展，是目前医院比较科学适用的一种方法。
1成本核算1.1核算对象划分①临床科室②医技科室③辅助供应部门④行政管理部门。
(行政部门核算本文暂不讨论)1.2额定科室任务1.2.1额定工作量包括:工作时间、门诊量、收治住院病人数、病床周转次数、床位利用率、手术例数、新技术或新项目开展例数、专业设备利用率。
1.2.2额定耗费量包括:固定成本的额定和科室变动成本耗费计划定额的核定。
年固定成本定额=上年平均月占用量×12个月×(1+本年变动增减%)年变动成本定额=上年平均月耗费量×12个月×(1+本年收入增减%)1.3科室收入核算范围1.3.1直接收入挂号收入、床位费、诊察费、护理费、会诊费、治疗费(含输血、输氧、注射费、输液费、监护费、分娩等)、处置(换药、灌肠、导尿、胃肠减压、血糖测试、一次性卫材等)、门诊手术费及麻醉费、其它医疗收入(特需服务费、家病往诊费、取暖费等)。
上述收入100%记入临床科室。
手术费及麻醉费按比例分别记入手术室和临床手术科室。
1.3.2间接收入化验收入、病理检查收入、核磁收入、CT检查收入、X光检查收入、超声检查收入及各类电诊检查收入、核医学收入、窥镜检查收入、高压氧治疗收入、放疗收入、介入治疗收入。
上述收入按比例分别记入临床科室和医技科室。
1.3.3科室收入科室收入=直接收入+间接收入1.3.4收入扣除项目药品收入不在收入核算范围内。
1.4科室成本核算范围1.4.1直接成本临床科室:人员费用(含三险一金、夜餐费、劳务费、科室临时工工资)、办公用品、医疗表格、卫生材料、低值易耗品、氧气成本、血液成本、消毒药费用、清洁材料、科室设备耗材等。
绩效奖金分配指导方案
科室绩效工资分派指导方案（征求意见稿）为更好旳贯彻绩效考核方案, 合理分派科室绩效工资, 现针对科室绩效工资分派措施做如下指导意见。
一、科室绩效工资旳形成科室绩效工资=[科室收入－科室支出(目旳)]×科室提成比例×科室综合考核分数比例（一）科室收入构成: 包括直接受入、间接受入和其他收入三部分。
１、直接受入。
指一种核算中心（单元）, 运用本科室人员和设备, 不需要与其他科室合作, 自己独立完毕旳收入。
包括：挂号费、治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、急救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、氧气费、吸入费等。
２、间接受入。
指科室合作收入, 是两个或两个以上核算中心（单元）共同完毕旳收入。
包括：医技检查收入、治疗收入和其他收入, 核算时按一定比例分别记到各科室。
３、其他收入。
医院予以科室旳奖励或补助。
（二）科室支出构成: 即科室成本支出, 重要包括固定成本支出和变动成本支出。
１、固定成本支出重要是人员费用和固定资产物资成本: 包括在岗人员工资、津贴、夜班费、多种保险、公积金等及仪器设备（包括病床）维修费、新添仪器费；房屋及病床使用费暂不计入成本。
２、变动成本支出1)人员旳零星支出: 包括加班费、误餐费等。
2)材料消耗: 包括氧气费、领用旳一次性物品、总务支出、布类用品及消耗、消毒费、器械消耗及药械支出等；以实际发生数进行核算, 其中包括:A.氧气费是指每月消耗旳医用氧气支出。
B、一次性物品是指在消毒供应室（药房及药物库房）领取旳一次性注射器、纱布、手套、口罩等, 按物品旳进价计算支出。
C.总务支出是指从总务库房领用旳多种办公用品、印刷品、清洁用品、一次性卫生耗材、总务维修材料等。
Ｄ、布类用品及消耗是指布类旳洗涤、缝制、更换支出。
Ｅ、消毒费是指消毒供应室对各科室旳大包、中包、小包消毒灭菌产生旳费用。
Ｆ、器械消耗是指各科室到消毒供应室所领取使用旳拆线包、换药包、针灸针、艾灸条、治疗巾等器械材料旳支出。
医院绩效考核奖金分配方案
医院绩效考核奖金分配方案一、引言随着医疗体制改革的不断深入，医院绩效考核和奖金分配方案成为医院管理的重要内容。
为了提高医院的服务质量和效率，充分调动员工的积极性，建立公平、透明的绩效考核和奖金分配机制，结合医院实际情况，特制定本方案。
二、总体目标1. 提高诊疗效率，优化医疗资源配置，提升医疗服务质量。
2. 鼓励开展新技术、新项目，提升医院核心竞争力。
3. 压缩药品比例，控制医疗费用，提高患者满意度。
4. 建立效率优先、公平透明、标准客观的绩效考核机制。
三、设计原则1. 坚持公益性原则，以国家和地方医改文件为依据，控制医疗费用增长，提高医务人员待遇，调动医务人员积极性，调整医院收入结构。
2. 实行绩效预算总额控制，确保绩效总额在医院奖金预算总额控制范围内，不会有超支状况。
3. 实行医护分开，核算到主诊组、人。
4. 合理分配薪酬比例，对不同专业人员（医、技、护、行政后勤）的薪酬比例进行合理化，由绩效改革委员会讨论通过，保证绩效在医院各类人员中合理分配。
5. 分类管理，按劳分配，根据医院实际情况，实行分类设计绩效工资、分类考核。
区分医师、护理、技师等不同岗位，针对不同岗位，合理设置差距，真正体现各岗位的价值贡献。
6. 以最终目的为指导方向，绩效考核指标以工作量、成本效益、医疗质量、患者满意度等为主要依据。
四、具体方案1. 实行岗位绩效工资制，其构成为基本工资和绩效工资。
基本工资根据岗位等级和员工资历确定，绩效工资根据考核结果发放。
2. 绩效工资总额控制在业务收入的15%以内。
医院根据业务收入和医院发展需要，合理确定绩效工资总额。
3. 采用计分制考核，按效率、效益、质量考核。
质量考核和管理目标考核与科室效益直接挂钩。
具体考核指标包括：工作量、工作效率、医疗质量、患者满意度、成本控制等。
4. 以科室为基本核算单位。
科室根据工作特点和性质，制定具体的考核指标和标准，进行绩效考核。
5. 绩效工资实行院科二级核算，医院根据考核分配到科室，科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造效益的因素，本着向高科技、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行绩效工资的分配。
山东大学齐鲁医院科室绩效考核与奖金分配管理办法
山东大学齐鲁医院科室绩效考核与奖金分配管理办法为全面加强医院质量管理，促进医院分配制度改革，以充分调动全院职工的工作积极性和创造性，更好地促进医院的可持续性发展。
现根据卫生部卫规财发 [2004] 41 0 号文件有关规定，并结合我院实际情况制定本办法。
一、医院实行科室绩效考核、奖金分配的原则1 、坚持“以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题” , 实施优质服务，降低成本，有利于促进医院可持续性发展原则.2 、坚持综合目标绩效考核原则。
实行岗位技能、劳动数量、服务质量、成本效益相结合的科室绩效考核办法。
根据科室绩效考核结果核算科室奖金。
3 、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平” 的分配原则。
并依据不同科室的业务内容、技术水平、风险程度、劳动强度等制定不同考核内容与分配系数，逐步建立重技术、重实效重贡献的奖励分配机制。
4 、医院奖金发放总额不超过医院业务收入的 8％。
5 、科室奖酬分配, 实行院科两级管理，由计财处统一发放到职工个人。
二、科室绩效考核的主要内容和标准科室绩效考核，按照以下考核内容、考核标准进行。
采用岗位技能考核、工作效率考核、服务质量考核、管理效益等综合考核办法。
（一）科室岗位技术含量考核岗位技术含量考核, 按照正高级专业技术职务人员、副高级专业技术职务人员、中级专业技术职务人员、初级专业技术职务人员、合同聘任人员进行区分，根据不同的技术岗位确定不同标准分数, 并结合出勤率进行考核。
此考核结合医院专业技术人员聘任工作进展情况实施。
(二）临床科室门诊工作效率考核1 、门诊人次：教授门诊、保健门诊、普通门诊次、节假日教授门诊、惠民门诊、急诊等，按照科室实际完成的门诊数量× 相应类别的门诊记分标准考核。
2 、门诊注射、治疗人次：按照科室实际完成的治疗人次× 相应类别的治疗记分标准考核。
3 、急诊观察、抢救、治疗等，按照急诊科留住病人观察天数进行综合记分标准考核。
4 、健康体检: 按照实际完成的体检人次进行综合记分标准考核。
医院奖金分配方案
医院奖金分配方案第1篇医院奖金分配方案一、背景为提高医院整体运营效率，激发员工工作积极性，提升医疗服务质量，根据国家相关法律法规及医院实际情况，制定本奖金分配方案。
二、目的1. 合理分配医院奖金，体现公平、公正、公开的原则。
2. 激励员工提高工作效率，提升医疗服务水平。
3. 增强医院凝聚力，促进医院可持续发展。
三、适用范围1. 本方案适用于医院全体在岗正式员工。
2. 试用期员工按照医院相关规定执行。
四、奖金分配原则1. 按劳分配原则：奖金分配以员工的工作量、工作质量、工作难度及工作成果为主要依据。
2. 公平竞争原则：奖金分配体现员工之间的公平竞争，鼓励优秀人才脱颖而出。
3. 效益优先原则：奖金分配与医院经济效益挂钩，体现医院发展成果共享。
4. 长期激励原则：设立年终奖等长期激励措施，鼓励员工为医院长远发展贡献力量。
五、奖金分配方式1. 基础奖金：根据员工岗位、职称、工龄等因素确定，占奖金总额的40%。
2. 绩效奖金：根据员工工作业绩、工作效率、服务质量等因素确定，占奖金总额的40%。
3. 年终奖：根据医院年度经济效益、员工年度考核结果等因素确定，占奖金总额的20%。
六、奖金分配流程1. 每月底，各部门根据员工的工作量、工作质量、工作难度及工作成果，制定本部门奖金分配方案。
2. 各部门将奖金分配方案报人力资源部审核。
3. 人力资源部汇总各部门奖金分配方案，提交医院领导审批。
4. 医院领导审批通过后，人力资源部负责发放奖金。
七、奖金分配监督1. 医院设立奖金分配监督小组，负责对奖金分配过程进行监督。
2. 奖金分配过程中，如有员工提出异议，可向奖金分配监督小组反映，监督小组应及时调查处理。
3. 奖金分配结果在院内进行公示，接受全体员工的监督。
八、其他事项1. 奖金分配方案可根据国家相关政策、法规及医院实际情况进行调整。
2. 员工在奖金分配过程中，如有弄虚作假、徇私舞弊等行为，一经查实，取消当月奖金，并按医院规定给予相应处分。
山东大学齐鲁医疗成本核算管理办法 - 山东大学齐鲁医院
山东大学齐鲁医院科室医疗成本核算管理办法为适应社会主义市场经济下卫生体制改革与发展的需要，进一步提高医院的社会效益和经济效益，降低医疗服务成本支出，山东大学齐鲁医院在全院实行“院、科两级医疗成本核算管理”，同时对科室奖金分配办法进行相应的调整，特制定本暂行办法。
一、医院成本核算管理的原则、目的与方法（一）医院成本核算的基本原则和目的“医院是承担一定福利职能的社会公益事业单位，不以营利为目的”，医院成本核算的基本原则和目的是：根据社会主义市场经济下卫生事业改革与发展的要求，①改革原有的医院经济管理办法，建立和实施医疗成本核算管理制度。
加强成本管理和控制措施，消除管理弊端行为和损失浪费现象，促进医院合理有效地管理、使用现有卫生资源。
②转换院内管理运行机制。
对科室设备管理使用、房屋管理使用、材料物品领用消耗、水电消耗、人员工资等各种成本支出，引进市场机制，实行有偿管理使用。
降低成本消耗，减轻病人负担，全面提高医疗服务的质量、效率和效益。
③在新形势下，增强医院自我发展的能力，促进医疗、教学、科研业务的可持续性快速发展。
实行院科两级医疗成本核算管理，是指在医院总医疗成本核算的基础上，对构成科室医疗成本的各种支出消耗费用进行核算管理。
科室医疗成本核算，以临床科室、医技科室为成本科室。
成本核算到科室、班组。
通过成本核算管理，反映医院各级各类医疗成本的真实水平和管理效益。
成本核算资料、核算结果是医院适时决策管理措施的重要依据，同时也是对科室绩效考核的重要内容。
医疗成本核算制度与院内奖金分配制度挂钩，医疗成本核算的结果是医院考核、发放科室奖金的重要依据之一。
医疗成本核算管理工作，以医院正常财务管理、会计核算工作为基础，以实际发生的财会核算数据资料为依据。
（二）科室医疗成本核算的范围、标准和方法科室医疗成本核算，分为临床科室医疗成本核算和医技科室医疗成本核算两类。
对成本科室的医疗收入和医疗成本实行全额核算管理。
1、科室医疗收入核算的范围、标准与方法⑴门诊医疗收入：包括按标准收取的挂号费、诊察费、治疗费、检查费、放射费、手术费、化验费、输血费、一次性材料费、会诊费及其他医疗收入。
关于科室奖金分配
关于科室奖金分配及“科室活动基金”管理的暂行规定我院从2005年5月份实行银行代发奖金以后，医院发放到科室，科室发放到个人的奖金分配程序发生了很大变化。
为了加强我院奖金分配管理工作，规范科室奖金行为，尽快将奖金发到职工手中，现将科室奖金分配及“科室活动基金”管理的有关问题明确规定如下：一、科室奖金分配管理规定1、在科室奖金分配中，要充分体现“按劳分配，多劳多得，效率效益有先”的分配原则。
避免平均主义分配行为。
2、科室奖金分配工作，要认真组织及时分配。
科室奖金分配的时间为3-5天，即：医院发放科室奖金总额后，科室必须在3-5天内，将分配给个人的奖金发放表交回计财处，计财处统一组织银行代发工作。
如有科室拖延发放时间，耽误了职工的奖金发放，后果自负。
3、轮转医师的奖金分配工作，为了简化程序，由轮转医师所在科室扣除、培训办公室分配，改为培训办公室考核、轮转医师所在科室直接分配。
分配的比例标准不变。
4、急诊科轮转医师的奖金分配工作，其分配程序为：急诊科集中分配给各专业科室，各专业科室再根据各自科室的具体情况分配给个人。
15、各科室在奖金分配中，要认真考核，严格执行医院规定的奖金发放范围。
不得随意扩大职工奖金发放范围烂发奖金。
如有特殊情况需给医院编制以外人员发放奖金的，事先必须报医院批准后在计财处备案。
二、科室活动基金的管理规定1、科室活动基金留存数额不超过科室奖金总额的5%。
具体留存比例由科室自行确定后，计财处分配奖金时从科室奖金总额中一次扣留。
2、各科室的活动基金，由计财处分别建帐、统一核算管理。
各科室专人管理、建本备查，使用时到计财处报销领取。
3、科室活动基金的开支使用范围，主要用于与科室建设有关的费用支出和科室集体性活动支出。
不得用于科室奖金的再次发放和挥霍占用。
4、科室活动基金的报销领取，必须符合国家《会计法》的有关规定。
凡各种采购性支出，应依法取得票据，凭发票报销领款。
无法取得发票的支出，填制我院统一的报销凭证报销领款。
最新科室绩效奖金分配方案
科室绩效奖金分配方案范文（精选11篇）医院绩效工资分配方案如下，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定本绩效工资分配方案。
一：指导思想医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
二：基本思路1、积极推行准全成本核算，收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配;2、以科室或医疗组/个人为基本核算单元;3、质量考核和管理目标考核与科室个人效益挂钩;4、档案工资与实际工资分离。
即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。
实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。
三：绩效工资范围：绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室/个人效益绩效等。
1、个人技术绩效：具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。
个人业务技术及操作规范、医疗法规考核相结合。
2、活工资：从档案工资中扣出50%，作为绩效工资进行发放。
3、科室/个人效益绩效:以医疗组/个人、科室为核算单位，与科室/个人收入指标挂钩进行考核，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室/个人的部分，即奖金。
一、指导思想医院绩效分配制度是以病人为中心，解决老百姓看病难、看病贵的问题为目的，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院可持续发展。
医院科室绩效考核与奖金分配管理规定
医院科室绩效考核与奖金分配管理规定The latest revision on November 22, 2020【最新资料,Word版，可自由编辑！】为全面加强医院质量管理，促进医院分配制度改革，以充分调动全院职工的工作积极性和创造性，更好地促进医院的可持续性发展。
现根据卫生部卫规财发[2004]410号文件有关规定，并结合我院实际情况制定本办法。
一、医院实行科室绩效考核、奖金分配的原则1、坚持“以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题”，实施优质服务，降低成本，有利于促进医院可持续性发展原则。
2、坚持综合目标绩效考核原则。
实行岗位技能、劳动数量、服务质量、成本效益相结合的科室绩效考核办法。
根据科室绩效考核结果核算科室奖金。
3、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的分配原则。
并依据不同科室的业务内容、技术水平、风险程度、劳动强度等制定不同考核内容与分配系数，逐步建立重技术、重实效、重贡献的奖励分配机制。
4、医院奖金发放总额不超过医院业务收入的8%。
5、科室奖酬分配，实行院科两级管理，由计财处统一发放到职工个人。
二、科室绩效考核的主要内容和标准科室绩效考核，按照以下考核内容、考核标准进行。
采用岗位技能考核、工作效率考核、服务质量考核、管理效益等综合考核办法。
（一）科室岗位技术含量考核岗位技术含量考核，按照正高级专业技术职务人员、副高级专业技术职务人员、中级专业技术职务人员、初级专业技术职务人员、合同聘任人员进行区分，根据不同的技术岗位确定不同标准分数，并结合出勤率进行考核。
此考核结合医院专业技术人员聘任工作进展情况实施。
（二）临床科室门诊工作效率考核1、门诊人次：教授门诊、保健门诊、普通门诊次、节假日教授门诊、惠民门诊、急诊等，按照科室实际完成的门诊数量×相应类别的门诊记分标准考核。
2、门诊注射、治疗人次：按照科室实际完成的治疗人次×相应类别的治疗记分标准考核。
3、急诊观察、抢救、治疗等，按照急诊科留住病人观察天数进行综合记分标准考核。
医院绩效考核奖金分配办法
医院绩效考核奖金分配办法文件编号：一、奖金提成比例药房实际收入的0.5%提成1、科室考核内容：2、月科室总奖金＝月科室实际收入总提成－月科室实际考核结果二、奖金分配办法：1、药房平均奖＝总奖金额度÷（科室总人数＋0.2）2、药房成员奖金总额＝药房平均奖3、药房主任奖金总额＝药房平均奖×1.2放射科、B超心电一、奖金提成比例放射科：科室实际收入的3%提成B超心电：科室实际收入2%提成阴道镜：科室实际收入2%提成二、奖金分配办法1、科室平均奖＝总奖金额度÷（科室总人数＋0.2）2、科室成员奖金总额＝药房平均奖3、科室主任奖金总额＝药房平均奖×1.2检验科一、奖金提成比例检验科实际收入3%提成1、科室考核内容2、月科室总奖金＝月科室实际收入总提成－月科室实际考核结果三、奖金分配办法：1、检验科平均奖＝总奖金额度÷（科室总人数＋0.2）2、检验科成员奖金总额＝药房平均奖3、检验科主任奖金总额＝药房平均奖×1.2收费处一、奖金提成比例按月实际缴费人次提成：0.3元/人次二、奖金分配办法：（一）、平均奖金：总奖金额扣除50元后，其余奖金总额30%平均分配（二）、满勤奖：总奖金扣除50元，其余奖金总额的30%作为满勤奖，科室全员平均分配事假1天、病假3天内扣个人20%的满勤奖，病假3~7天扣50%的满勤奖事假1天以上，病假7天以上扣100%满勤奖当月扣除的满勤奖由科室其余满勤成员平均分配（三）、综合评定奖金：总奖金扣除50元，其余奖金总额的40%按综合评定后，个人与科室总得分的百分比分配姓名：___________ 日期：_______年_____月注：1、以上10条得分累加汇总后未员工个人最后得分；2、科室成员个人得分累加得分为科室总得分；3、奖金总额40%除以科室总得分再乘以个人得分，为科室个人综合评定最后奖金4、总奖金扣除的100元为，科室负责人职务补贴5、科室个人平均总分低于60分，则总奖金额扣除10%后，在计算各分类奖金二、奖金分配办法1、科室平均奖＝总奖金额度÷（科室总人数＋0.1）2、科室成员奖金总额＝药房平均奖3、科室主任奖金总额＝药房平均奖×1.14、病人投诉－50元/次治疗室护士一、奖金提成比例：治疗室实际收入的1%-2%作为奖金提成比例1、指定治疗室月基础工作量60万（根据医院实际情况指定）2、治疗室实际收入≤月基础工作量，按治疗室实际收入1%提成3、治疗室实际收入＞月基础工作量≤月基础工作量150%，超出部分按1.5%提成4、治疗室实际收入≥月基础工作量150%以上，超出月基础量总额2%提成二、奖金分配办法（一）、平均奖：总奖金扣除100元，其余奖金总额的30%科室全体成员平均分配（二）、满勤奖：总奖金扣除100元，其余奖金总额的30%作为满勤奖，科室全员平均分配事假1天、病假3天内扣个人20%的满勤奖，病假3~7天扣50%的满勤奖事假1天以上，病假7天以上扣100%满勤奖当月扣除的满勤奖由科室其余满勤成员平均分配（三）、综合评定奖金：总奖金扣除100元，其余奖金总额的40%按综合评定后，个人与科室总得分的百分比分配姓名：___________ 日期：_______年_____月注：1、以上12条得分累加汇总后未员工个人最后得分；2、科室成员个人得分累加得分为科室总得分；3、奖金总额40%除以科室总得分再乘以个人得分，为科室个人综合评定最后奖金4、总奖金扣除的100元为，科室负责人职务补贴5、科室个人平均总分低于60分，则总奖金额扣除10%后，在计算各分类奖金导医一、奖金提成比例：按实际就诊人数给予提成1、按月初复诊病人量提成，每人0.8元二、奖金分配办法：（一）、平均奖金：总奖金额扣除100元后，其余奖金总额30%平均分配（二）、满勤奖：总奖金扣除100元，其余奖金总额的30%作为满勤奖，科室全员平均分配事假1天、病假3天内扣个人20%的满勤奖，病假3~7天扣50%的满勤奖事假1天以上，病假7天以上扣100%满勤奖当月扣除的满勤奖由科室其余满勤成员平均分配（三）、综合评定奖金：总奖金扣除100元，其余奖金总额的40%按综合评定后，个人与科室总得分的百分比分配姓名：___________ 日期：_______年_____月注：1、以上11条得分累加汇总后未员工个人最后得分；2、科室成员个人得分累加得分为科室总得分；3、奖金总额40%除以科室总得分再乘以个人得分，为科室个人综合评定最后奖金4、总奖金扣除的100元为，科室负责人职务补贴5、科室个人平均总分低于60分，则总奖金额扣除10%后，在计算各分类奖金输液室一、奖金提成比例：输液室的实际收入的10%提成二、奖金分配办法：（一）、平均奖金：总奖金额扣除100元后，其余奖金总额30%平均分配（二）、满勤奖：总奖金扣除100元，其余奖金总额的30%作为满勤奖，科室全员平均分配事假1天、病假3天内扣个人20%的满勤奖，病假3~7天扣50%的满勤奖事假1天以上，病假7天以上扣100%满勤奖当月扣除的满勤奖由科室其余满勤成员平均分配（三）、综合评定奖金：总奖金扣除100元，其余奖金总额的40%按综合评定后，个人与科室总得分的百分比分配姓名：___________ 日期：_______年_____月注：1、以上12条得分累加汇总后未员工个人最后得分；2、科室成员个人得分累加得分为科室总得分；3、奖金总额40%除以科室总得分再乘以个人得分，为科室个人综合评定最后奖金4、总奖金扣除的100元为，科室负责人职务补贴5、科室个人平均总分低于60分，则总奖金额扣除10%后，在计算各分类奖金手术室、病房护士一、奖金提成比例：手术室、病房的实际收入的1%提成二、奖金分配办法：（一）、平均奖金：总奖金额扣除100元后，其余奖金总额30%平均分配（二）、满勤奖：总奖金扣除100元，其余奖金总额的30%作为满勤奖，科室全员平均分配事假1天、病假3天内扣个人20%的满勤奖，病假3~7天扣50%的满勤奖事假1天以上，病假7天以上扣100%满勤奖当月扣除的满勤奖由科室其余满勤成员平均分配（三）、综合评定奖金：总奖金扣除100元，其余奖金总额的40%按综合评定后，个人与科室总得分的百分比分配姓名：___________ 日期：_______年_____月注：1、以上12条得分累加汇总后未员工个人最后得分；2、科室成员个人得分累加得分为科室总得分；3、奖金总额40%除以科室总得分再乘以个人得分，为科室个人综合评定最后奖金4、总奖金扣除的100元为，科室负责人职务补贴5、科室个人平均总分低于60分，则总奖金额扣除10%后，在计算各分类奖金咨询部一、基础工作量：月预约病人不少于月实际咨询病人的20%二、奖金提成比例：1、基础奖金100元/人/月，2、满勤奖：50元/人/月3、超额奖金：在完成基础工作量的前提下，每增加一个预约实际就诊消费患者给予10元/人的提成三：奖金分配办法（一）、基础奖金在完成月基础工作量的前提下，计发基础奖金，未完成不计发基础奖金。
科室发放绩效奖励制度范本
科室发放绩效奖励制度范本一、总则为了充分调动科室员工的工作积极性，激发员工的工作热情，提高医疗服务质量和效率，根据国家有关法律法规和医院相关规定，结合我院实际情况，制定本绩效奖励制度。
二、绩效考核指标1. 服务质量：包括患者满意度、医疗纠纷数量、病历质量等。
2. 工作量：包括门诊量、住院量、手术量、床位使用率等。
3. 技术水平：包括开展新技术、新项目数量、科研论文发表数量等。
4. 团队协作：包括科室内部团结协作情况、跨科室协作情况等。
5. 学习与成长：包括员工培训、学术交流、业务竞赛成绩等。
三、绩效奖励分配办法1. 绩效奖金根据科室年度考核成绩，按照比例分配给科室全体员工。
2. 绩效奖金分配原则：公平、公正、公开，充分体现多劳多得、优绩优酬。
3. 绩效奖金分配比例：根据不同岗位、职级、工作性质等因素，制定相应的绩效奖金分配比例。
4. 绩效奖金发放时间：年度考核结束后一个月内发放。
四、绩效考核与奖惩1. 绩效考核分为年度考核和季度考核，由医院绩效考核办公室负责组织实施。
2. 年度考核成绩优秀者，给予表彰和奖励；考核成绩不合格者，给予警告或处罚。
3. 绩效考核结果作为员工晋升、职称评定、岗位调整的重要依据。
4. 员工对绩效考核结果有异议，可在收到考核结果之日起五个工作日内向绩效考核办公室提出申诉，申诉结果由绩效考核办公室负责解释。
五、特殊情况处理1. 员工在考核期间发生重大医疗事故、违法违纪等行为，一经查实，取消当年度绩效奖金。
2. 员工因病、事假等原因导致工作量减少，可根据实际情况适当调整绩效奖金。
3. 科室整体绩效奖金根据医院经营状况和科室业绩，可适当调整。
六、附则1. 本制度自发布之日起施行，原有规定与本制度不符的，以本制度为准。
2. 本制度解释权归医院绩效考核办公室所有。
3. 医院可根据实际情况对本制度进行修订和完善。
通过以上绩效奖励制度，旨在激发科室员工的工作积极性，提高医疗服务质量和效率，实现医院可持续发展。
医院绩效工资考核实施细则及奖惩办法医院绩效工资考核实施细则及奖惩办法
医院绩效工资考核实施细则及奖惩办法医院绩效工资考核实施细则及奖惩办法一、考核指标1.整体绩效指标：包括医院营业收入、利润、服务质量等方面的指标。
2.科室绩效指标：包括科室的临床服务质量、病床利用率、医疗费用控制等指标。
3.个人绩效指标：根据医务人员的具体职责制定相应的指标，如临床医生的门诊量、手术数量、手术成功率等。
二、考核指标权重1.医院整体绩效指标权重占总分的30%。
2.科室绩效指标权重占总分的40%。
3.个人绩效指标权重占总分的30%。
三、考核周期1.医院整体绩效指标考核周期为半年。
2.科室绩效指标考核周期为季度。
3.个人绩效指标考核周期为月度。
四、绩效工资计算方式1.医院整体绩效指标：按照实际完成情况与目标完成情况的比例计算得分，再按照权重计算出绩效得分。
2.科室绩效指标：按照实际完成情况与目标完成情况的比例计算得分，再按照权重计算出绩效得分。
3.个人绩效指标：按照实际完成情况与目标完成情况的比例计算得分，再按照权重计算出绩效得分。
五、奖励办法1.医院整体绩效奖励：绩效得分在90%以上的医院将获得一定比例的绩效工资奖励。
2.科室绩效奖励：绩效得分在90%以上的科室将获得一定比例的绩效工资奖励。
3.个人绩效奖励：绩效得分在90%以上的个人将获得一定比例的绩效工资奖励。
六、惩罚办法1.医院整体绩效惩罚：绩效得分在70%以下的医院将减少一定比例的绩效工资。
2.科室绩效惩罚：绩效得分在70%以下的科室将减少一定比例的绩效工资。
3.个人绩效惩罚：绩效得分在70%以下的个人将减少一定比例的绩效工资。
七、考核结果公示1.医院整体绩效考核结果将在医院内进行公示。
2.科室绩效考核结果将在科室内进行公示。
3.个人绩效考核结果将在个人工资单上进行公示。
八、考核结果异议处理1.对于不满意绩效考核结果的人员，可提出异议申诉。
2.异议申诉将由医院设立的绩效考核委员会进行审议，并根据实际情况作出最终决定。
绩效工资考核实施细则及奖惩办法的制定可以帮助医院管理层对医务人员的工作进行量化评价，激励医务人员提升服务质量和效率，从而提高医院整体的绩效。
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山东大学齐鲁医院科室绩效考核与奖金分配管理办法为全面加强医院质量管理，促进医院分配制度改革，以充分调动全院职工的工作积极性和创造性，更好地促进医院的可持续性发展。
现根据卫生部卫规财发 [2004] 41 0 号文件有关规定，并结合我院实际情况制定本办法。
一、医院实行科室绩效考核、奖金分配的原则1 、坚持“以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题” ，实施优质服务，降低成本，有利于促进医院可持续性发展原则。
2 、坚持综合目标绩效考核原则。
实行岗位技能、劳动数量、服务质量、成本效益相结合的科室绩效考核办法。
根据科室绩效考核结果核算科室奖金。
3 、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平” 的分配原则。
并依据不同科室的业务内容、技术水平、风险程度、劳动强度等制定不同考核内容与分配系数，逐步建立重技术、重实效重贡献的奖励分配机制。
4 、医院奖金发放总额不超过医院业务收入的 8% 。
5 、科室奖酬分配，实行院科两级管理，由计财处统一发放到职工个人。
二、科室绩效考核的主要内容和标准科室绩效考核，按照以下考核内容、考核标准进行。
采用岗位技能考核、工作效率考核、服务质量考核、管理效益等综合考核办法。
（一）科室岗位技术含量考核岗位技术含量考核，按照正高级专业技术职务人员、副高级专业技术职务人员、中级专业技术职务人员、初级专业技术职务人员、合同聘任人员进行区分，根据不同的技术岗位确定不同标准分数，并结合出勤率进行考核。
此考核结合医院专业技术人员聘任工作进展情况实施。
（二）临床科室门诊工作效率考核1 、门诊人次：教授门诊、保健门诊、普通门诊次、节假日教授门诊、惠民门诊、急诊等，按照科室实际完成的门诊数量× 相应类别的门诊记分标准考核。
2 、门诊注射、治疗人次：按照科室实际完成的治疗人次× 相应类别的治疗记分标准考核。
3 、急诊观察、抢救、治疗等，按照急诊科留住病人观察天数进行综合记分标准考核。
4 、健康体检：按照实际完成的体检人次进行综合记分标准考核。
（二）临床科室病房工作效率考核1 、出院人次：按照科室实际完成的出院病人数量× 相应科室出院病人的记分标准考核。
2 、手术台次：按照科室实际完成的大、中、小手术数量× 相应科室手术台次记分标准考核。
（三）医技科室工作效率考核1 、放射科：按照 CT 室、磁共振室、 X 光室、胃肠室、导管室等实际完成的工作数量× 相应放射类别的记分标准考核。
2 、超声科：按照实际完成的各种超声检查数量× 综合记分标准考核。
3 、心脏彩超室：按照实际完成的各种检查数量× 综合记分标准考核。
4 、检验科：按照实际完成的各种检验标本数量× 综合记分标准考核。
5 、药剂科：按照实际完成的各种处方数量× 综合记分标准考核。
6 、制剂科：按照实际生产移交的各种制剂数量× 综合记分标准考核。
7 、康复科：按照实际完成的各种康复治疗数量× 综合记分标准考核。
8 、针灸科：按照实际完成的各种针灸、推拿治疗数量× 综合记分标准考核。
9 、高压氧科：按照实际完成的高压氧治疗人数× 综合记分标准考核。
1 0 、输血科：按照实际完成的供血量× 综合记分标准考核。
11 、其他各检查治疗室：按照实际完成的各种检查治疗数量× 综合记分标准考核。
（四）医疗服务质量考核1 、医疗服务工作质量考核：主要考核各科室的医疗服务质量完成情况。
由医务处、门诊部、护理部以及医院满意度调查组，根据有关医疗服务质量检查标准进行考核。
考核奖罚数额直接与科室奖金挂钩。
2 、科室出现医疗事故或医疗纠纷的，按照医院医疗事故或医疗纠纷处理处罚规定执行。
处罚数额直接从科室奖金中扣除。
（五）药品使用规定考核：根据医院下达给各科室的药品使用控制比例以及药品使用、处方管理规定考核，按照医院药品使用奖罚规定执行（包括公费医疗、社会医疗保险管理规定）。
奖罚数额直接与科室奖金挂钩。
（六）科室科研、教学质量考核：按照医院科研、教学考核评估办法执行，奖罚数额直接与科室奖金挂钩。
全院科研、教学考核奖励额度占科室应发奖金的 1 0% ，实行定期或年终表彰奖励。
（七）科室管理效益考核：1 、实行科室医疗成本核算（临床科室不含药品成本核算），管理。
按照科室实际完成的收支结余× 相应科室的记分标准考核。
2 、各科室要切实加强住院病人的欠费管理工作，由于科室管理不善，造成病人出院欠费的，根据出院病人欠费人数、欠费金额冲减科室出院人数、冲减科室收入。
3 、各科室要切实加强医疗收费项目和医疗收费标准的管理工作，由于科室管理不善，工作人员违犯医院物价管理规定，造成漏收费、多收费的，其漏收、多收金额均从科室收入中扣除。
责任追究到个人，漏收额从奖金中扣回，多收额退还给病人并向病人赔情道歉。
医院收到病人物价举报、投诉者，根据查实情况，凡乱收费、多收费者，一次扣除当时人一个月的奖金，其多收、乱收金额退还病人，并由科室负责人和本人向病人或家属赔情道歉。
（八）科室综合积分的计算公式科室绩效考核分数 = 科室岗位技能考核分数 + 科室效率考核分数 + 科室管理效益考核分数。
四、奖金核算分配办法（一）业务科室奖金分配办法1 、全院业务科室奖金分配总额 = 全院当月业务收入×7. 5% （控制在7. 5% 以下）。
2 、科室奖金应分配额 = 奖金分配率（分值）× 该科室考核综合积分3 、奖金分配率（分值） = 全院业务科室奖金分配总额÷ 业务科室考核积分总和。
4 、实发科室奖金总额 = 科室奖金分配额 + 科主任护士长岗位补贴± 服务质量奖罚数额－医疗纠纷处罚数额± 药品使用奖罚数额± 科研教学奖罚数额—物价管理处罚数额。
（二）临床业务服务、科研单位的奖金分配办法按照岗位工作情况考核发放到部门和个人个人奖金分配额 = 业务科室平均奖的95%× 岗位系数× 服务工作满意度。
按照实际出勤天数核算发放。
（三）行政、后勤管理部门的奖金分配办法按照岗位工作情况考核发放到部门和个人个人奖金分配额 = 业务科室平均奖的95%× 岗位系数× 服务工作满意度。
按照实际出勤天数核算发放。
（四）收款处、住院处奖金核算分配办法1 、主任：按照行政管理岗位系数标准执行。
2 、稽核、管理核算人员：按照行政管理岗位系数标准执行。
3 、收费结算人员：按照实际完成的工作量考核发放。
（五）科主任、护士长岗位补贴标准：主任 0. 4 ；副主任 0. 1 ；护士长 0. 1 。
（六）其他人员：医院派出进修人员，享受行政服务平均奖金的 70% ；医院派出的医疗队人员：享受行政服务平均 1 00% 奖；新参加工作人员：第一年按本科室平均奖金的 50% 考核发放，第二年按本科室平均奖金的 75% 考核发放，第三年开始全额考核发放。
五、各科室根据本办法的基本原则，结合医院科室班组个人绩效考核，奖金分配指导意见，制定本科室具体的内部绩效考核办法和奖金分配办法。
六、本办法从 2007 年 7 月 1 日起执行。
2007 年 7 月 1 日前改革办公室、计财处、人事处等相关职能管理部门，要做好调查研究工作，根据各科室业务工作的不同特点，制定出具体的、有效的、易操作的量化考核标准。
七、本办法由医院改革领导小组、改革办公室负责解释。
附件1 ：行政后勤工作岗位系数明细表附件2 ：科室绩效考核标准分数明细表附件3 ：科室内部考核分配指导意见附件4 ：门诊、住院收款结算人员考核发放办法山东大学齐鲁医院二○○七年一月二十日附件 1 ：一、行政管理岗位奖金系数：1 、书记： 2.2 ；2 、院长： 2. 2 ；3 、副书记： 1 . 8 ；4 、副院长： 1 . 8 ；5 、工会主席： 1 . 8 ；6 、调研员： 1 . 4 ；7 、总支书记： 1 . 4 ；8 、处长： 1 . 4 ；9 、副处长： 1 . 1 ；10 、科长、副科长： 1 . 0 ；11 、一般干部、以工代干人员： 0. 9 ；12、行政部门的一般工人； 0. 8 ；13、退居二线的人员：享受原岗位的下一级岗位系数；二、后勤管理服务岗位奖金系数：1 、领导干部：按照相应的行政管理岗位系数执行；2 、一般干部、以工代干人员：按照相应的行政管理岗位系数执行；3 、一般工人： 0. 8 ；三、临床服务单位、科研单位的奖金系数1 、供应室：工作人员 0. 8 ；护士长：本单位平均数 1 . 1 ；2 、摆药站：工作人员 0. 8 ；护士长：本单位平均数 1 . 1 ；3 、科研单位：工作人员 0. 8 ；院聘关键岗位人才，按照行政处长标准执行。
四、医院派出人员：国内进修培训人员： 0. 7 ；各种医疗队人员： 1 .0 ；山东大学齐鲁医院二○○七年一月二十日附件 4 ：门诊、住院收款结算人员考核发放办法一、门诊挂号收费结算1 、正式工作人员按绩效考核结果发放奖金。
门诊工作量考核 = 收费（退费）额 2 分 /1 000 元 +0. 03 分 / 票据张数 +0. 06 分 / 挂号人次2 、聘任工作人员劳务费：门诊聘任工作人员劳务费 = 收费（退费）额 0. 1 %+1 元 / 票据本 +0. 27 元 / 挂号次 + 夜班补贴 50 元 / 班次 + 节假日补贴 30 元 / 班次；二、住院收费结算1 、正式工作人员按绩效考核结果发放奖金。
住院工作量考核 = 收费（退费）额 1 . 6 分 /1 0000 元 +1 分 / 票据张数 +1 分 / 住（出）院人次；2 、聘任工作人员劳务费：住院聘任工作人员劳务费 = 收费（退费）额 0. 00005+0. 1 元 / 发票 +0. 55 元 / 住（出）院人次 + 夜班补贴 50 元 / 班次 + 节假日补贴 30 元 / 班次。
山东大学齐鲁医院二○○七年一月二十日附件 3 ：科室内部考核分配指导意见为全面贯彻落实我院科室绩效考核与奖金分配办法，确保在科室绩效考核与奖金分配中发挥重要的激励作用，逐步建立和完善医院和科室管理中有效运行机制，促进科室建考核分配制度完善，考核分配管理行为规范，特制定本指导意见。
一、在科室内部考核与分配中，要充现岗位、技术、责任的重要原则。
不同岗位、技术、责任人员，建立不同的考核标准和分配标准。
在岗的正高级职称、副高级职称、中级职称、初级职称人员之间要相应建立不同的考核标准和分配标准。
按岗位、技术、责任参与考核分配。
二、在科室内部考核与分配中，要体现重实效、重贡献的原则。
建立健全严格的出勤考核制度和准确务实的工作量考核统计制度。